I dati più
aggiornati sulla partecipazione delle donne al mondo del lavoro, compresi i gap
salariali e pensionistici, cui fa riferimento l’Unione europea, sono contenuti
principalmente nel Rapporto
2015 sulla parità tra uomo e donna (pubblicato dalla Commissione
europea nel marzo 2016), e nel Progetto
di relazione comune sull'occupazione della Commissione europea e del
Consiglio dell’UE che accompagna la comunicazione della Commissione
sull'analisi annuale della crescita 2017
(presentato nel novembre 2016).
Nel 2015 in tutti gli Stati
membri i tassi di occupazione delle donne sono inferiori a quelli degli uomini,
ma con ampie variazioni all'interno dell'UE.
In particolare, il tasso di occupazione degli uomini (fascia
di età dai 20 ai 64 anni) nell'UE era del 75,9 per cento mentre quello
delle donne raggiungeva soltanto il 64,3 per cento.
Di
seguito un grafico con il tasso di occupazione della popolazione di età
compresa tra i 20 e i 64 anni negli Stati membri, e la percentuale dei
lavoratori a tempo parziale, ripartiti per sesso nel 2015: Fonte Eurostat
Secondo la Commissione europea
tale dato sussiste nonostante il fatto che le donne siano sempre più
qualificate e superino spesso gli uomini in termini di livello di istruzione:
ne l 2015 il 43,4 per cento delle donne (fascia di età dai 30 ai 34
anni) aveva un livello di istruzione terziario rispetto al 34 per
cento degli uomini. In otto Stati membri, la maggior parte dei quali
sono alle prese con un grave invecchiamento demografico, il tasso di
occupazione femminile è del 60 per cento o inferiore e si osserva un forte
divario di genere nei livelli di occupazione. Questo divario nei livelli di
occupazione tra uomini e donne (15-64 anni) è particolarmente accentuato tra i rifugiati
(17 punti percentuali) e i migranti (19 punti percentuali).
I dati sulla presenza delle donne
nei settori della ricerca e sviluppo e in generale sull’occupazione
femminile nelle materie scientifiche e tecnologiche (cosiddetti settori STEM:
Science, Technology, Engineering and Math) risalgono al 2014. In
particolare, Eurostat ha rilevato che, su circa 1,8 milioni di ricercatori
nell’UE (nel settore pubblico e privato), in media le donne sono il 33 per
cento con punte (che superano di poco il 50 per cento) in Bulgaria,
Lituania e Lettonia, mentre i Paesi in cui è minore la
presenza femminile sono Francia e Paesi Bassi (intorno al 25
per cento).
Di
seguito un grafico recante il divario di genere per quanto riguarda la presenza
tra gli addetti alla ricerca e sviluppo: Fonte Eurostat
La Commissione europea ha infine rilevato che le donne sono fortemente
sottorappresentate nella maggior parte delle posizioni nei settori
dell'istruzione e nelle professioni in ambito scientifico, tecnologico,
ingegneristico e matematico (STEM) e costituiscono solo il 24 per cento dei
professionisti della scienza e dell'ingegneria; la rappresentanza
femminile varia in base alle specializzazioni STEM: ad esempio per la chimica
si registrano problemi nel trattenere le donne nel settore, mentre per
l'ingegneria e la fisica le difficoltà riguardano soprattutto l'assunzione.
Nel progetto di relazione comune sull’occupazione si
sottolinea che i divari di genere nell'occupazione sono particolarmente
pronunciati tra i genitori poiché è maggiore la probabilità che siano le
donne a farsi carico delle responsabilità di cura dei figli: in media il tasso
di occupazione delle donne con un figlio in tenera età è di 8 punti
percentuali inferiore rispetto al tasso di occupazione delle donne senza
figli in tenera età e in alcuni paesi tale differenza supera i 30 punti
percentuali (Repubblica ceca, Slovacchia e Ungheria).
Il divario
nel tasso di occupazione è particolarmente marcato nel caso delle madri
scarsamente qualificate e dei genitori soli.
Nei paesi
che dispongono di misure ben concepite ed equamente condivise tra uomini
e donne per assicurare l'equilibrio tra vita professionale e vita privata
(segnatamente in Svezia e in Danimarca), i tassi di occupazione delle madri
tendono a essere più elevati di quelli delle donne senza figli.
