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INDICE

Schede di lettura

§  Premessa  3

§  Articoli 1-26 (Diritti fondamentali, tutele e garanzie per tutti i lavoratori) 5

§  Articoli 27-38 (Attuazione dell’articolo 39 della Costituzione, rappresentanza e rappresentatività sindacale, contrattazione collettiva) 8

§  Articoli 39-40 (Partecipazione dei lavoratori alle decisioni ed ai risultati delle imprese) 15

§  Articolo 41 (Periodo di prova) 17

§  Articolo 42 (Estensione delle tutele del lavoro subordinato ai lavoratori autonomi e ai collaboratori) 18

§  Articoli 43-49 (Apprendistato) 19

§  Articoli 50-60 (Lavoro a tempo determinato) 25

§  Articoli 61-70 (Somministrazione di lavoro subordinato) 31

§  Articoli 71-79 (Lavoro a tempo parziale (part time)) 35

§  Articoli 80-81 (Lavoro subordinato occasionale – cd. voucher) 42

§  Articolo 82 (Orario di lavoro) 46

§  Articoli 83-84 (Tutela del lavoratore in caso di licenziamento individuale illegittimo) 47

§  Articoli 85-87 (Tutela dei lavoratore in caso di licenziamento collettivo illegittimo) 50

§  Articoli 88-91 (Tutela del lavoratore negli appalti) 52

§  Articolo 92 (Tutela del lavoratore nei trasferimenti di azienda) 59

§  Articoli 93-96 (Disposizioni per assicurare l’effettività della tutela dei diritti dei lavoratori) 61

§  Articolo 97 (Abrogazioni) 66

 

 

SIWEB

Schede di lettura

 

Premessa

La proposta di legge di iniziativa popolare C.4064 è volta a definire una Carta dei diritti universali del lavoro, intervenendo in numerosi e vasti ambiti della normativa vigente in materia di lavoro.

 

Il provvedimento si compone di 97 articoli, suddivisi in tre Titoli.

 

Il Titolo I, denominato “Diritti fondamentali, tutele e garanzie di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori”, si compone degli articoli da 1 a 26.

 

Il Titolo II, denominato “Disciplina attuativa degli articoli 39 e 46 della Costituzione”, si compone degli articoli da 27 a 40, ed è suddiviso in due parti:.

·     la Parte I disciplina la registrazione dei sindacati, le rappresentanze unitarie sindacali e la contrattazione collettiva ad efficacia generale, e si compone degli articoli da 27 a 38;

·     la Parte II disciplina la partecipazione dei lavoratori alle decisioni e ai risultati delle imprese, e si compone degli articoli 39 e 40.

 

Il Titolo III, denominato “Riforma dei contratti e dei rapporti di lavoro e disposizioni per l’effettività della tutela dei diritti”, si compone degli articoli da 41 a 97, ed è suddiviso in quattro parti:

·     la Parte I disciplina l’estensione delle tutele dei lavoratori subordinati ai lavoratori autonomi, e si compone degli articoli da 27 a 38;

·     la Parte II interviene sulla disciplina dei contratti di lavoro, e si compone degli articoli da 43 a 81. La Parte II è suddivisa in cinque Capi, riguardanti:

-     il contratto di apprendistato (Capo I, articoli 43-49);

-     il lavoro a tempo determinato (Capo II, articoli 50-60);

-     la somministrazione di lavoro subordinato (Capo III, articoli 61-70);

-     il lavoro a tempo parziale (Capo IV, articoli 71-79);

-     il lavoro subordinato occasionale (Capo V, articoli 80-81).

 

·     la Parte III interviene sulla disciplina di alcuni istituti del rapporto di lavoro, e si compone degli articoli da 43 a 81. La Parte III è suddivisa in cinque Capi, riguardanti:

-     l’orario di lavoro (Capo I, articolo 82);

-     le tutele contro i licenziamenti illegittimi, individuali e collettivi (Capo II, articoli 83-87);

-     la tutela del lavoratore negli appalti (Capo III, articoli 88-91);

-     il lavoro del lavoratore nei trasferimenti di azienda (Capo IV, articolo 92);

 

·     la Parte IV detta disposizioni per assicurare l’effettività della tutela dei diritti dei lavoratori e abrogazioni di alcune norme vigenti; si compone degli articoli da 93 a 97.

 

 

 

Articoli 1-26
(Diritti fondamentali, tutele e garanzie per tutti i lavoratori)

Il Titolo I (articoli 1-26) elenca una serie di diritti fondamentali, tutele e garanzie con carattere di universalità, in quanto riconosciuti a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla natura giuridica e dalla tipologia contrattuale del rapporto di lavoro.

Le disposizioni contenute nel Titolo I si applicano, in particolare:

§  ai titolari di contratti di lavoro subordinato e di lavoro autonomo, anche nella forma della collaborazione coordinata e continuativa, pure se occasionali, intercorrenti con datori di lavoro pubblici o privati;

§  alle lavoratrici e lavoratori che svolgono attività lavorativa in ragione di contratti di tipo associativo (ad esempio, lavoro in cooperativa o in organizzazioni o associazioni di tendenza come sindacati e partiti politici);

§  alle ipotesi di tirocinio formativo, di attività socialmente utili, nonché alle altre relazioni a queste assimilabili, comunque denominate.

 

Varie disposizioni del Titolo I introducono novità sostanziali rispetto alla disciplina vigente. Si tratta, in particolare:

§  della previsione che quanto disposto nel Titolo I si applichi, con i dovuti adattamenti, a tutte le forme di lavoro e non solo a quello subordinato (articolo 1);

§  dell’abrogazione della disciplina contenuta nel cd. Jobs act in materia di controlli a distanza, con il pieno ripristino della normativa previgente e del diritto alla riservatezza, che comporta il divieto di utilizzare impianti audiovisivi e ogni altro mezzo per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (articolo 12)[1];

§  del rafforzamento del diritto di informazione del lavoratore che deve essere messo al corrente di tutte le vicende del datore di lavoro o del committente che possano ripercuotersi sul loro rapporto di lavoro; tale diritto è riconosciuto ai lavoratori autonomi solo nel caso in cui il contratto di lavoro abbia una durata complessiva superiore a 6 mesi (articoli 14 e 25);

§  della riduzione (in determinati casi), per tutte le tipologie contrattuali, del potere del datore di lavoro di modificare unilateralmente le condizioni contrattuali (articolo 16);

§  del riconoscimento, al lavoratore autore di un’opera dell’ingegno da lui realizzata nello svolgimento dell’attività lavorativa (se non già specificamente remunerata come oggetto della prestazione lavorativa) ad un equo premio commisurato al valore dell’opera per il datore di lavoro (articolo 18);

§  della previsione che assicura una maggiore tutela al lavoratore autonomo in caso di recesso del committente (obbligo di preavviso, esistenza di un valido motivo) (articolo 19);

§  dell’introduzione di nuove regole del processo del lavoro, prevedendo che il giudice competente viene individuato nel tribunale del luogo di domicilio del lavoratore quando quest'ultimo sia convenuto in giudizio (negli altri casi è confermata la previsione vigente che collega la competenza per territorio al luogo ove è prestata l'attività lavorativa). Il provvedimento, inoltre, prevede l'esenzione dal contributo unificato per le controversie in materia di lavoro (oggi sono previsti soltanto pagamenti in misura ridotta in ragione del reddito degli interessati); il diritto dei lavoratori di ottenere una pronuncia del giudice entro tre mesi dalla domanda; il diritto a “un'effettiva assistenza pubblica nella fase di esecuzione dei provvedimenti giudiziari” (articolo 22);

§  dell’introduzione di una nuova fattispecie di reato consistente nell’organizzazione dell’attività lavorativa mediante violenza, minaccia, intimidazione e sfruttamento. In tali casi la sanzione  consiste nella reclusione da tre ad otto anni e con la multa da 1.000 a 5.000 euro per ciascun lavoratore occupato (articolo 24).

 

In altri casi i diritti, le tutele e le garanzie elencati nel Titolo I costituiscono, per lo più, specificazioni, rafforzamenti ed estensioni di diritti in vario modo già riconosciuti dall’ordinamento, anche comunitario, o enucleati a livello giurisprudenziale. Tra questi si segnalano, in particolare:

§  il diritto al lavoro, che garantisca ad ogni persona di svolgere un lavoro liberamente scelto, che sia decente e dignitoso, con conseguente diritto ad un compenso equo e proporzionato (articoli 2, 3 e 5);

§  il diritto a condizioni di lavoro chiare e trasparenti (articolo 4);

§  i diritti che garantiscano il benessere del lavoratore e tutelino la sua salute psico-fisica del lavoratore, con riferimento al riconoscimento sia di condizioni ambientali e lavorative sicure (articolo 7), sia del diritto al riposo (articolo 8);

§  la libertà di espressione e di organizzazione sindacale, di negoziazione e di azione collettiva e di rappresentanza degli interessi del lavoro (articoli 6 e 23);

§  il diritto alla conciliazione tra vita familiare e vita professionale (articolo 9);

§  il diritto alle pari opportunità tra donna e uomo in materia di lavoro e professione (articolo 10);

§  il diritto alla non discriminazione nell’accesso al lavoro e nel corso del rapporto di lavoro (articolo 11), di cui il diritto a soluzioni ragionevoli in caso di disabilità oppure di malattia di lunga durata (articolo 15) costituisce una specificazione;

§  il diritto ai saperi, intendendosi con questo il diritto all’accesso al sistema della conoscenza e alla formazione continua per tutto l’arco della vita (articolo 17);

§  il diritto ad una adeguata tutela pensionistica, con conseguente diritto alla completa totalizzazione, ricongiunzione e riunificazione dei periodi contributivi (articolo 21).

 

Infine, intervengono specificamente sul solo lavoro autonomo le disposizioni che estendono ad esso (in quanto compatibili) determinate tutele relative alla libertà e dignità dei lavoratori attualmente previste dallo Statuto dei lavoratori per il solo lavoro dipendente (articolo 13) e la delega legislativa per l’introduzione di forme di sostegno dei redditi da lavoro autonomo, avendo come riferimento principi e regime dei costi relativi al lavoro subordinato (articolo 20);

 

Con una specifica norma di chiusura viene precisato che quanto previsto dal provvedimento in esame non costituisce ostacolo all’applicazione delle disposizioni dello Statuto dei lavoratori o delle altre norme di miglior favore per i lavoratori previste da leggi, atti amministrativi, contratti collettivi o accordi collettivi stipulati dalle associazioni dei lavoratori autonomi (articolo 26).

