Le donne sono le principali responsabili della cura
degli anziani e dei familiari che necessitano di assistenza, con
percentuali che variano dal 71% in Ungheria, al 66-64% in Estonia, Italia,
Polonia, Portogallo, Spagna, Svezia e Repubblica ceca; 62-60% in Francia,
Austria, Germania, Slovenia e Belgio; 58-57% nei Paesi Bassi e nel Regno Unito;
54% in Danimarca.
Secondo i dati forniti dalla Commissione europea proprio la cura
dei bambini e dei familiari che necessitano di assistenza costituisce la prima
causa di inattività delle donne (oltre il 18%), mentre per gli uomini
incide in meno del 2% dei casi.
La Commissione europea evidenzia, inoltre, che nell’UE è molto
più frequente che siano le donne a ricorrere al lavoro a tempo parziale
rispetto agli uomini (31,3% delle donne contro l’8,3% degli uomini).
I
diversi regimi di congedo per maternità e paternità
I seguenti grafici mostrano, per
ciascun Paese membro, il numero di settimane garantite per il congedo
di maternità ed il numero di settimane/giorni per il congedo di
paternità, nonché l’indennità percepita in percentuale della
retribuzione. In particolare, per il congedo di maternità sono indicate in blu
scuro le settimane di congedo obbligatorio e in celeste quelle di congedo
facoltativo. Analogamente, per il congedo di paternità sono indicati in arancio
i giorni di congedo obbligatorio e in giallo quelli di congedo facoltativo:
Fonte:Parlamento europeo
Fonte:Parlamento europeo
In linea generale (vedi grafico
seguente), gli uomini (colonna di sinistra) ricorrono al
congedo parentale in misura ridotta rispetto alle donne (colonna di
destra); in questa classifica, l’Italia registra percentuali piuttosto
basse sia riguardo al congedo femminile sia riguardo a quello maschile:
Fonte: ICF
international Maternity and Paternity Leave Policies
Riassumendo, ad avviso della Commissione europea, la
maggiore concentrazione negli impieghi a tempo parziale e le interruzioni di
carriera dovute a responsabilità di assistenza rendono molte donne
economicamente più dipendenti dai propri partner o dallo Stato e
contribuiscono notevolmente al divario retributivo di genere (ovvero la differenza
nella retribuzione oraria lorda tra uomini e donne, in media il 16% nell'UE,
vedi grafico sottostante) e al divario pensionistico di genere (in media
il 40% nell'UE). Ciò si traduce in un maggior rischio di povertà e di
esclusione sociale per le donne.
Divario retributivo di
genere
Fonte:
Commissione europea
In sostanza, si può rilevare
che la proposta della Commissione europea si fonda sul presupposto che la
disponibilità di condizioni più vantaggiose per la fruizione del congedo da
parte degli uomini possa concorrere all’aumento dell’occupazione femminile.
Tuttavia, il confronto tra i dati sull’occupazione femminile riportati nella
prima tabella e i dati sulla fruizione del congedo parentale da parte degli
uomini riportati nel grafico a pagina 4, non sembrano suffragare pienamente
tale ipotesi. Vi sono, infatti, Paesi (come la Francia e la Finlandia) dove il
tasso di occupazione femminile risulta piuttosto elevato pur in assenza di un
ricorso frequente al congedo parentale da parte degli uomini; al contrario, in
altri Paesi (ad esempio, Romania e Belgio), il tasso di occupazione femminile è
più basso di quello medio dell’UE, anche se la percentuale degli uomini che
fruiscono del congedo parentale è elevata.
In altre parole, non sembra
potersi dedurre una correlazione diretta e costante tra il ricorso al congedo
parentale da parte degli uomini e l’incremento dell’occupazione femminile.
