Doc. XCVI, n. 2

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24/6/2025

Relazione sull’applicazione della normativa in materia di patrocinio a spese dello Stato riferita ai procedimenti civili e ai procedimenti penali

(Dati relativi agli anni 2023 e 2024)

Trasmessa dal Ministro della giustizia

L’articolo 294 del Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di spese di giustizia, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 2002, n. 115, dispone che il Ministro della giustizia trasmetta al Parlamento, ogni due anni, una relazione sull’applicazione della normativa sul patrocinio a spese dello Stato, che consenta di valutarne tutti gli effetti ai fini di ogni necessaria e tempestiva modifica della normativa stessa.

La relazione illustra, in primo luogo, gli effetti della normativa sul patrocinio a spese dello Stato, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2023 e il 31 dicembre 2024, con riguardo ai procedimenti civili, sulla base dei dati rilevati dalla Direzione generale di statistica del Ministero della giustizia, che ha provveduto al monitoraggio delle istanze e degli esiti delle stesse comunicati dai Consigli dell’Ordine degli avvocati. La citata Direzione ha, inoltre, provveduto a rilevare le spese pagate dall’Erario, evidenziando, in generale, il totale liquidato e, in particolare, gli onorari corrisposti ai difensori, sulla base dei dati comunicati dalle Corti d’appello, dai Tribunali per i minorenni, dai Tribunali e dagli Uffici del giudice di pace.

Ai fini della valutazione dei dati rilevati, il documento richiama la normativa relativa al patrocinio a spese dello Stato. In particolare, si ricorda che, ai sensi dell’articolo 74 del Testo unico di cui al DPR n. 115 del 2002, mentre per l’ammissione al patrocinio a spese dello Stato nel processo penale il solo presupposto è costituito dalla non abbienza del richiedente, nel processo civile, amministrativo, contabile, tributario e negli affari di volontaria giurisdizione occorre, invece, l’ulteriore elemento costituito dalla necessità che la pretesa che si intende far valere in giudizio non sia manifestamente infondata. Si ricorda altresì che il presupposto della non abbienza sussiste quando il richiedente il patrocinio a spese dello Stato sia titolare di un reddito imponibile, ai fini dell’imposta personale sul reddito (IRPEF), risultante dall’ultima dichiarazione, non superiore a 12.838,01 euro. Tale importo, aggiornato con decreto interdirigenziale emanato il 10 maggio 2023, è stato da ultimo elevato a 13.659,64 euro con decreto interdirigenziale 22 aprile 2025.

I dati concernenti il

patrocinio a spese dello Stato nei procedimenti civili

Il documento riferisce quindi che le istanze di ammissione al patrocinio a spese dello Stato nel processo civile presentate presso i Consigli dell’Ordine degli avvocati nel 2023 sono state, in totale, 167.197, evidenziando che mentre tale dato risulta in linea rispetto al triennio precedente (161.121 istanze nel 2020, 177.643 nel 2021 e 169.928 nel 2022), nel 2024 le istanze salgono a 190.495, risultando quindi in netto aumento. Andamento analogo ha caratterizzato il numero di domande accolte, ossia in linea con il triennio precedente nel 2023 (153.763, rispetto alle 146.561 nel 2020, alle 161.616 nel 2021 e alle 157.058 nel 2022) e decisamente superiore nel 2024 (176.523).

Il numero dei procedimenti pendenti (9.970 per l’anno 2023 e 9.129 per l’anno 2024) registra una diminuzione rispetto ai 10.044 dell’anno 2022.

Il numero delle domande dichiarate inammissibili, pari nel 2023 a 3.008, mostra una lieve diminuzione rispetto agli anni precedenti (3.266 domande nell’anno 2021 e 3.134 nel 2022), mentre registra un significativo aumento nell’anno 2024 (5.292), verosimilmente conseguente al maggior numero di istanze pervenute.

Le domande presentate da soggetti stranieri

La relazione rileva poi che il numero di domande presentate da soggetti stranieri risulta in percentuale piuttosto significativo ed in linea con le rilevazioni precedenti: nello specifico è pari al 28% del totale nel 2023 e al 34,6% nel 2024 (era il 23,8% nel 2021 e il 25,8% nel 2022). Sempre per quanto riguarda le domande presentate da stranieri, la percentuale di quelle respinte o dichiarate inammissibili è stata rispettivamente del 33% e del 36% nel 2023 e del 24% e del 56% nel 2024.

Quanto ai dati relativi al numero di ammissioni d’ufficio, ai sensi del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286 (Testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero), e ai relativi importi liquidati dai giudici di pace, raggruppati per distretti di Corte di appello, il documento fa presente che il numero di stranieri ammessi nel biennio 2023-2024 è in linea con l’anno precedente: 9.098 ammissioni nel 2023 e 9.063 nel 2024, a fronte delle 8.990 ammissioni nel 2022. Più ridotto, è invece il dato relativo al 2021, con 5.667 casi.

Particolarmente significativo è l’aumento del numero degli stranieri ammessi d’ufficio nell’anno 2024, rispetto all’anno precedente, nei seguenti distretti: Cagliari (773%), Bari (469%), Lecce (168%), Perugia (111%) e Potenza (91%).

I costi del patrocinio a spese dello Stato nei procedimenti civili

In merito ai costi del patrocinio a spese dello Stato nei procedimenti civili, il documento segnala un aumento delle spese nel biennio 2023-2024 rispetto ai due anni precedenti: in particolare, la spesa complessiva, pari nel 2023 a 162,85 milioni di euro, è scesa leggermente (-3%) nel 2024, passando a 158,52 milioni di euro. Tale importi risultano comunque superiori ai 138,9 milioni del 2021 e ai 147,4 milioni del 2022.

Più in dettaglio, il costo totale è risultato:

- abbastanza omogeneo nelle Corti d’appello (pari a 13,55 milioni di euro nel 2023 e a 13,303 milioni nel 2024, in linea con il biennio precedente);

- in deciso aumento nei Tribunali per i minorenni (da 13,41 milioni di euro del 2023 a 16,756 milioni nel 2024, rispetto ai 10,845 milioni del 2021 e ai 12,538 milioni del 2022);

- in flessione nei Tribunali ordinari (da 133,2 milioni di euro del 2023 a 125,56 milioni del 2024), ma in deciso aumento rispetto al biennio precedente (con 111,82 milioni di euro nel 2021 e 119,77 milioni nel 2022);

- in aumento negli Uffici del giudice di pace (da 2,69 milioni di euro del 2023 a 2,897 milioni del 2024), anche in questo caso in aumento rispetto al biennio precedente (2,278 milioni nel 2021 e 2,672 milioni nel 2022).

In conclusione, nonostante vi sia stata una diminuzione della spesa nei Tribunali ordinari nel 2024 rispetto al 2023, il dato della spesa del biennio 2023-2024 risulta in deciso aumento rispetto al biennio precedente, sia considerando tutti gli uffici, sia analizzando singolarmente le quattro categorie di uffici interessati.

La relazione rende quindi conto del patrocinio a spese dello Stato nel procedimento penale, precisando che restano esclusi i procedimenti penali militari e i procedimenti civili relativi alla restituzione e al risarcimento del danno derivante da reato.

I dati concernenti il patrocinio a spese dello Stato nel procedimento penale

Il documento riferisce che i dati relativi agli anni 1995–2024 mostrano come il numero di soggetti interessati e ammessi al beneficio nel processo penale sia stato sempre crescente fino al 2019 (anno di picco del periodo esaminato, con 203.933 persone interessate). Nel 2020 tale numero ha registrato una brusca flessione (risultando pari a 175.863), probabilmente dovuta agli effetti negativi prodotti dalla pandemia da Covid-19, mentre dal 2021 si è riscontrato un nuovo aumento fino all’anno 2024 compreso, quando le persone interessate al beneficio sono risultate 203.807.

Con riguardo alla qualifica giuridica, ricordato che possono accedere al beneficio le persone contro le quali si procede in ogni fase e grado del procedimento penale (indagati, imputati, responsabili civili e civilmente obbligati per la pena pecuniaria, condannati) e quelle che hanno subìto un danno in conseguenza del reato (persone offese e danneggiate dal reato), il documento segnala che nell’arco temporale considerato si registra un graduale aumento del peso percentuale delle persone offese e danneggiate dal reato, passato dall’1,2% del 1995 al 14,9% del 2024.

Inoltre, atteso che il totale delle persone interessate al patrocinio a spese dello Stato nel processo penale è dato dalla somma delle persone (maggiorenni e minorenni) che hanno presentato l’istanza per ottenere l’ammissione (persone richiedenti) e dei minorenni per i quali il difensore è stato nominato d’ufficio, la relazione segnala un graduale e consistente aumento del peso percentuale delle persone richiedenti e, di converso, una forte diminuzione del peso percentuale dei minorenni ammessi d’ufficio.

La percentuale di ammissione delle richieste al beneficio è stata sempre piuttosto elevata e costante durante l’intero periodo esaminato. Relativamente all’anno 2024, le autorità giudiziarie hanno ammesso al beneficio del patrocinio penale 180.238 soggetti, pari all’88,3% degli istanti.

La distribuzione per area geografica

Per ciò che riguarda la distribuzione percentuale del numero delle persone interessate al beneficio per area geografica, la relazione rileva che il fenomeno appare essersi assestato da molti anni intorno al 46% per il Centro-Nord e per il restante 54% nel Sud-Isole, sebbene si riscontri negli ultimi anni un lieve aumento di tale percentuale per il Nord e, di converso, una sua graduale diminuzione per il Sud. In particolare, nell’anno 2024 la distribuzione percentuale è stata del 30,3% al Nord, del 17,9% al Centro, del 26,7% al Sud e del 25,1% nelle Isole.

L’età degli interessati al beneficio

Relativamente all’età delle persone interessate, l’andamento del peso percentuale dei minorenni sul totale è risultato fortemente decrescente nel periodo 1995-2002, stazionario fino al 2007 e tendenzialmente decrescente fino al 2021 (il peso era del 44,7% nel 1995, sceso fino al 4% nel 2021); conseguentemente, opposto andamento si è avuto per l’incidenza percentuale dei maggiorenni. Il peso percentuale dei minorenni risulta stabile nell’ultimo triennio 2022-2024.

La relazione precisa che la decrescita delle persone interessate minorenni in termini percentuali fino al 2021 non è dovuta alla diminuzione delle relative entità in valore assoluto (rimaste stazionarie durante tutto il periodo esaminato, mediamente intorno a 9.000 minorenni interessati l’anno), ma al forte aumento in valore assoluto dei maggiorenni, ben 195.067 nel 2024 (a fronte dei 9.170 del 1995), cui non è corrisposto analogo aumento del numero dei minorenni.

L’incidenza dei soggetti stranieri

Il numero degli stranieri interessati al beneficio, in termini assoluti, è risultato sempre crescente nel periodo esaminato, ad eccezione dell’anno 2020: nel 1995 si sono registrati solo 3.335 stranieri, poi aumentati fino a 56.359 nel 2024, anno di picco dell’intera serie storica. Invece la relativa incidenza percentuale sul totale delle persone interessate (ossia italiani e stranieri congiuntamente considerati, sia maggiorenni che minorenni) ha registrato il suo punto di minimo nel 1999 (9%), mentre in entrambi gli anni “estremi” del periodo, ossia 1995 e 2024, è stata rispettivamente del 20,1% e 27,7%.

La relazione osserva che dal minimo del 1999 fino al 2024 non si registrano significativi aumenti delle percentuali degli stranieri sul totale delle persone interessate, ma l’andamento delle percentuali appare gradualmente crescente, a significare che i valori assoluti degli stranieri sono cresciuti in proporzione solo lievemente superiore a quelli degli italiani.

Il peso percentuale dei minorenni stranieri

L’incidenza degli stranieri minorenni rispetto al totale dei minorenni interessati al beneficio è risultata mediamente pari al 33%. Pertanto, durante tutto il periodo esaminato, circa un terzo delle persone minorenni interessate al beneficio era straniero. In merito alla ripartizione per età degli stranieri interessati, la relazione segnala che, mentre nel 1995 il 18,7% dei 3.335 stranieri interessati era maggiorenne e l’81,3% minorenne, nel 2024 è risultato maggiorenne il 93,8% dei 56.359 stranieri interessati e minorenne il restante 6,2%, quindi con una completa inversione, nel tempo, tra le due percentuali. Tale inversione è dovuta solo all’aumento in termini assoluti degli stranieri maggiorenni, cui non è corrisposto analogo aumento degli stranieri minorenni, rimasto sostanzialmente costante nell’intero periodo esaminato (mediamente pari a circa 3.000 minorenni stranieri interessati l’anno).

Con riferimento all’ufficio giudiziario competente a giudicare sulla richiesta di ammissione al patrocinio a spese dello Stato nel procedimento penale, la relazione segnala che la maggior parte delle persone interessate si concentra presso gli Uffici del Giudice per le indagini preliminari e i Dibattimenti dei Tribunali che detengono, da soli, circa l’80% delle persone interessate, mentre del tutto residuale (inferiore allo 0,5%) è la percentuale presso le Corti di Assise.

L’analisi dei costi

Per ciò che riguarda l’analisi dei costi, la relazione riferisce che nell’anno 2024, anno di picco dell’intero periodo esaminato, il costo del patrocinio a spese dello Stato nel processo penale, al lordo delle spese eventualmente recuperate, è stato di 266,5 milioni di euro, con un numero di persone ammesse di 180.328 e una spesa pro capite pari a 1.414 euro. Il trend dei costi ha avuto un andamento sostanzialmente crescente nel periodo esaminato (nel 1995 è stato di 7,2 milioni di euro), correlato all’analogo andamento crescente del numero delle persone ammesse al beneficio. Una caratteristica dei costi del patrocinio penale, riscontrata per l’intero periodo esaminato, è che la spesa relativa ai soli onorari dei difensori, IVA inclusa, è stata sempre mediamente pari al 93% del totale, mentre molto contenuti sono risultati i costi relativi a tutte le altre voci (circa il 7%).

Circa la distribuzione percentuale dei costi per area geografica, il documento fa presente che il fenomeno appare stazionario in tutto il periodo esaminato, con percentuali medie del 43% per il Centro/Nord e del 57% per il Sud/Isole. In particolare, nel 2024 la distribuzione percentuale dei costi è stata del 25,3% al Nord, del 16,3% al Centro, del 26,8% al Sud e del 31,6% nelle Isole. La relazione segnala inoltre che l’area geografica con i costi maggiori è stata il Sud fino all’anno 2009, poi superata nei restanti anni del periodo considerato dalle Isole.

La maggior parte dei costi si concentra presso gli Uffici del Giudice per le indagini preliminari, i Dibattimenti dei Tribunali e le Corti di Assise che nel 2024 detengono, congiuntamente considerati, il 71,7% dei costi totali. Seguono, per entità, i costi sostenuti dalla Corte di Appello e dalla Corte di Assise di Appello (22,2% nel 2024), mentre residuali sono quelli relativi ai restanti uffici.

Doc. CIX, n. 3

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2/7/2025

Relazione sullo stato di attuazione delle disposizioni in materia di procedura di negoziazione assistita

(Dati relativi all’anno 2024)

Trasmessa dal Ministro della giustizia

L’articolo 11 del decreto-legge 12 settembre 2014, n. 132 (Misure urgenti di degiurisdizionalizzazione ed altri interventi per la definizione dell'arretrato in materia di processo civile), al comma 2-bis, dispone che il Ministro della giustizia invii alle Camere, con cadenza annuale, una relazione sullo stato di attuazione delle disposizioni in materia di procedura di negoziazione assistita, contenente, in particolare, i dati trasmessi dal Consiglio nazionale forense a seguito del monitoraggio delle procedure di negoziazione assistita, distinti per tipologia di controversia, unitamente ai dati relativi alle controversie iscritte a ruolo nell'anno di riferimento, a loro volta distinti per tipologia.

La relazione espone gli esiti del monitoraggio effettuato dal Consiglio nazionale forense (CNF) sullo stato di attuazione delle disposizioni in materia di negoziazione assistita per l’anno 2024, precisando che tale monitoraggio non riguarda il ricorso complessivo all’istituto della negoziazione assistita, ma è limitato alle sole procedure concluse positivamente, in quanto l’obbligo di comunicazione del dato per i professionisti coinvolti (ai sensi dell’articolo 11 del decreto-legge n. 132 del 2014) sussiste esclusivamente per l’accordo raggiunto, mentre le procedure conclusesi negativamente non vengono rilevate (a differenza di quanto avviene per il monitoraggio del procedimento di mediazione).

Si rileva inoltre che la trasmissione dei dati – tramite l’apposita piattaforma, sostituita nel 2024, che consente di documentare specifici aspetti del procedimento, oltre ai tentativi falliti – è rimessa allo spirito collaborativo dei professionisti interessati, non essendo prevista alcuna conseguenza in caso di omessa comunicazione. Si segnala, infine, che il tempo medio di inoltro dei dati è molto variabile da un ordine forense all’altro, cosicché è frequente che le informazioni pervengano nell’anno successivo a quello di riferimento.

I dati pervenuti

Ciò premesso, la relazione riferisce che nel corso del 2024 risultano segnalati al CNF 18.009 accordi conclusi, con un incremento del 7,51% rispetto ai 16.750 dell’anno precedente. Sono invece 106 i tentativi di negoziazione falliti documentati sulla piattaforma informatica utilizzata per la rilevazione.

