Camera dei deputati

XVII Legislatura

 

BIBLIOTECA – LEGISLAZIONE STRANIERA

 

Appunto 49/2013                                                                    23 dicembre 2013

Rappresentanza e rappresentatività

sindacale in Francia e Spagna

 

Documentazione comparata

-        Scuola di alta formazione in relazioni industriali e di lavoro, La rappresentanza sindacale nei principali paesi UE (novembre 2007)

(il testo è trasmesso in allegato all’email; i paesi considerati dalla pubblicazione sono: Italia, Francia, Germania, Olanda, Regno Unito e Spagna)

-        European Trade Union Institute, La rappresentanza dei lavoratori nelle imprese in Europa: differenze e similarità (dicembre 2012)

 

Francia

Il concetto di “rappresentatività” nel diritto del lavoro francese si riferisce alla capacità di un’organizzazione sindacale di rappresentare una collettività indipendentemente dall’appartenenza all’organizzazione (la Francia è il Paese con il più basso tasso di “sindacalizzazione” in Europa, con soltanto l’8% della popolazione attiva iscritta ad un’organizzazione sindacale)[1].

Esistono due tipi di rappresentatività:

·         la rappresentatività “presunta”, riconosciuta dallo Stato ad alcune organizzazioni a livello nazionale, le sole alle quali sia attribuito il potere di firma dei contratti collettivi nazionali[2];

·         la rappresentatività “dimostrata”, riferita alla possibilità per i sindacati di dimostrare, a livello d’impresa, la rappresentatività in base a criteri indicati dal Code du Travail.

Anche in Francia, come in altri Paesi, il paesaggio sindacale si è arricchito nel tempo di nuove organizzazioni (come l’Union Syndicale Solidaires che raggruppa i sindacati SUD, l’UNSA, la FSU ed altri) obbligate, in mancanza di rappresentatività presunta, a provare la loro rappresentatività per poter partecipare ufficialmente alla vita sociale dell’impresa o del settore.

A partire del 2004[3], al fine di rafforzare e consolidare la legittimità del dialogo sociale e modernizzare la democrazia sociale, il diritto sindacale francese è stato oggetto di importanti riforme che hanno fissato nuove regole, oggi contenute nel Code du Travail.

In particolare la Legge n. 2008-789, del 20 agosto 2008, sulla democrazia sociale (completata due anni più tardi dalla Legge n. 2010-1215, del 15 ottobre 2010) ha ridefinito i criteri di rappresentatività delle organizzazioni sindacali e del loro finanziamento, prevedendo che tutti i sindacati passassero dalla rappresentatività presunta alla rappresentatività effettiva, provata dal rispetto di ciascuno dei nuovi criteri fissati dalla riforma e soggetta a verifica ogni quattro anni.

Sono stati fissati sette criteri per il riconoscimento della rappresentatività: 1) il numero di iscritti; 2) la trasparenza finanziaria; 3) l’indipendenza; 4) la fedeltà ai valori della Repubblica; 5) la rilevanza dell’attività unitamente all’esperienza e alla diffusione territoriale; 6) l’anzianità del sindacato di almeno due anni; 7) il consenso elettorale misurato sulla base delle elezioni professionali a partire dalle elezioni del Comitato d’impresa (Code du Travail, artt. L2121-1 - L2121-2). Per quel che riguarda quest’ultimo criterio, la soglia di rappresentatività è fissata al 10% dei voti nelle imprese (art. L 2122-1) e all’8% dei voti a livello di settore professionale (artt. L. 2122-5 e L. 2122-6). A livello interprofessionale è riconosciuta la rappresentatività alle organizzazioni che abbiano ottenuto l’8% dei voti a livello nazionale, a condizione che siano rappresentative contemporaneamente nei settori dell’industria, delle costruzioni, dei servizi e del commercio (art. L. 2122-9).

