Camera dei deputati

XVII Legislatura

 

BIBLIOTECA – LEGISLAZIONE STRANIERA

 

A P P U N T I

 

Appunto 17/2015                                                                             29 aprile 2015

I congedi di maternità, paternità e parentali

in Francia, Germania, Regno Unito e Spagna

(aggiornato all’11 novembre 2016)

Francia

In Francia esistono diverse tipologie di congedi per i lavoratori dipendenti che possono essere richiesti in occasione della nascita o adozione di figli o per seguire la loro educazione fino ad una determinata età. La normativa in materia è contenuta principalmente nel Codice del lavoro (Code du travail) e nel Codice per la sicurezza sociale (Code de la sécurité sociale).

 

1.    Congedo di maternità

Il congedo di maternità (congé de maternité)ha una durata minima legale di 16 settimane (quattro mesi). Generalmente la donna in stato di gravidanza usufruisce di tale congedo per le 6 settimane precedenti la data presunta del parto e per le 10 settimane successive al parto. In caso di nascita di due figli gemelli, il congedo di maternità è di 12 settimane precedenti la data presunta del parto e di 22 settimane successive al parto. In caso di nascita di tre o più figli gemelli, il congedo è esteso a 24 settimane precedenti la data presunta del parto e a 22 settimane dopo il parto. Qualora la donna in gravidanza abbia già almeno due figli, il congedo è di 8 settimane prima della data presunta del parto e di 18 settimane dopo il parto (Codice del lavoro, artt. L1225-17 - L1225-19). Se è riscontrato uno stato patologico della donna in gravidanza, o del bambino appena nato, il congedo può essere prolungato (Codice del lavoro, art. L1225-21 e ss.).

Durante il periodo della gravidanza la donna ha inoltre diritto ad assentarsi dal lavoro (autorisations d’absence) per compiere esami medici obbligatori. Il marito, il partner legato ad essa da un Pacte civile de solidarité (PACS) o il convivente, hanno anch’essi diritto ad assentarsi dal lavoro per accompagnarla a svolgere tre di questi esami (Codice del lavoro, art. L1225-16).

Durante il periodo del congedo di maternità il contratto di lavoro dell’interessata si intende sospeso. Il periodo di congedo è comunque considerato un periodo di lavoro effettivo per la maturazione dei diritti di anzianità di servizio (Codice del lavoro, art. L1225-24). La donna, durante tale periodo, ha diritto a “indennità giornaliere” versate dalla “Cassa primaria per l’assicurazione malattia” (CPAM). L’importo delle indennità varia in base alla retribuzione della lavoratrice. Per beneficiare di tali indennità, durante i primi sei mesi di sospensione del lavoro per maternità, la donna deve possedere alcuni requisiti: dimostrare di essere iscritta al Servizio nazionale di sicurezza sociale da almeno 10 mesi rispetto alla data presunta del parto cessare l’attività lavorativa per un periodo di almeno 8 settimane; dimostrare o di aver lavorato almeno 150 ore nel corso dei tre mesi precedenti l’inizio della sospensione del lavoro o di aver versato, nei 6 mesi precedenti l’inizio del congedo, contributi per l’assistenza sanitaria di un importo almeno equivalente ai contributi versati per un salario uguale a 1.015 volte il valore del salario orario minimo garantito (Smic, che dal 1° gennaio 2016 è pari a € 9,67 lordi all’ora). Se la sospensione dal lavoro si prolunga oltre i primi sei mesi di congedo, la donna può aver diritto ad ulteriori indennità giornaliere, per beneficiare delle quali deve dimostrare: o di aver versato, nei 12 mesi precedenti l’inizio del congedo, contributi per l’assistenza sanitaria di un importo almeno equivalente ai contributi versati per un salario uguale a 2.030 volte il valore del salario orario minimo garantito, o di aver lavorato almeno 600 ore nel corso dei 12 mesi precedenti (Codice per la sicurezza sociale, art. L313-1, art. L331-3, art. R313-3).

Per calcolare l’ importo dell’“indennità giornaliera” per maternità, la “Cassa per l’assicurazione malattia” determina un salario giornaliero di base, calcolato prendendo in considerazione, al momento dell’interruzione del lavoro, l’insieme degli ultimi tre salari mensili percepiti dalla donna in gravidanza, poi diviso per 91,25 (Codice per la sicurezza sociale, art. R331- 5). L’importo minimo dell’indennità giornaliera per maternità è attualmente fissato a € 9,27 al giorno, mentre l’importo massimo è pari a € 83,58 al giorno. Le indennità giornaliere per maternità sono versate ogni 14 giorni. (Codice per la sicurezza sociale, art. L331-3 e ss.; art. R331-5 e ss.) (cfr. inoltre la scheda informativa: Salariée en congé maternité: indemnités journalières sul Portale Service-Public-fr).