 

 

 

 

Articoli 27-38
(Attuazione dell’articolo 39 della Costituzione, rappresentanza e rappresentatività sindacale, contrattazione collettiva)

La parte I del Titolo II (articoli da 27 a 38) contiene disposizioni in materia di associazioni sindacali, la cui portata innovativa (come specificato dall’art. 27) consiste, in particolar modo, nel dare attuazione all’articolo 39, commi 2, 3 e 4, della Costituzione (finora privo di un’attuazione normativa) che prevede la registrazione dei sindacati, per effetto della quale gli stessi acquisiscono personalità giuridica, con conseguente efficacia erga omnes (per tutti gli appartenenti alla categoria cui il contratto si riferisce) dei contratti collettivi da essi stipulati.

La disciplina concerne diversi aspetti relativi alle associazioni sindacali, intervenendo in particolare in materia di:

§  registrazione;

§  rappresentanze sindacali;

§  rappresentatività delle associazioni sindacali ai fini della contrattazione collettiva;

§  obbligo di negoziazione dei datori di lavoro;

§  procedura per la validità e l’approvazione dei contratti collettivi;

§  rapporto tra contratti collettivi di diverso livello e tra questi e la legge.

Registrazione

Una delle novità più rilevanti è costituita dalla previsione della registrazione delle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro (artt. da 28 a 30).

Si prevede, come primo passaggio, l’istituzione (entro 90 giorni dall’entrata in vigore del provvedimento in esame) di un’apposita Commissione, che esercita la vigilanza su tutti i dati rilevanti ai fini della registrazione e della rappresentatività, e ne disciplina le modalità di costituzione, specificando che la stessa è composta da 5 membri (nominati con Decreto del Presidente della Repubblica su indicazioni provenienti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro[2]), scelti tra professori universitari, esperti della materia, di chiara fama e onorabilità, in modo da garantire la presenza dei due generi (articolo 28).

La registrazione, necessaria per la partecipazione alla contrattazione collettiva, deve essere rilasciata dalla Commissione entro 30 giorni dalla ricezione dell’istanza e può essere negata solo per manifesta inosservanza, da parte degli atti costitutivi e degli statuti, di specifici requisiti di democraticità[3] (nel caso di supposta violazione dei quali, la Commissione instaura immediatamente un contradditorio con l’associazione). A seguito della registrazione i sindacati acquisiscono la personalità giuridica (di cui all’articolo 39, comma 4, della Costituzione) per la partecipazione alla contrattazione collettiva ad efficacia generale. La suddetta procedura di registrazione, per espressa previsione dell’articolo 35, comma 1, si applica anche ai sindacati datoriali (articolo 29).

Viene poi disciplinata la procedura per la raccolta dei dati sui contributi versati dai lavoratori alle associazioni sindacali (necessaria al fine dell’accertamento del requisito della rappresentatività), applicabile ai datori di lavoro non soggetti (attualmente e in futuro) al Testo unico sulla rappresentanza sindacale del 10 gennaio 2014[4] (o ad altri accordi che prevedono analoghe comunicazioni all’Inps), per i quali cioè non è prevista la certificazione delle adesioni mediante delega[5]. Per questi datori di lavoro, il lavoratore può demandare, mediante cessione di credito, il prelievo dei contributi dalla sua busta paga alla propria associazione sindacale, la quale provvede all’incasso (le cui modalità sono stabilite mediante convenzioni già esistenti o da concludersi) tramite l’Inps che, entro un tempo determinato, deve comunicare alla Commissione i dati relativi ai suddetti contributi associativi. Si specifica che tale comunicazione è reiterata dall’INPS nel mese di marzo di ogni anno. Successivamente alla fase di prima applicazione, viene prevista la possibilità per i contratti collettivi ad efficacia generale di livello confederale di individuare specifiche modalità di computo delle adesioni non certificate tramite delega (articolo 30).

Rappresentanze sindacali

Le rappresentanze sindacali sono disciplinate dagli articoli 31 e 32.

L’articolo 31 disciplina l’istituzione di tre forme di rappresentanza sindacale: due di livello aziendale (le Rappresentanze unitarie sindacali, RUS, e le rappresentanze sindacali aziendali, RSA) e una di livello territoriale (le Rappresentanze Unitarie Sindacali Territoriali, RUST).

Sul punto si ricorda che, attualmente, il Testo unico sulla rappresentanza prevede solamente due forme di rappresentanza sindacale, le RSU (Rappresentanze sindacali unitarie) e le RSA (Rappresentanze sindacali aziendali).

La disciplina delle suddette rappresentanze sindacali, in particolare per quanto concerne le RSA, è analoga sotto taluni aspetti a quella contenuta nel richiamato Testo unico; alcune differenze sono dovute in particolar modo alla introduzione della registrazione dei sindacati ex art. 39 della Costituzione (così, ad esempio, il criterio per il riconoscimento della possibilità di richiedere elezioni delle RUS e di presentare liste per tali elezioni è subordinato non più all’aver sottoscritto determinati accordi interconfederali, ma alla avvenuta registrazione e, come già previsto in talune circostanze, ad una determinata percentuale di rappresentatività)[6].

 

Tra le novità introdotte, si segnalano in particolare:

§  l’ampliamento dell’ambito soggettivo e oggettivo di applicazione del Titolo III dello Statuto dei lavoratori concernente i diritti e le prerogative sindacali. Si prevede, infatti, che tali disposizioni (ad eccezione degli articoli 27, concernente i locali delle RSA, e 25, in materia di diritto di affissione[7], che quindi si applicano sempre) si applichino ai datori di lavoro, e non più solo agli imprenditori, dei settori industriale e commerciale e di quello agricolo che occupano, rispettivamente, più di quindici o cinque dipendenti. Inoltre, il limite minimo di quindici dipendenti dei datori di lavoro nei settori industriale e commerciale non è più riferito a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo;

§  l’estensione del diritto di voto nelle consultazioni elettorali per le RUS a tutti i lavoratori del luogo di lavoro di riferimento; le modalità di svolgimento sono definite con contratto collettivo ad efficacia generale di livello confederale (in attesa di tale contratto, si applica quanto previsto nel testo unico e negli accordi interconfederali sulla rappresentanza);

§  la costituzione di una terza forma di rappresentanza sindacale, vale a dire la RUST (Rappresentanza unitaria sindacale territoriale), nel caso in cui siano stati definiti, a livello territoriale, ambiti contrattuali di sito, di filiera o di distretto, a cui spetta la titolarità della contrattazione collettiva di questi livelli. Le condizioni per indire le elezioni e per presentare le liste sono le stesse delle RUS, adattando all’ambito territoriale quanto previsto per l’azienda.

 

L’articolo 32 attribuisce alla Commissione per la registrazione delle associazioni sindacali di cui all’articolo 28 il compito di certificare la regolare costituzione della RUS. A tale scopo i datori di lavoro devono comunicare alla Commissione, nei trenta giorni successivi, gli esiti delle consultazioni elettorali delle RUS; la mancata o la tardiva comunicazione costituiscono comportamento antisindacale.

 

Rappresentatività delle associazioni sindacali ai fini della contrattazione collettiva

Gli articoli da 33 a 35 disciplinano la procedura per la verifica della rappresentatività delle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro ai fini della sottoscrizione dei contratti collettivi dei diversi livelli.

Tra le novità, si segnalano, in particolare:

§  la previsione che la ponderazione, a livello confederale, della rappresentatività sia affidata alla neoistituita Commissione, che procede entro termini diversi a seconda del tipo di contratto collettivo e di associazione sindacale (dei lavoratori o datoriale) che vengono in considerazione[8];

§  la previsione che la verifica della rappresentatività riguardi anche le associazioni sindacali datoriali;

§  la disciplina del contratto collettivo di efficacia generale di livello confederale, con il quale si procede a disciplinare gli altri livelli ed ambiti di contrattazione ad efficacia generale (fino alla loro individuazione valgono transitoriamente quelli categoriali e territoriali attualmente previsti dalla contrattazione di diritto comune). Le maggioranze richieste per l’approvazione di questo contratto sono, sia dal lato delle associazioni dei lavoratori che di quelle dei datori di lavoro, pari al 60 per cento dei dati ponderati (in deroga al 51 per cento previsto dall’articolo 37 – vedi infra).

 

Obbligo di negoziazione dei datori di lavoro

L’articolo 36 introduce l’obbligo di contrattazione in capo al datore di lavoro (che non implica altresì un obbligo a contrarre), il cui inadempimento costituisce condotta antisindacale. Tale obbligo sussiste:

§  a livello di singolo datore di lavoro

-      fermo restando che le RUS stipulano i contratti collettivi ad efficacia generale a livello di singolo datore di lavoro (art. 31, comma 5, primo periodo), ogni volta che la RUS lo richieda, a maggioranza dei propri componenti;

-    ogni volta che la richiesta provenga da una o più RSA facenti capo ad associazioni sindacali registrate di livello nazionale, comprese quelle aderenti alle associazioni registrate di livello confederale, che, secondo i dati ponderati certificati, raggiungano complessivamente un indice di rappresentatività pari almeno al 51 per cento. Hanno titolo a svolgere la predetta attività di contrattazione tutte le RSA costituite presso il datore di lavoro.

§  per ciascun altro livello:

-      quando la richiesta proviene da una o più associazioni sindacali registrate dei lavoratori che, secondo i dati ponderati certificati, raggiungano complessivamente, nei livelli ed ambiti volta a volta rilevanti, un indice di rappresentatività pari o superiore al 51 per cento. In tal caso, la predetta attività negoziale potrà essere svolta dalle associazioni sindacali registrate dei lavoratori e dei datori di lavoro che, per ciascun livello ed ambito, secondo i dati ponderati certificati, raggiungano un indice di rappresentatività pari almeno al 5 per cento[9].

 

L’obbligo a negoziare contratti collettivi ad efficacia generale sussiste anche in capo ai singoli datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti (fino a 5 se agricoli), nel caso in cui ne facciano richiesta una o più associazioni sindacali registrate di livello nazionale, comprese quelle aderenti alle associazioni registrate di livello confederale, operanti nell’ambito di riferimento del datore di lavoro definito ai sensi del contratto collettivo ad efficacia generale di livello confederale, che, secondo i dati ponderati certificati, raggiungano complessivamente un indice di rappresentatività proprio pari almeno al 60 per cento. Hanno poi titolo a svolgere la predetta attività di contrattazione le associazioni sindacali registrate di livello nazionale, comprese quelle aderenti alle associazioni registrate di livello confederale, operanti nel predetto ambito, che, secondo i dati ponderati certificati, raggiungano un indice di rappresentatività pari almeno al 5 per cento.

 

Procedura per la validità e l’approvazione dei contratti collettivi

L’articolo 37 disciplina le maggioranze e le procedure richieste per la validità dei contratti collettivi.