Contenuti
La comunicazione (COM(2017)252)
La comunicazione individua i settori prioritari di
intervento, e per ciascuno di essi indica quali misure l’UE intende
assumere. Tra le misure legislative è contemplata solo la proposta di direttiva
in esame, mentre tra le azioni non legislative, la Commissione indica,
tra gli altri:
·
sostegno finanziario, nell'ambito del programma “Diritti,
uguaglianza e cittadinanza”, a progetti transnazionali volti a migliorare
l'applicazione della normativa dell'UE in materia di equilibrio tra
attività professionale e vita familiare;
·
avvio di uno studio specifico sull'attuazione della protezione
dal licenziamento e dal trattamento sfavorevole, per valutare la situazione
negli Stati membri;
·
nell'ambito del programma per l'occupazione e l'innovazione
sociale (EaSI), finanziare nuovi progetti pilota rivolti ai datori di lavoro
per l'elaborazione di meccanismi di lavoro innovativi quali
congedi familiari e modalità di lavoro flessibili (con risorse esistenti);
·
garantire, in collaborazione con gli Stati membri, che il Fondo
sociale europeo e altri fondi di investimento e strutturali sostengano
adeguatamente misure per l'equilibrio tra attività professionale e vita
familiare, nonché un'offerta di servizi di assistenza all'infanzia,
al di fuori dell'orario scolastico e a lungo termine, di qualità e accessibili;
·
elaborare con gli Stati membri un approccio volto a incoraggiare
il ricorso al Fondo europeo per gli investimenti strategici (FEIS, cd.
“Piano Juncker”) per finanziare le infrastrutture sociali, in particolare i
servizi
di assistenza
all'infanzia, anche mediante partenariati pubblico-privato;
·
valutare la possibilità di inserire degli stanziamenti ad
hoc per questi settori nei programmi di finanziamento dell'UE
post-2020.
La
proposta di direttiva (COM(2017)253)
Come menzionato, la proposta in oggetto abroga la direttiva
2010/18/UE, che attualmente disciplina il congedo parentale dando attuazione
a un accordi concluso tra le parti sociali europee (Businesseurope, UEAPME,
CEEP per le associazioni dei datori di lavoro, e Confederazione europea dei
sindacati-CES per le associazioni dei lavoratori), salvaguardando nel contempo
i diritti e gli obblighi esistenti.
Si riportano di seguito gli elementi più qualificanti della
proposta di direttiva:
·
campo di applicazione: la direttiva si applica a tutti i
lavoratori, uomini e donne, che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di
lavoro (art.2);
·
definizioni (art. 3):
-
"congedo di paternità": un congedo dal lavoro
per i padri da fruirsi in occasione della nascita di un figlio;
-
"congedo parentale": un congedo dal lavoro a
seguito della nascita o dell'adozione di un figlio per prendersene cura;
-
"prestatore di assistenza": un lavoratore che
fornisce assistenza o sostegno personali in caso di malattia grave o di
dipendenza di un familiare;
-
"familiare": un figlio, una figlia, la madre, il
padre di un lavoratore, come pure il suo coniuge o partner in un'unione
civile, se tali unioni sono previste dalla legislazione nazionale;
-
"dipendenza": una situazione in cui una persona
necessita, in via temporanea o permanente, di assistenza a causa di
disabilità o di gravi condizioni di salute diverse dalla malattia grave;
-
"modalità di lavoro flessibili": la possibilità
per i lavoratori di adattare l'organizzazione della vita professionale, anche
mediante l'uso del lavoro a distanza, calendari di lavoro flessibili, o
una riduzione dell'orario di lavoro;
·
congedo di paternità (art. 4): l’attuale disciplina
europea non prevede norme per il congedo di paternità. La proposta in oggetto
introdurrebbe la possibilità per i padri di avvalersi del congedo di paternità
sotto forma di un breve periodo, di durata non inferiore a 10 giorni
lavorativi, in occasione della nascita di un figlio. Al fine di evitare
discriminazioni tra coppie sposate e non sposate e tra coppie eterosessuali e
omosessuali, il diritto al congedo di paternità dovrebbe prescindere dallo