Nei contratti collettivi di lavoro per singole categorie professionali è di norma stabilito che la donna abbia diritto, oltre all’indennità giornaliera versata dalla Cassa per l’assicurazione malattia, anche ad un indennizzo da parte del datore di lavoro, in modo tale da conservare, durante la durata legale del congedo di maternità, una retribuzione pari al suo intero stipendio mensile. In tali contratti collettivi può essere inoltre stabilito che la donna abbia titolo ad usufruire, dopo il congedo legale di maternità, anche di un “congedo supplementare di maternità” retribuito. Si evidenzia, ad esempio, che il “Contratto collettivo nazionale nel settore bancario del 10 gennaio 2000” (esteso con decreto del 17 novembre 2004) dispone che la donna lavoratrice, con almeno 9 mesi di anzianità di servizio alla data presunta del parto, abbia diritto ad un’indennità pari al 100% del suo stipendio mensile per i giorni del congedo di maternità e per ulteriori 45 giorni di congedo (congedo supplementare); oppure, oltre al congedo di maternità retribuito al 100 % del suo stipendio mensile, ad un’indennità pari al 50% del suo stipendio mensile, per ulteriori 90 giorni di congedo (cfr. “Convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000”, art. 51).

2.   Congedo di paternità

Il coniuge di una donna che ha avuto un figlio, o il partner legato ad essa da un Pacte civile de solidarité (PACS), o il convivente della donna, può beneficiare di un “congedo di paternità e di accoglienza del bambino” per una durata di 11 giorni consecutivi. Nel caso di nascite multiple tale congedo ha una durata di 18 giorni consecutivi. Al pari del congedo di maternità, anche quello di paternità comporta la sospensione del contratto di lavoro (Codice del lavoro, art. L1225-35). Tale congedo può essere richiesto dall’interessato entro 4 mesi dalla nascita del figlio, salvo eccezioni (Codice del lavoro, art. D1225-8). Durante il congedo di paternità il lavoratore ha diritto a un’“indennità giornaliera” concessa alle medesime condizioni stabilite all’art. L331-3 sull’indennità per maternità (Codice per la sicurezza sociale, art. L331-8).

3.   Congedo di adozione

La lavoratrice (o il lavoratore) dipendente che intende adottare un bambino ha diritto ad un “congedo di adozione” generalmente di durata complessiva di 10 settimane. Le settimane di congedo decorrono dal giorno dell’arrivo del bambino presso la casa del genitore adottivo. L’inizio del congedo può essere anticipato a 7 o più giorni prima dell’arrivo del bambino. La durata del congedo, dopo l’arrivo del bambino, può essere inoltre ampliata a 18 settimane, se sono già presenti nella famiglia adottiva due o più bambini, o a 22 settimane, nel caso di adozioni multiple (Codice del lavoro, art. L1225-37 e art. L1225-41). Se la durata del congedo di adozione è ripartita tra i due genitori, essi hanno diritto a 11 giorni supplementari di congedo, o, nel caso di adozioni multiple, a 18 giorni supplementari di congedo. La durata del congedo condiviso può essere frazionata solo in due periodi (Codice del lavoro, art. L1225-40).

Durante il congedo di adozione il lavoratore ha diritto ad un’“indennità giornaliera” prevista alle stesse condizioni fissate dagli artt. R331-5 e R331-6 relativi all’indennità per maternità (Codice per la sicurezza sociale, art. R331-7).

Come per il congedo di maternità, anche per quello di adozione può essere stabilito, all’interno di contratti collettivi di lavoro, che il datore di lavoro garantisca per il periodo legale del congedo un indennizzo al genitore adottivo che gli consenta di beneficiare di una retribuzione pari al 100% del suo stipendio mensile. Il genitore adottivo può inoltre beneficiare di un congedo supplementare retribuito, con le stesse modalità previste per il congedo supplementare di maternità. (cfr. ad esempio “Convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000”, art. 52).

Il lavoratore che intende effettuare un’ adozione internazionale o in uno dei “territori d’Oltremare” francesi ha diritto ad un “congedo di adozione internazionale” non retribuito, nel caso in cui debba recarsi all’estero o in un “dipartimento d’Oltremare” in vista dell’adozione. La durata di tale congedo può essere di massimo 6 settimane (Codice del lavoro, art. L1225-46).