Tale articolo è conforme a quanto disposto dal Testo unico sulla rappresentanza sindacale (che, per la validità dei contratti collettivi, richiede sia determinate maggioranze, sia la partecipazione attiva dei lavoratori), prevedendo però degli adattamenti conseguenti alla registrazione dei sindacati prevista dal provvedimento in esame.

Le principali novità riguardano:

§  la previsione secondo cui i contratti collettivi dei vari livelli sono validamente stipulati se sottoscritti dalle associazioni sindacali registrate che raggiungono complessivamente un indice di rappresentatività pari almeno al 51 per cento[10] misurato al livello nazionale (al 60 per cento per i contratti collettivi di livello confederale, ex art. 33, c. 3);

§  l’introduzione di una consultazione dei lavoratori (richiesta, insieme ai suddetti indici di maggioranza, per la piena esigibilità dei contratti collettivi) anche per i contratti aziendali stipulati dalle RUS a maggioranza dei propri componenti; la consultazione è prevista non solo per le ipotesi di accordo, ma anche per le piattaforme.

Rapporto tra contratti collettivi di diverso livello e tra questi e la legge

L’articolo 38 disciplina la gerarchia tra i contratti di diverso livello, nonché tra questi e la legge, che si inserisce nel solco di un disegno già presente nei recenti accordi interconfederali e che mira ad evitare quanto più possibile conflitti tra livelli diversi di contrattazione.

Si ribadisce dunque che il contratto collettivo di livello nazionale prevale sui contratti degli altri livelli (aziendali, territoriali o di altro livello inferiore), ma che lo stesso non può derogare, in senso più sfavorevole, a quanto previsto dai contratti ad efficacia generale di livello interconfederale.

Tra le novità più importanti vi sono:

§  l’abrogazione dell’articolo 8 del D.L. 138/2011 che consente a contratti aziendali o territoriali, sottoscritti da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale (ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda) di derogare, in specifiche materie (fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro), ai contratti nazionali e anche alla legislazione nazionale[11]. Tutte le disposizioni di legge, di regolamento o di altre fonti amministrative, che legittimano la derogabilità di norme legali o amministrative da parte di contratti collettivi, vanno intese come riferite ai contratti collettivi ad efficacia generale di pari livello;

§  la previsione che i contratti collettivi ad efficacia generale di qualunque livello e ambito restano in vigore, alla loro scadenza, fino al momento del loro rinnovo, e comunque non oltre tre anni. Nel caso in cui non sia prevista la scadenza, i predetti contratti restano in vigore fino al loro rinnovo, e comunque non oltre tre anni dalla loro disdetta[12].

 

 

Articoli 39-40
(Partecipazione dei lavoratori alle decisioni ed ai risultati delle imprese)

La parte II del Titolo II (articoli 39 e 40) è diretta ad una piena attuazione dell’articolo 46 della Costituzione che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende.

Le disposizioni ivi contenute intervengono, infatti, in materia di informazione e consultazione dei lavoratori, sia estendendo l’ambito soggettivo di applicazione della relativa disciplina (contenuta nel D.Lgs. 25/2007, che viene conseguentemente modificato), sia rafforzandone gli strumenti di tutela.

Le principali novità riguardano:

§  la precisazione che i doveri di informazione, consultazione e contrattazione devono essere adempiuti dall’impresa secondo buona fede e correttezza (art. 39, c. 1, lett. a));

§  l’estensione dell’applicazione della disciplina in materia di informazione e consultazione dei lavoratori alle imprese con almeno 16 dipendenti (contro i 50 richiesti attualmente) (art. 39, c. 1, lett. d));

§  l’inserimento dei bilanci di previsione e di chiusura di esercizio, l’utilizzo dei contratti flessibili (apprendistato, a termine, di somministrazione, di collaborazione, nonché di quelli di lavoro autonomo) o degli appalti tra le materie oggetto di informazione obbligatoria da parte dell’impresa (art. 39, c. 1, lett. e), cpv. “Art.4 – lettere a), c) e d)”)

§  la previsione che le modalità dell’informazione siano fissate dal contratto collettivo aziendale (art. 39, c. 1, lett. e), cpv. “Art.4 – n. 2”);

§  la precisazione che il parere eventualmente espresso dai rappresentanti dei lavoratori al termine della consultazione non ha natura vincolante, ma può assumere valore probatorio in caso di controversie attinenti alle decisioni assunte dall’impresa (art. 39, c. 1, lett. e), cpv. “Art.4 – n. 3”);

§  la possibilità per i rappresentanti dei lavoratori, qualora ritengano che la procedura di consultazione non consenta di partecipare adeguatamente alla gestione dell’impresa, di richiedere il confronto contrattuale ai sensi dell’art. 36, c. 1 e 5 (che pone in capo ai datori di lavoro un obbligo di contrattazione, che non implica però un obbligo a contrarre) (art. 39, c. 1, lett. e), cpv. “Art.4 – n. 4”);

§  la costituzione di un’apposita commissione nel caso in cui i contratti collettivi nazionali non provvedano all’istituzione della commissione di conciliazione, prevista dall’art. 5, c. 3, del D.Lgs. 25/2007 per le contestazioni relative alla natura riservata delle notizie (art. 39, c. 1, lett. f));

§  la configurazione come comportamento antisindacale della violazione da parte del datore di lavoro degli obblighi di informazione, consultazione e contrattazione, nonché l’aumento a 25 mila euro (da 18 mila) dell’importo massimo previsto come sanzione da destinare al Fondo pensioni lavoratori dipendenti (art. 39, c. 1, lett. g));

§  la facoltà per i lavoratori, in caso di partecipazione agli utili dell’impresa societaria, disposta da contratti aziendali, di cedere gli stessi in via definitiva al proprio Fondo di previdenza integrativa, come contribuzione individuale volontaria, aggiuntiva alle quote di trattamento di fine rapporto (qualora il Fondo stesso sia statutariamente abilitato alla gestione diretta di strumenti finanziari)[13] (art. 39, c. 2);

§  l’introduzione di appositi strumenti di monitoraggio e sorveglianza delle società operanti nei settori strategici di interesse pubblico dell’energia, dell’ambiente, dell’acqua, dei trasporti, delle comunicazioni, del credito e delle assicurazioni (nonché negli altri individuati con apposito DPCM): in questi settori, hanno diritto a partecipare alle riunioni dell’organo di controllo due esperti designati per ciascuna società dalle associazioni sindacali registrate di livello nazionale operanti negli ambiti delle predette società che raggiungano un indice di rappresentatività pari almeno al 5 per cento (art. 40).

 

Articolo 41
(Periodo di prova)

L’articolo 41 sancisce che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e stabile costituisce la forma comune di rapporto di lavoro, prevedendo la possibilità di concludere per iscritto un patto di prova a fini di inserimento lavorativo.

Rispetto alla disciplina vigente del periodo di prova (recata dall’articolo 2096 del Codice civile) si prevede, in particolare, che la durata del periodo di prova venga sempre fissata dai contratti collettivi nazionali, entro un limite massimo di 9 mesi, aumentabili a 15 se l’assunzione riguarda lo svolgimento di mansioni che richiedono competenze professionali non possedute dal lavoratore in virtù di un precedente contratto di apprendistato o per averle acquisite sul lavoro.

 

 

Articolo 42
(Estensione delle tutele del lavoro subordinato ai lavoratori autonomi e ai collaboratori)

L’articolo 42 è volto ad estendere, a determinate condizioni, ai collaboratori coordinati e continuativi, nonché ai lavoratori autonomi, molte delle tutele proprie del lavoro subordinato.

Per quanto riguarda i collaboratori coordinati e continuativi, l’estensione delle tutele opera in tutti i casi di contratti di lavoro, intercorrenti con un committente privato o pubblico (o con più soggetti privati riconducibili al medesimo centro d'imputazione di interessi), che prevedano una collaborazione del lavoratore coordinata con l'organizzazione del committente, continuativa ed esclusivamente personale (anche se il datore di lavoro non determini tempi e luoghi di lavoro^[14]). Nel caso in cui i contratti collettivi di livello nazionale applicabili al committente non contengano previsioni in materia di compenso, quest'ultimo deve essere comunque proporzionato alla quantità e alla qualità della prestazione da eseguire, avendo riguardo all'impegno temporale richiesto da essa e alla retribuzione prevista dal contratto collettivo ad efficacia generale di livello nazionale applicabile al committente con riferimento alle figure professionali di competenza e di esperienza analoga a quella del lavoratore.

Per quanto riguarda i lavoratori autonomi “puri”, l’estensione delle tutele opera in tutti i casi di contratti di lavoro autonomo intercorrenti con un committente privato o pubblico (o con più soggetti privati riconducibili al medesimo centro d'imputazione di interessi), che prevedano l'obbligo del lavoratore autonomo, con o senza partita IVA, di compiere un'opera o servizio con lavoro esclusivamente proprio, abbiano una durata complessiva di più di sei mesi nel corso dell'anno, ed il compenso da essi previsto (pur se corrisposto in modo frazionato tra tali soggetti) costituisca più del 60 per cento dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal lavoratore.

 

 

Articoli 43-49
(Apprendistato)

Gli articoli 43-49 recano la nuova disciplina dell’apprendistato.

 

L’intervento sul contratto di apprendistato lascia sostanzialmente inalterata la struttura della disciplina generale dell’istituto, rimessa sempre alla contrattazione collettiva e strutturata su 3 tipi di contratto (si segnala, al riguardo, l’ulteriore cambio di denominazione dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, che diventa apprendistato per il diploma professionale e per il diploma di istruzione secondaria superiore).

 

Le modiche più sostanziali hanno lo scopo di tutelare maggiormente l’apprendista (al riguardo si segnala la forma scritta richiesta ab substantiam, la soppressione del sottoinquadramento dell’apprendista e della riduzione della retribuzione per le ore di formazione a carico del datore di lavoro, l’innalzamento della percentuale di stabilizzazione nell’apprendistato professionalizzante, la trasformazione del l’apprendistato in contratto a tempo indeterminato in relazione a specifiche inadempienze del datore di lavoro, l’innalzamento a 16 anni per assumere i giovani con contratto di apprendistato per il diploma professionale e per il diploma di istruzione secondaria superiore).