stato civile o di famiglia come definiti dalla legislazione nazionale;
Al riguardo, la
relazione trasmessa dal Governo ai sensi dell’art. 6, comma 4 della legge
234/2012, evidenzia la necessità di adeguare la legislazione nazionale vigente (vedi
infra), che prevede l'astensione dal lavoro per i padri, in occasione
della nascita di un figlio, solo per i primi due giorni successivi all'evento per
il 2017 e per 4 giorni per il 2018 (elevabili a 5 in sostituzione della madre
in relazione al periodo di astensione obbligatoria ad essa spettante);
·
congedo parentale (art. 5): la citata direttiva
2010/18/UE prevede già diritti individuali al congedo parentale di almeno
quattro mesi in seguito alla nascita o adozione di un figlio per prendersene
cura. Tuttavia, dato che non garantisce un'indennità durante il congedo
parentale, molte famiglie non possono permettersi di usufruirne. Inoltre, i
dati sopra esposti dimostrano che la maggior parte dei padri non si avvale
del diritto al congedo parentale e trasferisce una parte considerevole del
proprio diritto alle madri. La proposta in esame mira a colmare queste lacune:
-
stabilendo un periodo minimo di congedo parentale di
almeno quattro mesi non trasferibile tra i genitori, da sfruttare prima che
il bambino raggiunga un’età non inferiore a 12 anni;
-
introducendo maggiore flessibilità per quanto riguarda le
forme in cui il congedo parentale può essere preso (a tempo pieno o parziale o
secondo altre forme flessibili);
-
prevedendo un’indennità almeno pari a quella di malattia (art.
8 della proposta).
La relazione del Governo segnala
che la necessità di un adeguamento della legislazione nazionale vigente, la
quale prevede la corresponsione di un’indennità pari al 30% della retribuzione
per i genitori con bambini di età fino a 6 anni.
Peraltro, occorre rilevare che
l’indennità per eventi di malattia viene erogata dall’INPS a partire dal quarto
giorno di malattia, mentre l’indennizzo dei primi tre giorni (cd. carenza) è
disciplinato dalla contrattazione collettiva la quale prevede, nella quasi
totalità dei casi, che sia il datore di lavoro a retribuire tali giornate
(attraverso la corresponsione del normale trattamento economico contrattuale o
parte di esso). In linea generale, l’indennità è corrisposta ai lavoratori
dipendenti nella misura del 50% della retribuzione media giornaliera dal 4°
al 20° giorno e del 66,66% dal 21° al 180° giorno.
Al riguardo, appare opportuno
acquisire l’avviso del Governo sull’impatto finanziario che potrebbe derivare
dall’aumento della misura dell’indennità per il congedo parentale.
La proposta di direttiva prevede
che siano gli Stati membri a decidere:
-
in merito alla lunghezza del periodo di preavviso che il
lavoratore deve dare;
-
se il diritto al congedo parentale possa o meno essere subordinato
a una determinata anzianità lavorativa e/o di servizio;
-
in quali circostanze il datore di lavoro è autorizzato a rinviare
la concessione del congedo parentale per un periodo di tempo ragionevole.
·
congedo per i prestatori di assistenza (art. 6): la
proposta introdurrebbe la possibilità per i lavoratori di usufruire di un
congedo di almeno cinque giorni lavorativi all’anno in caso di malattia
grave o di dipendenza di un familiare. Tale diritto può essere subordinato a
un’adeguata attestazione della condizione medica del familiare.
Per quanto
riguarda la normativa nazionale, l’articolo 33 della legge 104/1992
dispone che il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste
persona con handicap (inteso come minorazione fisica, psichica o
sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento,
di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di
svantaggio sociale o di emarginazione) in situazione di gravità (debitamente
accertata e certificata, e a condizione che la stessa non sia ricoverata a
tempo pieno), ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile
retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera
continuativa.