4.   Congedo parentale di educazione e attività lavorativa a tempo parziale

Una volta terminato il periodo del congedo di maternità o del congedo di adozione (e di eventuali congedi supplementari), il lavoratore o la lavoratrice, con un’anzianità di lavoro di almeno un anno, hanno diritto a richiedere un “congedo parentale di educazione”, durante il quale il contratto di lavoro si intende sospeso, o un periodo di attività lavorativa a tempo parziale (attività part-time), di non meno di 16 ore settimanali, per dedicarsi alla cura del proprio figlio (Codice del lavoro, art. L1225-47). Sia il congedo parentale, sia l’attività lavorativa a tempo parziale possono essere effettuati di norma entro i tre anni di età del bambino. La durata iniziale del congedo o dell’attività part-time è di un anno al massimo. Tale periodo può essere poi di norma prolungato per due volte (in totale 3 anni). Il congedo parentale o l’attività part-time possono essere rinnovati per più volte e fino ad un età più avanzata del bambino qualora ricorrano determinate circostanze; in particolare, nel caso della nascita di due gemelli, il congedo parentale può essere prolungato fino all’ingresso dei bambini nella scuola materna. In caso di nascite multiple di tre o più figli, o in caso di adozione simultanea di almeno tre bambini, il congedo può essere prolungato per cinque volte e terminare al compimento dei sei anni di età dei bambini. In caso di adozione di un bambino di meno di tre anni, il congedo parentale o l’attività lavorativa a tempo parziale devono essere conclusi entro un termine di tre anni che decorrono dal momento in cui il bambino arriva presso la famiglia adottiva (Codice del lavoro, art. L1225-48). Il lavoratore che ha preso un congedo parentale di educazione o ha iniziato un’attività part-time non può effettuare alcun altro lavoro (Codice del lavoro, art. L1225-53). La metà della durata del congedo parentale è presa in considerazione ai fini del calcolo dell’anzianità di servizio dell’interessato (Codice del lavoro, art. L1225-54). In accordi di settore (accords de branche) può essere stabilito che venga preso in considerazione l’intero periodo del congedo parentale ai fini del calcolo dell’anzianità di servizio dell’interessato.

Il congedo parentale non è retribuito dal datore di lavoro, a meno che non sia previsto da contratti collettivi di lavoro. Durante il periodo del congedo parentale, il padre e la madre del bambino possono beneficiare di alcuni sussidi erogati dalla “Cassa dei sussidi familiari” (Caisse des allocations familiales - Caf -), qualora il loro reddito individuale o di coppia sia inferiore ad un certo importo. I sussidi in questione variano inoltre di importo a seconda che il genitore singolo o la coppia di genitori abbiano già altri figli.

Durante il congedo parentale i genitori possono in particolare beneficiare di alcuni sussidi previsti nell’ambito della “Prestation d’accueil du jeune enfant” (Paje). La Paje è una forma complessiva di assistenza che comprende diversi sussidi di cui può beneficiare un genitore single o un genitore facente parte di una coppia. Il diritto alla Paje può essere vantato dal genitore interessato per la nascita o l’adozione di un figlio. Per beneficiare di tale prestazione il bambino deve avere un’età inferiore ai tre anni.

I sussidi compresi nella Paje sono:

a.     il premio per la nascita o l’adozione di un bambino;

b.     il sussidio di base (allocation de base) della Paje;

c.      la “prestazione condivisa di educazione del bambino” (prestation partagée d’éducation de l’enfant- Preparee-);

d.     il supplemento di libera scelta per le spese necessarie per la cura del bambino da parte di un assistente familiare (complément de libre choix de mode de garde d’un enfant). Si tratta delle spese per l’eventuale assunzione di una “tata” per i bambini (Codice della sicurezza sociale, art. L531-1 e ss.).

Tra questi quattro sussidi appaiono di particolare rilievo l’allocation de base de la Paje e la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) (Codice della sicurezza sociale, art. 531-4)[1].

L’allocation de base de la Paje è erogata al genitore single o che viva in coppia, qualora il suo reddito sia inferiore ad un determinato importo. Il sussidio varia inoltre a seconda che il genitore abbia o meno altri figli a carico e che la coppia richiedente sia monoreddito o con due redditi. Tale importo è definito mediante decreto e varia in base all’evoluzione dei prezzi (Codice della sicurezza sociale, art. 531-3; artt. da D531-1 a D531-26) (cfr. anche Arrêté du 8 décembre 2015 relatif au montant des plafonds de certaines prestations familiales et aux tranches du barème applicable au recouvrement des indus et à la saisie des prestations)[2].

La prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) è erogata al genitore single o che viva in coppia, che abbia avuto un figlio o adottato un bambino dopo il 31 dicembre 2014. Qualora il genitore abbia avuto un figlio o adottato un bambino prima del 1° gennaio 2015 il sussidio simile disponibile è il “complément de libre choix d’activité”[3].

La PreParE è erogata al genitore che decida di interrompere per un periodo la propria attività lavorativa per dedicarsi all’educazione del figlio (congedo parentale) o che decida di ridurre la propria attività lavorativa allo stesso scopo (attività lavorativa a tempo parziale). L’importo della PreParE è nel primo caso a tasso pieno, nel secondo caso a tasso parziale (Codice della sicurezza sociale, art. L531-4). Per richiedere tale sussidio il genitore deve possedere alcuni requisiti:

-        il proprio figlio naturale deve avere meno di tre anni, salvo eccezioni, o il proprio figlio adottivo deve avere meno di vent’anni;

-        deve dimostrare il pagamento di almeno otto trimestri di contributi per la previdenza (cotisations vieillesse) con riferimento ad un determinato periodo: con riferimento agli ultimi due anni, nel caso della nascita o adozione del primo figlio; con riferimento agli ultimi quattro anni, nel caso abbia già un altro figlio; con riferimento agli ultimi cinque anni, nel caso abbia già due o più figli.