In
particolare la relazione si sofferma sui costi elevati dell'assistenza
all'infanzia quale possibile fattore disincentivante per le madri a
iniziare o a proseguire un’attività lavorativa. Secondo la Commissione europea
ciò vale in particolare per il Regno Unito e l'Irlanda, paesi in cui i costi
dell'assistenza all'infanzia rappresentano in media più del 23 per cento del
reddito netto delle famiglie. Con riferimento all'UE nel suo insieme, nel
2014 soltanto il 28 cento dei bambini di età compresa tra 0 e 3 anni sono stati
affidati a servizi di assistenza formali, mentre per i bambini di età compresa
tra i 3 anni e l'età dell'obbligo scolastico la percentuale era dell'83 per
cento.
Ai tassi di occupazione femminile più bassi si aggiunge
pertanto una forte percentuale di occupazione a tempo parziale: il 31,9
per cento delle donne nel mondo del lavoro rispetto al solo 8,3
per cento degli uomini. Ciò vale ancor più per i genitori, tra cui si
registra un 40,5 per cento di madri che lavorano a tempo parziale
rispetto al 5,7 per cento di padri.
Il gap
occupazionale si accentua con riferimento all’aumento dell’età lavorativa,
considerato che, a fronte di un tasso UE di occupazione dei lavoratori
anziani (55-64 anni) attestatosi nel 2015 al 53,3 per cento (con gli
estremi rappresentati dal 34,3 per cento in Grecia e dal 74,5 per
cento in Svezia), la percentuale di donne occupate in età compresa tra i
55 e i 64 anni (seppur in fase di lento recupero) continua a rimanere
inferiore, fermandosi al 46,9 per cento.
Secondo la Commissione europea il divario di genere è
significativo anche per quanto concerne la durata della vita lavorativa,
poiché le donne partecipano al mercato del lavoro in media 5,1 anni in meno
rispetto agli uomini (32,7 contro 37,8 anni nel 2014).
Anche in questo caso vi sono variazioni sostanziali tra gli
Stati membri. La Commissione attribuisce il fenomeno a molteplici cause e ostacoli,
quali un accesso insufficiente ai servizi di assistenza ed età
pensionabili più basse per le donne che per gli uomini.
Nel
seguente grafico la durata media della vita lavorativa nel 2014 ripartita per
sesso: Fonte Eurostat
Il
progetto di relazione sull’occupazione si sofferma anche sulla percentuale di donne
nel lavoro autonomo, dato che registra una lenta ma continua ripresa passando
dal 31,8 per cento del totale nel 2014 al 32,2 per cento nel 2015
(nel 2008 era pari al 30,4 per cento). Secondo la Commissione le
donne rappresentano il 34,4 per cento dei lavoratori autonomi senza
dipendenti (lavoratori in proprio) e il 43,9 per cento dei
lavoratori in proprio con istruzione terziaria. Esse rappresentano però
soltanto il 26 per cento circa di tutti i lavoratori autonomi con
dipendenti.
Nel progetto di relazione sono altresì riportati i dati (più
aggiornati) 2014 sul divario retributivo. In tale anno nell’UE esso era
pari al 16,6 per cento, con forti variazioni tra gli Stati membri. Secondo
la Commissione europea diverse sono le ragioni che sottendono il divario
retributivo di genere come, ad esempio, differenze nell'esperienza di lavoro,
nell'orario di lavoro, nel tipo di lavoro o nel settore di
impiego: in particolare, le donne tenderebbero a lavorare in settori in cui
la retribuzione è relativamente più bassa, sarebbero meno presenti
nelle posizioni dirigenziali e più rappresentate degli uomini nel lavoro
a tempo parziale, la cui retribuzione oraria è inferiore a quella del
lavoro a tempo pieno. In ogni caso, in quasi tutte le professioni si
riscontrano divari retributivi di genere che avvantaggiano gli uomini.
Per l'UE nel suo insieme la segregazione del mercato del
lavoro è relativamente elevata; la segregazione occupazionale
raggiunge il 25,3 per cento e la segregazione settoriale il 18,3
per cento.
Di
seguito un grafico recante i divari retributivi nei diversi Stati membri
insieme al dato medio europeo: Fonte Eurostat.
La retribuzione più bassa,
l'orario di lavoro più breve e la durata più limitata delle carriere delle
donne finiscono per incidere negativamente anche sul trattamento
pensionistico.