I predetti permessi possono essere richiesti dal
genitore, coniuge o familiare che assista il coniuge, un parente o affine entro
il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge
della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i
sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie
invalidanti o siano deceduti o mancanti.
Il predetto diritto
non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per
l'assistenza alla stessa persona. Per l'assistenza allo stesso figlio con
handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i
genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente.
Il richiamato
art. 33, comma 2 (in combinato disposto con l’art. 33, c. 1, del decreto
legislativo 151/2001), riconosce, per ogni minore con handicap in situazione
di gravità accertata, alla lavoratrice madre (o, in alternativa, al
lavoratore padre) il diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di
vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile
in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo non superiore a
tre anni (a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno
presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai
sanitari la presenza del genitore). Gli stessi soggetti, in alternativa
al predetto prolungamento fino a 3 anni del periodo di astensione facoltativa,
possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire di due ore di
permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita
del bambino.
·
assenza dal lavoro per cause di forza maggiore (art. 7):
tale diritto, già previsto dalla direttiva 2010/18/UE, può essere
esercitato da tutti i lavoratori (non solo dai genitori o dai prestatori di
assistenza) per motivi familiari urgenti;
·
adeguatezza del reddito (art. 8): la proposta di
direttiva introduce il diritto dei lavoratori che usufruiscono dei diversi tipi
di congedo (di paternità, parentale, per i prestatori di assistenza) di
percepire un’indennità adeguata, pari almeno al livello dell’indennità di
malattia.
Come rileva il
Governo nella relazione ex art. 6 della legge 234/12, la legislazione nazionale
vigente prevede che nei due giorni di congedo straordinario di paternità
l'indennità sia corrisposta al 100% della retribuzione percepita dal lavoratore.
Al riguardo,
si rinvia alle osservazioni già svolte in relazione all’art. 5, con riferimento
alle possibili conseguenze di ordine finanziario di un incremento
dell’indennizzo nel caso di fruizione del congedo parentale.
Più in
generale, per quanto concerne l’impatto sul piano finanziario della proposta,
la relazione del Governo, elaborata dal Ministero del lavoro, presumibilmente
senza coinvolgere la Ragioneria generale dello Stato, si limita ad osservare
che “la proposta potrebbe avere un effetto positive sul PIL, sull'occupazione e
sulla forza lavoro che potrà interessare in particolare le donne”. Tale affermazione
dovrebbe, tuttavia, essere corredata da elementi di dettaglio, in particolare
con riferimento agli artt. 5 (congedo parentale) e 8 (adeguatezza del reddito),
il cui recepimento appare suscettibile di comportare aumenti di costo a carico
dei datori di lavoro (e, nel caso dei dipendenti pubblici, a carico della
P.A.). La relazione del Governo, sembra, in sostanza, trascurare l’eventualità
della emersione di nuovi oneri che dovrebbero trovare adeguata compensazione,
in base alla disciplina contabile, non potendosi considerare sufficiente, in
assenza di puntuali elementi informativi a supporto, una generica compensazione
di tipo macroeconomico in relazione all’aumento atteso del PIL e
dell’occupazione, (e, conseguentemente, del gettito fiscale) che la Commissione
europea stima di conseguire con l’applicazione della proposta (vedi paragrafo
sulla valutazione d’impatto). Considerata l’importanza della questione,
potrebbe essere utile chiedere un’integrazione della relazione del Governo da
concordare con il Ministero dell’economia – Ragioneria generale dello Stato;
·
modalità di lavoro flessibili (art. 9): la proposta conferma
la possibilità per i lavoratori con figli con età non inferiore ai 12 anni, già
prevista dalla direttiva 2010/18/UE, di avvalersi della riduzione
dell’orario di lavoro e di un calendario di lavoro flessibile, e introduce
anche la possibilità del lavoro a distanza. Al fine di tener conto delle
esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori, la disposizione offre agli
Stati membri la possibilità di limitare la durata delle modalità di
lavoro flessibili.