L’importo del sussidio dal 1° aprile 2016 al 31 marzo 2017 è pari a € 390,92 mensili nel caso un cui il genitore abbia interrotto completamente l’attività lavorativa e di € 252,71 mensili nel caso in cui il genitore abbia iniziato un’attività part-time. Con riferimento alla durata possibile di erogazione del sussidio, esistono regole differenti in base al numero dei componenti del nucleo familiare. Nel caso in cui un genitore che intende interrompere o ridurre l’attività lavorativa abbia almeno tre figli può richiedere di beneficiare della prestation partagée d’éducation de l’enfant majorée (PreParE majorée), che ha un importo più elevato ma viene erogata per un periodo minore[4].

5.   Congedo per bambino in caso di malattia o di incidente

Qualora un genitore lavoratore abbia un figlio malato o che ha subito un incidente, può usufruire di un “congé pour enfant malade” per occuparsene. Il congedo è di massimo tre giorni all’anno. Qualora il bambino abbia meno di un anno o il genitore lavoratore abbia almeno tre figli di meno di 16 anni, il congedo è esteso a 5 giorni all’anno (Codice del lavoro, art. L1225-61). Tale congedo è generalmente non retribuito, a meno che la retribuzione non sia espressamente prevista da contratti collettivi di lavoro di categoria, in base ai quali il datore di lavoro dispone la conservazione della retribuzione giornaliera durante il congé pour enfant malade e stabilisce una maggiore durata del congedo.

6.   Congedo di presenza parentale

Qualora un genitore lavoratore abbia un figlio, di età inferiore ai 20 anni, affetto da una malattia o da un handicap di una certa gravità, o che abbia subito un grave incidente, ha diritto ad un congedo prolungato per assisterlo: il congé de presence parentale. La durata di tale congedo è fissata ad un numero massimo di 310 giorni lavorativi, che devono essere presi nell’arco di tre anni. Oltre a questo periodo, il lavoratore, in caso di recidiva della patologia del bambino o comunque in caso di necessità comprovata da documentazione medica, può richiedere il rinnovo del congé de presence parentale. La durata iniziale del congedo è stabilita dal certificato medico che attesta lo stato di malattia, handicap o le conseguenze di un incidente grave del bambino, e che viene presentato al datore di lavoro. Ogni sei mesi tale durata è sottoposta a verifica. Durante il congedo di presenza parentale il contratto di lavoro è sospeso. La metà della durata del congedo è considerata ai fini del calcolo dei diritti di anzianità del lavoratore (Codice del lavoro, art. L1225-62 e ss.; art. R1225-14 e ss.).

Nel periodo del congedo di presenza parentale il datore di lavoro non è tenuto a garantire la retribuzione al dipendente che ne usufruisce, tranne i casi in cui ciò sia previsto da contratti collettivi di lavoro per categoria. Il genitore che usufruisce di tale congedo ha comunque diritto ad un “sussidio giornaliero di presenza parentale” (allocation journalière de presence parentale – AJPP-) erogato dalla Caisse d’allocations familiales. Oltre al genitore lavoratore, anche il genitore iscritto presso un ufficio di collocamento o iscritto a corsi di formazione professionale può beneficiare di tale sussidio a determinate condizioni.

L’importo del sussidio varia a seconda che il genitore viva da solo o in coppia. È inoltre previsto che il genitore che beneficia di tale sussidio possa ottenere anche un “supplemento di sussidio” per le spese necessarie per il pagamento di un assistente familiare che si occupi del figlio (complément pour frais de garde). L’importo di tale sussidio varia in base al numero dei componenti del nucleo familiare del genitore richiedente, o in base al fatto che egli viva da solo o in coppia, o in base al reddito dei genitori[5].

7.   Dono di giorni di riposo

Con l’approvazione della Legge n. 2014-459 del 9 maggio 2014, è stato introdotto nel Codice del lavoro il nuovo paragrafo relativo al “Dono dei giorni di riposo ad un genitore di un figlio gravemente malato” (Codice del lavoro, art. L1225-65-1 e L1225-65-2). Il nuovo art. L1225-65-1 del codice stabilisce che un lavoratore dipendente possa, su sua domanda e in accordo con il proprio datore di lavoro, rinunciare in modo anonimo e senza contropartita ad un intero “giorno di riposo” non goduto, o a parte di esso (ore), in favore di un altro dipendente della stessa impresa. I giorni o le ore donate possono essere compresi o meno in un “conto di risparmio del tempo” (compte épargne temps). Il dono può essere effettuato nei confronti di un dipendente che ha necessità di assistere un figlio gravemente malato, o portatore di handicap, o vittima di un incidente di particolare gravità. Il dipendente donatore può offrire inoltre i propri giorni di congedo ordinario (congé payé), ma solo quelli in eccedenza rispetto ai 24 giorni lavorativi del congedo annuale di cui ha diritto. Il “dipendente beneficiario” dei giorni/ore di riposo o di congedo donati, ha diritto al mantenimento della retribuzione nel periodo della sua assenza dal lavoro per prestare le cure al figlio. Tale periodo è assimilato ad un periodo di lavoro effettivo per la determinazione dei suoi diritti di anzianità. Il dipendente conserva inoltre tutti i benefici acquisiti prima dell’inizio del suo periodo di assenza dal lavoro.