La relazione fa presente che benché l’incremento percentuale sia risultato inferiore rispetto a quello degli anni precedenti, anche per il 2024 trova conferma il trend di crescita della stipula di accordi all’esito di procedure di negoziazione: infatti, considerato che nel 2020 il totale di accordi conclusi è stato di 6.009, nel 2021 di 9.209, nel 2022 di 10.876, nel 2023 di 16.750 e nel 2024 di 18.009, nell’ultimo quinquennio si è registrato un incremento pari al 200%.

La materia delle procedure di negoziazione assistita

La maggioranza assoluta delle procedure si è svolta in materia di crisi familiare, che si conferma terreno di elezione della composizione stragiudiziale e condivisa dei conflitti, in cui si sono registrati 14.708 accordi raggiunti (81,2% del totale) e 28 procedimenti con esito negativo, con un aumento percentuale rispetto al 2023 del 20,59%. Solo 1.795 sono gli accordi conclusi nelle materie per cui la negoziazione assistita è prevista a pena di improcedibilità della domanda (9,91% del totale), comunque con un incremento nel 2024 del 16,1% rispetto all’anno precedente.

Nel dettaglio si rilevano:

·         127 accordi relativi a controversie in materia di risarcimento del danno da circolazione di veicoli e natanti (0,7%), in lieve calo rispetto ai 141 dell’anno precedente (dato particolarmente esiguo nonostante la procedura di negoziazione sia prevista quale condizione di procedibilità);

·         1.603 accordi relativi al pagamento a qualsiasi titolo di somme non eccedenti 50.000 euro (nonché 53 accordi con esito fallito), con un buon incremento rispetto ai 1.423 del 2023;

·         12 accordi in materia di trasporto e sub-trasporto rispetto ai 3 registrati nel 2023.

Nelle controversie di lavoro si segnalano 920 accordi conclusi, a riprova dell’utilità dello strumento (previsto dalla c.d. “Riforma Cartabia”) in questo settore. Ulteriori 692 accordi sono stati conclusi in settori di contenzioso diversi dalle materie sottoposte a obbligatorietà.

Il documento informa poi che in 280 casi (1,55% del totale) una delle parti è stata ammessa al patrocino a spese delle Stato e che in 1.761 casi è stato riconosciuto il diritto al credito di imposta (9,72% dei depositi totali).

Modalità di svolgimento della negoziazione

Quanto alle modalità di svolgimento della negoziazione, quella tradizionale in presenza, con 11.565 casi, rappresenta il 63,84% dei depositi totali; la modalità mista ha registrato 3.286 casi, pari al 18,14%, mentre la negoziazione interamente on line, utilizzata in 3.264 casi, corrisponde al 18,02% del totale.

La modalità in presenza è prevalente nella materia della famiglia (71,04%), mentre quella telematica domina nelle controversie in materia di trasporto e sub-trasporto (91,67%) e vi si è fatto ricorso in più della metà dei procedimenti celebrati con riferimento al pagamento a qualsiasi titolo di somme. La modalità “mista” è particolarmente utilizzata per le controversie in materia di danni da circolazione (46,46%).

La relazione riferisce quindi che all’istruttoria stragiudiziale, di cui all’articolo 4-bis del decreto-legge n. 132 del 2014, introdotto dal decreto legislativo. n. 149 del 2022, si è fatto ricorso in 251 casi, pari all’ 1,39% del totale, dato che mostra come il nuovo istituto non si sia ancora radicato nella cultura della negoziazione. Al contrario, nel corso del procedimento è stata effettuata attività di consulenza in 4.460 casi (24,62%), ipotesi non contemplata dal diritto positivo nazionale (a differenza di quanto avviene, per esempio, in Francia nel contesto della procédure participative).

Si rileva infine che nel 9,7% dei casi il valore dell’accordo raggiunto è risultato differente da quello corrispondente alla pretesa azionata: tale dato appare significativo in materia di trasposto e sub-trasporto (83,3%), nonché per le controversie relative ai danni da circolazione (46,46%).

Doc. CCXLII,

n. 1

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9/7/2025

Relazione concernente i risultati del monitoraggio sull'applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro

(Dati aggiornati al 30 giugno 2025)

(Prima relazione)

Trasmessa dalle Consigliere nazionali di parità

L'articolo 20 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), come sostituito dall’articolo 1 della legge 5 novembre 2021, n. 162, dispone che la Consigliera o il Consigliere nazionale di parità presenti al Parlamento, ogni due anni, una relazione contenente i risultati del monitoraggio sull'applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro e sulla valutazione degli effetti delle disposizioni del medesimo decreto legislativo n. 198 del 2006.

L’articolo 20 dispone altresì che la relazione sia redatta anche sulla base del rapporto che la Consigliera- o il Consigliere – nazionale di parità deve elaborare, ai sensi dell'articolo 15, comma 7, del decreto legislativo n. 198 del 2006, entro il 31 marzo di ogni anno, per i Ministri del lavoro e delle politiche sociali e per le pari opportunità sulla propria attività e su quella svolta dalla Conferenza nazionale delle consigliere e dei consiglieri di parità, di cui all'articolo 19, nonché delle indicazioni fornite dal Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, di cui all’articolo 8.

La relazione, predisposta dalle Consigliere nazionali di parità nominate con decreto del Ministro del lavoro e politiche sociali, di concerto con la Ministra per la famiglia,

la natalità e le pari opportunità 12 marzo 2024, il cui periodo di riferimento copre il triennio 2022-2024 con aggiornamenti al 30 giugno 2025, costituisce uno strumento di monitoraggio sull’applicazione della normativa in materia di parità e pari opportunità nel lavoro, con l’obiettivo di valutarne gli effetti concreti in conformità al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna. Il documento precisa che una selezione dei dati forniti è stata già illustrata nel Rapporto annuale per l’anno 2024 presentato il 30 marzo 2025 al Ministro del lavoro e delle politiche sociali e al Ministro della famiglia, della natalità e delle pari opportunità, in conformità al disposto dell’articolo 20 del decreto legislativo n. 198 del 2006.

Inquadramento normativo

Il documento ricostruisce preliminarmente i fondamenti normativi in materia di parità e pari opportunità nel lavoro, sviluppatisi sul piano internazionale, nel quadro dell’Organizzazione delle Nazioni Unite – attraverso la Dichiarazione universale dei diritti umani, la Convenzione per l’eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne e la Conferenza mondiale sulle donne. Sul versante europeo la relazione richiama le principali direttive adottate per promuovere l’uguaglianza di genere (tra le quali le recenti Direttive UE/2024/1499 e UE/2024/1500 sul rafforzamento del ruolo degli organismi di parità) tra le quali resta centrale la Direttiva 2006/54/CE, ritenuta il riferimento normativo principale in materia di parità di trattamento tra uomo e donna nell’occupazione. A tali fonti si affianca la Strategia europea per la parità di genere 2020–2025, quadro politico dell’UE che delinea obiettivi e azioni per l’uguaglianza di genere nei diversi ambiti della società.

Sul piano nazionale, la normativa italiana affonda le radici nella Costituzione e trova attuazione in una pluralità di interventi normativi confluiti nel decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), poi integrato dal decreto legislativo 25 gennaio 2010, n. 5 – attuativo della citata Direttiva 2006/54/CE – e dalla legge 5 novembre 2021, n. 162.

La rete delle consigliere e dei consiglieri di parità

La relazione descrive quindi la rete delle consigliere e consiglieri di parità, presenti a livello nazionale, regionale, nelle città metropolitane e negli enti di area vasta, che opera con struttura capillare e compiti definiti dall’articolo 15 del Codice delle pari opportunità, evidenziandone il ruolo essenziale nel promuovere il rispetto del principio di non discriminazione e la parità tra uomini e donne nel lavoro. Nell’ambito della rete un’imprescindibile sede di confronto è costituito dalla Conferenza nazionale, che riunisce tutte le consigliere e i consiglieri di parità, con la specifica finalità di rafforzarne le funzioni, di accrescere l'efficacia della loro azione e di consentire il reciproco scambio di informazioni, esperienze e buone prassi. La relazione dà pertanto conto dell’attività svolta in seno alla Conferenza nel corso del 2024 e dei primi mesi del 2025, con particolare riguardo al tema dell’esiguità delle risorse destinate agli organismi di parità.

L’attività antidiscriminatoria

La relazione si concentra poi sull’analisi dei dati relativi alle discriminazioni di genere in ambito lavorativo, sia individuali che collettive, riportati nei rapporti trasmessi dalle consigliere e dai consiglieri di parità territoriali: i rapporti pervenuti sono stati 101 nel 2021, 98 nel 2022, 85 nel 2023 e 95 nel 2024.

Con riguardo al numero di accessi, ovvero degli utenti che si sono rivolti alle consigliere territoriali per segnalare discriminazioni individuali, il documento informa che sono stati 1.560 nella rilevazione 2021 (463 presi in carico dalle consigliere, -5% rispetto all’anno precedente), 2.407 nel 2022 (1.177 casi presi in carico, +19%), 2.380 nella rilevazione 2023 (1.000 discriminazioni trattate, -7%) e 1.976 nell’anno 2024 (di cui 744 casi trattati, -4% rispetto all’anno precedente). Si evidenzia che la quasi totalità delle segnalazioni registrate (e, conseguentemente, dei casi presi in carico) è pervenuta da donne: 89% nel 2021, 82% nel 2022, 81% nel 2023 e 84% nel 2024.

Con riferimento alle aree geografiche, emerge che circa la metà dei rapporti analizzati proviene da consigliere del Nord Italia, che rappresentano il 47% del totale nel 2021, il 46% nel 2022, il 50% nel 2023, mentre nel 2024 risultano quasi pari alla somma di quelli del Centro e del Mezzogiorno.

Le problematiche relative a conciliazione e orario di lavoro, seguite da quelle connesse a maternità/paternità, risultano le principali fonti di discriminazione su tutto il territorio nazionale in ciascuna delle annualità del periodo 2021-2024.

Quanto agli esiti delle controversie individuali, i dati evidenziano l’efficacia della mediazione affidata alle consigliere: la quasi totalità dei casi è stata infatti risolta attraverso tale strumento, con esito favorevole alla parte ricorrente nell’85% dei casi nel 2021, nell’88% nel 2022, nel 92% nel 2023 e nel 90% nel 2024. I ricorsi giudiziari si confermano una soluzione residuale.

La relazione presenta poi i dati sulle discriminazioni collettive, che includono sia quelle promosse da soggetti organizzati (come sindacati e associazioni), sia quelle segnalate da singoli utenti, purché relative a comportamenti con effetti su più persone. Le segnalazioni ricevute sono state 128 nel 2021, 266 nel 2022, 252 nel 2023 e solo 47 nel 2024. La maggioranza è pervenuta da gruppi nel 2021 e nel 2024 (55%), mentre nei due anni centrali prevalgono le segnalazioni individuali: 84% nel 2022 e 63% nel 2023. Analogamente a quanto rilevato per le discriminazioni individuali, anche le discriminazioni collettive prese in carico hanno interessato prevalentemente donne: i casi trattati sono stati 105 nel 2021, 219 nel 2022, 214 nel 2023 e appena 16 nel 2024.

Quanto alla distribuzione geografica, nel biennio 2021–2022, nel Sud si è registrata una marcata incidenza di discriminazioni collettive legate all’accesso al lavoro, mentre nel Centro e nel Nord le motivazioni sono risultate più eterogenee. Nel 2023, quasi tutti i casi si sono concentrati al Nord, dove hanno prevalso le problematiche connesse a conciliazione e orario di lavoro, seguite da quelle legate a maternità e paternità. Tale schema trova conferma anche nel 2024, con casi quasi esclusivamente gestiti dalle consigliere del Nord e riconducibili a difficoltà nella conciliazione vita-lavoro.

Anche per quanto concerne gli esiti delle discriminazioni collettive, la mediazione si è dimostrata lo strumento principale, nella maggior parte dei casi con esiti favorevoli alla parte ricorrente. Fa eccezione il Centro Italia nel 2022, dove i pochi casi trattati si sono conclusi con archiviazione o con una pronuncia favorevole da parte del giudice.

L’occupazione femminile

La relazione prosegue con l’analisi dell’occupazione femminile, anche alla luce dei dati sul processo di transizione demografica che il Paese sta attraversando, connotato dall’aumento della componente anziana e “grande-anziana” della popolazione, associata a tassi di natalità in calo, che richiama la necessità di un approccio di genere alle politiche nel mercato del lavoro e nel welfare, evidenziando persistenti criticità strutturali che alimentano il divario di genere nel mercato del lavoro italiano. La relazione osserva che, in questo scenario, il focus principale per risolvere il tema dello sviluppo e della sostenibilità economica della transizione demografica in atto va posto sull’incremento delle persone occupate, attingendo in primis alle fasce di popolazione attiva che non partecipano, o che partecipano non sufficientemente, al mercato del lavoro. Pertanto, la questione della partecipazione delle donne al mercato del lavoro e l’incremento dell’occupazione diventa in questo contesto una risorsa strategica per il Paese.

Il documento fa presente che il 2023 registra un trend positivo per l’occupazione femminile: il tasso tra le donne in età attiva supera il 50%, raggiungendo il 52,5%, con un incremento dell’1,4% rispetto al 2022. Tuttavia la radicalità e strutturalità delle problematiche che hanno determinato e continuano a determinare i gender gap nel mercato del lavoro non appaiono risolte.

L’incremento dell’occupazione tra il 2022 e il 2023 riguarda entrambi i generi nella fascia 15-64 anni (+1,2% per gli uomini, +1,4% per le donne), ma con differenze significative per classi di età: tra i 55-64 anni cresce maggiormente l’occupazione maschile (+2,5%), imputabile anche alla permanenza nella condizione di occupazione, mentre per le donne l’aumento più marcato si registra tra i 25-34 anni (+2,6%). Parallelamente diminuiscono anche disoccupazione ed inattività, in modo pressoché corrispondente in tutte le classi di età.

Il fenomeno dell’inattività

Il fenomeno dell’inattività, inteso come esclusione dal mercato del lavoro in assenza di ricerca attiva, interessa a fine 2023 circa 12,4 milioni di persone tra i 15 e i 64 anni (64% donne), che salgono a 18,6 milioni se si estende l’età fino ai 74 anni (61% donne). Le cause dell’inattività presentano forti connotazioni di genere: se per gli uomini prevalgono in tutte le fasce d’età studio e formazione, per le donne – eccetto la fascia 15-24 anni – la principale motivazione è legata a carichi familiari e di cura. Tra i 15 e 64 anni non lavorano per tale motivo il 34% delle donne e il 2,8% degli uomini. Nelle classi di età feconda (25-34), fascia di età media al primo figlio, sono inattive per motivi familiari il 43,7% delle donne contro il 4% degli uomini.

La relazione evidenzia che oltre l’80% delle persone inattive si dichiara lontano dal mercato del lavoro, tanto da non cercare né essere disponibile a lavorare. Nel 2023 si tratta dell’88,5% delle donne (+1% sul 2022) e dell’86,8% degli uomini (+3,9%), confermando il peso della cura familiare come ostacolo alla partecipazione femminile.

La segregazione orizzontale e verticale

La relazione affronta quindi il tema della segregazione di genere nel mercato del lavoro, distinguendo tra segregazione orizzontale e verticale. La prima, intesa come diversa allocazione tra uomini e donne nei settori produttivi, ha effetti sia in termini retributivi, considerate la diversa remuneratività comparativa degli ambiti di impiego e la differente propensione del settore a inquadramenti di tipo stabile o a termine, sia in termini di attrattività e investimento. La segregazione orizzontale si manifesta con una prevalente presenza femminile nel terziario, in particolare nei servizi turistico-alberghieri, professionali e alle imprese, nonché nei settori dell’istruzione, sanità e servizi sociali, inclusi quelli alla persona.

La segregazione verticale, invece, si evidenzia nella diversa collocazione tra i generi all’interno della gerarchia aziendale: le donne si concentrano nei profili impiegatizi (56,6%) e operai (33,8%), mentre rimangono sottorappresentate nei ruoli apicali, costituendo solo il 34,4% dei dirigenti e il 44,3% dei quadri.

Dall’incrocio tra settore economico e qualifica professionale emerge come, fatta eccezione per l’istruzione, la sanità e i servizi sociali, la presenza femminile nei vertici sia marginale. In sintesi, sebbene le donne rappresentino una quota importante nei settori trainanti del PIL, non partecipano in misura significativa ai processi decisionali, ma piuttosto costituiscono la base operativa del “motore” produttivo.

I dati occupazionali

2024

In merito ai dati occupazionali nel 2024, la relazione riferisce che gli ultimi dati CNEL (gennaio 2025) evidenziano un tasso di occupazione femminile pari al 53,7% contro il 70,5 % di quello maschile, confermando le disparità territoriali già note e le tendenze sul part-time che, in media, occupa circa il 30% delle lavoratrici a fronte invece del 7% di lavoratori uomini.