 

Rispetto alla disciplina vigente, le principali novità sono le seguenti:

·     si stabilisce che la forma scritta sia richiesta come requisito di validità del contratto, e non più ai soli fini della prova;

·     si prevede l’accreditamento ai fini della formazione da parte delle imprese interessate, secondo specifiche procedure;

·     si sopprime la possibilità del sottoinquadramento dell’apprendista (fino a 2 livelli inferiori rispetto a quello spettante in base al CCNL);

·     si includono gli apprendisti nel computo dei limiti numerici ai fini dell’applicazione di specifiche discipline, quali quello sul collocamento obbligatorio (diversamente da quanto previsto dalla normativa vigente);

·     si sopprime la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato;

·     si prevede che la retribuzione per le ore di formazione sia a carico del datore di lavoro;

·     si prevede che tranne nella causa di recesso specificamente individuata, l’apprendistato prosegua come contratto a tempo indeterminato alla fine del periodo di apprendistato;

·     si prevede la possibilità (su richiesta dell’apprendista) di prorogare di un anno i periodi di apprendistato (ad esclusione dell’apprendistato professionalizzante) nel caso in cui l’apprendista non abbai conseguito i risultati previsti;

Per quanto attiene all’apprendistato per il diploma professionale e per il diploma di istruzione secondaria superiore, si segnala, tra gli altri:

·     che l’istituto possa essere utilizzato per assumere i giovani che abbiano assolto l’obbligo scolastico (quindi da 16 anni invece dei 15 previsti attualmente);

·     la soppressione della durata massima;

·     l’aumento della percentuale di formazione esterna all’azienda (70% invece del 60% previsto attualmente per il secondo anno ed il 50% per il terzo e quarto anno);

·     la soppressione della previsione che limita la retribuzione  (10% di quella dovuta) per le ore di formazione a carico del datore di lavoro;

·     la possibilità per i contratti collettivi ad efficacia generale di ambito nazionale, di prevedere modalità di utilizzo dell’apprendistato per lo svolgimento di attività stagionali.

Per quanto attiene all’apprendistato professionalizzante, si segnala, tra gli altri:

·     la soppressione della possibilità di stipulare il contratto a partire dai 17 anni in specifiche situazioni;

·     la precisazione che l’istituto possa essere utilizzato fino al compimento dei 30 anni di età;

·     un’apposita certificazione sulle competenze acquisite;

·     l’innalzamento delle ore formative per l’acquisizione delle competenze di base (da 120 a 150);

·     l’innalzamento della cd. clausola di stabilizzazione degli apprendisti dal 20% al 30% e la contestuale soppressione dell’ambito di applicazione della stessa (imprese con più di 50 dipendenti), ferma restando la possibilità, per i contratti collettivi ad efficacia generale di ambito nazionale, di individuare limiti diversi. Inoltre si prevede la possibilità, ai fini del calcolo del 30 %, di computare anche i rapporti di apprendistato cessati per recesso per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Per quanto attiene all’apprendistato di alta formazione e ricerca, si segnala, tra gli altri:

·     la precisazione che l’istituto possa essere utilizzato fino al compimento dei 30 anni di età;

·     la soppressione della previsione che limita la retribuzione  (10% di quella dovuta) per le ore di formazione a carico del datore di lavoro;.

Inoltre, non è più previsto esplicitamente il repertorio delle professioni, istituito (ai sensi dell’articolo 46, comma 3, del D.Lgs. 81/2015) presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali per armonizzare le diverse qualifiche acquisite e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali.

Nell’ambito del sistema sanzionatorio, si prevede che in caso di inadempimento dell’obbligazione formativa il contratto sia considerato come contratto di lavoro a tempo indeterminato dall’origine.

 

 

Articoli 50-60
(Lavoro a tempo determinato)

Gli articoli 50-60 recano la nuova disciplina sul contratto di lavoro a tempo determinato.

 

La nuova disciplina del lavoro a tempo determinato (per la quale viene confermato il limite complessivo di 36 mesi) dispone in primo luogo una limitazione all’utilizzo dell’istituto, prevedendone il ricorso a fronte di ragioni giustificatrici, legate a esigenze (che il datore di lavoro deve provare):

·     temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, nonché sostitutive;

·     connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;

·     relative a lavori stagionali e a picchi di attività stagionali individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Il contratto richiede la forma scritta ab substantiam, la mancanza della quale (così come la mancanza dell’indicazione del termine e delle esigenze temporanee e l’insussistenza, nei fatti, di tali esigenze) comporta la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, a decorrere dalla data di stipulazione.

Il termine può essere prorogato (con il consenso del lavoratore) anche più volte, a condizione che ogni proroga sia giustificata dalla persistenza delle richiamate esigenze, venga concordata anteriormente al suo inizio con atto scritto contenente la specificazione di tali esigenze e si riferisca alle stesse mansioni del contratto originario o a mansioni di pari livello o categoria legale.

In ogni caso (si tratti sia di proroghe o di rinnovi del contratto) è vietato superare il limite massimo di 36 mesi (salvo diversa previsione dei contratti collettivi ad efficacia generale di livello nazionale, i quali possono anche stabilire la non applicazione del richiamato limite per esigenze relative a lavori stagionali o a picchi di attività stagionali), oltre il quale il contratto si considera a tempo indeterminato.

La nuova disciplina, inoltre, prevede regole più stringenti per i casi che comportano la trasformazione del contratto di lavoro a termine in contratto di lavoro a tempo indeterminato, così come nella disciplina inerente le proroghe e i rinnovi.

L’apposizione del termine non è ammessa per i casi in larga parte già disciplinati dalla normativa vigente; inoltre, si ripropone, quasi negli stessi termini previsti dalla normativa vigente, la disciplina inerente al diritto di precedenza nelle assunzioni per i lavoratori a termine in possesso di specifici requisiti.

Inoltre, viene confermato il principio di non discriminazione, stabilendo specifiche sanzioni amministrative in caso di violazioni.

Nel riproporre i parametri per il computo dei lavoratori a termine , si obbliga il datore di lavoro a comunicare alle RSA e alle RUS il numero e i motivi del ricorso ai contratti a termine conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Si prevede che le pubbliche amministrazioni non possano utilizzare il contratto a termine per sopperire stabilmente e continuativamente a carenze di organico o per ovviare a vincoli assunzionali. Viene però previsto che le pubbliche amministrazioni possano ricorrere a contratti a tempo determinato per la copertura temporanea di posti di ruolo per i quali siano stati banditi concorsi per assunzioni a tempo indeterminato, per il periodo intercorrente dalla data del bando fino alla effettiva presa di servizio dei vincitori, con un limite massimo di durata di 24 mesi. Infine, si stabilisce che la violazione delle regole non comporta la trasformazione del contratto da determinato a indeterminato, stabilendo il diritto ad un’indennità forfetaria di 15 mensilità, oltre al risarcimento di eventuali danni ulteriori.

 

Rispetto alla disciplina vigente, le principali novità sono le seguenti:

·     si sopprime il principio della cd. acausalità per l’apposizione del termine (che quindi può essere apposto solamente in presenza di ragioni giustificatrici) sia al momento dell’assunzione sia in relazione alle successive proroghe;

·     si sopprime il divieto di assumere lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione;

·     l’aumento dei giorni (da 12 a 15) in relazione ai quali il lavoro viene considerato occasionale non necessitando quindi dell’apposizione del termine per atto scritto;

·     la soppressione della possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine (con durata massima di 12 mesi) superato il limite massimo consentito;

·     si modifica sostanzialmente la disciplina delle proroghe e dei rinnovi, disponendo, in particolare:

-      la possibilità di prorogare il termine (con consenso del lavoratore) anche più volte (a condizione che ogni proroga sia giustificata dalla persistenza delle medesime esigenze, venga concordata anteriormente al suo inizio con atto scritto contenente la specificazione di tali esigenze e si riferisca alle stesse mansioni del contratto originario o a mansioni di pari livello o categoria legale), ma comunque sempre entro il limite dei 36 mesi;

-      l’obbligo, per il datore di lavoro, di provare le esigenze che richiedano la proroga;

-      la soppressione dei termini temporali previsti attualmente nei rinnovi (10 o 20 giorni dalla data di scadenza del contratto, a seconda della durata dello stesso);

·     la soppressione dell’ipotesi di trasformazione del contratto nel caso in cui il rapporto di lavoro continui entro i 30 giorni o 50 giorni (a seconda della durata del contratto);

·     tra le cause di divieto di ricorrere al lavoro a termine si aggiunge la mancata valutazione dei rischi specifici connessi alla tipologia contrattuale e all’esposizione ai particolari rischi derivanti dalla durata limitata del rapporto di lavoro;

·     si prevede che i contratti collettivi non possano più derogare al diritto di precedenza nelle assunzioni per i lavoratori che abbiano svolto periodi (anche frazionati) di lavoro a termine superiori complessivamente a 6 mesi presso un’unica azienda;

·     si riconosce il diritto all’assunzione del lavoratore in caso di violazione del diritto di precedenza richiamato (riconoscendo anche il diritto ai danni patrimoniali e non patrimoniali eventualmente subiti);

·     si precisano i casi in cui le violazioni della disciplina in materia comportano la trasformazione del rapporto di lavoro a termine in lavoro a tempo indeterminato;

·     si innalzano le sanzioni in caso di inosservanza del principio di non discriminazione;

·     si precisano i parametri a cui far riferimento ai fini di una corretta formazione del lavoratore;

·     si prevede l’obbligo, per il datore di lavoro, di comunicare ogni 12 mesi alle RSA e alle RUS il numero e i motivi del ricorso ai contratti a termine conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati;

·     la soppressione della procedura di impugnazione del contratto (secondo le modalità previste dall’articolo 6, primo comma, della L. 604/1966);

·     non si prevede più l’indennità risarcitoria (compresa tra 2,5 e 12 mensilità) in caso di trasformazione del rapporto di lavoro;

·     si prevedono specifiche deroghe per l’applicazione della disciplina in esame alle pubbliche amministrazioni, precisando l’entità dell’indennità compensativa (pari a 15 mensilità) che spetta al lavoratore come risarcimento per la mancata trasformazione del contratto ;

·     non è prevista esplicitamente l’esclusione dalla disciplina in esame per i richiami in servizio del personale volontario del vigili del fuoco, mentre per il personale artistico e tecnico delle fondazioni musicali è prevista un’esclusione totale in luogo di quella parziale (relativamente all’apposizione del termine e alle proroghe e rinnovi) attualmente prevista. Sulla base della nuova normativa sugli ammortizzatori sociali, infine, non sono più previste esclusioni per i lavoratori in mobilità.

 

 

 

 

Articoli 61-70
(Somministrazione di lavoro subordinato)

Gli articoli 61-70 recano la nuova disciplina in materia di somministrazione di lavoro subordinato.

 

L’istituto, attualmente disciplinato dagli articoli da 30 a 40 del D.Lgs. 81/2015, viene in sostanza ricondotto ad un contratto speciale utilizzabile in casi eccezionali come forma di lavoro in luogo del contratto a tempo indeterminato. In relazione a ciò, si prevede in primo luogo l’abolizione della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, l’esclusione dell’utilizzo della somministrazione a tempo determinato da parte delle pubbliche amministrazioni, inoltre si pongono dei vincoli più stringenti in capo al somministratore e all’utilizzatore. Alcuni elementi specifici del contratto, quale la somministrazione irregolare, vengono sostanzialmente modificati, altri (quali la disciplina sulle tutele e diritti – anche sindacali - del somministrato) presentano comunque modifiche rilevanti. Infine, rimangono sostanzialmente inalterate la disciplina previdenziale applicabile e l’apparato sanzionatorio.