In particolare, secondo il Rapporto 2016 sulla
parità tra donna e uomo, tra il 2008 e il 2014 il divario di genere nelle
pensioni è rimasto stabile nell’UE nel suo insieme; tuttavia la Commissione
europea ha registrato che tale divario si è allargato in modo significativo in
Austria, Cipro, Germania, Spagna, Italia e Paesi Bassi.
La Commissione europea sottolinea che nel 2014 la pensione
percepita dalle donne era in media del 40 per cento inferiore
alla pensione degli uomini, e, in certi paesi, un terzo delle donne
anziane non percepiva nessun tipo di pensione.
Di
seguito una tabella con l’indice di gender gap nelle pensioni (riferito a
persone tra 65 e i 74 anni di età: Fonte Eurostat.
Il medesimo Rapporto registra altresì il dato relativo al divario
di genere nella copertura pensionistica, ovvero il gap tra le
proporzioni di uomini e donne che hanno diritto all’accesso al sistema
pensionistico. Secondo la Commissione europea la differenza tra i tassi di
copertura in sei Stati membri supera i 10 punti percentuali.
Divario
di genere per quanto riguarda la copertura pensionistica (persone di età
compresa tra i 65 e i 74 anni): Fonte Eurostat
Per questi motivi, in vecchiaia, le donne sarebbero esposte
a un rischio di povertà molto più elevato rispetto agli uomini; in media il 15,7
per cento delle donne di età pari o superiore a 65 anni sarebbe a rischio
di povertà, rispetto all'11,3 per cento degli uomini.
La
Commissione europea ha altresì diffuso i dati relativi alla partecipazione
delle donne ai centri decisionali nel mondo economico e alla direzione politica
degli Stati membri .
In particolare, sebbene la presenza femminile nei consigli
di amministrazione delle imprese continui ad essere bassa, si registrano
alcuni progressi a partire dal 2010: la percentuale di donne nei board
delle grandi imprese quotate in borsa è salita dal 11,9 per cento
dell’ottobre 2010 al 22,7 per cento nell’ottobre 2015.
Secondo la Commissione europea, il
miglioramento deve attribuirsi per lo più alla crescita del dibattito pubblico
sulla questione e a interventi legislativi da parte degli Stati membri.
Di seguito un grafico con le percentuali relative alla presenza delle
donne e degli uomini nei consigli di amministrazione delle grandi imprese
quotate in borsa nel 2015, compreso il divario per quanto riguarda i principali
ruoli direttivi (Presidente del board e Chief Executive Officer- Amministratore
delegato): Fonte Commissione europea
Nel
seguente grafico si riportano i trend 2010-2014 degli Stati membri circa la
presenza delle donne nei consigli di amministrazione delle grandi imprese
quotate in borsa: Fonte Commissione europea
Dal
grafico si desume che in Italia, nel periodo di tempo considerato, si è registrato
un miglioramento del 25 per cento.
Per
quanto riguarda infine la partecipazione delle donne al processo decisionale
politico, il Rapporto indica che nell’UE la presenza femminile media tra i
membri delle Camere singole/basse nei Parlamenti degli Stati membri si attesta
al 28,5 per cento. Secondo la Commissione europea se, da un lato, il
dato del 2015 conferma un costante miglioramento negli ultimi dieci anni,
dall’altro, il tasso di variazione registrato consentirebbe, in base alle
previsioni, il raggiungimento di una piena parità di genere nei Parlamenti
solo nel 2051.
Vi sono inoltre notevoli differenze tra gli Stati membri, atteso
che nel mese di novembre 2015 nei Parlamenti di Svezia, Spagna e Finlandia
la percentuale delle donne ha raggiunto il 40 per cento, mentre in
Lettonia, Irlanda, Romania, Malta e Cipro è inferiore al 20 per cento; l’Ungheria
è considerato lo Stato membro meno virtuoso con un dato sotto il 10 per cento.
Si possono trarre simili conclusioni anche per quanto
riguarda la composizione dei Governi nazionali: a fronte di Stati membri in cui
circa il 50 per cento dei Ministri sono donne (Svezia, Slovenia e Francia),
si registrano Governi (Ungheria, Slovacchia) privi di presenza femminile.