La relazione
del Governo sottolinea che tale norma non avrebbe un impatto significativo sull’ordinamento
nazionale, dal momento che nella legislazione italiana esiste un diritto di
priorità rispetto alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale, disciplinato dall'articolo 8, comma 5, del decreto legislativo n.
81/2015 (vedi infra), in caso di richiesta del lavoratore o della
lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con
figlio convivente portatore di handicap ai sensi del citato articolo 3 della
legge n. 104 del 1992.
Infine,
riguardo all’ipotesi del lavoro a distanza, il Governo rileva che nel nostro
ordinamento si rinvengono previsioni relative a tale diritto subordinate alla
flessibilità dell'orario e alla richiesta di lavoro da remoto (telelavoro o smart-working,
vedi infra);
·
diritti in materia di lavoro (art. 10): la disposizione
consente a chi usufruisce dei congedi di ritornare al proprio posto di
lavoro (o a un lavoro equivalente), di beneficiare di eventuali miglioramenti
delle condizioni di lavoro occorsi durante la propria assenza, di
conservare i diritti alla sicurezza sociale;
·
non discriminazione (art. 11): La protezione contro
trattamenti meno favorevoli e fenomeni di discriminazione, attualmente prevista
dalla direttiva 2010/18/UE per il congedo parentale, viene estesa ai
lavoratori che si avvalgono di altri tipi di congedo o di modalità di lavoro
flessibili.
Al riguardo, si segnala che l’art.
3 del decreto legislativo 151/2001 (TU maternità e paternità) vieta qualsiasi
discriminazione per ragioni connesse al sesso, con particolare riguardo ad ogni
trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di
maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e
dell'esercizio dei relativi diritti;
·
protezione dal licenziamento e onere della prova (art.
12): la disposizione della direttiva 2010/18/UE che protegge il
lavoratore dal licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del
congedo parentale viene estesa ai lavoratori che si avvalgono del
congedo di paternità , del congedo per prestatori di assistenza e di modalità
di lavoro flessibili. Spetta al datore di lavoro l'onere di
dimostrare che il licenziamento era dovuto ad altre ragioni obiettive;
·
sanzioni (art. 13): la disposizione impone agli
Stati membri di stabilire sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive,
che si tratti di ammende e/o indennizzi, in caso di violazione degli
obblighi risultanti dalla proposta direttiva e di garantire che siano applicate;
·
protezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli (art. 14):
la disposizione impone agli Stati membri di offrire ai lavoratori che lamentano
violazioni delle disposizioni nazionali adottate a norma della proposta di
direttiva un'adeguata tutela giurisdizionale contro il trattamento o le
conseguenze sfavorevoli da parte del datore di lavoro;
·
organismi per la parità (art. 15): gli organismi nazionali
per la parità, previsti dalla direttiva
2006/54/CE, sono incaricati di monitorare l’attuazione delle misure contenute
nella proposta di direttiva.
In l’Italia
l’organismo in questione è il Comitato nazionale di parità, istituito presso il
Ministero del lavoro dal decreto legislativo 198/2006 (Codice per le pari
opportunità), come modificato dal decreto legislativo 25 gennaio 2010, n. 5, di
attuazione della direttiva 2006/54/CE;
·
livello di protezione (art. 16): gli Stati membri
possono introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli ai lavoratori
rispetto a quelle stabilite nella proposta di direttiva. Essi devono tuttavia
provvedere affinché almeno quattro mesi di congedo parentale rimangano
non trasferibili;
·
divulgazione delle informazioni (art. 17): gli Stati membri
provvedono affinché le disposizioni adottate a norma della proposta di
direttiva, unitamente alle pertinenti disposizioni già in vigore, siano portate
con tutti i mezzi adeguati a conoscenza delle persone interessate in tutto
il territorio nazionale;
·
relazioni e riesame (art. 18): al più tardi entro
cinque anni dall'entrata in vigore della proposta di direttiva gli Stati
membri comunicano alla Commissione tutte le informazioni riguardanti la sua
applicazione; sulla base di tali informazioni, la Commissione presenta al
Parlamento europeo e al Consiglio dell’UE una relazione in cui esamina
l'applicazione della direttiva stessa, accompagnata, se del caso,
da una proposta legislativa.