Il Rapporto ISTAT sul Benessere equo e sostenibile (BES) segnala inoltre una percezione della qualità del lavoro meno favorevole per le donne: l’insicurezza lavorativa è avvertita dal 4,7% delle lavoratrici (contro il 3,7% degli uomini), mentre la sovraistruzione colpisce il 29,4% delle donne occupate (25,4% tra gli uomini).

Il difficile accesso delle donne al lavoro le espone a un rischio più elevato di povertà (20% contro 17,8%), che si accentua nelle fasce d’età avanzate, dove carriere discontinue e meno retribuite determinano pensioni più basse, aggravando il bisogno di cura.

Infine, i dati riportati nel Rendiconto di genere INPS 2024 evidenziano che il tasso di occupazione femminile è pari al 52,5% contro il 70,4% di quello maschile, mentre, di contro, sono più elevati sia il tasso di mancata partecipazione al lavoro (18% rispetto al 12,3%), sia l'incidenza del part-time involontario (15,6% contro il 5,1%).

La certificazione di genere

Delineata la normativa relativa alla certificazione di genere, introdotta dalla legge n. 162 del 2021, nell’ambito del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR), per favorire l’adozione da parte delle imprese di policy orientate a ridurre i divari di genere in tutte le aree più critiche per la crescita professionale delle donne, la relazione ricorda che la certificazione viene rilasciata alle aziende su base volontaria, per una durata di tre anni, da organismi di valutazione accreditati (in Italia solo Accredia, l’Ente italiano di accreditamento), ai sensi del Regolamento CE 765/2008. Per incentivarne la diffusione, la certificazione è stata collegata a meccanismi di premialità, tra cui decontribuzione per le imprese certificate (264 nel 2022 e 2.000 nel 2023) e punteggi premiali nella valutazione di proposte progettuali da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. Ulteriori incentivi sono stati previsti per la partecipazione alle gare d’appalto, inizialmente introdotti dal decreto-legge 30 aprile 2022, n. 36 e poi consolidati nel Codice dei contratti pubblici (decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36).

Secondo i dati forniti dal Dipartimento per le pari opportunità, a giugno 2025 sono 8.798 le organizzazioni certificate, con un ampio superamento del target PNRR (almeno 800 certificazioni entro il 2026). La distribuzione geografica mostra che il 43% delle imprese certificate ha sede al Nord, il 31% al Sud e il 26% al Centro. Inizialmente adottata soprattutto da grandi imprese private, oggi la certificazione attrae anche enti pubblici e locali, tra cui si segnala l’INPS come uno dei primi ad averla ottenuta.

Il documento si sofferma infine sul ruolo delle consigliere territoriali per il controllo dei requisiti per la certificazione, come delineato dal decreto del Ministro per le pari opportunità e la famiglia 29 aprile 2022 e dalle Linee guida per la formazione sulla certificazione di genere ex decreto interministeriale 18 gennaio 2024. Un ulteriore strumento introdotto nel 2022 è il “Fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione di parità di genere” (articolo 1, comma 660, della legge 30 dicembre 2021, n. 234).

I rapporti biennali previsti dall’art. 46

del Codice delle pari opportunità

La relazione illustra quindi i principali risultati dei rapporti sulla situazione del personale in chiave di genere per i bienni 2020-2021 e 2022-2023 che, ai sensi dell’articolo 46 del Codice delle pari opportunità, come modificato dalla legge n. 162 del 2021, le aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti sono tenute a redigere ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile.

Il confronto tra il biennio 2020–2021 e quello 2022–2023 consente di evidenziare un incremento, in quest’ultimo periodo, del numero complessivo di imprese rispondenti, sia tra quelle soggette all’obbligo normativo, sia tra quelle che vi hanno aderito su base volontaria.

I dati raccolti riguardano: il numero dei lavoratori occupati e di quelli assunti nel corso dell'anno distinti per genere, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun genere, l'inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato (anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale), l'importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura, ovvero di qualsiasi altra erogazione eventualmente riconosciuta a ciascun lavoratore o lavoratrice.

I risultati del biennio

2020-2021

Nel biennio 2020–2021 i datori di lavoro rispondenti al 31 dicembre 2022 sono stati 28.184: di questi 1.845 appartengono alla classe dimensionale 1-50 occupati (non obbligati alla compilazione), mentre i restanti 26.339 hanno adempiuto all’obbligo loro richiesto dalla normativa, garantendo una copertura del 97,1% del bacino delle imprese potenzialmente obbligate a livello nazionale.

Circa la distribuzione dei rispondenti per numero di addetti, la classe 1-50 pesa per il 7% sul totale a livello nazionale, quella 51-99 addetti registra la quota maggiore con il 48% del totale, seguita da quella 100-249 per il 30% ed infine quella oltre i 250 dipendenti, che incide per il 15%.

La composizione per area geografica mostra come il 38% dei datori di lavoro delle imprese rispondenti sia collocato nel Nord Ovest, il 28% nel Nord Est, il 18% al Centro ed il 16% al Sud, proporzione coerente con la diffusione delle imprese sul territorio.

La relazione fa presente che la rilevazione consente di evidenziare la quota di imprese che adotta una contrattazione di secondo livello, indipendentemente dalla tipologia di CCNL di riferimento, rilevante in quanto rappresenta la sede in cui si sviluppa – e può venire contrattata – la componente accessoria della retribuzione e la sua configurazione in termini monetari e di servizi. Su tale fronte 9.412 imprese risultano interessate da almeno un livello di contrattazione aziendale e/o territoriale. La distribuzione geografica evidenzia la maggiore diffusione nel Nord?Est (contrattazione aziendale 29,8%, territoriale 14,5%) e nel Nord?Ovest (aziendale 29,3%, territoriale 8,3%). La copertura della contrattazione aziendale cresce progressivamente in relazione alla dimensione aziendale: risulta il 10,3% nelle imprese fino a 50 dipendenti, il 18,7% in quelle tra 51 e 99, il 30,1% nelle aziende tra 100 e 249 addetti e raggiunge il 46,8% nelle imprese con oltre 250 dipendenti.

Il documento analizza poi l’occupazione per genere nel biennio 2020?2021, periodo segnato dal passaggio dalla fase pandemica a quella di ripresa, che ha impresso effetti come la she?cession — maggiore impatto della recessione sulle donne — e il labour hoarding delle imprese, ossia il non pieno utilizzo delle risorse lavorative in termini di impegno o ore di lavoro.

Il quadro che emerge conferma il persistente squilibrio di genere nel mercato del lavoro: le donne rappresentano il 42,5% degli occupati totali, con una quota che supera il 45,5% nelle imprese di grandi dimensioni (250 e oltre dipendenti), ma in nessuna classe di rispondenti si osserva una presenza paritaria tra uomini e donne.

Dall’esame, in ogni classe di addetti, dell’occupazione per profilo professionale nelle due annualità considerate, si evidenzia il classico modello piramidale di carattere organizzativo, con base più ampia data dal profilo operaio e impiegatizio, che progressivamente si riduce passando al profilo di quadro e poi al livello apicale. Questa struttura è tipica di ogni sistema produttivo e non presenta variazioni imputabili al genere o alla dimensione.

Ulteriore dettaglio al quadro descritto per profili professionali viene fornito dalla variabile livello di inquadramento, riferita all’anno 2021: il 70,9% dell’occupazione complessiva è collocata a livello base, con il 65,6% delle donne e il 74,6% degli uomini; il livello medio coinvolge il 26,9% del totale (32,6% donne, 23,1% uomini), mentre quello apicale rappresenta solo il 2,2% (1,9% donne e 2,4% uomini).

È evidente che in un sistema gerarchico-organizzativo permane una mancanza di equità di genere: fatta eccezione per il profilo impiegatizio — dove le donne superano la metà degli occupati in tutte le classi dimensionali — nei profili rimanenti esse sono poco più di un terzo. Nei ruoli apicali, la presenza femminile resta in media al 33%, pur salendo al crescere della dimensione aziendale.

Questo scenario presenta minime variazioni tra le due annualità considerate. L’incidenza delle donne sul totale di tutti i profili, stante le caratteristiche del periodo post pandemico cresce solo dello 0,1%, ed è leggermente più evidente nelle grandi imprese con oltre 250 dipendenti.

L’analisi incrocia poi occupazione, categoria professionale, genere e tipologia contrattuale, confermando gli squilibri di genere che caratterizzano il mercato del lavoro italiano.

Nelle posizioni a tempo indeterminato, emerge uno spiccato differenziale di genere tra dirigenti e quadri: nelle imprese con 51?99 dipendenti, solo il 17,1% dei dirigenti è donna, mentre l’82,9% sono uomini. La situazione è simile nelle aziende tra 100?249 addetti (17,6% donne, 82,4% uomini). Tuttavia, è possibile osservare che al crescere della classe dimensionale dell’impresa aumenta la percentuale di donne nei livelli apicali: nelle imprese con 250 e oltre dipendenti tale quota è pari a 37,6%, dunque maggiore di 20 punti percentuali rispetto alla classe dimensionale precedente. Una dinamica simile, sebbene con scarti più ridotti tra le diverse classi dimensionali delle imprese, è riscontrabile anche nel caso dei quadri.

Per gli impiegati, invece, i valori restano sostanzialmente simili tra i sessi. Tra gli operai, la presenza femminile aumenta sensibilmente nelle imprese di grandi dimensioni: è del 37,5% nelle imprese con 250 e oltre dipendenti, contro un più basso 26,8% nelle aziende con 100?249 addetti e il 24,5% in quelle con 51?99.

Tali tendenze si confermano anche per i contratti a tempo determinato, sebbene in questo caso i differenziali di genere risultino meno accentuati: nelle imprese con 250 o più dipendenti, la quota di donne tra i dirigenti raggiunge il 49% e tra i quadri è addirittura superiore a quella degli uomini (59,2% donne contro il 40,8% uomini). In sintesi, all’aumentare della dimensione aziendale cresce la presenza femminile nelle categorie professionali di dirigenti, quadri e operai, mentre resta sostanzialmente invariata in quella degli impiegati.

La femminilizzazione

del lavoro

a tempo parziale

La relazione evidenzia poi che, nel complesso, il 36,3% delle donne occupate nelle imprese considerate lavora in part-time, a fronte di un 8,6% degli uomini, con un’incidenza del tempo parziale per genere sul totale delle persone occupate che aumenta al crescere della dimensione aziendale. Tale divario di genere si osserva trasversalmente in tutte le tipologie contrattuali (tempo determinato e indeterminato) e in tutte le classi dimensionali, confermando la nota “femminilizzazione” del lavoro a tempo parziale.

La composizione per genere degli occupati in regime di apprendistato nelle imprese con più di 50 dipendenti, presente solo nelle categorie di impiegati e operai, mostra una quota di donne pari al 46,7% sul totale degli impiegati e al 29,7% degli operai.

Anche i dati relativi alla Cassa integrazione guadagni (CIG), sia a zero ore che non a zero ore, mostrano una maggioranza maschile (rispettivamente 55,5% e 54,8%). Tuttavia, nel segmento degli impiegati, le donne risultano prevalenti: 60,6% in CIG a zero ore e 62,1% in CIG non a zero ore, dato coerente con la distribuzione di genere per livello di inquadramento.

Il set di dati relativo ai dipendenti in aspettativa e congedo nelle imprese con più di 50 dipendenti mostra un totale di maschi e femmine pari al 17,8% sull’insieme degli occupati rilevati, con valori percentuali più alti nel caso delle donne: l’incidenza delle donne in aspettativa o congedo è del 20,2% (di cui il 2,7% di donne in congedo parentale sul totale delle donne occupate), mentre nel caso degli uomini lo stesso valore è pari al 16%.

La relazione esamina quindi l’occupazione in somministrazione, una tipologia contrattuale che coinvolge in misura significativamente maggiore gli uomini rispetto alle donne. La composizione percentuale per genere sul totale della categoria mostra un andamento crescente della quota femminile al crescere della dimensione d’impresa: 13,8% nelle imprese da 51 a 99 dipendenti, 21,3% in quelle da 100 a 249, fino a 40,4% nelle imprese con 250 dipendenti e oltre.

I flussi di assunzione e cessazione dal lavoro

Il documento analizza poi le dinamiche di entrata e uscita del personale nelle imprese soggette all’obbligo di relazione. Si specifica che nelle “entrate” sono incluse sia le nuove assunzioni sia i passaggi interni (mobilità di sede o di categoria), mentre le “uscite” comprendono, oltre alle cessazioni del rapporto di lavoro, anche i cambi di categoria o di unità produttiva.

Al 31 dicembre 2021, le entrate complessive nelle imprese con oltre 50 dipendenti ammontano a 2.141.751 unità, con una quota femminile del 45,4%. Si osserva una progressiva riduzione del gap di genere al crescere della dimensione aziendale, con un miglior equilibrio per tutte le categorie professionali. Tra le nuove entrate, le assunzioni rappresentano il 71,2% del totale e, all’interno di queste, le donne costituiscono il 47,2%. Tuttavia, permangono forti disparità di genere nelle posizioni apicali: tra i dirigenti, le assunzioni femminili sono pari al 15,1% nelle imprese da 51 a 99 dipendenti, al 17,2% in quelle da 100 a 249, e al 44,6% in quelle con 250 dipendenti e oltre.

Per quanto riguarda le uscite, il 90,5% è costituito da cessazioni di rapporto di lavoro, mentre risultano marginali i passaggi ad altre unità (5,6%) o a diversa categoria (3,8%). L’incidenza delle cessazioni per le donne è pari al 91,8%, contro l’89,3% per gli uomini. Tra le dimissioni, lo 0,6% riguarda lavoratori con figli di età 0-3 anni e la maggioranza è rappresentata da donne, dato che evidenzia l’impatto delle responsabilità familiari sulle carriere femminili.

La scadenza del contratto si conferma come la principale causa di cessazione e presenta il differenziale di genere più marcato, pari a 7,9 punti percentuali. I licenziamenti, nelle varie forme (collettivi, per giusta causa o motivi oggettivi/soggettivi), rappresentano il 5,2% delle cessazioni, mentre le cessazioni delle attività incidono per lo 0,9%, con una prevalenza maschile.

L’analisi delle trasformazioni contrattuali evidenzia come, tra le diverse tipologie, il passaggio da tempo pieno a part-time rappresenti la forma più ricorrente per la componente femminile, confermando la nota polarizzazione di genere.

Sul fronte delle promozioni, solo il 34,5% ha riguardato le donne. Nei profili dirigenziali, le promozioni femminili sono il 33,4%, concentrate soprattutto nelle grandi imprese. Più elevata è la quota tra gli impiegati (45,5%), mentre tra gli operai le promozioni delle donne rappresentano appena il 23,1% dei casi.

Nel 2021, i lavoratori coinvolti in attività formative sono stati quasi 3,5 milioni, di cui il 41,7% donne. Il divario di genere nella formazione varia sensibilmente in base alla dimensione d’impresa e alla categoria professionale. Nelle aziende con oltre 250 dipendenti cresce la partecipazione femminile, ma persistono forti disuguaglianze: tra i dirigenti le donne in formazione sono solo il 20%, mentre tra operai e quadri l’incidenza si attesta intorno al 37%; una relativa parità si osserva solo tra gli impiegati.

I dati di genere sulla retribuzione

La relazione informa quindi che nel biennio 2020-2021 la quota del monte retributivo annuale corrisposta alle donne passa dal 29% al 34,5%, crescendo con la dimensione d’impresa fino al 38,2% nelle aziende oltre i 249 dipendenti. Il gap di genere nel monte retributivo riflette la sottorappresentazione femminile nei ruoli apicali e la prevalenza tra i contratti part-time o a termine. Incidono anche le minori attribuzioni di straordinari (25%), superminimi individuali (25%) e premi di produttività (29%).

I risultati del biennio

2022-2023

Nel biennio 2022-2023 i datori di lavoro rispondenti sono stati 32.125, di cui 2.979 appartengono alla classe dimensionale 1-50 occupati (non obbligati alla compilazione), mentre i restanti 29.146 hanno adempiuto all’obbligo normativo, garantendo una copertura del 97,8% delle imprese potenzialmente obbligate a livello nazionale.

Circa la distribuzione per numero di addetti, il 51,5% delle imprese rispondenti conta tra 51 e 99 dipendenti, il 32,2% tra 100 e 249, mentre le grandi imprese (250 e più addetti) rappresentano il 16,3%. Con riguardo alla composizione per area geografica, il 38% dei datori di lavoro si concentra nel Nord Ovest, quasi il 28% nel Nord Est, il 18,2% al Centro e il 16% nel Sud e Isole, con la Lombardia che emerge come regione con il maggior numero di rispondenti (8.310) in tutte le classi dimensionali. I dati inerenti alla composizione territoriale e dimensionale rispecchiano sostanzialmente quelli già rilevati nel rapporto 2020-2021.

In merito alla contrattazione di secondo livello, sono 9.940 le imprese (34,1% del totale) che la applicano. Il Nord-Est presenta l’incidenza più elevata, con il 41,1% di contrattazione aziendale e il 14,2% di quella territoriale. L’incidenza della contrattazione di secondo livello cresce con la dimensione dell’impresa, interessando il 25,5% di quelle tra 51 e 99 addetti, il 37,7% di quelle con 100-249 addetti e il 54,1% delle grandi imprese.