Di
seguito un grafico recante la presenza delle donne nei Parlamenti (Camere
singole o basse) e nei Governi degli Stati membri dell’Unione europea nel novembre
2015: Fonte Commissione europea
L'Unione europea si fonda su un insieme di valori, tra cui
l'uguaglianza, e promuove la parità tra uomini e donne (articolo
2 e articolo 3, paragrafo 3, del Trattato sull’Unione europea - TUE). Tali
obiettivi sono altresì sanciti dall'articolo 21 della Carta dei diritti
fondamentali.
Inoltre,
l'articolo 8 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea - TFUE
attribuisce all'Unione il compito di eliminare le ineguaglianze e di promuovere
la parità tra uomini e donne in tutte le sue attività (questo concetto è
noto anche come gender mainstreaming - integrazione della
dimensione di genere). Nella dichiarazione 19, allegata all'atto finale
della Conferenza intergovernativa che ha adottato il Trattato di Lisbona,
l'Unione e gli Stati membri si sono, tra l’altro, impegnati a lottare contro
tutte le forme di violenza domestica per prevenire e punire questi atti criminali
e per sostenere e proteggere le vittime.
Il principio
della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro
è sancito dai Trattati europei sin dal 1957 (e, attualmente, dall'articolo 157
del TFUE). Inoltre, l'articolo 153 del TFUE consente all'UE di intervenire
nell'ambito più ampio delle pari opportunità e della parità di trattamento nei
settori dell'impiego e dell'occupazione. In tale contesto,
l'articolo 157 del TFUE autorizza anche l’azione positiva finalizzata
all’emancipazione femminile. L'articolo 19 del TFUE consente altresì
l'adozione di provvedimenti legislativi per combattere tutte le forme di
discriminazione, incluse quelle fondate sul sesso. La legislazione
volta a contrastare la tratta di esseri umani, in particolare di donne e
bambini, è stata adottata a norma degli articoli 79 e 83 del TFUE, e il
programma Diritti, uguaglianza e cittadinanza finanzia, tra l'altro, le misure
volte a eradicare la violenza contro le donne conformemente all'articolo
168 del TFUE.
Per
quanto riguarda la legislazione dell'UE in materia di parità di genere si
ricordano, tra le altre:
·
la direttiva
2004/113/CE, del 13 dicembre 2004, che attua il principio della parità di
trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e
servizi e la loro fornitura;
- la direttiva
2006/54/CE del 5 luglio 2006 riguardante di trattamento fra uomini e
donne in materia di occupazione e impiego (rifusione). Questa
direttiva fornisce una definizione delle nozioni di discriminazione
diretta e indiretta, di molestie e di molestie sessuali.
Inoltre essa incoraggia i datori di lavoro ad adottare misure preventive
per combattere le molestie sessuali, aumenta le sanzioni per i
casi di discriminazione e prevede l'istituzione all'interno degli
Stati membri di organismi incaricati di promuovere la parità di
trattamento tra uomini e donne.
Con la risoluzione del 24 maggio 2012
recante raccomandazioni alla Commissione concernenti l'applicazione del
principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e
quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore,
il Parlamento europeo ha chiesto la revisione delle disposizioni della
direttiva che riguardano la parità di retribuzione;
·
la direttiva
2010/18/UE, dell'8 marzo 2010 (come modificata alla fine del 2013), che
attua l'accordo quadro riveduto in materia di congedo parentale concluso
da BUSINESSEUROPE, EAPME, CEEP e CES e abroga la direttiva 96/34/CE;
·
la direttiva
2010/41/CE, del 7 luglio 2010, che stabilisce gli obiettivi relativi
all'applicazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne
che esercitano un'attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore
agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità, e che abroga
la direttiva 86/613/CEE del Consiglio;
·
la direttiva
2011/36/UE, del 5 aprile 2011, concernente la prevenzione e la
repressione della tratta di esseri umani e la protezione
delle vittime. La disciplina, volta al ravvicinamento delle sanzioni
per la tratta di esseri umani tra gli Stati membri e delle misure di
sostegno per le vittime, invita, tra l’altro, gli Stati membri a valutare
la possibilità di adottare misure affinché costituisca reato la condotta di
chi ricorre consapevolmente ai servizi, oggetto di sfruttamento,
prestati da una persona che è vittima della tratta, al fine di
scoraggiare la domanda;
·
la direttiva
2011/99/UE, del 13 dicembre 2011, che istituisce l’Ordine di protezione
europeo allo scopo di proteggere una persona da atti di rilevanza penale
compiuti da un’altra persona tali da metterne in pericolo la vita, l’integrità
fisica o psichica, la dignità, la libertà personale o l’integrità sessuale, e
che consente all’autorità competente di un altro Stato membro di continuare
a proteggere la persona all’interno di tale altro Stato membro. La direttiva
è rafforzata dal regolamento (UE) n. 606/2013 del 12 giugno 2013 relativo al riconoscimento
reciproco delle misure di protezione in materia civile;
·
la direttiva
2012/29/UE, del 25 ottobre 2012, che stabilisce norme minime in materia di diritti,
assistenza e protezione delle vittime di reato e sostituisce la
decisione quadro 2001/220/GAI.