La
normativa nazionale (a cura del Servizio Studi)
Il decreto legislativo 80/2015 (attuativo del decreto legislativo 183/2014, cd. Jobs act) contiene
misure dirette, in particolare, alla tutela della maternità e a favorire
la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, allo scopo di garantire
adeguato sostegno alle cure parentali.
Di seguito, le principali
novità introdotte:
·
viene ampliato l'ambito temporale di applicazione del congedo
di maternità in caso di parto anticipato e di ricovero del neonato;
·
il congedo di paternità è riconosciuto anche se la
madre è una lavoratrice autonoma e, in caso di adozione internazionale, il
congedo previsto per la lavoratrice per il periodo di permanenza all'estero può
essere utilizzato dal padre anche se la madre non è una lavoratrice;
·
il congedo parentale viene esteso dall'ottavo al
dodicesimo anno di vita del bambino e la fruizione può essere anche su base
oraria. L'indennizzo (nella misura del 30% della retribuzione, per un
periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi) viene esteso dal
terzo al sesto anno di vita del bambino.
Tale indennizzo è dovuto, per i periodi di congedo
ulteriore, fino all’ottavo anno di vita del bambino a condizione che il reddito
individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del
trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.
Si ricorda che i congedi parentali dei genitori
non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi
(elevabile a undici qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di
astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a
tre mesi). Nell'ambito di tale limite, il diritto di astenersi dal lavoro
compete:
-
alla madre lavoratrice, trascorso
il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato
non superiore a sei mesi;
-
al padre lavoratore, dalla nascita
del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
-
qualora vi sia un solo genitore,
per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.
·
l'indennità di maternità viene corrisposta anche alle
lavoratrici iscritte alla Gestione separata INPS:
-
anche nel caso di mancato versamento dei contributi da parte del
committente (cd. automaticità delle prestazioni);
-
anche in caso di adozione o affidamento (per i 5 mesi successivi
all'ingresso del minore in famiglia);
·
per le lavoratrici autonome, l'indennità di maternità viene
estesa ai casi di adozione e affidamento (alle stesse condizioni
previste per le altre lavoratrici);
·
tra le lavoratrici che non possono essere obbligate a svolgere lavoro
notturno viene inserita anche la lavoratrice madre adottiva o affidataria
di un minore;
·
in via sperimentale, per il triennio 2016-2018, si prevede che
parte delle risorse del Fondo per la contrattazione di secondo livello sia
destinato alla promozione della conciliazione tra lavoro e vita privata (38,3
milioni di euro per l'anno 2016, 36,2 milioni di euro per l'anno 2017 e 35,6
milioni di euro per l'anno 2018).
In tema di congedi,
si segnala che la legge di bilancio 2017 ha prorogato il congedo
obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, già previsto in via
sperimentale per gli anni 2013-2016. Il congedo deve essere goduto (anche in
via non continuativa) entro i cinque mesi dalla nascita del figlio e la sua
durata è pari a 2 giorni per il 2017 (analogamente a quanto già disposto
per il 2016) e a 4 giorni per il 2018 (elevabili a 5 in sostituzione
della madre in relazione al periodo di astensione obbligatoria ad essa
spettante).
Nelle misure volte
a favorire la conciliazione vita-lavoro rientra anche quanto previsto dall'articolo 8, commi 5 e 7, del decreto legislativo 81/2015 (attuativo
del decreto legislativo 183/2014, cd. Jobs act), secondo
cui il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo
parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione
del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché
con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento; il datore di lavoro è
tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
Anche la legge delega di riforma della P.A. (L.