L’analisi sull’occupazione totale e per genere nel biennio considerato, in una fase di ripresa post-pandemica ma ancora influenzata dalla crisi dei prezzi legata al conflitto in Ucraina, mostra nelle imprese con oltre 50 addetti un incremento complessivo del 4,2%, trainato prevalentemente dalla componente maschile (+4,1% uomini e +4,4% donne in termini relativi, ma con un aumento in valori assoluti di 155.385 uomini contro 127.812 donne).

La ripartizione per macroregione evidenzia un aumento dell’occupazione femminile diffuso su tutto il territorio; in particolare, nel Sud e nelle Isole si osserva la crescita relativamente più intensa, pari al 7,5% a fronte del 6,1% per gli uomini.

I dati disaggregati a livello regionale mostrano un’estensione generalizzata della crescita occupazionale, con incrementi in entrambi i generi. Lombardia, Lazio ed Emilia-Romagna sono le regioni con i maggiori livelli occupazionali in valori assoluti. La Lombardia in particolare supera i 2,2 milioni di occupati nel 2023, con un incremento di quasi 90 mila unità, di cui circa 39 mila donne. Aumenti significativi della componente femminile si segnalano anche in Campania, Toscana e Veneto. Pur restando inferiori in valori assoluti, le regioni del Mezzogiorno – come Puglia, Sicilia e Calabria – evidenziano un’espansione del lavoro femminile, suggerendo una dinamica positiva, sebbene ancora contenuta, verso una maggiore inclusione di genere nel mercato del lavoro formale.

Dal confronto settoriale emergono le consuete polarizzazioni di genere: nei comparti a prevalenza maschile come costruzioni (89,7% uomini nel 2023), estrazione mineraria (82,1%) e manifattura (73,2%), la presenza femminile resta molto contenuta, sebbene con lievi segnali di miglioramento. Al contrario, sono fortemente femminilizzati i settori della sanità (75,6% donne), istruzione (72,6%) e amministrazione pubblica (68,3%). Si avvicinano invece a una distribuzione paritaria comparti come le attività professionali e scientifiche (50,6% donne), le attività finanziarie (48,3%) e le attività immobiliari (48,7%).

La distribuzione degli occupati

L’analisi della distribuzione degli occupati alle dipendenze al 31 dicembre 2022 e 2023 per genere e categoria professionale conferma un modello di segregazione verticale trasversale alle classi dimensionali.

Nel 2023, la presenza femminile copre il 43% del totale delle persone occupate. Di questa quota il 54,7% è inquadrata come impiegate, il 35,8% come operaie, il 7,6% come quadri e l’1,9% come dirigenti. Gli uomini, che rappresentano il 57% del totale, sono invece allocati per il 52,6% nel profilo di operaio, il 36,3% come impiegato, l’8,3% come quadro e il 2,7% come dirigente. Il confronto con l’anno 2022 evidenzia un leggero aumento della quota femminile in tutte le classi dimensionali, più marcato nelle imprese grandi (+0,2 punti percentuali sul totale) e fra i dirigenti (+0,6 punti percentuali nelle grandi imprese).

In generale, per entrambe le annualità e tutte le macroregioni le impiegate sono la categoria più equilibrata (oltre il 50%), mentre la presenza femminile tra operai e quadri registra incrementi modesti ma costanti. In sintesi, si conferma una progressiva, seppur lenta, crescita della presenza femminile nelle imprese di maggiori dimensioni e nei ruoli intermedi e apicali, mentre nelle imprese più piccole permangono più evidenti le disparità di genere, soprattutto nelle posizioni dirigenziali.

Le assenze dal lavoro

Relativamente alle assenze dal lavoro nel 2023, su quasi 7 milioni di occupati, circa 1,33 milioni sono stati assenti, di cui il 46,4% donne. La Cassa integrazione guadagni (CIG) interessa soprattutto gli uomini (5,4% contro 2,4% delle donne), probabilmente a causa della loro maggiore presenza in profili e settori più esposti a questo fenomeno. Le assenze per aspettativa (congedi vari) risultano invece più frequenti tra le donne (18,2% rispetto al 12,6% degli uomini). In particolare, il congedo obbligatorio (principalmente legato alla maternità) riguarda il 3,6% delle donne contro il 2% degli uomini, mentre il congedo parentale mostra un divario ancora più ampio: 6,2% per le donne contro il 3% per gli uomini.

Il monte ore complessivo lavorato

La relazione si sofferma quindi sul monte ore complessivo lavorato. Nel 2023 gli uomini hanno lavorato complessivamente molte più ore rispetto alle donne: circa 9,21 miliardi contro 4,39. Le ore di straordinario rappresentano il 3,1% del totale per gli uomini e il 2,91% per le donne, con la quota più elevata tra gli operai (5%) e quella minore tra i dirigenti (0,38%), mentre impiegati e quadri si collocano su valori intermedi (tra 1,27% e 2,5%). Dal punto di vista geografico, Nord-Ovest e Nord-Est registrano i volumi più alti di ore lavorate, con una quota di straordinari leggermente superiore al Sud. Per dimensione aziendale, le imprese con 250 dipendenti e oltre mostrano la più alta incidenza di straordinari, soprattutto tra gli operai (6,54% uomini, 5,61% donne), mentre le aziende più piccole presentano percentuali inferiori.

L’analisi dei flussi di assunzione e cessazione del personale nel corso del 2023 evidenzia un saldo occupazionale complessivamente positivo (+283.197), con un incremento più marcato tra operai e impiegati. Le donne costituiscono la maggioranza delle nuove assunzioni tra gli impiegati (56,8%), mentre gli uomini prevalgono tra operai, quadri e dirigenti. Tra i dirigenti, il saldo occupazionale è positivo per le donne (+1.073) e negativo per gli uomini (–944), anche se ciò non determina una significativa riduzione del divario di genere in questo ruolo.

L’analisi per tipologia contrattuale

L’analisi dell’occupazione per tipologia contrattuale conferma le disparità di genere e territoriali già note. A livello nazionale, le donne risultano più presenti nei contratti a tempo determinato (49%) rispetto a quelli a tempo indeterminato (42,3%), con la quota più alta nella categoria “Altro” (57,8%), riferibile a collaborazioni o contratti residuali. Solo il 40,8% degli apprendisti sono donne, suggerendo un minore accesso femminile ai percorsi di inserimento strutturati.

La presenza femminile varia anche con la dimensione aziendale, con le imprese più grandi (250 dipendenti e oltre) che registrano la quota più alta (46,2%), seguite da quelle con 100-249 (37,8%) e con 51-99 dipendenti (36,3%).

Il documento analizza l’incidenza del lavoro part-time in rapporto al genere tra le persone occupate nelle imprese oggetto di studio, evidenziando una netta prevalenza femminile. Il part-time risulta infatti molto più diffuso tra le donne, sia nei contratti a tempo determinato (49,5% contro 24,1% degli uomini) sia tra quelli a tempo indeterminato (34,6% contro 7,1%). Questa modalità lavorativa è presente in tutte le aree territoriali, con percentuali particolarmente elevate per le donne nel Sud e nelle Isole (45,3%) e nel Nord-Est (39,7%). Inoltre, l’incidenza del part-time cresce all’aumentare della dimensione aziendale, passando dal 16,4% nelle piccole imprese (51-99 addetti) al 21,9% nelle grandi (250 e oltre). In ogni classe dimensionale, il part-time rimane fortemente femminilizzato, con valori compresi tra il 31% e il 37%.

Le trasformazioni contrattuali verso il tempo indeterminato coinvolgono in modo relativamente equilibrato uomini (51,9%) e donne (48,1%). Tuttavia, l’analisi per profili professionali e ripartizione geografica mette in luce importanti disparità di genere.

Le trasformazioni femminili predominano tra impiegati (63,5%), quadri (58,4%) e dirigenti (56,4%), anche se i volumi in questi ultimi due inquadramenti sono molto bassi. Tra gli operai, invece, le trasformazioni femminili risultano sottorappresentate (37,9%), con il dato più critico nel Sud e Isole (36,7%), con un’incidenza molto bassa tra le operaie (29,2%), a conferma di una persistente fragilità occupazionale femminile nelle regioni meridionali.

Il lavoro

agile

Il lavoro agile è praticato soprattutto nei contratti a tempo indeterminato, con percentuali simili tra uomini (14,8%) e donne (16,4%), mentre è molto meno diffuso nei contratti a tempo determinato (intorno al 2%), suggerendo un legame con ruoli più stabili e professionalizzati. Risulta inoltre concentrato principalmente nelle aree del Centro-Nord, dove raggiunge livelli più elevati (fino al 17,9%), con un uso equilibrato tra uomini e donne; al contrario, nel Sud e Isole la sua diffusione è molto limitata (3,4%), segnalando divari organizzativi e tecnologici che ostacolano l’adozione di questa modalità. Lo smart working è poi strettamente correlato alla dimensione aziendale: molto limitato nelle imprese piccole (5%) e medie (7,3%), cresce sensibilmente nelle grandi aziende, dove raggiunge il 17,7%, con una distribuzione quasi paritaria tra uomini e donne.

Il lavoro intermittente rimane marginale e stabile in tutte le fasce dimensionali (attorno all’1,5%), con lievi variazioni e una leggera prevalenza femminile nelle aziende più grandi.

Le trasformazioni da part-time a full-time riguardano prevalentemente lavoratrici donne (61,3%), con quote maggioritarie nei profili impiegatizi (73,7%), tra i quadri (85,6%) e anche tra i dirigenti (64%), che però registrano valori assoluti molto bassi, mentre risulta inferiore tra gli operai (46,4%). Anche in questo ambito, il Sud e le Isole mostrano un ritardo strutturale nell’accesso femminile al lavoro a tempo pieno, specie nei settori produttivi. La quota di trasformazioni contrattuali da part-time a full-time femminili aumenta inoltre al crescere della dimensione dell’impresa.

Infine, le promozioni relative al 2023 coinvolgono maggiormente gli uomini, che rappresentano il 64,8% del totale, mentre le donne raggiungono una quota del 35,2%, con differenze tra categorie: la quota femminile è più elevata tra impiegati (43,6%) e quadri (39,2%), più bassa tra gli operai (23,5%) e rimane contenuta tra i dirigenti (30,4%). Le grandi aziende (250 dipendenti e oltre) registrano la quota più alta di promozioni femminili (42,7%).

Dal punto di vista geografico, il Nord-Ovest presenta il maggior numero assoluto di promozioni, ma con la quota femminile più bassa (29,3%), soprattutto nella categoria degli operai (solo il 10,9% donne), mentre il Nord-Est mostra un miglior equilibrio di genere, con il 39,2% di promozioni a favore delle donne.

La formazione

Nel 2023, quasi 4,3 milioni di lavoratori hanno partecipato a formazione del personale, per un totale di oltre 129 milioni di ore erogate. La partecipazione maschile è superiore in termini assoluti, con 2,47 milioni di uomini e 77 milioni di ore, rispetto a 1,81 milioni di donne e 52 milioni di ore. I quadri registrano la più alta partecipazione (83,3%), seguiti da dirigenti (73,6%) e impiegati (67,5%). Tra gli operai, la partecipazione è più bassa e presenta il divario di genere più marcato: 52,5% per gli uomini, 47,4% per le donne.

Quanto agli strumenti e alle misure per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro le più diffuse risultano la flessibilità oraria in entrata e uscita (adottata da oltre il 70% delle imprese con più di 50 dipendenti) e il lavoro da remoto (44,5% delle imprese) le quali, inoltre, risultano presenti trasversalmente tra le classi dimensionali. Strumenti come i congedi aggiuntivi sono molto meno frequenti ed offerti maggiormente dalle aziende oltre i 250 addetti. Allo stesso modo, le misure a carattere economico o di welfare familiare (bonus nascita, contributi per nidi o attività extra-scolastiche) restano anch’esse marginali e concentrate quasi esclusivamente tra le imprese più grandi.

I dati sulla retribuzione

Il documento fornisce i dati 2023 sul monte retributivo complessivo, che comprende sia la componente fissa (stipendio base) sia quella variabile o accessoria (premi, incentivi, straordinari).

Il monte retributivo totale, pari a 235,5 miliardi di euro, mostra una netta prevalenza dell’investimento sulla componente maschile, che assorbe due terzi dell’investimento (157 miliardi), contro un terzo assegnato al personale femminile (78,5 miliardi). Questa disparità si riflette anche nella componente accessoria: su 40,3 miliardi complessivi, 29 miliardi sono destinati agli uomini (71,9%) e solo 11,3 miliardi alle donne (28,1%). Il divario di genere emerge quindi sia nelle retribuzioni complessive, sia nelle forme di remunerazione legate a premi, incentivi o maggiorazioni, con un’incidenza della componente accessoria più elevata per gli uomini (18,5%) rispetto alle donne (14,4%), contribuendo alle disuguaglianze salariali non solo come gap diretto ma anche come minore partecipazione a remunerazioni legate al merito.

Quanto alla retribuzione oraria, strumento utile per neutralizzare le differenze contrattuali e di orario, il dato complessivo 2023, che considera tutte le categorie, restituisce una retribuzione oraria media di 19,73 euro per gli uomini e 17,95 euro per le donne. Questo valore aggregato è fortemente influenzato dalla composizione della forza lavoro per livello e genere. I dirigenti percepiscono in media le retribuzioni più elevate, con 84,72 euro per gli uomini e 70,82 euro per le donne, mentre i quadri guadagnano, rispettivamente, 42,78 e 39,14 euro e gli impiegati 22,27 euro e 18,80 euro; gli operai si collocano al livello più basso, con 15,77 euro per gli uomini e 14,25 euro per le donne. La struttura retributiva conferma dunque che la retribuzione cresce in funzione della posizione gerarchica e della responsabilità lavorativa.

I dati mostrano inoltre una correlazione positiva tra dimensione dell’impresa e livello retributivo: le aziende più grandi garantiscono salari mediamente più elevati, grazie a fattori come maggiori risorse, contrattazioni collettive più strutturate, welfare aziendale e produttività superiore. Inoltre, sulla retribuzione mediana oraria incide significativamente il settore economico, con industria e costruzioni ai livelli più alti, mentre agricoltura, ristorazione e alcuni servizi si posizionano nelle fasce inferiori.

La convalida delle dimissioni

La relazione espone quindi i dati raccolti dall’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) nel triennio 2022–2024 relativi alla convalida delle dimissioni/risoluzioni consensuali di lavoratrici madri e lavoratori padri nel cosiddetto “periodo protetto”, come stabilito dall’articolo 55 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di maternità e paternità). Tale convalida, effettuata dai servizi ispettivi territorialmente competenti, ha lo scopo di accertare la volontarietà della decisione, evitando abusi come le dimissioni in bianco e garantendo l’assenza di fattori che possano aver viziato il consenso.

Nel 2022, le convalide totali hanno raggiunto le 61.391 unità, segnando un incremento del 17,1% rispetto al 2021, delle quali il 72,8% ha riguardato le lavoratrici madri, a conferma di una maggiore vulnerabilità occupazionale femminile nella fase post-nascita. La quasi totalità delle interruzioni del rapporto lavorativo avviene tramite dimissioni volontarie (96,8%), mentre le dimissioni per giusta causa e le risoluzioni consensuali costituiscono una quota residuale. Si evidenzia quindi come sia strutturalmente più frequente per le madri rinunciare al lavoro a seguito della nascita di un figlio.

La fascia d’età prevalente dei genitori interessati dalle convalide è quella compresa tra i 29 e i 44 anni (79,4%), dato coerente con l’età media alla nascita del primo figlio. Il 58,4% dei provvedimenti ha riguardato genitori con un solo figlio, mentre il 50% dei figli aveva meno di un anno, evidenziando la criticità del periodo immediatamente successivo alla nascita.

Le motivazioni addotte per la richiesta di convalida mostrano un forte scostamento di genere. Tra le donne, la ragione principale (63,6?%) è la difficoltà di conciliazione tra lavoro e cura dei figli. Al contrario, gli uomini adducono principalmente il passaggio a un’altra azienda (78,9?%). Le madri indicano come fattori aggravanti l’assenza di supporto familiare (76?%), l’organizzazione del lavoro (60?%), la rigidità degli orari e il mancato accesso al part-time.

Con riguardo alla distribuzione territoriale, la maggior parte delle convalide è stata registrata nel Nord Italia (67%), seguito, a molta distanza, dal Centro (19%) e dal Sud (14%).

Nel 2022 sono stati registrati 75 casi di mancata convalida, in aumento rispetto ai 34 del 2021. La maggior parte ha riguardato lavoratrici madri (71%) e si è concentrata nelle regioni del Nord. Le motivazioni principali sono legate alla non genuinità del consenso.

Nel biennio 2023-2024 i provvedimenti di convalida di dimissioni rilasciati complessivamente risultano 123.444: 62.688 nel 2023 (+2,1% rispetto al 2022) e 60.756 nel 2024 (-3,1% rispetto al 2023). Le donne continuano a rappresentare circa il 70% dei destinatari e le dimissioni volontarie costituiscono oltre il 97% dei casi di risoluzione del rapporto di lavoro oggetto di convalida, mentre le dimissioni per giusta causa e le risoluzioni consensuali restano marginali.