 

Rispetto alla disciplina vigente, le principali novità sono le seguenti:

·     si abroga la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (cd staff leasing);

·     si limita l’ambito di utilizzo della somministrazione a tempo determinato (che viene ammessa per esigenze di tipo temporaneo e oggettivo, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, nonché sostitutive; per esigenze connesse ad incrementi dell’attività ordinaria non programmabili e infine per lavori e picchi di attività stagionali, da individuare questi ultimi con apposito D.M.);

·     ai fini del divieto di ricorrere alla somministrazione di lavoro in mancanza della valutazione dei rischi in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, si tiene conto anche della valutazione dei rischi connessi alla tipologia contrattuale e all’esposizione ai particolari rischi derivanti dalla durata limitata del rapporto di lavoro;

·     tra gli elementi necessari per la validità del contratto, si individuano le esigenze di tipo temporaneo e oggettivo a fronte delle quali è consentito il ricorso all’istituto;

·     si specifica che il trattamento economico e normativo dei lavoratori somministrati debba essere uguale a quello che l’utilizzatore dichiara (nel contratto stesso) di applicare ai propri dipendenti che svolgono le medesime mansioni o comunque di pari livello;

·     si dispone l’obbligo, per il somministratore, di comunicare al lavoratore gli elementi fondamentali del contratto, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione all’atto della stipulazione del contratto stesso (o, nel caso di contratto a tempo indeterminato, con un congruo anticipo rispetto all’invio in missione presso l’utilizzatore);

·     si prevede che i lavoratori in somministrazione vengano computati (a differenza della normativa vigente, che prevede il computo solamente in materia di sicurezza) nell’organico dell’utilizzatore (salvo se diversamente disposto), tenendo conto del numero medio dei lavoratori somministrati (compresi i dirigenti) nell’ultimo biennio, sulla base dell’effettiva durata dei rapporti lavorativi;

·     nel confermare che nel caso di somministrazione a tempo determinato si debba seguire la normativa sul contratto a termine, si prevede espressamente una deroga (oltre ad un richiamo a leggi speciali) in relazione alla liberatoria operata dal somministratore mediante i pagamenti effettuati a titolo retributivo o previdenziale nei confronti dell’utilizzatore);

·     si dispone che il trattamento economico e normativo del lavoratore debba essere non inferiore (e non complessivamente inferiore, come attualmente previsto) rispetto ai dipendenti con pari mansioni;

·     si stabilisce l’obbligo, per l’utilizzatore, di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori;

·     si prevede che l’informazione al lavoratore in materia di sicurezza sul lavoro possa essere adempiuta dall’utilizzatore;

·     nel caso in cui il lavoratore somministrato sia adibito a mansioni superiori, si prevede che il somministratore sia obbligato in solido con l’utilizzatore (salvo specifica diffida da parte del somministratore);

·     si prevede l’obbligo di informazione ai lavoratori (da parte dell’utilizzatore) circa i posti a tempo indeterminato vacanti;

·     sotto il profilo dei diritti sindacali, si reintroduce diritto di riunione per i lavoratori somministrati dipendenti di un’unica agenzia per il lavoro operanti presso più utilizzatori (previsto originariamente dal D.Lgs. 276/2003 e soppresso dal D.Lgs. 81/2015);

·     in caso di somministrazione irregolare, si prevede la facoltà, per il lavoratore somministrato, di ricorrere al giudice del lavoro per chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (a decorrere dall’inizio della somministrazione) in specifici casi;

·     si prevede l’irregolarità della somministrazione anche in relazione a specifiche violazioni della disciplina del contratto a termine;

·     si esclude la possibilità di ricorrere alla somministrazione di lavoro da parte delle pubbliche amministrazioni.

 

 

 

 

Articoli 71-79
(Lavoro a tempo parziale (part time))

Gli articoli 71-79 recano la nuova disciplina del lavoro a tempo parziale.

 

L’istituto, attualmente disciplinato dagli articoli da 4 a 12 del D.Lgs. 81/2015, viene parzialmente modificato. In particolare, si prevede la facoltà del datore di lavoro di richiedere al lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di ore di lavoro eccedenti l’orario di lavoro concordato (comunque in misura non superiore al 50% di quest’ultimo) salvo diversa disposizione dei contratti collettivi ad efficacia generale di livello nazionale. Allo stesso tempo, i contratti collettivi ad efficacia generale di livello nazionale possono autorizzare le parti ( in caso di part time a tempo indeterminato) a pattuire per iscritto clausole elastiche che autorizzino il datore di lavoro, in presenza di comprovate esigenze organizzative, o produttive, a fissare unilateralmente, con un preavviso di almeno 15 giorni, modificazioni temporanee della collocazione temporale delle prestazioni lavorative. Infine, si interviene limitatamente su altri aspetti del contratto (contenuti del contratto, trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno e sanzioni), mentre altri aspetti vengono confermati anche nella nuova disciplina (criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale, disciplina previdenziale e disciplina dell’istituto nelle pubbliche amministrazioni).

 

Rispetto alla disciplina vigente, le principali novità sono le seguenti:

·      si specifica il ruolo dei contratti collettivi ad efficacia generale di livello nazionale nei casi di lavoro eccedente, clausole elastiche e trattamento del lavoratore a tempo parziale;

·      si sopprime la previsione per cui nel caso in cui l’organizzazione del lavoro sia articolata in turni, l’indicazione delle caratteristiche del lavoro a tempo parziale possa avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite;

·      si prevede la facoltà per il datore di lavoro (salvo diverse disposizioni dei contratti nazionali ad efficacia generale) di richiedere (comunque entro i tetti di durata massima dell’orario previsti dal D.Lgs. 66/2003, e cioè 48 ore settimanali medie, nonché dai contratti collettivi) lo svolgimento di ore di lavoro eccedenti l’orario parziale concordato in misura non superiore al 50% di quest’ultimo. In tal caso, le ore eccedenti (che, a differenza della normativa vigente, sono considerate utili ai fini del calcolo degli istituti retributivi indiretti e differiti) devono essere retribuite con una maggiorazione non inferiore al 10% della retribuzione oraria globale di fatto (fino a 40 ore settimanali) e al 15% della retribuzione da 41 a 48 ore (in luogo dell’attuale 15% comprensivo dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti);

·      si prevede la facoltà per il lavoratore di rifiutare la suddetta richiesta; in caso di accettazione è previsto (a richiesta) il consolidamento nel proprio orario (in tutto o in parte) delle ore di lavoro eccedenti (fino a 40 ore);

·      si prevede, in caso di ore eccedenti la percentuale massima consentita, il diritto di ottenere un’ulteriore maggiorazione del 50% della retribuzione oraria globale di fatto (nonché l’applicazione delle sanzioni previste dal D.Lgs. 66/2003 in caso di violazione dei tetti di durata massima dell’orario);

·      si prevede il diritto al rifiuto di svolgere lavoro eccedente (indipendentemente dalle disposizioni dei contratti collettivi) per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari, di studio o di formazione professionale, e in ogni caso qualora la richiesta del datore implichi lo svolgimento di prestazioni di lavoro in mesi non lavorati in base all’orario concordato (fatte salve disposizioni di miglior favore previste dai contratti nazionali ad efficacia generale). Se non ci sono le richiamate esigenze, il lavoratore può comunque recedere ed ha diritto ad un’indennità che in ogni caso non può essere inferiore a 3 mesi della propria retribuzione;

·      si modifica il termine di preavviso (15 giorni in luogo degli attuali 2) entro il quale il datore di lavoro, in presenza di un rapporto di lavoro indeterminato a tempo parziale, può essere autorizzato dai contratti collettivi nazionali (in presenza di esigenze organizzative o produttive) a fissare unilateralmente modificazioni temporanee della distribuzione temporale delle prestazioni (in caso di accettazione il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni individuate dalla contrattazione);

·      si prevede che le clausole elastiche siano ammesse solamente in relazione alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e non più anche in relazione alla variazione in aumento della sua durata;

·      si riproporziona il trattamento economico e normativo del lavoratore a tempo parziale in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa solamente nei casi in cui sia opportuno;

·      si precisa che il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (o viceversa) non costituisca giustificato motivo sia soggettivo sia oggettivo di licenziamento;

·      si prevede che le parti possano concordare per iscritto la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale utilizzando le procedure dell’articolo 2113, ultimo comma, c.c. (che prevede la possibilità di utilizzare le sedi di conciliazione di cui agli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater c.p.c. in caso di rinunce e transazioni);

·      si estende il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (e viceversa) a specifiche figure di lavoratori per i quali attualmente è riconosciuta una priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro in seguito a specifica domanda (lavoratori pubblici e privati affetti da patologie oncologiche  da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti; lavoratori con familiare affetto dalle medesime patologie; lavoratori che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa; lavoratori con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap);

·      si dispone il diritto al ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno per il lavoratore che abbia chiesto la trasformazione in luogo del congedo parentale alla scadenza del periodo di congedo;

·      si attribuisce il diritto di precedenza nelle assunzioni non solo al lavoratore che abbia trasformato il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, ma anche al lavoratore assunto a tempo parziale dalla costituzione del rapporto di lavoro;

·      si precisa che l’ulteriore risarcimento cui ha diritto il lavoratore (in caso di omissione, da parte del datore di lavoro, della sola collocazione temporale dell’orario di lavoro) per il periodo antecedente alla pronuncia giudiziale debba essere pari al 20% della retribuzione stessa (sempre in aggiunta alle prestazioni effettivamente rese);

·      si dispone un’ulteriore maggiorazione, pari al 50% della retribuzione oraria globale di fatto (oltre che l’applicazione delle sanzioni previste dal D.Lgs. 66/2003 in caso di violazione dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro) per le ore di lavoro eccedenti la percentuale massima consentita (40 ore settimanali);

·      si riconosce al lavoratore a tempo parziale il diritto, a richiesta, al consolidamento nel proprio orario di lavoro (in tutto o in parte) delle ore di lavoro eccedenti l’orario concordato (fino a 40 ore) svolte in via non meramente occasionale. Spetta ai contratti collettivi ad efficacia generale di livello nazionale individuare criteri e modalità per l’esercizio del richiamato diritto.

 

 

Articoli 80-81
(Lavoro subordinato occasionale – cd. voucher)

Gli articoli 80 e 81 dettano una nuova disciplina del lavoro subordinato occasionale (cd. voucher).

Tali disposizioni, in particolare, reintroducono sostanziali limitazioni all’utilizzo del lavoro occasionale, che viene definito espressamente come “subordinato”.