 

 

Germania

In Germania, la normativa federale contiene norme sul congedo di maternità e sui congedi parentali; viceversa, non sono previsti congedi di paternità, sebbene alcuni contratti collettivi possano prevedere uno o due giorni di congedo per i neo papà.

1.    Congedo di maternità

Il congedo di maternità è disciplinato dalla Legge sulla tutela della maternità (Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter - Mutterschutzgesetz - MuSchG) del 24 gennaio 1952.

Le mamme lavoratrici godono di un congedo di maternità pari a 14 settimane (periodo di protezione): 6 settimane prima del parto e 8 settimane dopo il parto (12 settimane in caso di nascita prematura o nascita multipla). Per esse è prevista l'indennità di maternità (Mutterschaftsgeld), che compensa la retribuzione non percepita nel periodo di astensione prima e dopo il parto. L’indennità di maternità deve essere richiesta almeno sette settimane prima della data presunta del parto, in quanto il relativo certificato medico può essere rilasciato solo una settimana prima dell'inizio del periodo di protezione. L’indennità di maternità è corrisposta dall'Assicurazione sanitaria pubblica o privata durante il periodo di protezione.

La donna assicurata presso una cassa malattia obbligatoria (Gesetzliche Krankenkasse) riceve da questa € 13 al giorno e il datore di lavoro aggiunge il restante importo fino ad arrivare allo stipendio netto degli ultimi mesi di lavoro (§ 13, comma 1, e § 14, comma 1, MuSchG).

Le donne assicurate presso una cassa malattia privata non ricevono un importo giornaliero dalla cassa malattia, ma € 210 una tantum dall’Ente assicurativo federale (Bundesversicherungsamt), un organo che dipende dal Ministero federale del lavoro^[6]. Il datore di lavoro, tuttavia, effettua il calcolo come se le donne in questione ricevessero l'usuale importo della cassa malattia (§ 13, comma 2, MuSchG).

Le lavoratrici in proprio devono richiedere alla propria cassa malattia se hanno diritto ad avere l'indennità di maternità.

L'indennità di maternità e la sovvenzione del datore di lavoro sono libere da contributi sociali e imposte, ma in ogni caso computate nel calcolo dell'aliquota d'imposta. Colei che è assicurata presso una cassa malattia obbligatoria non deve pagare una quota per l'indennità di maternità.

Le donne incinte registrate quali persone in cerca di un impiego e coloro che percepiscono sussidi sociali ricevono, dalla 13ª settimana di gravidanza fino al giorno del parto, un importo aumentato del 17% del loro contributo regolare.

Hanno diritto all’indennità di maternità anche le donne che durante la gravidanza o nel periodo di protezione hanno perso il lavoro.

2.   Congedo parentale

La Legge sull’indennità di genitore e sul congedo parentale (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG), del 5 dicembre 2006, ha introdotto l’indennità per il congedo parentale (Elterngeld - §§ 1-6), corrisposta per tutti i bambini nati dopo il 1° gennaio 2007. L’indennità parentale viene percepita da tutti i genitori in coppia o soli. I genitori beneficiari dell’Elterngeld sono i lavoratori dipendenti o autonomi, i lavoratori del pubblico impiego, i genitori senza lavoro o quelli che si trovano ancora negli anni di studio. Vi hanno diritto anche i genitori adottivi.

Dalla nascita del figlio, per 14 mesi, viene erogato il 67% dello stipendio netto percepito fino a quel momento dal genitore in congedo, fino ad un massimo di € 1.800 (Höchstbetrag).

I genitori in coppia possono scegliere liberamente chi dei due farà richiesta dell’indennità per congedo parentale e quando; un genitore può ricorrere ad un periodo che va da un minimo di 2 ad un massimo di 12 mesi; i restanti 2 mesi sono previsti per l’altro genitore (soprattutto il papà) che desidera partecipare alla cura del proprio figlio.

I genitori soli percepiscono l’indennità parentale per un periodo di 14 mesi – purché abbiano l’affidamento esclusivo –, poiché hanno diritto ai mesi spettanti sia al padre che alla madre.

Il presupposto generale per percepire l’indennità parentale è la sospensione dell’attività lavorativa allo scopo di accudire i figli o, in alternativa, la riduzione della stessa ad un massimo di 30 ore settimanali.

Sono previste misure a sostegno dei genitori soli che ricevono un’indennità minima di € 300, anche se prima della nascita non hanno lavorato o hanno percepito un reddito inferiore a € 300. Questi 300 euro sono cumulabili con altri sussidi statali, come ad esempio l’assegno familiare. Non sono cumulabili soltanto in caso di indennità parentale superiore ai 300 euro.