In riferimento alle motivazioni, notevoli sono le differenze di genere. Le dimissioni di madri lavoratrici sono ancora dovute per più del 70% dei casi a difficoltà connesse alla conciliazione e alla cura dei figli. In particolare la maggioranza delle lavoratrici madri ha collegato tale difficoltà all’assenza di servizi (il 45,2% nel 2023, il 47,5% nel 2024); la seconda tipologia di problematiche è quella legata all’organizzazione del lavoro (29,5% nel 2023 e 30,0% nel 2024). Nel complesso la difficoltà di cura rappresenta nel 2023 il 74,7% delle convalide, valore che sale al 77,5% nel 2024. Per i padri la motivazione prevalente rimane dovuta al passaggio ad altra azienda, mentre la cura dei figli è la motivazione solo nel 16,7% dei casi nel 2023 e del 21,1% nel 2024, sintomo di una persistente cultura organizzativa poco sensibile alla genitorialità condivisa.

Nel biennio 2023-2024 trovano conferma rispetto al 2022 anche i dati relativi all’età e al numero di figli dei genitori interessati dal provvedimento, che evidenziano come critico per la permanenza nel mercato del lavoro, soprattutto per le donne, il primo anno di vita del bambino.

Per quanto riguarda la cittadinanza, la maggioranza dei provvedimenti è riferita a cittadini italiani (circa l’84%, nel 2022 pari all’87,1%), seguiti da cittadini extra-UE (10%) e UE (4%). Le donne risultano prevalenti in tutte le categorie di cittadinanza.

Relativamente alla qualifica, le convalide si concentrano principalmente tra impiegate/i e operaie/i (oltre il 90% in entrambe le annualità). La maggior parte dei provvedimenti riguarda lavoratori con meno di 10 anni di anzianità (oltre il 90%). Le dimissioni delle donne con posizioni dirigenziali sono molto più contenute nel numero, a dimostrazione del fatto che una posizione di maggior solidità economica connessa a retribuzioni più elevate agisce come fattore di protezione.

Con riguardo alla dimensione aziendale, le convalide si distribuiscono in modo equilibrato tra micro e grandi imprese, con le convalide femminili più presenti nelle microimprese (28,3% nel 2023 e 29,1% nel 2024), dove spesso mancano strumenti strutturati di welfare aziendale, seguite da quelle di grandi dimensioni (26,5% nel 2023 contro il 27,4% del 2024).

In merito al settore merceologico, le convalide femminili sono prevalenti nel terziario (che pesa per il 70% sul totale), in cui rappresentano oltre il 77%, mentre quelle degli uomini sono più numerose nell’industria e nell’edilizia.

Quanto al fenomeno delle convalide rispetto al regime orario, si rileva che il genere connota fortemente le tipologie orarie. In entrambe le annualità 2023 e 2024, con lievi scostamenti non significativi, il 64% dei provvedimenti riguarda rapporti di lavoro full-time e il 34% i rapporti part time. Per entrambe le tipologie di lavoro si registra una prevalenza femminile delle convalide, più accentuata con riferimento al tempo pieno (53% sul totale) che al part time, rispetto al quale scende al 45%.

Per quanto riguarda la distribuzione territoriale, il maggior numero di provvedimenti è stato adottato per il nord in Lombardia, nel Veneto ed in Emilia-Romagna, per il centro nel Lazio, in Toscana e nelle Marche, per il sud in Campania, Sicilia e Puglia, dati sostanzialmente in linea con l’andamento degli anni precedenti.

Le misure di conciliazione tra vita lavorativa e familiare

La relazione presenta quindi un quadro di sintesi delle misure di conciliazione tra vita lavorativa e familiare, quale strumento di promozione dell’occupazione femminile, declinato, da ultimo, dal decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 – di recepimento della direttiva (UE) 2019/1158 (Work life balance) – e dalle leggi di bilancio per gli anni 2023-2024-2025. Si tratta, nel dettaglio, del congedo obbligatorio di maternità, del congedo obbligatorio di paternità e del congedo parentale facoltativo, nonché di interventi concernenti l’indennità riconosciuta ai genitori.

Dal rendiconto di genere INPS del 2024 emerge che nel 2023 sono state 263.958 le donne a beneficiare del congedo parentale a fronte di 96.413 uomini. L’analisi dei dati rivela altresì un significativo incremento della percentuale dei padri che utilizzano l’istituto: dal 20,8% del 2021 si è infatti arrivati ad un 26,7% nel 2023.

Rispetto alla tipologia contrattuale, viene confermata la tendenza per la quale la maggior parte dei congedi riguarda lavoratrici e lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Le misure di contrasto alla violenza contro le donne

Il documento illustra poi le misure di contrasto alla violenza contro le donne, sia a livello sovranazionale che nazionale, evidenziando le novità introdotte dalla legge 24 novembre 2023 n. 168 (cd. Legge Roccella). Si ricorda altresì che per rafforzare tali misure il Consiglio dei ministri, nella seduta del 7 marzo 2025, ha approvato lo schema di disegno di legge recante “Introduzione del delitto di femminicidio e altri interventi normativi per il contrasto alla violenza nei confronti delle donne e per la tutela delle vittime” (A.C. 2528). Un altro importante strumento per contrastare la violenza contro le donne è rappresentato dalla Commissione parlamentare di inchiesta sul femminicidio, nonché su ogni forma di violenza di genere (di cui alla legge 9 febbraio 2023, n. 12).

La relazione richiama altresì il ruolo esercitato dalle consigliere e consiglieri di parità nel mondo del lavoro sia a tutela di lavoratrici e dei lavoratori vittime di molestie e molestie sessuali, sia attraverso azioni di promozione delle pari opportunità e di contrasto agli stereotipi di genere.

Quanto agli strumenti di sostegno la relazione segnala come particolare rilievo assumano il congedo per le donne vittime di violenza, il reddito di libertà e gli esoneri contributivi per le imprese che assumono donne vittime di violenza.

In merito al congedo (introdotto dall’articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80), vengono forniti, in particolare, i dati inerenti al numero di donne lavoratrici vittime di violenza (c.d. proponenti) che hanno presentato domanda nel periodo compreso tra il 2016 (50) e il 2024 (1.185).

Per quanto riguarda il reddito di libertà (previsto nell’ordinamento con DPCM 17 dicembre 2020 ed erogato dall’INPS nei limiti del budget assegnato a ciascuna regione), misura resa strutturale dalla legge di bilancio 2024, la relazione fa presente che al termine del quadriennio 2021-2024  risultavano pervenute 7.184 domande, di cui 3.583 accolte e liquidate con fondi nazionali, per un totale di oltre 13,6 milioni di euro di risorse statali, incrementate di ulteriori 3,6 milioni di euro di fondi regionali aggiuntivi stanziati da Basilicata, Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia e Valle D’Aosta. Le domande presentate mostrano una dinamica decrescente per il primo triennio, per poi aumentare nuovamente nel 2024. Questo andamento sembrerebbe non riflettere quello riportato dall’ISTAT sul numero delle donne che iniziano un percorso per liberarsi dalla violenza.

Per quanto attiene agli esoneri contributivi in favore dei datori di lavoro privati che nel triennio 2024-2026 assumono donne disoccupate vittime di violenza beneficiarie del reddito di libertà (di cui all’articolo 1, commi 191-193, della legge di bilancio 2024), l’INPS riporta che sono state accolte un numero esiguo di richieste (57).

La sicurezza sul lavoro in chiave di genere

La relazione affronta quindi il tema della sicurezza sul lavoro in chiave di genere, soffermandosi, in particolare, sull’elevato numero di incidenti avvenuti in itinere, ovvero nel tragitto casa-lavoro. Tale fenomeno, che riguarda anche le donne, ha suscitato l’interesse dell’ufficio della Consigliera nazionale di parità, al fine di comprenderne meglio le cause e rafforzare le tutele delle donne lavoratrici, anche attraverso l’interlocuzione con l’Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL). Secondo quest’ultimo, nel quinquennio 2019-2023 gli infortuni in itinere hanno rappresentato in media il 16% delle denunce totali di infortunio sul lavoro, con un picco del 19% nel 2023.

La componente femminile, pur registrando un numero complessivo di denunce inferiore rispetto a quella maschile, ha mostrato una maggiore incidenza percentuale di infortuni in itinere sul totale degli infortuni per genere. Nel 2023, è avvenuto in itinere il 26,4% degli infortuni denunciati dalle lavoratrici (contro il 14,8% dei lavoratori), in aumento del 5,6% rispetto al 2022. Anche per quanto riguarda gli infortuni mortali, l’incidenza degli eventi in itinere è risultata più elevata tra le donne: nel 2023, il 37% dei decessi femminili sul lavoro è avvenuto nel tragitto casa-lavoro, contro il 22,2% degli uomini. Il numero assoluto di decessi in itinere tra le lavoratrici è stato pari a 34, in calo rispetto al 2022 (-46,9%) e al 2019 (-26,1%).

Dal punto di vista territoriale, oltre la metà delle denunce in itinere femminili del 2023 si è concentrata in quattro regioni: Lombardia (20%), Emilia-Romagna (12%), Veneto (11%) e Lazio (10%). Per i casi mortali, le stesse regioni hanno mantenuto un’incidenza significativa.

Nel 2024, i dati provvisori mostrano una sostanziale stabilità delle denunce femminili complessive, con un lieve aumento degli infortuni in itinere (+3,9%) e una diminuzione di quelli in occasione di lavoro (-1,3%). I decessi femminili sono rimasti invariati rispetto al 2023 (79 casi), ma con un aumento della quota di quelli in itinere (40,5%).

La relazione rileva quindi che la maggiore esposizione delle lavoratrici al rischio di infortuni in itinere, anche mortali, suggerisce la necessità di promuovere misure utili nella prospettiva di un migliore equilibrio vita-lavoro (quali la banca del tempo e altre forme di flessibilità oraria, misure di welfare aziendale e smart working), così da ridurre il rischio legato ad un eccessivo carico di cura che ancora grava sulle donne e che, traducendosi in stanchezza fisica e mentale, può essere una delle determinanti della maggiore incidenza di questo tipo di eventi sulla componente femminile.

In conclusione, il documento, oltre a prospettare gli scenari futuri connessi al recepimento delle direttive UE 2023/970 e 2024/1500 entro giugno 2026, mette in luce la necessità di adottare politiche integrate, strutturali e di lungo periodo per affrontare in modo efficace le persistenti disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro. A tal fine il potenziamento di servizi pubblici, come gli asili nido e l’assistenza domiciliare integrata per le persone non autosufficienti, può alleggerire il carico dei lavori di cura che spesso incidono sulle dimissioni volontarie delle donne e sul dato di quelle inattive. La riduzione dei divari e la distribuzione delle responsabilità familiari e professionali può rappresentare pertanto un fattore di giustizia sociale, strategico per la crescita sostenibile, l’innovazione e la competitività del Paese.

Doc. CLXVIII,

n. 3

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9/7/2025

Relazione sull’esercizio dell'attività libero-professionale intramuraria

(Dati relativi all’anno 2023)

Trasmessa dal Ministro della salute

L’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 120 (Disposizioni in materia di attività libero-professionale intramuraria e altre norme in materia sanitaria), al comma 4, lettera g), prevede che il Ministro della salute presenti annualmente al Parlamento una relazione sull’esercizio della libera professione medica intramuraria, ai sensi dell’articolo 15-quaterdecies del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, con particolare riferimento alle implicazioni sulle liste di attesa e alle disparità nell’accesso ai servizi sanitari pubblici.

Il compito di redigere la relazione è demandato alla sezione “Osservatorio nazionale sullo stato di attuazione dei programmi di adeguamento degli ospedali e sul funzionamento dei meccanismi di controllo a livello regionale e aziendale” del Comitato tecnico sanitario (in precedenza Osservatorio nazionale per l’attività libero-professionale), composto da rappresentanti del Ministero della salute, del Ministero dell’economia e delle finanze, dell’Agenzia nazionale per i servizi sanitari regionali (AGENAS) e delle regioni e province autonome.

La relazione delinea il quadro attuativo della libera professione intramuraria, nell’ottica di valorizzare il patrimonio di conoscenze acquisito e favorire il corretto e pieno esercizio dell’attività libero professionale intramuraria (ALPI). In tale prospettiva il documento riferisce, in primo luogo, sul livello di adesione da parte dei differenti sistemi regionali alla disciplina dell’istituto, con specifico riguardo all’ottemperanza alle previsioni introdotte dal decreto-legge 13 settembre 2012, n. 158 (Disposizioni urgenti per promuovere lo sviluppo del Paese mediante un più alto livello di tutela della salute), che ha innovato l’impianto della precedente riforma, attuata con la legge n. 120 del 2007, nonché alle indicazioni provenienti dagli Accordi sanciti in sede di Conferenza Stato-regioni 18 novembre 2010 e 19 febbraio 2015. Oltre ai provvedimenti che hanno direttamente inciso sulla materia, la relazione ha riservato particolare attenzione alle misure individuate dal Piano nazionale anticorruzione – Aggiornamento 2015, dirette a contrastare comportamenti opportunistici ed elusivi in un settore fortemente esposto al rischio di corruzione, quale quello dell’attività libero-professionale.

La metodologia della rilevazione

La rilevazione concernente l’anno 2023, promossa dall’Osservatorio nazionale sullo stato di attuazione dei programmi di adeguamento degli ospedali e sul funzionamento dei meccanismi di controllo a livello regionale e aziendale, si è svolta, secondo una metodologia ampiamente sperimentata,  mediante la compilazione da parte delle regioni e delle province autonome di un’apposita scheda di rilevazione contenente 12 indicatori valutativi, di cui 3 riferiti agli adempimenti di diretta competenza regionale e 9 riconducibili al livello di governo aziendale. I referenti regionali si sono avvalsi della piattaforma informatica predisposta dall’Agenzia nazionale per i servizi sanitari regionali (AGENAS) che, a partire dal monitoraggio 2019, è stata modificata in base alle nuove Linee guida dell’Agenzia per l’Italia Digitale (AgID). Al monitoraggio hanno aderito tutte le regioni e province autonome, ad eccezione della regione Molise; 9 di esse (Valle d’Aosta, Piemonte, Lombardia, Veneto, Toscana, Lazio, Sardegna, Basilicata e provincia autonoma di Trento), a completamento delle informazioni fornite, hanno altresì trasmesso la relazione illustrativa dei percorsi attuativi, ai sensi dell’articolo 1, comma 8, della legge n. 120 del 2007.

Gli adempimenti

di diretta competenza regionale

La relazione espone quindi i risultati del monitoraggio sugli adempimenti normativi di diretta competenza regionale.

Con riguardo all’individuazione e all’attuazione, a cura della regione/provincia autonoma, di specifiche misure dirette ad assicurare, in accordo con le organizzazioni sindacali delle categorie interessate, il definitivo passaggio al regime ordinario del sistema dell'attività libero-professionale intramuraria, dalla rilevazione è emerso che tale adempimento è stato ottemperato da tutte le regioni già dal 2021.

Per quanto attiene all’adozione di apposite linee guida per orientare e coordinare, attraverso un processo sistematico, l’operato delle Aziende verso strategie e modalità di intervento appropriate ed efficaci, il monitoraggio 2023 non evidenzia differenze rispetto alla rilevazione precedente: 19 regioni hanno dichiarato di aver emanato o aggiornato le linee guida sulle modalità di gestione dell’attività libero-professionale intramuraria successivamente all’entrata in vigore della riforma del 2012. La provincia autonoma di Trento e la regione Friuli Venezia Giulia non hanno ottemperato a tale adempimento.

In merito alla possibile adozione del programma sperimentale per lo svolgimento dell’attività libero-professionale intramuraria presso gli studi privati collegati in rete, il monitoraggio ha rilevato che 6 regioni (Lombardia, Campania, Puglia, Calabria, Sicilia, Sardegna) hanno autorizzato le aziende all’attivazione del programma sperimentale, mentre 5 regioni (Piemonte, Liguria, Lazio, Umbria, Basilicata) lo hanno portato a termine. Nello specifico, in Campania e in Lombardia sono state autorizzate all’avvio del programma sperimentale rispettivamente il 76,5% e il 62,5% delle Aziende; in Puglia il 40% delle aziende; in Calabria, in Sardegna e in Sicilia il 20%, il 27,3% e l’11,1% delle Aziende.

Con riferimento alle sole Aziende autorizzate, il monitoraggio ha indagato anche l’effettuazione delle verifiche del programma sperimentale per lo svolgimento dell’attività libero professionale intramuraria presso gli studi collegati in rete: al riguardo si riferisce che nelle Aziende verificate l’esito è stato positivo per tutti gli studi.

In merito all’istituzione, nell’ambito delle attività di verifica dello svolgimento dell’attività libero-professionale, di appositi organismi paritetici con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e con la partecipazione delle organizzazioni rappresentative degli utenti e di tutela dei diritti, come stabilito dall’Accordo della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome del 18 novembre 2010, la rilevazione 2023 mostra risultati immutati rispetto alla precedente, con 16 regioni/province autonome che dichiarano di aver istituito l’organismo paritetico (Abruzzo, Campania, Emilia-Romagna, Lazio, Liguria, Lombardia, Marche, Molise, Piemonte, Puglia, Sardegna, Toscana, Umbria, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano), indicandone altresì i provvedimenti normativi di costituzione/istituzione. L’analisi della composizione e la funzionalità di tali organi evidenzia che: in tutte le 16 regioni/province autonome adempienti è garantita la partecipazione delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative; in 14 regioni sono presenti i rappresentanti della regione (assenti invece nelle province autonome di Trento e Bolzano); in 12 regioni/province autonome è previsto il coinvolgimento dei rappresentanti delle Aziende, mentre 11 regioni riferiscono la partecipazione delle organizzazioni rappresentative degli utenti e di tutela della salute. La Lombardia ha indicato la presenza di altre tipologie di soggetti coinvolti.

