AUDIZIONI INFORMALI
Martedì 29 giugno 2021.
Audizioni informali, in videoconferenza, nell'ambito della discussione della risoluzione 7-00609 Vallascas recante iniziative per il sostegno della trasformazione energetica, delle fonti rinnovabili e, in particolare, della filiera dell'idrogeno.
Audizione di rappresentanti di Baker Hughes – Nuovo Pignone.
L'audizione informale è stata svolta dalle 15.30 alle 15.55.
Audizione di rappresentanti di Iberdrola.
L'audizione informale è stata svolta dalle 15.55 alle 16.15.
AUDIZIONI INFORMALI
Martedì 29 giugno 2021.
Audizioni informali, in videoconferenza, nell'ambito della discussione congiunta delle risoluzioni n. 7-00381 Squeri (nuova formulazione) e n. 7-00554 Davide Crippa in materia di liberalizzazione del settore del gas naturale e dell'energia elettrica.
Audizione di rappresentanti del Consiglio nazionale dei consumatori e degli utenti (CNCU).
L'audizione informale è stata svolta dalle 16.15 alle 16.50.
SEDE CONSULTIVA
Martedì 29 giugno 2021. — Presidenza della presidente Martina NARDI.
La seduta comincia alle 16.50.
Modifiche all'articolo 46 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, in materia di rapporto sulla situazione del personale.
Testo unificato C. 522 Ciprini e abb.
(Parere alla XI Commissione).
(Esame e rinvio).
La Commissione inizia l'esame del provvedimento.
Francesca BONOMO (PD), relatrice, espone in sintesi i contenuti del provvedimento in titolo facendo presente che il testo unificato della proposta di legge C. 522, come emendato dalla Commissione referente, composto di sei articoli, si propone di contribuire al superamento delle asimmetrie in materia di pari opportunità tra uomo e donna e di aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, partendo, in particolare, dalla modifica dell'articolo 46 del Codice delle pari opportunità, per garantire l'acquisizione dei dati e la trasparenza necessaria a verificare dove si annidano le discriminazioni salariali e quali ne sono le cause. Segnala come ulteriori punti qualificanti del testo, nonché di interesse per la Commissione, l'abbassamento della soglia di addetti su cui è parametrato l'obbligo di inviare il rapporto sulle retribuzioni corrisposte, in modo da coinvolgere un maggior numero di imprese, l'introduzione di un criterio di premialità, per spingere i datori di lavoro alla fornitura dei dati nonché l'estensione dell'applicazione della cosiddetta «legge Golfo-Mosca» sulla parità di genere negli organi di direzione delle azienda anche alle società pubbliche. Ricorda, inoltre, che la proposta di legge è volta anche a rafforzare il ruolo delle consigliere e dei consiglieri nazionali e regionali di parità. Per tali fini la proposta all'esame interviene sul codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, modificandone gli articoli 20, 25 e 46 e inserendovi l'articolo 46-bis.
Passando all'articolato del testo, segnala che l'articolo 1 reca la modifica dell'articolo 20 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna disponendo che a presentare la biennale relazione al Parlamento sia la consigliera o il consigliere nazionale di parità, cosa che attualmente fa il Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Evidenzia poi che l'articolo 2 modifica l'articolo 25 del codice delle pari opportunità che concerne la definizione di discriminazione. In particolare tra i comportamenti che sostanziano una discriminazione indiretta vengono compresi quelli di natura organizzativa e oraria che mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso. Viene inoltre sostituito il comma 2-bis, che attualmente tutela maternità e paternità dalle discriminazioni sul lavoro, rafforzandolo e considerando discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; c) limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.
Fa quindi presente che l'articolo 3 modifica l'articolo 46 del codice delle pari opportunità, concernente il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile. Ricorda che attualmente è obbligatorio per le aziende pubbliche e private Pag. 120che occupano oltre cento dipendenti e che deve essere redatto almeno ogni due anni. Il comma 1, lettera a), del predetto articolo 3 amplia la platea delle aziende coinvolte, abbassando il limite minimo degli occupati a cinquanta, rendendolo, tout court, biennale. Dispone inoltre, attraverso l'inserimento di un comma 1-bis, che il rapporto possa essere redatto anche dalle aziende che occupano fino a cinquanta dipendenti, su base volontaria (comma 1, lettera b)). Vengono quindi sostituiti i commi 2 e 3 dell'articolo 46 del codice delle pari opportunità prevedendosi nuove modalità di redazione e trasmissione del rapporto nonché rinviando ad un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali per la definizione di ulteriori disposizioni di dettaglio ed esecuzione. Vengono altresì aggiunti un comma 3-bis e un comma 4-bis concernenti, rispettivamente, la modalità di trasmissione alla consigliera ovvero al consigliere nazionale, nonché a quelli regionali, e ai poteri dell'Ispettorato nazionale del lavoro.
Evidenzia poi che l'articolo 4 inserisce l'articolo 46-bis, in materia di certificazione della parità di genere da parte delle aziende, certificazione che viene istituita al fine di riconoscere le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere, tutela della maternità. A uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro con delega alle pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico viene lasciato il compito di stabilire: i parametri minimi per il conseguimento della certificazione con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro; le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri territoriali e regionali di parità nel controllo e nella verifica del rispetto dei citati parametri; le forme di pubblicità della certificazione. Con il comma 3 viene istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese, costituito da rappresentanti del medesimo Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico, delle consigliere e dei consiglieri di parità, da rappresentanti sindacali ed esperti individuati secondo modalità definite con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico.
Evidenzia che l'articolo 5 riconosce uno sgravio dei contributi previdenziali complessivi a carico dei datori di lavoro privati che, alla fine dell'anno precedente, siano in possesso della certificazione della parità di genere (comma 1). Lo sgravio è previsto in misura non superiore all'1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda (comma 2). Il comma 3 reca la copertura finanziaria e il comma 4 autorizza il Ministro dell'economia e delle finanze ad apportare, con propri decreti, le occorrenti variazioni di bilancio.
Segnala, infine, come di particolare interesse per la Commissione quanto recato dall'articolo 6, che estende l'applicazione della cosiddetta «legge Golfo-Mosca» sulla parità di genere negli organi di direzione delle aziende anche alle società pubbliche. Ai sensi dell'articolo 6, quindi, le disposizioni di cui al comma 1-ter dell'articolo 147-ter del testo unico di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (che prevede che per l'elezione e la composizione del consiglio di Amministrazione il riparto degli amministratori da eleggere sia effettuato in base a un criterio che assicuri l'equilibrio tra i generi), si applicano anche alle società, Pag. 121costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni ai sensi dell'articolo 2359, commi primo e secondo, del codice civile, non quotate in mercati regolamentati.
Martina NARDI, presidente, nessuno chiedendo di intervenire, rinvia il seguito dell'esame ad altra seduta.
La seduta termina alle 17.
AVVERTENZA
Il seguente punto all'ordine del giorno non è stato trattato:
Audizione informale, in videoconferenza, nell'ambito della discussione congiunta delle risoluzioni n. 7-00381 Squeri (nuova formulazione) e n. 7-00554 Davide Crippa in materia di liberalizzazione del settore del gas naturale e dell'energia elettrica, di rappresentanti di Illumia SpA.