Nell’ambito del bilancio UE, il programma Diritti,
uguaglianza e cittadinanza finanzia progetti volti a raggiungere la parità
di genere e porre fine alla violenza contro le donne (articolo 4).
Insieme al programma Giustizia (regolamento 2013/1382), esso è stato
dotato di 15.686 milioni di euro fino al 2020 (regolamento QFP
1311/2013) e consolida sei programmi del periodo di finanziamento 2007-2013,
tra cui il Programma Daphne III
(decisione 779/2007) ed entrambe le sezioni «Anti-discriminazione e
diversità» e «Uguaglianza di genere» del Programma per l'occupazione e la
solidarietà sociale (PROGRESS) (decisione 1672/2006/CE).
Il relativo allegato specifica che la promozione
dell'uguaglianza di genere sarà finanziata insieme ad altre misure
antidiscriminatorie nell’ambito del Gruppo 1, al quale viene assegnata una
quota del 57 per cento dei finanziamenti. La lotta alla violenza
contro le donne è inclusa nel Gruppo 2, con il 43 per cento della
dotazione finanziaria complessiva del programma.
Per il 2016, alla linea di bilancio 33 02 02 (Promuovere
la non discriminazione e la parità) sono stati assegnati 33.546.000 euro
in stanziamenti d'impegno e 23.000.000 euro in stanziamenti di
pagamento, con un aumento considerevole nei pagamenti rispetto al 2015. Inoltre
sono stati assegnati ulteriori 25.306.000 euro per contribuire, tra gli
altri obiettivi, alla protezione delle donne contro tutte le forme di
violenza e alla lotta contro tale violenza.
Nel dicembre 2006 il
Parlamento europeo e il Consiglio hanno creato l'Istituto europeo per
l'uguaglianza di genere, con sede a Vilnius, in Lituania, con l'obiettivo
generale di sostenere e rafforzare la promozione della parità di genere,
ivi compresa l'integrazione di genere in tutte le politiche unionali
e nazionali.
L'Istituto si prefigge altresì l'obiettivo di combattere le
discriminazioni fondate sul sesso e di svolgere un'opera di sensibilizzazione
sul tema della parità di genere, fornendo assistenza tecnica alle
istituzioni europee mediante la raccolta, l'analisi e la diffusione
di dati e strumenti metodologici.
Il 5
marzo 2010 la Commissione ha adottato la Carta
delle donne nell'ottica di migliorare la promozione dell'uguaglianza tra
donne e uomini; nel dicembre 2015 ha altresì pubblicato l'impegno
strategico per l'uguaglianza di genere 2016-2019 al fine di monitorare e
prorogare la
strategia della Commissione per l'uguaglianza tra uomini e donne (2010-2015).
L'impegno
strategico è incentrato sui seguenti cinque settori:
·
aumento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro
e pari indipendenza economica;
·
riduzione del divario di genere in materia di retribuzioni,
salari e pensioni e, di conseguenza, lotta contro la povertà
tra le donne;
·
promozione della parità tra donne e uomini nel processo decisionale;
·
lotta contro la violenza di genere e protezione e sostegno
delle vittime;
·
promozione della parità di genere e dei diritti delle donne in
tutto il mondo.
Il 26 ottobre 2015 il Consiglio ha adottato conclusioni
relative al Piano
d'azione sulla parità di genere 2016-2020. Il Piano è basato sul documento
congiunto dei servizi della Commissione e del Servizio europeo per l'azione esterna
(SEAE) sul tema «Parità di genere ed emancipazione femminile: trasformare la
vita delle donne e delle ragazze attraverso le relazioni esterne dell'UE
(2016-2020)».