124/2015) ha introdotto alcune disposizioni volte a favorire la conciliazione
tra vita e lavoro. In particolare, in tema di passaggio di personale tra
amministrazioni diverse, dispone:
·
che il genitore, dipendente
di amministrazioni pubbliche, con figli minori fino a tre anni di età può
chiedere di essere assegnato (a determinate condizioni) ad una sede
presente nella stessa provincia o regione nella quale lavora l'altro
genitore. L'eventuale dissenso deve essere motivato.
In tema di cure parentali, dispone che le
amministrazioni pubbliche:
·
adottino misure organizzative per
l'attuazione del telelavoro e stipulino convenzioni con asili nido
e scuole dell'infanzia e organizzino servizi di supporto alla genitorialità,
aperti durante i periodi di chiusura scolastica.
In materia di
disposizioni volte a favorire il telelavoro, si ricorda che anche il legge
81/2017 contiene una disciplina dettagliata (applicabile, fatta
salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, anche
ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni) del lavoro
agile (telelavoro e smart working) e dei suoi elementi costitutivi,
proprio al fine di agevolare la conciliazione vita-lavoro.
Nell'ambito delle politiche dirette alla conciliazione
vita-lavoro rientra anche il cosiddetto voucher babysitting, ossia una misura sperimentale (introdotta dall'art. 4, c. 24, lett. b), della
legge 92/2012 per il triennio
2013-2015, prorogata dapprima per il 2016 dall'articolo 1, comma 282, della
legge 208/2015 e successivamente per
il 2017 e 2018 dall'articolo 1, comma 356, della
legge 232/2016) che riconosce alla
madre lavoratrice dipendente, pubblica o privata, nonché alle madre lavoratrice
iscritta alla gestione separata, la possibilità di richiedere (al termine del
periodo di congedo di maternità e negli undici mesi successivi), in sostituzione,
anche parziale, del congedo parentale, un contributo economico
(pari ad un importo massimo di 600 euro mensili, per un periodo
complessivo non superiore a sei mesi) da impiegare per il servizio di baby-sitting
o per i servizi per l'infanzia (erogati da soggetti pubblici o da soggetti
privati accreditati).
Il suddetto voucher babysitting è stato poi
esteso - dapprima per il 2016 (dalla legge di Stabilità 2016) e successivamente
anche per il 2017 e 2018 (dalla legge di bilancio per il 2017) - anche alle madri
lavoratrici autonome o imprenditrici.
Da ultimo, si segnala che il legge 81/2017
(contenente la disciplina del lavoro autonomo) è intervenuto apportando alcune
modifiche sostanziali alla disciplina dei congedi parentali per le lavoratrici
e i lavoratori iscritti alla Gestione separata (non iscritti ad altre forme
obbligatorie, né titolari di trattamento pensionistico), disponendo, in
particolare:
·
che le lavoratrici iscritte alla
Gestione separata possono fruire del trattamento di maternità a
prescindere (per quanto concerne l'indennità di maternità spettante per i 2
mesi antecedenti la data del parto e per i 3 mesi successivi) dall'effettiva
astensione dall'attività lavorativa (come già previsto per le lavoratrici
autonome);
·
il prolungamento della durata
del congedo parentale da 3 a 6 mesi, prevedendo che se ne possa
fruire fino al terzo anno di vita del bambino per un periodo
complessivo pari ad un massimo di 6 mesi (anche se fruiti in altra
gestione o cassa di previdenza);
·
l'applicazione delle nuova
disciplina anche ai casi di adozione e affidamento preadottivo.