 

A fronte di ciò, l’articolo 97, comma 1, lettera c), del provvedimento, prevede l’abrogazione della normativa vigente in materia, contenuta agli articoli 48-50, del decreto legislativo n.81/2015.

 

Il contratto di lavoro subordinato occasionale può avere ad oggetto unicamente prestazioni di natura meramente occasionale o saltuaria, ammissibili solo in determinati ambiti di attività e solo se svolte da determinati soggetti.

Per quanto riguarda gli ambiti di attività, deve trattarsi di:

·     piccoli lavori di tipo domestico familiare, compresi l'insegnamento privato supplementare;

·     piccoli lavori di giardinaggio;

·     assistenza domiciliare occasionale ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap;

·     realizzazione da parte di privati di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli di piccola entità.

 

Possono svolgere lavoro subordinato occasionale solo i seguenti soggetti:

·     studenti;

·     inoccupati;

·     pensionati;

·     disoccupati non percettori di forme previdenziali obbligatorie di integrazione al reddito o di trattamenti di disoccupazione, anche se cittadini di Stati non appartenenti all'Unione europea regolarmente soggiornanti in Italia nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.

 

Il singolo lavoratore può essere occupato presso lo stesso datore di lavoro, in virtù di uno o più contratti di lavoro subordinato occasionale, per un periodo di tempo complessivamente non superiore a 40 giorni nel corso dell'anno solare, ed i relativi compensi non possono essere superiori a 2.500 euro.

 

Al fine di ridurre la possibilità di abusi e di garantire la piena tracciabilità dei buoni, si definisce un nuovo sistema di acquisto e remunerazione delle prestazioni, in base al quale:

·     i soggetti interessati a svolgere prestazioni di lavoro subordinato occasionale comunicano la loro disponibilità ai servizi per l'impiego nell'ambito territoriale di riferimento o ai soggetti privati accreditati; conseguentemente ricevono, a proprie spese, una specifica tessera magnetica, dotata di un codice PIN, e vengono iscritti in una posizione previdenziale e assicurativa presso l'INPS e l’INAIL;

·     coloro che intendono ricorrere a prestazioni di lavoro subordinato occasionale devono acquistare presso le rivendite autorizzate una o più schede, dotate di un codice a barre di riferimento, fornendo i propri dati anagrafici ed il proprio codice fiscale; ogni scheda ha un valore nominale di 10 euro (rivalutato annualmente) e corrisponde al valore di un'ora lavorativa. Il datore di lavoro consegna al lavoratore, a titolo di compenso dovuto per la prestazione effettuata, un numero di schede corrispondente al numero di ore lavorate;

·     le rivendite autorizzate, all'atto della presentazione delle schede per l'incasso, le imputano al lavoratore tramite la sua tessera magnetica ed il relativo codice PIN, e gli corrispondono, per ciascuna di esse, la somma di euro 7,50, versando contemporaneamente per via elettronica all'INPS, a titolo di contributi previdenziali destinati al Fondo pensioni lavoratori dipendenti, la somma di euro 1,30, e all'INAIL, a titolo di contributi per l'assicurazione contro gli infortuni, la somma di euro 0,70. Esse trattengono, inoltre, a titolo di rimborso spese per il servizio prestato, l'importo di euro 0,50;

·     i lavoratori subordinati occasionali non sono computati a fini statistici nelle quote degli occupati;

·     entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali individua, con apposito decreto, il soggetto concessionario abilitato all'istituzione e alla gestione delle schede e i soggetti autorizzati alla loro vendita e pagamento; con lo stesso decreto il Ministro dispone le modalità di preventiva comunicazione telefonica o elettronica all'INPS, da parte di ciascun datore di lavoro che intenda ricorrere a prestazioni di lavoro subordinato occasionale, della decorrenza e della presumibile durata del singolo contratto, nonché del luogo in cui verranno effettuate le prestazioni;

·     il lavoratore può fare annualmente istanza all'INPS affinché i contributi versati siano accreditati presso un altro Fondo gestito dallo stesso Istituto.

 

Le principali novità rispetto alla normativa vigente sono le seguenti:

·     si qualifica espressamente come “subordinato” il lavoro accessorio;

·     si prevede che prestazioni di lavoro accessorio possano essere svolte solo da determinati soggetti e in determinati ambiti;

·     non viene previsto un regime speciale per il settore agricolo;

·     viene introdotto, per ciascun lavoratore, un limite di 40 giorni annuali di lavoro accessorio prestate in favore di uno stesso committente;

·     per quanto riguarda i tetti monetari, in relazione a ciascun committente si innalza il limite (da 2.000) a 2.500 euro e non si prevede un limite riferito alla totalità dei committenti (attualmente pari a 7.000 euro, ridotto a 3.000 euro per i percettori di strumenti di sostegno al reddito);

·     si definisce un nuovo sistema di acquisto e remunerazione delle prestazioni, al fine di ridurre la possibilità di abusi e di garantire la piena tracciabilità dei buoni;

·     i lavoratori subordinati occasionali non sono computati a fini statistici nelle quote degli occupati;

·     i lavoratori possono fare annualmente istanza all’INPS per accreditare i contributi presso un altro Fondo gestito dall’INPS medesimo;

·     non si prevede una specifica sanzione per la violazione delle disposizioni sull’utilizzo del lavoro accessorio[24].

 

 

 

Articolo 82
(Orario di lavoro)

L’articolo 82 interviene sull’orario di lavoro, al fine di rafforzare il ruolo della contrattazione collettiva di livello nazionale e di stabilire precisi limiti massimi giornalieri e settimanali.

In particolare, attraverso la modifica dell’articolo 4 del decreto legislativo n.66 del 2003, si prevede che la durata massima giornaliera dell'orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, è fissata dai contratti collettivi ad efficacia generale di livello nazionale, in misura comunque non superiore alle 10 ore, ovvero alle 13 ore per i dirigenti e per i lavoratori addetti alle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia. I contratti possono prevedere temporanee deroghe a questi limiti in presenza di specifiche esigenze organizzative, produttive e di sicurezza di particolare importanza, tenuto conto dell'interesse dell'impresa o dei terzi, sempre assicurando il rispetto delle esigenze di salute dei lavoratori. La violazione di tali limiti è punita con l'arresto da tre a sei mesi o con l'ammenda da 1.549 euro a 4.131 euro.

I contratti collettivi di lavoro ad efficacia generale di livello nazionale stabiliscono, inoltre, la durata massima settimanale dell'orario di lavoro, la cui media, per ogni periodo di sette giorni, non può in ogni caso superare le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario, calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi (elevabile fino a sei mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi).

 

 

Articoli 83-84
(Tutela del lavoratore in caso di licenziamento individuale illegittimo)

L’articolo 83 detta una nuova disciplina delle conseguenze del licenziamento individuale illegittimo, sostituendo integralmente l’articolo 18 della legge n.300 del 1970 (Statuto dei lavoratori).

 

La nuova disciplina prevede, in particolare:

·     l’obbligo per il giudice di applicare la sanzione della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro in tutti i casi di licenziamenti disciplinari, discriminatori, inefficaci o nulli (in quanto adottati in violazione di specifiche norme di legge), senza alcune distinzione in relazione alle dimensioni aziendali (quindi anche nelle aziende sotto i 15 dipendenti); in tali casi, inoltre, il giudice condanna il datore di lavoro anche al risarcimento del danno (per un ammontare non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto);

·     la possibilità per il giudice di scegliere tra le reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro o la condanna al pagamento di una somma di denaro (da 5 a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto), nelle aziende fino a 5 dipendenti, in due sole ipotesi: a) fatto di particolare gravità commesso dal lavoratore; b) vizio solo formale di un licenziamento disciplinare (altrimenti) legittimo;

·     la possibilità per il giudice di scegliere (motivando espressamente) tra la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro o la condanna al pagamento di una somma di denaro (da 12 a 48 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, ridotte da 6 a 36 nel caso di aziende fino a 10 dipendenti), nel caso di licenziamento economico illegittimo (al di fuori del caso in cui sia accertata l’insussistenza delle ragioni poste a base del licenziamento, a fronte delle quali c’è sempre reintegrazione) o nel caso in cui il datore di lavoro dimostri di non poter utilizzare il lavoratore in altre mansioni equivalenti o inferiori

 

 

 

L’articolo 84 modifica la procedura obbligatoria che i datori di lavoro devono seguire per procedere a licenziamenti individuali per motivi economici, come definita dall’articolo 1, comma 40, della legge n. 92/2012 (cd. legge Fornero).

In particolare, rispetto alla normativa vigente si prevedono le seguenti modifiche:

·     si prevede che la procedura sia obbligatoria per tutti i datori di lavoro (e non solo per quelli con più di 15 dipendenti, come attualmente previsto);

·     si prevede che la comunicazione relativa alla volontà del datore di lavoro di procedere al licenziamento debba essere comunicata preventivamente, per iscritto, alla RUS o alla RSA;

·     si rafforzano gli obblighi di motivazione del licenziamento da indicare nella comunicazione del datore di lavoro;

·     si prevede un maggiore coinvolgimento delle rappresentanze sindacali nella fase successiva alla comunicazione, al fine di esaminare eventuali soluzioni alternative al licenziamento o percorsi di riqualificazione e ricollocazione del lavoratore.

 

 

Articoli 85-87
(Tutela dei lavoratore in caso di licenziamento collettivo illegittimo)

Gli articoli 85, 86 e 87 dettano una nuova disciplina del licenziamento collettivo illegittimo, modificando gli articoli 4, 5 e 24, della legge n.223 del 1991.

 

La nuova disciplina prevede, in particolare:

·     che la procedura di licenziamento collettivo si applichi nelle imprese con più di 10 dipendenti (nella normativa vigente il limite è di 15 dipendenti);

·     che la comunicazione preventiva (con cui l’azienda manifesta l’intenzione di avviare la procedura di licenziamento collettivo) sia oggetto di un esame congiunto tra le parti (da concludersi entro 45 giorni), allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro;

·     che qualora non sia stato raggiunto l’accordo, il direttore della DTL convochi le parti al fine di un ulteriore esame della questione, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo (tale fase può durare al massimo 30 giorni);

·     che ove non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati, enucleate dall'impresa in un apposito piano sociale, che essa è tenuta a rispettare;

·     la possibilità per il giudice di disporre la reintegrazione dei lavoratori nel posto di lavoro nel caso di violazione delle norme sostanziali e procedurali che regolano la disciplina di licenziamento collettivo (la reintegra è attualmente prevista solo nel caso di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare o di licenziamento orale);

·     il diritto per il lavoratore di ottenere ogni informazione relativa alla procedura di licenziamento collettivo;

·     l’obbligo per le imprese che delocalizzano all’estero nell’ambito di procedure di licenziamento collettivo, di restituire integralmente ogni sussidio pubblico goduto negli ultimi 5 anni.