Nel nuovo Piano d'azione si sottolinea, tra l’altro, la
necessità di realizzare pienamente il godimento, pieno e paritario, di tutti i
diritti umani e le libertà fondamentali da parte delle donne e delle ragazze e
il conseguimento della loro emancipazione e della parità di genere.
È
tuttora all’esame delle Istituzioni legislative europee la proposta di
direttiva COM(2012)614
che fissa come obiettivo per il 2020 una percentuale del 40% di
amministratori senza incarichi esecutivi del sesso sottorappresentato,
approvata in prima lettura dal Parlamento europeo nel novembre 2013.
Sulla proposta il Consiglio non ha
ancora adottato la propria posizione in prima lettura a causa dell'opposizione
di un blocco nutrito di Paesi. Si segnala che, in tal senso, hanno sollevato
rilievi sul rispetto del principio di sussidiarietà i Parlamenti
nazionali di Danimarca, Paesi Bassi, polonia, Svezia e Regno Unito, e la Camera
dei deputati della Repubblica ceca.
Si segnala infine che nel 2008 la Commissione europea
aveva presentato una proposta di riforma della direttiva 92/85/CEE concernente
l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e
della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di
allattamento. Sulla proposta il Parlamento aveva approvato la propria posizione
in prima lettura, sostenendo un congedo di maternità pienamente retribuito
di 20 settimane . Tuttavia, poiché non è stato raggiunto un accordo tra il
Parlamento e il Consiglio sulla proposta della Commissione, quest'ultima ha
ritirato la proposta e l'ha sostituita con una tabella
di marcia per l'iniziativa "Nuovo inizio per affrontare le
sfide dell'equilibrio tra vita professionale e vita privata incontrate dalle
famiglie che lavorano".
Negli ultimi anni il Parlamento europeo ha contribuito alla
definizione generale delle politiche nel settore della parità di genere
elaborando relazioni di iniziativa e richiamando l'attenzione delle altre
Istituzioni su problemi specifici.
In particolare, ogni anno il Parlamento europeo approva una
risoluzione che valuta i progressi compiuti verso il raggiungimento della
parità tra donne e uomini. Tra le iniziative più recenti si ricordano :
·
la risoluzione
del Parlamento europeo del 10 marzo 2015 sui progressi concernenti
la parità tra donne e uomini nell'Unione europea nel 2013;
·
la risoluzione
dell’8 marzo 2016 sull'integrazione della dimensione di genere nei
lavori del Parlamento europeo (gender mainstreaming);
·
la risoluzione
dell’8 marzo 2016 sulla situazione delle donne rifugiate e richiedenti
asilo nell'UE;
Si segnala anche la recente risoluzione
del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro
favorevoli all'equilibrio tra vita privata e vita professionale;
Il Parlamento europeo si sta adoperando per
l'integrazione della dimensione di genere nelle attività di tutte le sue
Commissioni. A tal fine, sono state istituite due reti sull'integrazione
della dimensione di genere, coordinate dalla commissione FEMM. La rete dei
presidenti e vicepresidenti per la dimensione di genere riunisce deputati che
sostengono l'introduzione di una dimensione di genere nel lavoro delle loro
rispettive commissioni. Sono assistiti da una rete di amministratori incaricati
dell'integrazione della dimensione di genere in ognuna delle segreterie di
commissione. Il gruppo ad alto livello sull'uguaglianza di genere promuove la formazione
e la sensibilizzazione sull'integrazione della dimensione di genere tra il
personale del Parlamento europeo e dei gruppi politici.
Il 16 giugno 2016 il
Consiglio europeo ha adottato delle Conclusioni sulla parità di genere. Dopo avere accolto con favore i cinque settori di
intervento prioritari e le questioni orizzontali indicati nell'impegno
strategico della Commissione per la parità di genere 2016-2019 (par. 19), il
Consiglio europeo rivolge specifici e dettagliati inviti alla Commissione
europea ed agli Stati membri per l'attuazione dell'impegno medesimo (par.