I risultati della prima misurazione dell’audience a livello settoriale, nazionale e interprofessionale sono stati annunciati alla fine di marzo 2013[4].

La rappresentatività permette alle organizzazioni sindacali il potere di firmare gli accordi collettivi nazionali[5], ma anche di beneficiare di altri diritti, tra i quali la partecipazione alla nomina di amministratori di imprese nazionali, la designazione dei partecipanti ai tribunali del lavoro (c.d. Conseils des prud’hommes), la partecipazione alla gestione degli organismi paritari, il godimento di sovvenzioni varie, la possibilità di firmare accordi collettivi a diversi livelli, nonché il potere di designare un delegato sindacale in qualsiasi impresa e di presentare candidati alle elezioni professionali.

Per quel che concerne la contrattazione collettiva, esistono in Francia tre livelli di contratto collettivo: interprofessionale, settoriale e aziendale. La contrattazione settoriale è di norma prevalente, ma si registra di recente una tendenza alla parità tra i livelli di contrattazione.

Le riforme degli ultimi anni hanno modificato progressivamente le regole per la validità dei contratti collettivi di lavoro[6].

Il principio di maggioranza è diventato nello stesso tempo condizione per l’adesione agli accordi collettivi, ma anche per l’opposizione ad essi (Code du Travail, art. L2232-2):

-         per ciò che riguarda l’adesione, gli accordi sono validi se firmati dalle organizzazioni sindacali che rappresentino almeno il 30% dei voti nelle elezioni professionali;

-         per ciò che riguarda l’opposizione, gli accordi non possono essere applicati se non in assenza di opposizione da parte di organizzazioni che abbiano raccolto esse stesse almeno il 50% dei voti.

È prevista anche una contrattazione collettiva in assenza di rappresentanza sindacale, applicabile alle piccole imprese con meno di 50 dipendenti, molto diffuse in Francia e prive di interlocutori sindacali interni. Il legislatore ha permesso ai delegati eletti dal personale dell’impresa (délégués du personnel) o, in mancanza di questi, ad un lavoratore “incaricato”, di negoziare e concludere accordi collettivi, secondo le modalità fissate per il settore professionale, in base ad una convenzione di settore o ad un accordo professionale.

Le successive riforme hanno inoltre portato ad una vera e propria revisione del principio del “miglior favore nei confronti del lavoratore”[7], ammettendo la possibilità che i contratti collettivi possano derogare anche in peius, a meno che ciò non sia stato espressamente escluso da contratti collettivi o da accordi di livello superiore. Sono state escluse dall’applicazione di deroghe in peius solo alcune materie espressamente indicate dalla legge: il salario minimo, la formazione professionale, l’inquadramento e la protezione sociale integrativa (art. L2253-3)[8].

Per quanto infine riguarda gli altri diritti collegati alla rappresentatività sono stati progressivamente ampliati e potenziati, in particolare, i diritti collettivi di informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali aziendali, visti come potenziali strumenti di miglioramento della performance lavorativa delle imprese, ma anche di anticipazione dei conflitti. Anche la recente Legge n. 2013-504, del 14 giugno 2013, sulla messa in sicurezza del lavoro ha modificato in proposito il Code du Travail, ampliando i diritti e i poteri di consultazione e partecipazione dei comitati d’impresa (art. L2323-3 e art. L2323-4; art. L2325-35 e art L2325-42-1) e dei delegati del personale (art. L2313-7-1).

La legge del 2013 ha inoltre introdotto nuovi diritti nelle disposizioni del Codice che prevedono, in particolare:

·         due consultazioni obbligatorie annuali degli organismi di rappresentanza dei lavoratori (comités d’entreprise) sugli orientamenti aziendali strategici (art. L2323-7-1) e sull’utilizzo dei crediti d’imposta per la competitività e l’occupazione (artt. L2323-26-1 - L2323-26-3);

·         l’istituzione di una banca dati in cui rendere accessibili a tutti (comitati aziendali, delegati sindacali) le informazioni relative alle strategie economiche e sociali dell’azienda (art. L2323-7-2);

·         la creazione di un’istanza temporanea di coordinamento tra i comitati d’igiene, sicurezza e condizioni di lavoro (CHSCT) in presenza di un comune progetto di riorganizzazione produttiva (artt. L4616-1 - L4616-5).