Aumentano rispetto alla precedente rilevazione i contesti regionali in cui il funzionamento degli organismi paritetici appare più attivo, come rilevabile dall’indicazione di incontri più recenti. Permangono tuttavia dei contesti regionali in cui si riscontra un’operatività dell’organismo critica (dove cioè si evidenzia l’effettuazione di un’unica riunione coincidente con la data di insediamento).

La gestione aziendale

La relazione riferisce quindi sui diversi aspetti che caratterizzano la gestione aziendale, con riguardo agli elementi sia strutturali che organizzativi.

La disponibilità degli spazi per l’esercizio dell’attività libero-professionale intramuraria è stata più volte oggetto di interventi da parte del legislatore in quanto rappresenta un elemento fondamentale del sistema di gestione del fenomeno. In particolare, il decreto-legge n. 158 del 2012 ha riconosciuto alle Aziende la possibilità, in assenza di locali idonei e nei limiti delle risorse disponibili, di procedere all’acquisto di spazi esterni, alla locazione presso strutture sanitarie autorizzate e non accreditate e alla stipula di convenzioni con altri soggetti pubblici. La stessa riforma del 2012 ha introdotto anche l’opzione relativa all’adozione di un programma sperimentale per lo svolgimento dell’attività libero-professionale, in via residuale, presso gli studi privati dei professionisti collegati in rete.

Dalla rilevazione del 2023 è emerso che: tutte le Aziende di 7 regioni/province autonome (Abruzzo, Friuli-Venezia Giulia, Toscana, Valle d’Aosta, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano) garantiscono a tutti i dirigenti medici spazi idonei e sufficienti per l’esercizio della libera professione intramuraria; in 5 regioni (Calabria, Marche, Puglia, Sardegna e Sicilia) gli spazi interni sono garantiti da una percentuale di Aziende che oscilla tra il 51% e l’89%; in 7 regioni (Basilicata, Campania, Emilia-Romagna, Lazio, Liguria, Lombardia, Piemonte) tale percentuale si attesta su valori compresi tra il 6% e il 50%; solo in Umbria nessuna Azienda garantisce a tutti i dirigenti medici spazi idonei e sufficienti per l’esercizio della libera professione intramuraria.

In mancanza di locali interni, la maggior parte delle Aziende ha fatto principalmente ricorso all’attivazione del programma sperimentale (81,3%), mentre una percentuale più contenuta ha proceduto alla locazione presso strutture sanitarie autorizzate e non accreditate (13,1%), o alla stipula di convenzioni con altre strutture pubbliche (5,6%). Solo l’1,9% di Aziende ha provveduto ad acquistare gli spazi ambulatoriali esterni necessari, mentre l’utilizzo in via permanente degli studi professionali collegati in rete si è verificato nel 58,9% delle Aziende.

La rilevazione concerne poi la determinazione del numero di professionisti che esercitano l’attività libero professionale intramuraria, distinguendo, altresì, la tipologia e le modalità di esercizio della stessa. A tale proposito, si rammenta che il rapporto di esclusività del dirigente medico con la struttura sanitaria presso la quale opera rappresentata la condizione necessaria per l’esercizio della libera professione ma, al contempo, non è informazione sufficiente per affermare che un medico svolga effettivamente attività intramoenia. A seguito di dubbi interpretativi emersi nel corso delle precedenti rilevazioni, è stato specificato che il riscontro concerne i Dirigenti medici, esclusi i Veterinari e gli Odontoiatri, dipendenti, con rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, delle Aziende del Servizio sanitario regionale (SSR).

Il confronto tra i dati raccolti nell’ultimo monitoraggio e quelli rilevati per gli anni precedenti mostra che il numero complessivo di Dirigenti medici che esercita la libera professione intramuraria è diminuito sia in termini assoluti sia in termini percentuali (rispetto al totale dirigenti dipendenti di Aziende del Servizio sanitario nazionale).

Con riferimento ai monitoraggi degli ultimi due anni (2021 e 2022), la rilevazione 2023 mostra una ripresa della velocità di decrescita del trend oggetto di analisi. Infatti, mentre la diminuzione registrata nell’anno 2021, rispetto all’anno precedente, era stata di sole 132 unità e nel 2022 di 511, nell’anno 2023 il decremento annuo è pari a 987 unità (non spiegabile solo dall’assenza del dato del Molise, il cui numero di medici in ALPI rilevato nei precedenti monitoraggi non ha mai superato le 200 unità).

Il rapporto tra medici che esercitano l’attività libero professionale intramuraria ed il totale medici dipendenti delle strutture sanitarie del SSN passa dal 43,8% relativo all’anno 2015 al 37,9% dell’anno 2023.

L’analisi dei dati pervenuti conferma anche nel 2023 un’estrema variabilità del fenomeno tra le regioni, sia in termini generali di esercizio dell’attività libero professionale intramoenia (ALPI), sia in termini specifici di tipologia di svolgimento della stessa, con punte che superano il 50% nelle regioni Valle d’Aosta (64%), Veneto (55%), Liguria (52%) e Lombardia (50%). Viceversa, il rapporto tra medici che esercitano l’ALPI sul totale dei medici in esclusività, tocca valori minimi in regioni come Campania (32%), Sicilia (31%), Calabria (29%) Sardegna (26%) e nella provincia autonoma di Bolzano (16%). In generale, al di sotto della media nazionale si collocano gran parte delle regioni meridionali e insulari.

Con riferimento all’anno 2023, in media l’84,1% dei Dirigenti medici esercita l’ALPI esclusivamente all’interno degli spazi aziendali (dal 78,6% del 2015), il 7,4% circa al di fuori della struttura e l’8,5% svolge attività libero professionale sia all’interno che all’esterno delle mura aziendali (entrambi i valori in diminuzione negli ultimi anni).

La relazione segnala che, escluse rare eccezione quantificabili in poche unità rilevate in alcune regioni, con riferimento ai medici che esercitano esclusivamente al di fuori degli spazi aziendali, le criticità maggiori si registrano nel Lazio, in Piemonte e in Emilia Romagna e sono principalmente ascrivibili ad attività esercitata presso strutture private non accreditate o presso poliambulatori privati previa convenzione. Il monitoraggio per l’anno 2023 mostra quindi ancora qualche criticità per quel che concerne l’esercizio della libera professione al di fuori delle mura aziendali, tuttavia l’evidenza principale è un deciso adeguamento alla normativa vigente con conseguente avanzamento del percorso che porta al completo superamento dell’intramoenia allargata.

I dati registrati sui professori e ricercatori universitari operanti presso le strutture del Servizio sanitario nazionale nel corso degli ultimi monitoraggi, mostrano un trend altalenante. In particolare, la quota di universitari che esercita la libera professione nel 2023 rappresenta il 60% del totale. Anche in questo caso la variabilità a livello regionale è molto elevata e non tutte le regioni hanno dichiarato la presenza di personale medico universitario operante presso le proprie strutture sanitarie.

Il dato relativo al monitoraggio 2023 conferma poi il trend di crescita del numero di dirigenti medici che esercitano attività a pagamento. Infatti, il numero complessivo di dirigenti medici che esercitano la libera professione a pagamento passa da 9.978 unità del 2018 alle 13.768 nel 2023, con un'unica diminuzione di 493 unità registrata nell’anno 2021.

L’aumento relativo all’anno 2023 riguarda tutte le fattispecie previste fatta eccezione per quella di cui all’articolo 117, comma 6, del CCNL del 19 dicembre 2019, riferita alle sole prestazioni svolte presso strutture di altre aziende ed enti del SSN.

La relazione evidenzia che mentre il numero di Dirigenti medici in ALPI “pura” nel periodo 2018–2023 diminuisce in termini assoluti di 5.261 unità (-11% circa in termini percentuali), nello stesso periodo il numero di medici che esercita la libera professione a pagamento cresce di 3.790 unità (+38%).

Relativamente agli introiti derivanti dal regime a pagamento, la rilevazione mostra che si passa da 197.353.000 euro rilevati per l’anno 2021 a 228.008.270 euro dell’anno 2022 per poi arrivare alla somma di 239.629.184 euro nel 2023, con un incremento nel periodo 2021-2023 di oltre 21 punti percentuali.

Con riferimento al governo aziendale della libera professione, si rileva che la riforma del 2012 ha contribuito a rendere il quadro di governance più solido, fornendo princìpi e disposizioni di dettaglio riguardanti aspetti sia strutturali che organizzativi. Tra questi, il primo aspetto oggetto di rilevazione riguarda l’attivazione della infrastruttura di rete per l’espletamento del servizio di prenotazione, l’inserimento obbligatorio e la comunicazione all’Azienda competente dei dati relativi all’impegno orario del professionista, al numero di pazienti visitati e agli estremi dei pagamenti delle prestazioni erogate.

Il monitoraggio del 2023 mostra un andamento costante relativo all’attivazione della struttura di rete, che tuttavia necessita di ulteriore sviluppo. Nello specifico, si osserva che in 15 regioni/province autonome (Basilicata, Campania, Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia, Liguria, Marche, Piemonte, Sardegna, Sicilia, Toscana, Umbria, Valle d'Aosta, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano) tutte le Aziende hanno dichiarato di aver attivato l’infrastruttura di rete (utilizzata da tutti i professionisti che esercitano la libera professione intramuraria), mentre in 2 regioni (Lazio e Puglia) la percentuale di Aziende adempienti è compresa tra il 90% e il 94,4%; nei restanti 3 contesti (Abruzzo, Calabria, Lombardia) si rilevano percentuali di adempienza tra il 51% e l’88,9% delle Aziende; la regione Molise non ha risposto al monitoraggio 2023 e al precedente risultava inadempiente.

In particolare, ove attivata, l’infrastruttura garantisce: l’espletamento del servizio di prenotazione in tutte le Aziende adempienti di 20 regioni/province autonome; la rilevazione dell’impegno orario del dirigente medico in tutte le Aziende adempienti di 11 regioni/province autonome, nonché del numero di pazienti visitati e degli estremi dei pagamenti delle prestazioni erogate in tutte le Aziende adempienti di 19 regioni/province autonome.

Con riguardo alla tracciabilità dei pagamenti delle prestazioni, di qualsiasi importo, da corrispondere direttamente al competente Ente o all’Azienda del Servizio sanitario nazionale, attraverso l’utilizzo di mezzi di pagamento che ne assicurino la tracciabilità, la relazione riferisce che in 17 regioni/province autonome (Abruzzo, Basilicata, Campania, Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia, Liguria, Marche, Piemonte, Puglia, Sardegna, Sicilia, Toscana, Umbria, Valle d’Aosta, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano) il 100% delle Aziende ottemperano alla norma. Nel contesto regionale rimanente (Lombardia, Lazio e Calabria) le percentuali di Aziende adempienti si attestano rispettivamente sul 95%, 94,1% e 90%.

La relazione dà quindi conto dell’effettiva definizione con i dirigenti interessati degli importi, da corrispondere a cura dell’assistito, idonei a garantire, per ogni prestazione, la remunerazione dei compensi del professionista, dell'équipe, del personale di supporto, i costi pro quota per l'ammortamento e la manutenzione delle apparecchiature, nonché ad assicurare la copertura di tutti i costi diretti e indiretti sostenuti dalle Aziende, ivi compresi quelli connessi all’attività di prenotazione delle prestazioni e di riscossione degli onorari e quelli relativi alla realizzazione dell’infrastruttura di rete. Nella rilevazione 2023 tale adempimento risulta soddisfatto da tutte le Aziende di 18 regioni/province autonome, mentre in Lombardia e in Sardegna la percentuale di Aziende adempienti si è assestata al 90,9%.

Il monitoraggio ha analizzato anche l’ulteriore adempimento riguardante la trattenuta dalla tariffa di una somma pari al 5%, quale ulteriore quota rispetto a quella già prevista dalla vigente disciplina contrattuale, al fine di vincolarla ad interventi di prevenzione ovvero volti alla riduzione delle liste di attesa.

In merito si segnala che tutte le Aziende di 15 regioni (Abruzzo, Basilicata, Campania, Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia, Liguria, Marche, Puglia, Sardegna, Sicilia, Toscana, Umbria, Valle d’Aosta, Veneto e la provincia autonoma di Bolzano) soddisfano tale adempimento. Nei restanti contesti territoriali, la percentuale di Aziende adempienti raggiunge il 90% in Lombardia e Calabria, il 94,4% nel Lazio e l’88,9% in Piemonte. La provincia autonoma di Trento non effettua la trattenuta richiesta.

Tra i vari strumenti di governo aziendale è stata monitorata anche l’attuazione della contabilità separata per le prestazioni erogate in regime libero-professionale, secondo modalità che tengano conto di tutti i costi diretti e indiretti, nonché delle spese alberghiere per quanto attiene all’attività svolta in regime di ricovero. In 7 regioni/province autonome (Abruzzo, Basilicata, Piemonte, Sicilia, Umbria, Valle d’Aosta e provincia autonoma di Trento) il 100% delle Aziende presenti risulta adempiente. In Campania, Lazio, Lombardia, Puglia e Veneto le Aziende adempienti sono oltre il 90%; in Calabria, Emilia-Romagna, Liguria, Marche, Sardegna, Toscana i valori oscillano tra il 63% e l’89%. Permane una criticità in Friuli-Venezia Giulia, dove la percentuale di Aziende ottemperanti è pari al 20% e nella provincia autonoma di Bolzano, dove l’unica Azienda provinciale non risulta adempiente.

Rispetto all’implementazione delle attività di controllo del progressivo allineamento dei tempi di erogazione delle prestazioni istituzionali ai tempi medi di quelle rese in regime libero-professionale, la relazione riferisce che in 12 regioni/province autonome (Abruzzo, Basilicata, Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia, Liguria, Marche, Piemonte, Umbria, Valle d’Aosta, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano) tutte le Aziende risultano adempienti, con un andamento costante rispetto al precedente monitoraggio. In Calabria, Campania, Lazio, Lombardia e Sicilia più del 90% delle Aziende sono adempienti, mentre in Puglia, Sardegna e Toscana i livelli attuativi risultano garantiti rispettivamente dall’80%, dal 54,5% e dal 77,8% delle Aziende.

Relativamente alla definizione delle misure dirette a prevenire l’insorgenza di conflitto di interessi o di forme di concorrenza sleale, sono 12 le regioni nelle quali il 100% delle Aziende ha provveduto a determinare tali misure (Abruzzo, Basilicata, Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia, Liguria, Marche, Piemonte, Umbria, Valle d’Aosta, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano). In Calabria, Campania, Lazio, Lombardia e Sicilia più del 90% delle Aziende sono adempienti. Nei restanti contesti regionali i valori percentuali risultano compresi tra il 54,5% della Sardegna e l’80% della Puglia. In 14 regioni, il 100% delle Aziende che hanno adottato misure dirette a prevenire l'insorgenza di conflitto di interessi o di forme di concorrenza sleale hanno anche fissato le relative sanzioni. In Lombardia il 94,7% delle Aziende risulta adempiente, in Campania il 93,8%, in Friuli-Venezia Giulia, Abruzzo, Sardegna e Veneto tale percentuale si assesta tra il 60% e l’83%.

La relazione segnala quindi che, con riguardo al governo aziendale della libera professione, l’adempimento più critico si conferma essere anche nel 2023 quello relativo all’attivazione di un sistema di contabilità separata, nonché quello concernente la determinazione delle sanzioni disciplinari e dei rimedi da applicare in caso di inosservanza delle disposizioni dirette a prevenire l’insorgenza di conflitto di interessi o di forme di concorrenza sleale.

A livello di macroarea geografica il monitoraggio del 2023 mostra livelli attuativi più elevati nel Centro (96,1%), seguito dall’area Nord-ovest (95,3%), dal Nord-est (93,3%) e infine dall’area Sud e Isole (91,2%). In nessuna macro-area si registrano significativi incrementi nelle percentuali di adempimento rispetto alle scorse rilevazioni.

La relazione si sofferma quindi sulla pianificazione e sul controllo essenziali ad un corretto ed equilibrato rapporto tra attività istituzionale e attività libero-professionale, al fine di garantire la piena funzionalità dei servizi e per assicurare che il ricorso alla libera professione sia frutto solo della libera scelta del cittadino.

I volumi di attività istituzionale e libero-professionale

Rispetto alla definizione annuale dei volumi di attività istituzionale è possibile notare che in 11 regioni/province autonome (Abruzzo, Basilicata, Emilia-Romagna, Friuli Venezia Giulia, Liguria, Marche, Umbria, Valle d’Aosta, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano) tutte le Aziende vi hanno provveduto (2 regioni in più rispetto al 2022). In tutte le altre regioni le percentuali di adempimento oscillano dal 60% della Calabria al 90% della Puglia, senza significativi scostamenti rispetto ai valori dell’anno precedente. Fa eccezione la Sardegna, con una percentuale di Aziende adempienti pari al 18%, comunque in aumento rispetto al 9,1% del 2021.