23-33). In particolare, la Commissione viene invitata a "integrare in tutte
le politiche e le attività dell'UE un piano d'azione concreto per l'attuazione
di una prospettiva di parità di genere sistematica e visibile" (par. 27).
Si auspica in quest'ottica l'adozione di una nuova strategia ad alto livello
sulla parità di genere sotto forma di comunicazione ma anche l'integrazione
della dimensione di genere nel contesto del semestre europeo (par. 31).
Da ultimo si ricorda che il 3
marzo 2017 il Consiglio dell’UE Occupazione, politica sociale, salute e
consumatori ha approvato conclusioni sul miglioramento delle competenze
delle donne e degli uomini nel mercato del lavoro dell'UE, recanti una serie di indicazioni anche in materia di
divario di genere.
In particolare, il Consiglio
ha, tra l’altro, invitato gli Stati membri:
·
a dare la priorità,
nell'attuazione della strategia Europa 2020, all'eliminazione degli ostacoli
alla partecipazione di donne e uomini al mercato del lavoro, prestando
particolare attenzione all'importanza delle competenze, al fine di raggiungere
l'obiettivo principale di innalzare al 75% il tasso di occupazione delle
donne e degli uomini di età compresa tra 20 e 64 anni;
·
a intensificare gli sforzi tesi a integrare
la prospettiva di genere nelle rispettive politiche nazionali in materia di
competenze e mercato del lavoro e a tal fine, ove pertinente, includere
tali misure nei piani d'azione nazionali e/o nell'ambito del semestre
europeo, conformemente agli orientamenti in materia di occupazione,
prestando particolare attenzione agli svantaggi specifici che le donne
devono affrontare nel mercato del lavoro e nel corso della vita. Secondo il
Consiglio misure che tengano conto della dimensione di genere dovrebbero essere
concepite in modo da conseguire, tra l’altro i seguenti obiettivi:
o
combattere la segregazione
occupazionale orizzontale basata sul genere e promuovere misure volte a migliorare il riconoscimento e lo status di
settori che occupano principalmente donne, quali i lavori domestici, il
settore sanitario, i servizi sociali e il settore dell'assistenza,
nonché prendere in considerazione misure per migliorare la retribuzione in
tali settori rispettando nel contempo le circostanze nazionali e il ruolo
delle parti sociali;
o
promuovere la parità di accesso
delle donne e degli uomini alla professione docente, anche per offrire ai
discenti modelli di riferimento sia maschili che femminili;
o
combattere la discriminazione di genere, la segregazione
e gli stereotipi basati sul genere nell'istruzione, nella formazione,
anche professionale, e nell'orientamento professionale; promuovere la
parità di genere nelle scuole, negli istituti superiori e nelle università;
incoraggiare ragazze, ragazzi, donne e uomini provenienti da tutti i contesti a
scegliere percorsi di studio e di lavoro conformi alle loro capacità e
competenze, non sulla base di stereotipi di genere, in particolare promuovendo l'accesso
di donne e ragazze a settori di studio e lavoro come la scienza, la tecnologia,
l'ingegneria e la matematica ("STEM") e, per contro, incoraggiando
uomini e ragazzi a studiare e lavorare in settori quali i servizi sociali,
l'assistenza all'infanzia e l'assistenza a lungo termine;
o
continuare ad analizzare il fenomeno
dell'abbandono scolastico da una prospettiva di genere prendendo in
considerazione le varie difficoltà che ostacolano il successo scolastico,
o
affrontare il divario di genere
in materia di occupazione tra i lavoratori vicini alla pensione mediante un
approccio intersettoriale, prestando particolare attenzione alla
necessità di fornire sostegno alle donne e agli uomini in situazioni di
disoccupazione di lungo periodo, salvaguardando le pari opportunità
nell'occupazione, ad esempio nell'avanzamento e progressione di carriera
nonché nelle retribuzioni o nelle promozioni, e fornendo servizi
di sostegno per le donne e gli uomini con responsabilità di assistenza.