Disposizioni speciali sono previste altresì dal § 2a BEEG, introdotto con la Legge di semplificazione per l’attuazione dell’indennità parentale (Gesetz zur Vereinfachung des Elterngeldvollzugs) del 10 settembre 2012, a beneficio delle famiglie con più figli e parti gemellari. Alla nascita di un ulteriore figlio entro 36 mesi, oltre all’indennità per congedo parentale viene corrisposto un c.d. bonus “fratelli” (Geschwisterbonus) pari al 10% dell’indennità, di importo non inferiore a € 75 e non superiore a € 180. Tale supplemento percentuale viene erogato fino al terzo anno di vita del maggiore dei due figli. In caso di parto gemellare, l’indennità parentale aumenta per il secondo e per ogni ulteriore figlio di € 300 ciascuno, così come previsto dallo stesso § 2a, comma 4 BEEG. L’indennità integrativa per gemelli, (Mehrlingszuschlag) è applicabilie anche nel caso in cui sia corrisposto il “bonus fratelli”.

La legge prevede altresì sussidi per genitori con reddito basso. Viene finanziato in particolar modo chi percepisce un reddito basso, ossia chi nell’anno antecedente la nascita ha guadagnato in media meno di € 1000 netti mensili. Più basso è il reddito netto, maggiore è il contributo percentuale erogato. Per ogni € 20 di stipendio al di sotto dei € 1000 l’ammontare del contributo aumenta di un punto percentuale.

Dal 1° luglio 2015 entra in vigore il cosiddetto ElterngeldPlus che consente di espandere – da 14 a 24 - la durata del contributo mensile. In questo caso vengono dimezzati gli importi mensili percepiti come Elterngeld.

Infine, la Legge sull’indennità di genitore e sul congedo parentale prevede un’altra misura a tutela della genitorialità: l’Elternzeit. Si tratta di un permesso temporaneo di assenza dal lavoro, non retribuito, dopo la nascita del figlio fino al compimento del suo terzo anno di vita (§ 15 e § 16 BEEG). Il periodo parentale è riconosciuto alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti che convivono con i figli all’interno dello stesso nucleo familiare, che assistono e educano personalmente i figli e che non esercitano un’attività retribuita o non la esercitano a tempo pieno (vale a dire in media più di 30 ore settimanali al mese).

Il periodo parentale di ogni genitore è considerato separatamente; per tale motivo il padre e la madre possono beneficiarne insieme o in modo disgiunto per una durata corrispondente. In caso di fruizione contemporanea da parte di entrambi i genitori va tuttavia ricordato che il periodo parentale non giustifica il diritto all’assistenza sociale: in questo periodo, infatti, i genitori devono provvedere autonomamente al loro sostentamento.

Oltre all’introduzione del già citato ElterngeldPlus, la recente legge del 18 dicembre 2014 (Gesetz zur Einführung des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) ha reso più flessibile il regime applicativo del periodo parentale: a partire dal 1° luglio 2015, fino a due dei tre anni di aspettativa possono essere richiesti anche tra il terzo e l’ottavo compleanno del bambino. Non è più necessario il consenso del datore di lavoro. Tuttavia, per consentire alle imprese di organizzarsi per tempo, è stato elevato a 13 settimane il termine di comunicazione preventiva da parte del dipendente che chiede di usufruire del congedo. Il periodo parentale può ora essere suddiviso in tre invece che in due sole tranches. Per motivi di emergenza lavorativa il datore di lavoro può però negare la terza tranche del periodo parentale se questa è richiesta tra il terzo e l’ottavo anno di età del bambino. Le nuove disposizioni prevedono, tuttavia, che se il datore di lavoro non rifiuta per iscritto la richiesta di congedo parentale entro i termini di legge previsti (quattro o otto settimane, a seconda che il bambino abbia più o meno di tre anni), il consenso si ha per acquisito[7].

 

 

Regno Unito

Periodi di astensione dal lavoro, motivati dalle responsabilità familiari e dalla cura dei figli, sono fruiti dai lavoratori dipendenti in forma obbligatoria oppure facoltativa, con piena salvaguardia dei diritti concernenti il loro status giuridico ed economico. Le modalità di fruizione del congedo, tipizzate dalla legge per quanto attiene ai profili generali e ai requisiti minimi, possono essere integrate da specifiche pattuizioni stipulate nel quadro della disciplina contrattuale del rapporto di lavoro. L’autonomia delle parti, a questo riguardo, è valorizzata dalle misure normative introdotte dal legislatore soprattutto nell’ultimo decennio (a partire dal Work and Families Act 2006), con l’intento di promuovere la conciliazione tra vita familiare e lavorativa di uomini e donne e di introdurre, a tale scopo, forme di “lavoro flessibile” (è fin d’ora utile, per una visione d’insieme, segnalare la guida predisposta dall’Advisory, Conciliation and Arbitration Service - ACAS sul tema del Flexible working and work-life balance).

Tra gli istituti di tutela dei diritti sociali correlati all’esercizio del ruolo genitoriale (il cui riconoscimento concerne, nel Regno Unito, la filiazione e l’adozione nell’ambito di un rapporto matrimoniale oppure di unione civile, anche tra persone dello stesso sesso) viene in rilievo, in primo luogo, l’astensione obbligatoria dal lavoro della madre lavoratrice in previsione della nascita (o dell’adozione) del figlio.