 

 

 

 

 

Articoli 88-91
(Tutela del lavoratore negli appalti)

L’articolo 88 disciplina il divieto di interposizione illecita di manodopera nell’ambito degli appalti. In particolare, si prevede che, salvo il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, è vietato il diretto utilizzo di lavoratori dipendenti di soggetti terzi, mediante la stipulazione di contratti di appalto, di subappalto, accordi di distacco o con l'utilizzo di qualsiasi altra figura contrattuale o accordo commerciale. L'utilizzazione diretta dei lavoratori si verifica quando il soggetto interponente esercita un ruolo esclusivo o prevalente con riguardo alla organizzazione e direzione del prestatore o dei prestatori di lavoro. Si ritiene in ogni caso prevalente il ruolo dell'interponente quando l'appaltatore o l'interposto si limiti a svolgere le attività amministrative ed operative necessarie alla messa a disposizione del personale, ivi compresa l'eventuale organizzazione in turni e la sostituzione di personale assente.

In caso di utilizzazione diretta illecita, il lavoratore interessato può chiedere l'accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione.

 

L’articolo 89 introduce norme sul trattamento economico dei dipendenti negli appalti in situazione di dipendenza economica, prevedendo che ogni qualvolta un'impresa affidi ad altra impresa la realizzazione di una fase o porzione del proprio ciclo produttivo, mediante un contratto di appalto o di altro tipo, in base al quale l'affidatario operi in condizione di dipendenza economica nei confronti dell'affidante, questi ultimi sono obbligati solidalmente a riconoscere ai lavoratori dell'affidatario trattamenti economici e normativi non inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi ad efficacia generale applicabili all'affidante. Si considera operante in condizione di dipendenza l'affidatario che esegue a favore dell'affidante, anche con più relazioni contrattuali distinte nel tempo, un'opera o servizio di durata complessiva pari o superiore a sei mesi nell'arco di un anno e il cui corrispettivo costituisca almeno il 75 per cento dei corrispettivi complessivi percepiti nell'anno dall'affidatario.

 

L’articolo 90 detta norma in materia di responsabilità solidale negli appalti.

La disposizione, in particolare, è volta ad estendere la responsabilità solidale tra il committente (imprenditore o datore di lavoro) e l'appaltatore (nonché ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori). Gli elementi di maggiore novità rispetto alla normativa vigente[25], riguardano:

·     l’estensione dell’area della responsabilità solidale, al fine di ricomprendervi anche i contributi agli enti bilaterali (ivi compresa la Cassa edile), ai fondi sanitari e ai fondi di previdenza complementare dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto;

·     l’estensione della responsabilità solidale a tutti i casi nei quali i lavoratori sono impiegati nello svolgimento di un’opera o di un servizio, con organizzazione dei mezzi e con gestione a rischio dell’impresa obbligata al loro compimento, indipendentemente dalla qualificazione data dalle parti alla relazione contrattuale tra di esse instaurata, e comunque in ogni caso nel quale i lavoratori sono utilizzati indirettamente e non occasionalmente per la realizzazione di una fase o porzione del ciclo produttivo di un’impresa terza, anche di carattere accessorio o riguardante funzioni logistiche e di trasporto;

·     l’estensione della responsabilità solidale ai rapporti di affiliazione commerciale, a favore dei lavoratori impiegati dall’affiliato;

·     l’applicazione della responsabilità solidale a beneficio dei lavoratori utilizzati non occasionalmente per la realizzazione dell’opera o del servizio indipendentemente dalla qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato, di collaborazione autonoma coordinata e continuativa ovvero autonomo o professionale direttamente connessa all’oggetto dell’opera o del servizio;

·     la previsione che i contratti collettivi di lavoro ad efficacia generale di livello nazionale, del settore delle imprese appaltatrici, possono individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti. Essi possono altresì disporre che non si applichi la disposizione sulla responsabilità solidale a condizione che istituiscano apposite forme di garanzia (ossia forme alternative assicurative o mutualistiche in grado di garantire effettivamente ai lavoratori impiegati negli appalti la soddisfazione dei diritti ad essi spettanti, con diritto di rivalsa nei confronti del datore di lavoro inadempiente); in tal caso la raccolta dei premi e contributi è affidata all’INPS, sulla base di apposite convenzioni; resta in ogni caso ferma la possibilità, nel caso in cui tali forme di garanzia non ristorino pienamente i diritti dei lavoratori, di far valere la responsabilità solidale secondo la disciplina generale.

 

Si fa presente che è all’esame, in sede referente, della XI Commissione (Lavoro) della Camera dei deputati, la proposta di legge A.C. 4211 (Damiano ed altri) che interviene anch’essa sulla disciplina vigente in materia di responsabilità solidale tra committente e appaltatore.

 

 

 

 

 

L’articolo 91 introduce alcune previsioni volte a garantire una maggiore tutela dell’occupazione in caso di successione negli appalti.

Le principali novità apportate rispetto alla normativa vigente sono:

§  qualora i CCNL (applicabili ad entrambe le imprese appaltatrici) non dispongano in merito all’occupazione dei lavoratori coinvolti nei cambi di appalto e non si configuri un trasferimento d’azienda, si prevede l’obbligo per il committente (anche pubblica amministrazione), l’appaltatore cessante e l’appaltatore subentrante, di seguire un’apposita procedura che prevede che le organizzazioni sindacali siano preventivamente informate su diversi aspetti concernenti la successione nell’appalto, comprese le misure programmate per la tutela dell’occupazione, nonché un eventuale esame congiunto (il mancato rispetto di tale obbligo costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 della L. 300/1970);

§  quando i CCNL o il capitolato d’appalto prevedano a carico dell’appaltatore subentrante l’obbligo di assumere i dipendenti impegnati nell’appalto, si prevede che questi ultimi, in caso di inadempimento, possano chiedere la costituzione giudiziale del rapporto di lavoro;

§  per gli appalti pubblici assoggettati alla disciplina del Codice degli appalti (D.Lgs. 50/2016), l’introduzione dell’obbligo per il committente pubblico di inserire nel bando di gara, nel capitolato e nel contratto di appalto l’obbligo per l’aggiudicatario di garantire la continuità dell’occupazione dei lavoratori già impiegati nell’appalto, eventualmente in proporzione alla diversa configurazione dell’opera o del servizio rispetto al precedente capitolato;

§  ai lavoratori già impiegati nell’appalto da non meno di quattro mesi prima della sua cessazione viene riconosciuto il diritto alla NASpI (nuova assicurazione sociale per l’impiego), anche in assenza dei requisiti contributivi previsti dalla legge, qualora il contratto collettivo ad efficacia generale stipulato dalle associazioni registrate (applicabile ad entrambe le imprese appaltatrici) prevede la cessazione del rapporto intercorrente con l’appaltatore uscente e il differimento temporale dell’assunzione da parte dell’appaltatore subentrante;

§  ai lavoratori che risultano disoccupati in conseguenza del cambio appalto si riconosce il diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate dall’appaltatore subentrante nei successivi 12 mesi e si stabilisce che, nel caso di mancata prosecuzione del rapporto di lavoro in capo all’appaltatore subentrante non costituisce giustificazione per il licenziamento (individuale o collettivo) se i lavoratori interessati possono essere reimpiegati, ove possibile, su altri appalti o in altre unità produttive;

§  si riconosce il diritto del lavoratore a opporsi alla successione del rapporto di lavoro in capo alla subentrante e di rimanere alle dipendenze dell’impresa appaltatrice cessante, anche in deroga a quanto previsto dall’articolo 2112 del codice civile.

 

 

 

Articolo 92
(Tutela del lavoratore nei trasferimenti di azienda)

L’articolo 92 interviene in materia di trasferimento d’azienda, apportando modifiche sostanziali all’articolo 2112 c.c. che disciplina attualmente la materia.

Di seguito le principali novità introdotte:

§  si specifica che il cessionario deve applicare ai lavoratori ceduti i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi ad efficacia generale di livello nazionale, territoriale ed aziendale, vigenti presso il cedente (fino alla loro scadenza) solo se più vantaggiosi per il lavoratore. Dopo la scadenza, si applicherà il contratto collettivo ad efficacia generale valido per il cessionario[29];

§  possono essere inclusi nel trasferimento del ramo d’azienda solo i lavoratori che fanno parte del ramo da almeno 12 mesi (salvo diversa previsione dei contratti collettivi ad efficacia generale di livello aziendale). In questi casi, se le condizioni di lavoro dei lavoratori trasferiti subiscano una sostanziale modifica nel corso dei diciotto mesi successivi al trasferimento, i lavoratori interessati possono non dimettersi (come attualmente previsto), ma richiedere in via giudiziale il ripristino del loro rapporto di lavoro con il cedente, il quale è tenuto a riammetterli al lavoro e ad assicurare loro il precedente trattamento economico e normativo (nonché a corrispondere una somma a titolo di risarcimento per l’eventuale danno subito);

§  si elimina la previsione secondo cui l’identificazione di parte dell’azienda come articolazione funzionalmente autonoma (condizione necessaria perché si configuri il trasferimento di ramo d’azienda) venga effettuata dal cedente e dal cessionario al momento del trasferimento[30].

 

 

 

 

 

Articoli 93-96
(Disposizioni per assicurare l’effettività della tutela dei diritti dei lavoratori)

Alcuni dei principi per la riforma del processo del lavoro, dettati dall’art. 22 del provvedimento (v. sopra), trovano una attuazione agli art. 93 e 94 della proposta di legge, che novellano singole disposizioni del codice di procedura civile relative alle controversie individuali di lavoro.

In particolare, l’articolo 93, attraverso la sostituzione dell’art. 409 c.p.c., integra il catalogo delle controversie alle quali si applica il rito del lavoro, inserendo espressamente i tirocini, le attività socialmente utili, i rapporti di lavoro all’interno delle cooperative e le relazioni sindacali. La disposizione conferma la competenza del giudice del lavoro tanto per le controversie relative a rapporti di lavoro privati, quanto per i rapporti di lavoro pubblici, salvaguardando le disposizioni del TU del pubblico impiego.

Con la modifica dell’art. 410 c.p.c., l’art. 93 della proposta di legge prevede che in relazione alle controversie di competenza del giudice del lavoro, il tentativo di conciliazione debba svolgersi con le modalità disciplinate dai contratti collettivi di livello nazionale e, solo in assenza di espresse previsioni nei contratti, presso la commissione di conciliazione. In relazione alle medesime controversie, e se previsto e disciplinato dai contratti collettivi, la riforma consente alle parti di rivolgersi all’arbitrato secondo diritto, purché oggetto della controversia non siano diritti indisponibili: viene a tal fine sostituito l’art. 412 c.p.c., rinviando alla disciplina dei contratti collettivi, eliminando l’attuale articolata disciplina dell’arbitrato nel processo del lavoro dettata dal codice di procedura.