Il Consiglio dell’UE ha
infine invitato la Commissione europea a:
Ø
sostenere gli Stati membri nei
loro sforzi volti ad integrare la prospettiva di genere nelle politiche
relative al mercato del lavoro, anche
nell'ambito dell'attuazione della strategia Europa 2020 (in particolare
attraverso il semestre europeo) e della nuova agenda per le competenze per
l'Europa, nonché nell'ambito dei Fondi strutturali e di investimento europei
e nel pilastro europeo dei diritti sociali annunciato nel programma di
lavoro della Commissione per il 2017;
Ø
garantire che la prospettiva di
genere sia integrata nelle politiche e nelle misure finalizzate al miglioramento
delle competenze, in particolare nelle occupazioni connesse alla digitalizzazione,
alla scienza, alla ricerca e allo sviluppo, nonché nei settori
dell'apprendimento permanente e nel mercato del lavoro;
Ø
promuovere programmi e politiche
che riconoscano e tengano conto delle diverse circostanze ed esigenze di donne e
uomini - in particolare di genitori e prestatori di assistenza in situazioni
di lavoro precario - in modo da migliorare l'accesso a iniziative
favorevoli alla famiglia, a modalità di lavoro flessibile e "agile"
per donne e uomini e a servizi di assistenza formale accessibili, di qualità
e a costi sostenibili per i figli e le altre persone a carico (compresa
l'educazione e cura della prima infanzia); incoraggiare i padri a utilizzare il
congedo di paternità e parentale e i datori di lavoro ad agevolarne l'esercizio,
in modo da consentire alle donne di aumentare la loro partecipazione al mercato
del lavoro. La Commissione dovrebbe tenere conto di tali aspetti al momento di
porre in essere l'iniziativa intesa ad affrontare le sfide incontrate dalle
famiglie che lavorano per equilibrare vita professionale e vita privata,
annunciata nel programma di lavoro della Commissione per il 2017;
Ø
fornire finanziamenti e
sostegno per iniziative di sensibilizzazione sulla parità e i diritti in
materia di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori, nonché sui vantaggi
dell'apprendimento permanente e i servizi disponibili per orientare e assistere
le persone scarsamente qualificate che desiderano migliorare la loro capacità
di trovare occupazione, anche nell'ambito dell'attuazione della nuova agenda
per le competenze per l'Europa.
Nel Programma di lavoro per l'anno 2017 (COM(2016) 710),
la Commissione europea ha preannunciato l’intenzione di presentare una serie di
iniziative correlate al pilastro dei
diritti sociali. Tra queste, l'Allegato I
fa specifico riferimento ad un'iniziativa che dovrebbe affrontare le
problematiche legate alla conciliazione tra vita professionale e vita
privata per le famiglie che lavorano (iniziativa 11). Dovrebbe avere
carattere sia legislativo che non legislativo ed essere corredata da una
valutazione d'impatto. Le Conclusioni del Consiglio "Occupazione" dell'8 dicembre 2016 preannunciano la presentazione
di tali iniziative per il mese di marzo 2017. In occasione del dibattito che ha
avuto luogo in Consiglio sono state inoltre tratteggiate, in generale, le
caratteristiche del "modello sociale europeo", che dovrebbe
realizzare al tempo stesso convergenza sociale e un migliore equilibrio tra la
crescita economica ed un'Europa sociale. Ciò dovrebbe implicare, tra l'altro,
"la riduzione delle ineguaglianze e la promozione della parità (...) di
genere". Del resto, quello delle pari opportunità è uno dei tre principi
basilari attorno ai quali ruota il Pilastro europeo.
Anche il Governo italiano, nella propria Relazione programmatica sulla
partecipazione dell'Italia all'Unione europea, manifesta l’intenzione di mantenere un'attenzione costante sulla
politica sociale, indicata anche tra le priorità generali della Presidenza maltese. Si individuano i seguenti elementi principali:
1)
l'attuazione delle direttive
europee sulla parità di trattamento.
Si ricorda che nei confronti dell'Italia è pendente una procedura di infrazione
(2013_4199)
per non conformità della legge 22 dicembre 2011, n. 214 (riforma delle pensioni) con la direttiva 79/7/CEE, relativa alla graduale attuazione del principio di parità di
trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale;
2)
la realizzazione di standard e
buone prassi;
3)
la non discriminazione e
integrazione della parità nella strategia Europa 2020;
4)
la realizzazione di piani di
azione su LGBTI. Una Conferenza al livello ministeriale sulle questioni
LGBTIQ
è prevista anche tra gli eventi organizzati dalla Presidenza maltese;
5)
la realizzazione di piani di
azione contro le discriminazioni per motivi di età, etnico-razziali e
religiosi.
@SR_Studi