Il congedo di maternità (Statutory Maternity oppure Adoption Leave) è usufruito dalla lavoratrice in gravidanza per la durata massima di cinquantadue settimane, di cui ventisei settimane a titolo di congedo di base (Ordinary Maternity Leave), e un ulteriore periodo, di pari durata, come congedo aggiuntivo fruibile a discrezione della beneficiaria (Additional Maternity Leave). In ogni caso, la lavoratrice non può riprendere servizio prima che siano trascorse due settimane dalla nascita del figlio (quattro settimane se adibita a mansioni più gravose).

Durante il congedo, la lavoratrice conserva il proprio diritto al mantenimento del posto di lavoro, alla progressione economica e alla maturazione dei giorni di congedo ordinario; le viene corrisposta un’indennità (Statutory Maternity Pay) per un periodo fino a trentanove settimane (composta dal 90% della retribuzione settimanale media lorda per le prime sei settimane, e, per le residue trentatrè settimane, dall’importo massimo di £ 139.58). Il diritto all’indennità sussiste a condizione che la lavoratrice sia stata impiegata continuativamente durante le ventisei settimane precedenti alla quindicesima settimana dall’evento della nascita o dell’adozione. In assenza di tali requisiti (lavoratrici dipendenti assunte da poco o che abbiano recentemente cambiato datore di lavoro, oppure lavoratrici autonome, purché debitamente registrate ai fini fiscali e previdenziali), la lavoratrice può accedere, avendone i requisiti, al sussidio di maternità (Maternity Allowance), purché abbia svolto lavoro dipendente od autonomo per almeno ventisei settimane comprese nell’arco temporale delle sessantasei settimane precedenti la nascita del figlio.

In caso di adozione si ha titolo all’indennità di adozione (adoption pay), erogata al beneficiario a condizione che abbia ricevuto comunicazione dell’assegnazione di un bambino in adozione, da parte dell’ente preposto, e che abbia svolto la sua prestazione lavorativa presso lo stesso datore di lavoro, per un periodo di almeno venticinque settimane, prima della settimana in cui avviene il ricevimento della comunicazione suddetta.

Il congedo per maternità o per adozione contempla modalità di fruizione improntate a criteri di flessibilità, le quali, senza determinare una netta interruzione dell’attività lavorativa per l’intera durata del congedo, tendono a rendere tra loro permeabili i tempi del lavoro e quelli familiari, mantenendo “in contatto” i rispettivi ambiti di vita. E’ possibile, ad esempio, lavorare per alcuni giorni (fino ad un massimo di dieci) in costanza di congedo e senza con ciò porvi termine (cosiddetti “keeping in touch days” – KIT).

La nascita o l’adozione del figlio, inoltre, danno titolo al congedo di paternità, introdotti in favore degli uomini nel 2003 e concessi sia in caso di nascita di un figlio (di cui il beneficiario sia padre biologico, o qualora il mionore sia figlio della moglie o della persona convivente, e in quest’ultima ipotesi può usufruire del congedo anche un’altra donna, in caso di relazione omosessuale), sia in caso di adozione di un minore. Per godere del congedo occorre che il beneficiario sia in possesso dei già segnalati requisiti di pregressa continuità dell’impiego e di adeguata retribuzione. Sebbene il congedo di paternità abbia inizio, di norma, alla data della nascita o dell’adozione del figlio, è possibile usufruire, precedentemente a tale evento, di limitati periodi di astensione dal lavoro che non danno diritto a retribuzione, salvo diverso accordo con il datore di lavoro (ante-natal appointments).  

Recenti modifiche normative hanno abrogato l’ulteriore forma di congedo di paternità costituito dall’ Additional Paternity Leave (a suo tempo introdotto dal Work and Families Act 2006), in base al quale il lavoratore poteva usufruire di un periodo fino a ventisei settimane di congedo di paternità successivamente alla nascita del figlio, e percepire la relativa indennità (Additional Paternity Pay). Questa modalità di congedo parentale, riferita al padre o al civil partner, è ora assorbita nella forma di congedo parentale condiviso accessibile ai lavoratori che siano madri, padri, o adottanti del minore (oppure coniugi o civil partners di uno di essi.

Come disposto, infatti, dalle Shared Parental Leave Regulations 2014, emanate in attuazione del Children and Families Act 2014 (di cui rilevano gli artt. 117-130), dal mese di aprile 2015, i genitori che siano entrambi lavoratori dipendenti possono optare per il congedo parentale in forma condivisa (shared parental leave), fruendone contemporaneamente oppure alternandosi nella sua fruizione dopo la nascita o l’adozione del figlio ed entro il suo primo anno di, nei limiti massimi di durata complessiva del congedo. Per avvalersi di questo congedo parentale è necessario che la madre (o l’adottante) interrompa l’ordinario congedo di maternità e rientri al lavoro (non prima del periodo minimo di congedo obbligatorio – di due o quattro settimane - successivo alla nascita o all’adozione del figlio), e contestualmente rinunci all’indennità corrisposta a titolo di maternity pay (o maternity allowance). Una volta che la madre (o l’adottante) abbia comunicato, con il preavviso di almeno otto settimane e in forma vincolante, la data di ripresa anticipata dell’attività lavorativa, l’altro coniuge o partner può usufruire del congedo residuo.