Base
giuridica
La proposta di direttiva si fonda sull'articolo 153 del
Trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE), in base al quale
Parlamento europeo e Consiglio dell’UE, deliberando secondo la procedura
legislativa ordinaria (già procedura di codecisione), possono adottare in
alcuni settori (tra cui la parità tra uomini e donne per quanto riguarda
le opportunità sul mercato del lavoro ed il trattamento sul lavoro) prescrizioni
minime applicabili progressivamente, tenendo conto delle condizioni e delle
normative esistenti in ciascuno Stato membro. Tali direttive evitano di imporre
vincoli amministrativi, finanziari e giuridici di natura tale da ostacolare
la creazione e lo sviluppo di piccole e medie imprese.
Sussidiarietà
Con riferimento alla proposta di direttiva, la Commissione
europea sottolinea che solo un’azione a livello UE può:
·
garantire che tutti gli Stati membri conseguano progressi
sufficienti;
·
attenuare le tendenze attualmente presenti in alcuni Stati
membri di ridurre le disposizioni a favore dell'equilibrio tra
attività professionale e vita familiare;
·
affrontare le divergenze tra le disposizioni giuridiche nazionali
vigenti, senza tuttavia impedire a gli Stati membri di offrire
livelli di protezione più elevati.
Proporzionalità
La scelta dello strumento della direttiva consente agli Stati
membri che hanno disposizioni già in vigore più favorevoli di quelle
proposte nella presente direttiva di non modificare la propria legislazione.
Per altro verso, i Paesi membri possono decidere di andare oltre le
prescrizioni minime stabilite dalla direttiva medesima.
Valutazione
d’impatto
Valutazione
della Commissione europea
Per quanto riguarda l'impatto atteso della combinazione
delle misure previste dalla proposta della Commissione europea:
·
le disposizioni sui congedi e sulle modalità di lavoro flessibili
dovrebbero portare a una diminuzione dei costi di sostituzione (pari a 100
miliardi di euro) e delle assenze dal lavoro (con un beneficio pari
a 23 miliardi) fra il 2015 e il 2055;
·
riduzione delle prestazioni di disoccupazione (18 miliardi
di euro), aumento delle entrate fiscali (381 miliardi) e a una diminuzione
della spesa sanitaria (2 miliardi) fra il 2015 e il 2055 (valore attuale netto);
·
un incremento complessivo del PIL pari a (840 miliardi di
EUR in valore attuale netto tra il 2015 e il 2055), dell’occupazione (+1,6
milioni nel 2050), della forza lavoro (+1,4 milioni nel 2050) e dei redditi
reali (120 miliardi di euro nel 2050).
Le stime di costo (in valore
attuale netto) della combinazione preferita di opzioni per il periodo 2015-2055
sono sintetizzate dalla Commissione come segue:
·
imprese: costi di adeguamento (3 miliardi di euro), costi
amministrativi (109 miliardi), costi dovuti al pagamento di prestazioni
sociali (27 miliardi), spese per l'assunzione di personale (7 miliardi) e
costi dovuti al calo della produzione (144 miliardi);
·
amministrazione centrale e sicurezza sociale: i costi
previsti sono dovuti principalmente al pagamento di prestazioni sociali (55
miliardi di euro) e a costi amministrativi (1,3 miliardi).
Esame
presso le Istituzioni dell’UE
Sia la comunicazione sia la proposta di direttiva sono
incardinate nella Commissione EMPL (Occupazione e affari sociali) del
Parlamento europeo e non sono ancora state esaminate dal Consiglio dell’UE.
Esame
presso altri Parlamenti nazionali
Sulla base dei dati forniti dal sito, l’esame della comunicazione
risulta concluso da parte del Bundestag tedesco e del parlamento irlandese. Per
quanto riguarda la proposta
di direttiva, è stata esaminata da: Federal Council austriaco;
Parlamento irlandese; Senato Polacco (che ha approvato un parere
motivato, rilevando una violazione del principio di sussidiarietà);
Parlamento spagnolo.
Esame
presso il Senato
La Commissione XI (Lavoro e previdenza sociale) ha esaminato
la proposta di direttiva, approvando una risoluzione
in cui esprime parere favorevole senza osservazioni.