 

Spagna

In Spagna il titolo III (artt. 6-7) della Legge organica 11/1985 del 2 agosto 1985 relativa alla libertà sindacale (Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical) è espressamente dedicato alla rappresentatività sindacale (representatividad sindical).

La maggiore rappresentatività sindacale riconosciuta a determinati sindacati conferisce loro una particolare posizione giuridica con effetti sulla partecipazione istituzionale e per quanto concerne la loro azione sindacale.

La rappresentatività si fonda su un criterio elettorale: la percentuale di seggi ottenuti alle elezioni professionali. Le organizzazioni “maggiormente rappresentative”, a livello nazionale, sono quelle che ottengono almeno il 10% dei seggi alle elezioni dei delegati del personale, dei membri dei comitati d’impresa e dei rappresentanti degli organi equivalenti nelle amministrazioni pubbliche, nonché i sindacati o gli enti sindacali affiliati, federati o confederati a un’organizzazione sindacale di ambito statale che abbia la considerazione di “maggiormente rappresentativa”.

Le organizzazioni appena descritte godono di capacità rappresentativa a tutti i livelli, territoriali e funzionali, al fine di:

·         svolgere rappresentanza istituzionale presso le amministrazioni pubbliche o altri enti e organismi a livello statale o regionale (Comunità autonome), laddove prevista;

·         partecipare alla contrattazione collettiva (negociación colectiva), nei termini previsti dallo Statuto dei lavoratori (Real Decreto Legislativo 1/1995);

·         partecipare come interlocutori nella determinazione delle condizioni di lavoro nelle pubbliche amministrazioni attraverso appositi procedimenti di consultazione o contrattazione;

·         partecipare ai sistemi non giurisdizionali di soluzione dei conflitti di lavoro;

·         promuovere elezioni per i delegati del personale , i comitati di impresa ed i corrispondenti organi delle pubbliche amministrazioni;

·         ottenere cessioni temporanee dell’uso di immobili patrimoniali pubblici nei termini stabiliti dalla legge;

·         svolgere ogni altra funzione rappresentativa prevista (art. 6, comma 3).

A livello di Comunità autonoma la soglia elettorale ai fini del riconoscimento della rappresentatività sindacale è elevata al 15% dei seggi ed è richiesto un numero minimo di 1.500 associati. Tali sindacati non devono essere federati o confederati con organizzazioni sindacali di ambito statale. La rappresentatività è riconosciuta anche ai sindacati o agli enti sindacali affiliati, federati o confederati a un’organizzazione sindacale a livello di Comunità autonoma che abbia già la considerazione di “maggiormente rappresentativa”.

Tali organizzazioni hanno capacità rappresentativa per esercitare nell’ambito specifico della Comunità autonoma le funzioni e le facoltà precedentemente enumerate per i sindacati a livello statale, nonché la capacità per svolgere rappresentanza istituzionale dinanzi le pubbliche amministrazioni o altri enti od organismi di carattere statale.

Sono comunque considerate “rappresentative” quelle organizzazioni che, a livello nazionale o di Comunità autonoma, abbiano ottenuto almeno il 10% dei seggi alle elezioni professionali in un settore geografico o funzionale determinato. Esse possono pertanto esercitare, al corrispondente livello geografico o funzionale, le facoltà e le funzioni collegate alla rappresentatività sindacale di cui alle citate lettere b), c), d), e) e g) del numero 3 dell’articolo 6 della Legge organica 11/1985, in accordo con la normativa applicabile al caso specifico.