Per quanto concerne invece la determinazione dei volumi di attività libero-professionale, la situazione è analoga a quella dell’anno precedente, in quanto le regioni/province autonome pienamente adempienti sono 7 (Basilicata, Emilia-Romagna, Marche, Toscana, Valle d’Aosta e province autonome di Trento e Bolzano). In Sicilia il livello di adempimento è al 94%. In Abruzzo, Calabria, Campania, Lazio, Liguria, Lombardia, Piemonte, Puglia, Sardegna e Veneto le percentuali vanno dal 60% (Calabria) all’83% (Veneto). In Friuli-Venezia Giulia e Umbria si riscontrano valori al di sotto del 51%. Questo adempimento si è mostrato negli anni come uno dei più critici, registrando nel tempo un andamento piuttosto altalenante e con molti margini potenziali di miglioramento.

La rilevazione riferisce anche in merito all’eventuale definizione delle prestazioni aggiuntive (di cui all’articolo 115, comma 2, del CCNL del 19 dicembre 2019), ovvero le prestazioni richieste dalle Aziende ai propri dirigenti in via eccezionale e temporanea, ad integrazione dell’attività istituzionale, allo scopo di ridurre le liste di attesa o di acquisire prestazioni aggiuntive, soprattutto in presenza di carenza di organico ed impossibilità, anche momentanea, di coprire i relativi posti con personale in possesso dei requisiti di legge. In 7 regioni (Basilicata, Emilia-Romagna, Marche, Toscana, Umbria, Valle d’Aosta, Veneto) e nella provincia autonoma di Bolzano tutte le Aziende hanno avuto necessità di definire le prestazioni aggiuntive. Anche negli altri ambiti territoriali si è avuta tale esigenza; con la sola eccezione della provincia autonoma di Trento.

Rispetto all’ultimo adempimento, riguardante la costituzione di un organismo paritetico con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative delle categorie interessate, volto alla verifica del corretto ed equilibrato esercizio dell’attività libero-professionale intramuraria, in 13 regioni/province autonome (Campania, Emilia-Romagna, Lazio, Liguria, Marche, Piemonte, Puglia, Sicilia, Umbria, Valle d’Aosta, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano) il 100% delle Aziende vi ha provveduto (numero invariato rispetto al 2021). In Calabria la percentuale di Aziende adempienti è del 90% mentre in Sardegna è del 36,4%. In Abruzzo, Basilicata, Friuli-Venezia Giulia, Lombardia e Toscana la percentuale varia tra il 75% e il 90%.

La relazione rileva che i risultati registrati negli anni mostrano come le modalità e le misure attuative per la programmazione e definizione dei volumi, sia dell’attività istituzionale sia dell’attività libero-professionale, siano ancora lontani dall’essere soddisfacenti.

Guardando al livello di adempimento per macro-aree geografiche, i valori attuativi più elevati si riscontrano nell’area Nord-Est (92,2% nel 2023 contro il 90,6 % del 2022), seguita dal Nord-Ovest (84,9%, in leggero calo rispetto all’86,6% dell’anno precedente), dall’area Centro (87,5%, in crescita rispetto all’83,8% del 2022) e dall’area Sud e Isole (76,4% nel 2023, in flessione rispetto al 78,6% nel 2022 e all’84,1% del 2021).

Quadro di sintesi

La relazione fornisce quindi un quadro riassuntivo dei risultati ottenuti da ciascuna regione e provincia autonoma, diretto a evidenziare il livello di maturazione raggiunto nei diversi contesti, con un focus specifico sulle variazioni intervenute rispetto alla rilevazione precedente.

Prendendo a riferimento i 12 indicatori (3 regionali e 9 aziendali) è stato possibile osservare che sono 3 le regioni/province autonome che hanno raggiunto la piena adempienza: Emilia-Romagna, Marche e provincia autonoma di Bolzano, mentre altre 4 regioni/province autonome hanno ottenuto valori di adempimento superiori al 90% (Veneto 96%; Umbria 94%, Liguria, Valle d’Aosta e provincia autonoma di Trento 92%). Nelle altre regioni/province autonome i livelli attuativi registrati oscillano tra il 69% della Calabria e l’89,6% della Campania.

Distinguendo poi tra i due livelli di indagine (regionale e aziendale), si rileva che sono 15 le regioni che ottengono l’adempienza su tutti e 3 gli indicatori regionali (Abruzzo, Campania, Emilia-Romagna, Lazio, Liguria, Lombardia, Marche, Piemonte, Puglia, Sardegna, Toscana, Umbria, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano), mentre per gli indicatori aziendali solo le Marche, l’Emilia-Romagna, la Valle d’Aosta e la provincia autonoma di Bolzano hanno raggiunto la completa adempienza.

In estrema sintesi, la relazione osserva che il monitoraggio del 2023 contribuisce a disegnare un quadro eloquente della situazione attuativa, evidenziando a livello nazionale la presenza di esperienze ben strutturate e molto avanzate e altre invece ancora in fase di allineamento e consolidamento.

Nonostante un trend in continuo miglioramento, persistono delle resistenze che ostacolano il radicamento e la piena applicazione delle norme e delle indicazioni nazionali presso alcuni contesti, che impongono di vigilare ma allo stesso tempo di incoraggiare e stimolare il definitivo adeguamento.

Il documento, oltre ad essere corredato da quadri sinottici e grafici che illustrano i risultati riportati dalle regioni rispetto agli indicatori valutativi a partire dal 2013, fornendo in tal modo anche un dato di “flusso”, rappresentativo dell’andamento nel tempo, è accompagnato da due allegati che analizzano, rispettivamente, dati statistici sulla libera professione intramuraria (Allegato 1) e i tempi di attesa e i volumi di attività delle prestazioni erogate in libera professione, riferiti all’anno 2023 (Allegato 2).

Allegato 1 - Dati statistici sulla libera professione intramuraria

L’Allegato 1 informa che nel 2022 quasi il 94% dei Dirigenti medici e dei Sanitari non medici impiegati presso le strutture del SSN ha optato per il rapporto di esclusività con la struttura sanitaria presso la quale presta la propria attività lavorativa, con percentuali diverse per le singole figure professionali (anche se non tutti i Dirigenti con rapporto esclusivo esercitano effettivamente l’attività libero-professionale intramuraria). L’indennità di esclusività percepita da Dirigenti medici e Sanitari risulta pari a circa 1.400 milioni di euro nell’anno 2022, in media pari a 11.910 euro/anno pro-capite.

La spesa per le prestazioni in regime di intramoenia

Dai dati economico-finanziari delle AUSL e delle Aziende ospedaliere è possibile ricavare l’andamento della spesa per prestazioni erogate in regime di intramoenia. L’analisi della serie storica dei ricavi complessivi evidenzia un trend in aumento fino all’anno 2019, una significativa diminuzione nel 2020, dovuta probabilmente alla pandemia da Covid-19 (-28%), con ricavi complessivi per prestazioni ALPI pari a 816,934 milioni di euro, ossia oltre 335,135 milioni di euro in meno rispetto all’anno 2019 (-29,1% in solo un anno). Tuttavia, nel 2021 il trend torna in linea con gli anni precedenti: i ricavi totali risultano pari a oltre 1 miliardo di euro, con un incremento del 33% rispetto all’anno precedente, un aumento dell’8% nel 2022 e di un ulteriore 9% nel 2023 (1,286 miliardi di euro).

In termini pro-capite la spesa passa da 18,5 euro/anno per il 2018 a 13,7 euro/anno nel 2020, con un andamento altalenante che rispecchia quello seguito dalla serie storica dei ricavi complessivi e un assestamento del dato intorno ai 18 euro/anno nel 2021 che sale a quasi 22 euro/anno nel 2023.

Per quanto riguarda i costi, fino all’anno 2019 si registra una variazione media del +0,8% mentre nel 2020 si riscontra un brusco decremento (-27,4% rispetto al 2019, pari a oltre 245 milioni di euro), che conduce ad un saldo di 167,566 milioni di euro, inferiore di quasi il 35% rispetto al 2019. Tale inversione di tendenza è da attribuire al periodo storico influenzato dalla pandemia da Covid-19: nel 2021, infatti, si ristabiliscono i livelli precedenti al 2020, con una forte impennata dei costi (+31,2%) seguita da aumenti più lievi nel 2022 (+8,1%). Nel 2023 i costi totali sono stati pari a quasi 1 miliardo di euro.

I divari regionali della spesa pro-capite

Dal punto di vista geografico si rilevano forti discrepanze tra Nord e Sud del Paese, in termini sia di valore di spesa pro-capite per prestazioni in ALPI, sia di variazione rispetto all’analogo dato riferito all’anno precedente. In particolare, nel 2023 i valori maggiori della spesa pro-capite si registrano nelle regioni Emilia-Romagna (37,8 euro/anno), Valle d’Aosta (33,9 euro/anno), Piemonte (31 euro/anno) e Toscana (29,9 euro/anno), mentre tale spesa è minima in Molise (4,7 euro/anno), in Calabria (6,6 euro/anno) e nella provincia autonoma di Bolzano (7,9 euro/anno) e in generale significativamente inferiore alla media nazionale nelle regioni meridionali.

Con riguardo alla ripartizione della spesa per tipologia di prestazioni, a livello nazionale la parte dei ricavi per l’attività di intramoenia proveniente dall’area delle prestazioni specialistiche si attesta nel 2023 a quasi il 70%, dopo essere prima diminuita e poi aumentata nel 2021 e 2022.

Sempre in termini relativi, la quota di attività libero-professionale intramuraria afferente all’area ospedaliera diminuisce leggermente (dal 19,3% dell’anno 2020 al 19% del 2021) per poi risalire e restare stabile nel 2022 e nel 2023 (19,5%).

L’analisi dei dati permette di affermare che le regioni del Centro-Nord fanno registrare un volume di ricavi per prestazioni in intramoenia maggiore, mentre la spesa pro-capite nelle regioni meridionali e insulari è generalmente piuttosto esigua. Infatti, relativamente all’area delle prestazioni specialistiche, sempre con riferimento all’anno 2023, valori di spesa pro-capite significativamente superiori alla media nazionale (pari a 15,1 euro/anno) si registrano in Emilia-Romagna (27,4 euro/anno), Friuli-Venezia Giulia (25 euro/anno), Marche (24,4 euro/anno), Toscana (24,3 euro/anno) e provincia autonoma di Trento (24,3 euro/anno). Per l’area ospedaliera prevalgono Piemonte (8,5 euro/anno), Lombardia (8,2 euro/anno) ed Emilia-Romagna (7,5 euro/anno), a fronte di una media nazionale pro-capite di 4,2 euro/anno.

Un’altra fonte informativa che consente di analizzare il fenomeno con riferimento all’attività di ricovero è il “Rapporto sull’attività di ricovero ospedaliero”, redatto annualmente a cura della Direzione generale della programmazione sanitaria del Ministero della salute (ultima edizione pubblicata nel 2022). L’analisi dei dati degli ultimi anni mostra il trend del numero dei dimessi (acuti) in regime ordinario ricoverati in libera professione con o senza differenza alberghiera, ossia indipendentemente dal pagamento extra per la stanza di degenza, per regione. Il numero complessivo dei dimessi ALPI in regime ordinario è progressivamente diminuito negli ultimi anni sia in termini assoluti (-7.485 dall’anno 2017 al 2020), sia in rapporto ai dimessi totali in regime ordinario per acuti. Nell’anno 2020, in concomitanza con la pandemia da Covid-19, inoltre, la percentuale di dimessi ALPI sul totale dei dimessi è scesa sotto lo 0,3% per la prima volta negli ultimi 5 anni. Tuttavia già dal 2021 si assiste ad una risalita del numero di dimessi (oltre 4mila dimissioni in più tra 2020 e 2021), che si consolida nel 2022 con quasi 20mila dimessi in ALPI.

Con riguardo ai ricoveri in regime diurno, il dato mostra che i dimessi ALPI in regime diurno diminuiscono nell’anno 2017 e decrescono in maniera più decisa nell’anno successivo, passando dalle 4.852 unità del 2017 alle 4.069 del 2018. Tale decremento è più che proporzionale rispetto alla contestuale diminuzione del numero totale di dimessi nel medesimo regime di ricovero (che passano da 1.811.803 a 1.754.746, in percentuale –3,1%), il che dà luogo ad un rapporto tra dimessi ALPI e dimessi totali in regime diurno inferiore rispetto all’anno precedente.

Nel 2019, i dimessi ALPI in regime diurno sono di nuovo in aumento dello 0,24%, a fronte di una già attesa diminuzione dei dimessi totali. Nel 2020 il numero di dimessi ALPI diminuisce di oltre un terzo rispetto all’anno precedente, tuttavia il rapporto con i dimessi totali si attesta intorno allo 0,22%, per poi risalire allo 0,27% nel 2021, quando, nonostante la pandemia da Covid-19 in corso, i dimessi in regime diurno tornano a superare le 4mila unità. Nel 2022 i dimessi in regime diurno crescono di circa 400 unità (4.399).

Nell’Allegato 1 si evidenzia come oltre il 60% del totale dei ricoveri (in regime ordinario e diurno) effettuati in libera professione sia effettuato in sole 4 regioni: Campania (21,5%), Lombardia (16,6%), Emilia-Romagna (15,2%) e Lazio (8,1%). Rapportando i ricoveri effettuati in ALPI con il totale dei dimessi per regione, la situazione resta invariata per Campania ed Emilia-Romagna, che fanno registrare una quota di ricoveri ALPI sul totale superiore alla media nazionale, mentre il dato della Lombardia e del Lazio si rivela in linea con il dato medio nazionale (0,3%).

Allegato 2 - Tempi di attesa e volumi di attività in libera professione

L’Allegato 2 fornisce, come anticipato, il monitoraggio sui tempi di attesa e i volumi di attività delle prestazioni erogate in libera professione relativi all’anno 2023. In merito si specifica che, a seguito dell’approvazione del Piano nazionale per il governo delle liste di attesa 2019-2021 (21 febbraio 2019) e in coerenza con le disposizioni del precedente Piano (2010-2012), AGENAS ha aggiornato, in collaborazione con il Ministero della salute, Cittadinanzattiva, Istituto superiore di sanità ed esperti delle regioni e provincie autonome in materia di liste di attesa e ALPI, le “Linee Guida per il monitoraggio ex ante delle prestazioni prenotate in ALPI”, utilizzate per la prima volta nel monitoraggio di ottobre 2019. In particolare, sono variate le prestazioni da monitorare (14 visite specialistiche e 55 prestazioni strumentali). Per rappresentare i risultati ottenuti sono state definite quattro “categorie di attesa”: poiché per l’ALPI non sono previste le “classi di priorità”, le categorie così individuate agevolano un eventuale parallelo con le classi di priorità definite per l’attività istituzionale.

Si precisa che i dati inerenti ai volumi comprendono, oltre alle prime visite/prestazioni, anche i controlli, mentre sono escluse le prestazioni ambulatoriali erogate in Pronto Soccorso non seguite da ricovero e gli screening. Inoltre, in riferimento ai volumi di prestazioni in regime istituzionale vanno considerati anche quelli erogati dalle strutture private accreditate.

Tutte le 21 regioni/province autonome hanno partecipato alle quattro rilevazioni nazionali svoltesi nelle settimane indice prestabilite (gennaio, aprile, luglio e ottobre 2023). Rispetto al totale delle 206 strutture sanitarie (104 ASL, 81 AO/AOU, 19 IRCCS, 2 INRCA), che erogano prestazioni ambulatoriali in attività libero-professionale intramoenia, 199 (pari al 97% del totale) hanno partecipato a tutti e quattro i monitoraggi nazionali.

Le prestazioni maggiormente prenotate in intramoenia

I risultati ottenuti in tali monitoraggi mostrano che quelle più prenotate in intramoenia sono: la visita cardiologica (14.589 prenotazioni a gennaio, 12.323 ad aprile, 11.349 a luglio e 13.107 ad ottobre), la visita ginecologica (12.470 prenotazioni a gennaio, 9.757 ad aprile, 9.400 a luglio e 10.592 ad ottobre) e la visita ortopedica (10.680 prenotazioni a gennaio, 10.252 ad aprile, 9.578 a luglio e 10.235 ad ottobre).

Per quanto riguarda le prestazioni strumentali, quelle maggiormente richieste sono state l’elettrocardiogramma (7.766 prenotazioni a gennaio, 6.844 ad aprile, 6.047 a luglio e 7.263 ad ottobre), l’ecografia all’addome inferiore, superiore e completo (2.911 prenotazioni a gennaio, 2.654 ad aprile, 2.492 a luglio e 2.619 ad ottobre), l’ecografia monolaterale e bilaterale della mammella (prenotazioni 2.455 a gennaio, 1.777 ad aprile, 1.641 a luglio e 2.277 ad ottobre), l’eco(color) dopplergrafia cardiaca (2.070 prenotazioni a gennaio, 2.040 ad aprile, 1.718 a luglio e 2.072 ad ottobre) e la mammografia monolaterale e bilaterale della mammella (2.030 prenotazioni a gennaio, 1.303 ad aprile, 1.113 a luglio e 1.626 ad ottobre).