Con la novella dell’art. 413 c.p.c. la riforma ribadisce quanto già previsto dall’art. 22, ovvero che se il lavoratore è convenuto in giudizio da parte del datore di lavoro, il giudice competente è quello nella cui circoscrizione il lavoratore ha la residenza o il domicilio.

Quanto alla discussione della causa, attraverso le modifiche dell’art. 420 c.p.c., la proposta di legge prevede che i tribunali debbano riservare alla trattazione delle controversie relative al licenziamento e alla reintegra particolari giorni nel calendario delle udienze.

In ordine alle medesime controversie, nonché per quelle in materia di trasferimento del lavoratore e quelle relative alla trasformazione dei contratti di lavoro flessibile in contratti di lavoro subordinato, viene modificata la disciplina cautelare (art. 700 c.p.c.), introducendo una presunzione legale di pregiudizio imminente e irreparabile per il lavoratore; il conseguente giudizio di merito dovrà essere deciso dal giudice entro un anno.

 

L’articolo 94 interviene invece in tema di spese nelle controversie di lavoro e prevede:

·     l’esonero da ogni spesa e tassa per le controversie di previdenza ed assistenza obbligatorie, nonché per quelle individuali di lavoro o concernenti rapporti di pubblico impiego, a prescindere dal reddito delle parti (attualmente il contributo unificato di iscrizione a ruolo è dovuto dalle parti con reddito superiore a circa 35.000 euro);

·           la possibilità per il giudice di compensare sempre le spese;

·           l’esclusione della condanna alle spese, a prescindere dalla soccombenza, per la parte esente dal pagamento dell’IRPEF, purché la stessa non abbia agito o resistito in giudizio con mala fede o colpa grave;

·           la possibilità per il lavoratore di detrarre tutte le spese sostenute per la tutela dei propri diritti.

La disposizione, infine, consente l’applicazione delle misure di coercizione indiretta anche alle controversie di competenza del giudice del lavoro; tali misure, oggi escluse per le cause di lavoro, sono volte ad incentivare l'adempimento spontaneo degli obblighi infungibili derivanti dalla sentenza. L’art. 614-bis c.p.c. consente infatti al giudice, già in sede di condanna, di fissare a richiesta di parte la somma dovuta per ogni inosservanza della sentenza stessa, tenendo conto del valore della controversia.

 

L’articolo 95 interviene sulla normativa processuale in materia di licenziamento. In particolare, il comma 1 reca disposizioni in materia di licenziamento per giustificato motivo.

In tale ambito, il datore di lavoro, nell’ambito di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, può licenziare con preavviso il lavoratore in presenza di un giustificato motivo[31]. Ai sensi dell'articolo 3 della L. 604/1966, il giustificato motivo di licenziamento consiste in:

·     ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (c.d. giustificato motivo oggettivo);

·     un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro (c.d. giustificato motivo soggettivo).

Merita ricordare, inoltre, che ai sensi dell’articolo 30, comma 3, della L. 183/2010, il giudice, nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento, debba tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro (stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi), ovvero, se stipulati con l’assistenza delle apposite commissioni di certificazione, nei contratti individuali di lavoro. Analogamente, il giudice deve tener conto degli elementi e dei parametri appositamente individuati dai suddetti contratti, nello stabilire (ai sensi dell'articolo 8 della L. 604/1966[32]), le conseguenze da riconnettere al licenziamento. A tal fine, inoltre, il giudice deve comunque tener conto di una serie di elementi, quali le dimensioni e le condizioni dell’attività del datore di lavoro; la situazione del mercato del lavoro locale; l’anzianità e le condizioni del lavoratore; il comportamento delle parti contrattuali anche nel periodo precedente al licenziamento.

Inoltre, l’articolo 30, comma 1, della medesima L. 183/2010, prevedendo che, laddove disposizioni di legge in materia di lavoro contengano clausole generali ("ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso"), ha stabilito che il controllo giudiziale sia limitato "all'accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente". L'inosservanza di tale limite costituisce motivo di impugnazione del provvedimento giudiziale per violazione di norme di diritto.

 

Il comma 1, aggiungendo un secondo comma al richiamato articolo 3 della L. 604/1966, precisa che il giudice, nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, debba tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro ad efficacia generale di livello nazionale quale parametro per la valutazione della legittimità del licenziamento stesso.

 

Il comma 2 sostituisce integralmente l’articolo 6 della L. 604/1966.

 

L'articolo 6 della L. 604/1966 stabilisce che il licenziamento debba essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione da parte del lavoratore della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale, diretto ad impugnare il licenziamento stesso. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Si ricorda, inoltre, che l'articolo 32, commi da 2 a 4, della L. 183/2010, ha esteso l'applicabilità dell'articolo 6 della L. 604/1966 ai seguenti altri casi:

-      tutti i casi di invalidità del licenziamento;

-      ai licenziamenti che presuppongano la risoluzione di questioni attinenti alla qualificazione del rapporto lavorativo ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto;

-      al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c.;

-      al trasferimento del lavoratore subordinato da un’unità produttiva ad un’altra, ai sensi dell’articolo 2103 c.c;

-      a tutte le tipologie di contratti di lavoro a tempo determinato. In particolare, vengono richiamate le disposizioni che fanno riferimento ai contratti di lavoro a tempo determinato disciplinati dal D.Lgs. 368/2001 sia dalla disciplina ad esso previgente[33];

-      alla cessione del contratto di lavoro ai sensi dell’articolo 2112 c.c.;

-      in ogni altro caso in cui, compresa la somministrazione irregolare, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

 

Rispetto alla normativa vigente:

·     si riporta a 270 giorni (dai 180 attuali) il termine entro il quale il ricorso deve essere depositato nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o deve essere comunicata alla controparte la richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato (ai fini dell’efficacia dell’impugnazione);

·     si dispone l’applicabilità delle disposizioni relative all’inefficacia dell’impugnazione (vedi supra) a tutti i casi di invalidità del licenziamento, ad eccezione di quelli di nullità (ex articolo 18, secondo comma, della L. 300/1970[34]), rispetto ai quali il termine di decadenza entro cui proporre l’impugnazione dinanzi al giudice del lavoro è di 18 mesi.

 

L’articolo 96 estende l’applicazione dei termini di decadenza in materia di impugnazione del licenziamento (di cui all’articolo 6 della L. 604/1966, così come modificato dal provvedimento in esame) ai casi di:

·     impugnazione relativa al trasferimento del lavoratore ai sensi dell’articolo 2103 c.c.[35], con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento, o dalla diversa successiva data di conoscenza di circostanze idonee ad attestare l’insussistenza delle addotte ragioni tecniche, organizzative e produttive;

·     impugnazione relativa alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’articolo 2112 c.c.[36] con termine decorrente dalla data del trasferimento;

·     ricorso per la trasformazione del contratto di lavoro a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato, con termine decorrente dalla cessazione dell’ultimo contratto di lavoro sottoscritto. Nell’ambito della somministrazione irregolare (di cui all’articolo 68 del provvedimento in esame), il termine decorre, nei casi di cui articolo 68, comma 1 dalla cessazione del contratto di somministrazione in cui il lavoratore è stato utilizzato; nei casi di cui all’articolo 68, comma 2, dalla cessazione dell’ultimo contratto di lavoro a tempo determinato stipulato con il somministrante.

 

Contestualmente, l’articolo 97, comma 1, lettera h), provvede ad abrogare, tra gli altri, l’articolo 32 della L. 183/2010, che contiene (anche) l’attuale disciplina di estensione delle cause di applicabilità dell’articolo 6 della L. 604/1966 (vedi supra)

 

 

 

Articolo 97
(Abrogazioni)

L’articolo 97 abroga le seguenti disposizioni:

a)   art. 23, c.1, D.Lgs. 151/2015 relativo al controllo a distanza dei lavoratori;

b)   il D.Lgs. 23/2015 relativo alla nuova disciplina sui licenziamenti individuali e collettivi conseguenti all’introduzione del cd. contratto a tutele crescenti;

c)   artt. 1-51 del D.Lgs. 81/2015 relativi al lavoro accessorio, a tempo parziale, a tempo determinato, intermittente, in somministrazione e sull’apprendistato;

d)   in materia di apprendistato, l’art. 1, c. 18, L. 92/2012 relativo al numero massimo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, l’art. 2, c. 2-3, D.L. 76/2013 relativo all’elaborazione delle linee guida in materia e l’art. 2-bis D.L. 34/2014 relativo alla disciplina transitoria;

e)   l’art. 29 del D.Lgs. 276/2003 e l’art. 7, c. 4-bis, D.L. 248/2007 sulla tutela dell’occupazione in caso di cambio di appalto;

f)    in materia di licenziamenti, l’art. 8 della L. 604/1966 sui licenziamenti individuali e l’art. 1, c. 47-69, L. 92/2012 sul rito speciale per le relative controversie;

g)    artt. 30, 31 e 32 della L. 183/2010 sulle clausole generali e certificazione del contratto di lavoro, conciliazione e arbitrato e decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato;

h)   in materia di certificazione dei contratti di lavoro, gli artt. da 75 ad 81 del D.Lgs. 276/2003, nonché tutti gli articoli di legge contenenti riferimenti alla certificazione dei contratti di lavoro di cui ai predetti articoli, limitatamente alle parti che vi si riferiscono, direttamente o indirettamente;

i)     l’art. 5, c. 2, L. 142/2001 relativo all’estinzione del rapporto del socio lavoratore e all’attribuzione delle relative controversie al tribunale ordinario;

j)     le disposizioni contenute nel codice di procedura civile (410-bis, 412-bis e 412-ter) relative al termine e alla procedibilità del tentativo di conciliazione, nonché ad ulteriori modalità di conciliazione e arbitrato previste dalla contrattazione collettiva;

k)   ogni altra disposizione in contrasto con il Titolo III del provvedimento in esame.

 

A seguito dell’abrogazione della disciplina vigente sul controllo a distanza e sulle mansioni del lavoratore, devono intendersi tornati in vigore, rispettivamente, l’art. 4 della L. 300/1970 (nella versione previgente al D.Lgs. 151/2015) e l’articolo 2103 c.c. (come sostituito dall’articolo 13 della L. 300/1970). Inoltre, attraverso l’aggiunta di un comma al richiamato art. 2103 c.c., si configura l’obbligo per il datore di lavoro, in caso di processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione produttiva che interessino uno o più lavoratori, di assicurare tutte le attività formative necessarie per consentire l’adattamento delle loro competenze professionali a detti processi.