Confrontando i dati a livello nazionale emerge che circa il 53% delle prenotazioni ha un tempo di attesa inferiore ai 10 giorni; circa il 31% delle prenotazioni viene fissato tra gli 11 e i 30/60 giorni (a seconda che si tratti di una visita specialistica o di una prestazione strumentale) e solo per il 16% delle prenotazioni si deve attendere oltre i 30/60 giorni.

Con riguardo al luogo di erogazione dell’attività libero-professionale, considerando i quattro monitoraggi insieme, il 90,5% (89,9% nel 2022) delle prestazioni viene erogato esclusivamente all’interno degli spazi aziendali, il 9,2% (9,8% nel 2022) esternamente all’azienda, ma secondo le tipologie previste (studi privati collegati in rete o presso altre strutture pubbliche previa convenzione). Solo un residuale 0,3% di attività, come per il 2022, viene svolta presso studi non ancora collegati in rete (Lazio 0,7%, Piemonte 2,6% e Sicilia 1,9%).

Modalità di prenotazione

Rispetto alla tipologia di agenda di prenotazione, l’Allegato 2 evidenzia come nel corso degli anni per le prenotazioni delle prestazioni si stia via via consolidando l’utilizzo del sistema CUP (Centro unico di prenotazione), così come auspicato dalle Linee guida del Ministero della salute. a livello nazionale nel 2023 il 91,8% delle prenotazioni viene effettuato attraverso l’agenda gestita dal sistema CUP: 11 regioni/province autonome (Abruzzo, Friuli-Venezia-Giulia, Marche, Molise, Puglia, Toscana, Umbria, Valle d’Aosta, Veneto e province autonome di Trento e Bolzano) utilizzano esclusivamente tale agenda; Basilicata, Calabria, Campania, Lombardia e Sicilia registrano prenotazioni attraverso il CUP con una percentuale superiore al 90%, che in Emilia-Romagna, Lazio, Piemonte, Sardegna si colloca tra il 60% e il 90% del totale, mentre la Liguria conferma, come per gli anni precedenti, un valore del 33%.

I volumi delle prestazioni ambulatoriali in ALPI e in attività istituzionale

L’Allegato 2 riferisce quindi che i dati richiesti da AGENAS alle regioni/province autonome per le rilevazioni nazionali includono anche i volumi annuali delle 69 prestazioni ambulatoriali erogate in ALPI e in attività istituzionale; in quest’ultimo caso è richiesto anche un dettaglio per classe di priorità. Si precisa che tali elementi informativi sono funzionali a verificare il previsto rispetto dell’equilibrio tra prestazioni rese dal professionista in regime istituzionale e, rispettivamente, in libera professione intramuraria, ai fini di quanto stabilito dall'articolo 1, comma 222, della legge 30 dicembre 2023, n. 213 (Legge di bilancio 2024).

L’Allegato, precisato che non tutte le aziende delle regioni/province autonome hanno inviato i volumi relativi alle prestazioni ambulatoriali erogate in ALPI e in attività istituzionale del 2023, segnala che la regione che eroga più prestazioni è la Lombardia, con un rapporto tra i due regimi pari al 12%.

Il rapporto percentuale tra le visite specialistiche (14 rilevate) eseguite in attività di libera professione e quelle effettuate in attività istituzionale a livello nazionale mostra che la percentuale di ricorso alla libera professione è aumentata, passando dal 14% del 2022 al 16% del 2023 e che per le prestazioni diagnostiche il valore passa dal 7% del 2022 all’8% del 2023.

Il rapporto tra i volumi di “visite specialistiche” erogate in ALPI e i volumi di prestazioni erogati in regime istituzionale registra, a livello nazionale, valori compresi tra il 4% (visita oncologica) e il 37% (visita ginecologica), mentre quello tra i volumi di “prestazioni strumentali/diagnostica per immagini/altri esami specialistici” ha valori compresi tra il 3% (spirometria semplice e globale, TC, elettromiografia, fotografia del fundus) e il 37% (ecografia ginecologica).

Come registrato negli ultimi anni, la visita cardiologica con ECG (1.269.170) è la prestazione più erogata in ALPI, seguita dalla visita ortopedica (619.237), da quella ginecologica (576.498) e dalla visita oculistica (561.559). Nel 2022, la visita cardiologica con ECG (7.281.763) è stata la prestazione più erogata in attività istituzionale, seguita dalla visita ortopedica (3.931.123), dalla visita oculistica (3.805.504) e dalla TC (3.490.045).

Nel complesso, dopo una forte riduzione dei volumi sia in attività istituzionale che in ALPI registrata nell’anno 2020, dovuta all’emergenza da Covid-19, emerge un netto recupero delle prestazioni; nello specifico, nel 2019 le prestazioni erogate in ALPI erano 4.765.345 e quelle in istituzionale erano 58.992.277, nel 2022 quelle erogate in ALPI erano 6.921.256 e quelle erogate in attività istituzionale 59.899.829; nel 2023 tale aumento è ancora più significativo soprattutto per le prestazioni erogate in ALPI (7.293.826), mentre le prestazione erogate in attività istituzionale sono 60.473.051.

Il documento riferisce poi che a livello nazionale la classe di priorità U (Urgenza) viene utilizzata maggiormente per la visita ginecologica, la classe B (Breve) e la classe D (Differibile) per l’esofagogastroduodenoscopia, mentre la classe P (Programmata), oltre che per la mammografia e l’ecografia della mammella, anche per la fotografia del fundus; alcune regioni (Emilia- Romagna, Valle d’Aosta, Toscana) utilizzano la classe B (Breve) più delle altre.

Doc. CLXXXII,

n. 6

Annuncio

10/6/2025

Relazione sullo stato di attuazione della legge recante  “Norme per la messa al bando delle mine antipersona”

(Dati relativi al secondo semestre 2024)

Trasmessa dal Ministro degli affari esteri e della cooperazione internazionale

L’articolo 9 della legge 29 ottobre 1997, n. 374 (Norme per la messa al bando delle mine antipersona), prevede che il Ministro degli affari esteri e della cooperazione internazionale presenti semestralmente alle competenti Commissioni parlamentari una relazione sullo stato di attuazione della legge medesima.

Il citato articolo 9 estende l’obbligo ai Ministri della difesa e “dell'industria, del commercio e dell'artigianato”. Tuttavia, a seguito del completamento dell’opera di distruzione dell’arsenale delle mine antipersona da parte del Ministero della difesa e della cessazione dell’attività dell’industria italiana finalizzata alla ricerca, sviluppo, produzione e commercializzazione di tali armi, da tempo la relazione viene predisposta dal solo Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale per i profili di propria competenza.

Gli obiettivi della Convenzione di Ottawa

La relazione riferisce in merito all’impegno proseguito, anche nel secondo semestre 2024, da parte del Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale (MAECI), per la realizzazione degli obblighi previsti dalla Convenzione di Ottawa sulla messa al bando delle mine antipersona, garantendo il massimo sostegno alle attività di sminamento umanitario e di assistenza alle vittime.

In particolare, l’azione svolta dal MAECI si è ispirata, sul piano sia internazionale sia nazionale, ai tradizionali obiettivi dell’universalizzazione della Convenzione e del rafforzamento della sua attuazione, al fine di conseguire l’obiettivo di eliminare le mine antipersona entro il 2025.

Il documento ricorda che, alla data del 31 dicembre 2024, la Convenzione contava 164 Stati Parte, due dei quali (Grecia e Ucraina) alla fine del secondo semestre 2024 avevano ancora obblighi pendenti in relazione alla distruzione delle scorte (ex articolo 4 della Convenzione), mentre per 35 Paesi residuavano ancora obblighi relativi alla bonifica di territori contaminati (ex articolo 5).

La quinta Conferenza di riesame della Convenzione

Sul piano internazionale la relazione dà conto della partecipazione della delegazione italiana agli incontri, svoltisi nell’ambito della quinta Conferenza di riesame della Convenzione sul bando delle mine antipersona (APMBC), tenutasi dal 24 al 29 novembre 2024 a Siem Reap, in Cambogia.

In merito, la relazione rileva che il testo finale della Dichiarazione politica, sebbene ritenuto dai più progressisti non sufficientemente ambizioso, riflette i traguardi significativi raggiunti dalla Convenzione in termini di universalizzazione, bonifiche e assistenza alle vittime, nonché di attenzione agli aspetti climatici e ambientali. Si segnalano altresì il rafforzamento della connessione tra l’attuazione della Convenzione di Ottawa e il conseguimento degli obiettivi di sviluppo sostenibile (SDGs), insieme alle sinergie con la Convenzione sui diritti delle persone con disabilità (CRPD) e la Risoluzione 1325 (2000) del Consiglio di sicurezza delle Nazioni Unite su “Donne, pace e sicurezza”.

Il Piano d’azione di Siem Reap-Angkor, che guiderà gli Stati Parte nell’attuazione della Convenzione per il periodo 2025-2029, mantiene la consueta struttura fondata su buone prassi, universalizzazione, distruzione degli stock, bonifiche, educazione al rischio, assistenza alle vittime, cooperazione e altre misure per garantire il rispetto delle disposizioni del Trattato. Per la prima volta il Piano integra aspetti ambientali e considerazioni sui cambiamenti climatici nei programmi di sminamento, oltre a evidenziare l’importanza di fornire supporto psicologico alle vittime di mine anti-persona.

Con riguardo agli aspetti tecnici dei lavori, si riferisce che alcuni Stati (Afghanistan, Chad, Cipro, Eritrea, Guinea Bissau, Niger, Perù e Serbia) hanno presentato richieste di estensione del periodo entro cui ultimare la distruzione delle mine antipersona (ex articolo 5.1 della Convenzione), riconducendo il mancato completamento delle attività di sminamento a problematiche relative alla raccolta dei dati, alla conformazione orografica dei territori, alle condizioni climatiche avverse, alla carenza di finanziamenti e alla scarsità di personale specializzato. Tutte le richieste avanzate sono state approvate dalla Conferenza di riesame.

Il documento evidenzia poi che l’apertura della Conferenza è avvenuta a pochi giorni di distanza dall’annuncio da parte degli Stati Uniti – che non è Stato parte della Convenzione - del possibile invio di mine anti-persona all’Ucraina, al fine di sostenere la difesa da parte di Kiev dei propri territori, a fronte degli attacchi russi. La relazione rileva come tale annuncio abbia suscitato le critiche di numerosi Stati parte in quanto, anche se si tratterebbe di ordigni “non persistenti”, ossia alimentati a batteria e quindi inerti dopo un determinato periodo, o disattivabili a distanza, le mine in questione sono comunque vietate dalla Convenzione.

Lo sminamento umanitario e le attività di sensibilizzazione e protezione delle vittime

Il documento informa quindi che il 27 settembre 2024 si è svolta presso la Farnesina la XXVII riunione del Comitato nazionale per l’azione umanitaria contro le mine anti-persona (CNAUMA), cui hanno preso parte numerosi rappresentanti di associazioni, enti e istituzioni operanti nel settore. In tale occasione, è stata richiamata la complessità dell’attuale momento storico e delle conseguenti sfide per il settore dello sminamento, atteso che circa un quarto del suolo ucraino è minato e che più volte è stato denunciato l’utilizzo di mine russe nei pressi delle centrali nucleari ucraine, come quella di Zaporizhzhia. Ha inoltre destato preoccupazione la formale notifica al Segretariato delle Nazioni Unite del recesso della Lituania dalla Convenzione di Oslo sul bando delle munizioni a grappolo (6 settembre 2024), considerati i vantaggi in campo strategico-militare di tali ordigni e il loro concreto utilizzo in diverse aree di conflitto.

È stato poi ribadito l’impegno italiano per la piena applicazione e l’universalizzazione della Convenzione di Ottawa sulla messa al bando delle mine antipersona e della Convenzione di Oslo sul bando delle munizioni a grappolo, testimoniato anche dalla presidenza italiana per il biennio 2023-2024 del Mine action support group, organo di impulso e coordinamento tra i principali Paesi donatori. È stata altresì ricordata l’adozione delle misure attuative della legge 9 dicembre 2021, n. 220, considerata una buona prassi e un modello in ambito internazionale, nonché confermata, in continuità con le annualità precedenti, la dotazione finanziaria per il 2024 del Fondo per lo sminamento umanitario e la bonifica di aree con residuati bellici, istituito dalla legge 7 marzo 2011, n. 58, per un importo pari a circa 8,5 milioni di euro. Infine, si è evidenziata la natura composita dell’azione italiana, che si traduce in attività di bonifica, educazione al rischio, assistenza ai sopravvissuti, sensibilizzazione dei Paesi per la distruzione dei loro arsenali di mine e munizioni a grappolo e attività di advocacy.

I contributi per iniziative di sminamento umanitario

Il documento dà quindi conto delle iniziative di sminamento umanitario deliberate nel secondo semestre 2024, insistenti sulla programmazione 2024. In particolare, si tratta di contributi:

§  al Servizio delle Nazioni Unite per l’azione contro le mine – UNMAS, per favorire l’accesso della popolazione siriana ai servizi di base e alle opportunità di sostentamento mediante interventi di sminamento umanitario (1.500.000 euro), nonché per sostenere le capacità operative delle istituzioni libiche nello svolgere attività di sminamento tramite il finanziamento di operazioni di bonifica nelle aree a sud di Tripoli (500.000 euro);

§  in favore del Comitato internazionale della Croce Rossa – CICR, per la realizzazione di attività in Afghanistan di assistenza sanitaria specialistica e di inclusione socio-economica dei disabili, in particolar modo vittime di mine anti-persona e altri ordigni bellici inesplosi (1.000.000 euro), per sostenere cinque centri di riabilitazione fisica per persone con disabilità in Mali (500.000 euro), per promuovere l'inclusione sociale delle persone con disabilità in Somalia (500.000 euro), per attività di sminamento umanitario in Ucraina (7.050.000 euro), finanziato in parte a valere sulle risorse della programmazione 2024 e in parte su fondi residui del 2023.

La relazione riferisce altresì che, con riferimento ai residui relativi all’anno 2023, sono state deliberate le seguenti iniziative, insistenti sulla programmazione 2023:

§  contributi in favore del Comitato internazionale della Croce Rossa – CICR per attività di assistenza sanitaria specialistica e di inclusione socio-economica dei disabili in Afghanistan (1.000.000 euro), in Mali (1.000.000 euro) e in Somalia (1.000.000);

§  contributi in favore del Servizio delle Nazioni Unite per l’azione contro le mine – UNMAS per favorire l’accesso della popolazione siriana ai servizi di base e alle opportunità di sostentamento mediante interventi di sminamento umanitario (1.500.000 euro) e per sostenere il Governo iracheno nel rafforzamento della risposta nazionale contro la minaccia da ordigni esplosivi (1.000.000 euro);

§  un contributo in favore del Programma delle Nazioni Unite per lo sviluppo – UNDP, con lo specifico obiettivo di sostenere le autorità ucraine competenti e rafforzarne le capacità e il coordinamento necessari a garantire un settore nazionale dello sminamento umanitario coordinato, efficiente ed efficace, e stabilire le attuali necessità in termini di risposta ai bisogni settoriali (1.500.000 euro). In particolare, l’iniziativa si propone di istituire squadre di rilevamento delle aree contaminate con ordigni esplosivi e di costituire delle unità di pronto intervento per la loro bonifica.

Il documento segnala infine un contributo pari a 340.733 euro a sostegno delle attività del Geneva international centre for humanitarian demining-GICHD (uno dei centri di eccellenza nel settore dell’azione contro le mine di cui l’Italia è tra i 23 Paesi fondatori) e un contributo di 200.000 euro in favore della Campagna italiana contro le mine–CICM, per attività di sensibilizzazione sui temi relativi allo sminamento umanitario, a livello nazionale e internazionale, anche in ambito scolastico e universitario.

In aggiunta ai dati forniti dalla relazione, si fa presente che nel primo semestre 2025 l’Ucraina e diversi altri Paesi (Estonia, Lettonia, Lituania, Polonia e Finlandia) hanno dichiarato l’intenzione di ritirarsi dalla Convenzione di Ottawa.

FONTE ISTITUTIVA

SOGGETTO ADEMPIENTE

OGGETTO

FREQUENZA OBBLIGO

TERMINE

DI PRIMA ATTUAZIONE

Decreto-legge 96/2025

art. 9, co. 7

Dipartimento per lo sport della Presidenza del Consiglio dei ministri

Relazione consuntiva sulle attività organizzative concernenti le Finali ATP

2026-2030

Ogni anno, nonché a conclusione delle attività organizzative concernenti le Finali ATP 2026-2030

31/12/2027

(qualora la Federazione italiana tennis e padel non rinunci ad avvalersi delle risorse ad essa destinate per l’organizzazione delle

Finali ATP

2026-2030)

Decreto legislativo 99/2025,

art. 2, co. 2

Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri, d’intesa con il Ministero dell’istruzione e del merito

Risultati delle indagini svolte dall’ISTAT sui fenomeni del bullismo e del cyberbullismo e sullo stato di attuazione delle misure di contrasto e prevenzione

31 dicembre di ogni anno in cui viene effettuata la rilevazione

(prevista con cadenza biennale)

31/12/2026