L’istituto del congedo condiviso contempla, a sua volta, modalità applicative flessibili: è infatti consentito ai beneficiari lavorare, durante la fruizione del congedo, per alcuni giorni (fino ad un massimo di venti) adottando la formula dello shared parental leave in touch (SPLIT). Per coloro che ne formulino l’opzione è altresì possibile avvalersi del congedo singolarmente oppure assieme all’altro genitore, e - nei limiti di durata - in modo continuativo oppure a frazioni di tempo.

Analogamente a quanto già disposto per le altre forme di congedo parentale, per avere titolo allo Shared Parental Leave occorrono i requisiti della continuità dell’impiego e dell’adeguatezza dei mezzi economici (continuity test e earning test), il cui accertamento è materia della procedura raccomandata, attraverso apposite linee-guida, dall’ACAS. In particolare, entrambi i coniugi (o partners) devono aver lavorato presso lo stesso datore di lavoro per un determinato periodo (anche in questo caso, per almeno ventisei settimane prima delle quindici settimane che precedono la nascita o l’adozione del figlio) ed essere ancora in servizio nella prima settimana in cui tale congedo è fruito. Essi, inoltre, alla data di inizio del congedo devo aver complessivamente maturato un periodo lavorativo minimo (almeno sessantasei settimane) ed aver individualmente percepito, per almeno una frazione di tale periodo (tredici settimane), una remunerazione superiore all’importo minimo del sussidio di maternità (maternity allowance), ovvero non meno di £ 30 alla settimana.

In costanza di congedo parentale condiviso è erogata alla coppia di beneficiari un’indennità (Statutory Shared Parental Pay) pari all’importo massimo di  £ 138.18 settimanali (£ 139.58 dal 5 aprile 2015).

Ai lavoratori dipendenti, il cui rapporto di lavoro sia stato instaurato da almeno un anno, è altresì riconosciuto il congedo parentale non retribuito per la cura dei figli minori (parental leave) per una durata complessiva di diciotto settimane per ciascun figlio (naturale o adottato). Il congedo può essere usufruito da ciascun genitore, che ne abbia dato il preavviso di almeno ventuno giorni, a settimane intere e nella misura di non più di quattro settimane per anno, salvo diverso accordo con il datore di lavoro. La decorrenza del periodo di congedo non può essere differita se non in presenza di giustificati motivi opposti dal datore di lavoro, e se ad usufruirne sia il padre o il partner a seguito della nascita o dell’adozione del figlio, o qualora il differimento comporti l’impossibilità per l’avente diritto di avvalersi del congedo in quanto il figlio raggiunga nel frattempo la maggiore età. In ogni caso, l’eventuale differimento della data di inizio del congedo deve essere formulato dal datore di lavoro per iscritto entro sette giorni dalla richiesta, unitamente alla proposta di un nuovo termine compreso nei sei mesi successivi e senza modificare la durata del periodo.

 

 

Spagna

Il permesso di maternità (permiso de maternidad) è attualmente disciplinato dall’art. 48, comma 4, dello Statuto dei lavoratori (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Durante tale periodo si percepisce la retribuzione, che è carico della Sicurezza sociale.

La durata del permesso è di 16 settimane ininterrotte, ampliabile di due settimane per ciascun figlio a partire dal secondo, in caso di parto multiplo. Il periodo si distribuisce a scelta della lavoratrice, prevedendosi tuttavia l’obbligo di astensione obbligatoria dal lavoro per le 6 settimane immediatamente posteriori al parto (descanso obligatorio). In caso di nascita di bambino con disabilità, il permesso è ampliato di altre due settimane.

Il permesso spetta anche in caso di adozione o di qualunque tipo di affidamento (della durata minima di 1 anno) di minori di sei anni e di minori di età maggiore con disabilità o che per circostanze ed esperienze personali o perché stranieri abbiano particolari difficoltà di inserimento sociale e familiare debitamente attestate dai servizi sociali competenti. In tal caso la durata del permesso è di 16 settimane ininterrotte, ampliabile di due settimane per ciascun bambino a partire dal secondo, in caso di adozione o affidamento multipli. In caso di minori adottati o accolti con disabilità, il permesso dura 18 settimane.

L’art. 37, comma 3, dello Statuto dei lavoratori prevede che il lavoratore, previ avviso e giustificazione, possa assentarsi dal lavoro, percependo comunque la retribuzione, per una serie di motivi, tra cui: due giorni per la nascita di un figlio e per morte, incidente o infermità grave, ospedalizzazione o intervento chirurgico senza ospedalizzazione che richieda riposo domiciliare di un parente fino al secondo grado di consanguineità o affinità (quattro giorni nel caso sia necessario un apposito spostamento).

L’art. 37, comma 4, dello Statuto dei lavoratori prevede invece che in caso di nascita di un figlio, adozione o affidamento, per l’allattamento del minore fino a nove mesi di età, i lavoratori hanno diritto a un’ora di assenza dal lavoro, che possono dividere in due frazioni. La durata del permesso è incrementata proporzionalmente in caso di parto, adozione o affidamento multipli. Chi esercita tale diritto può volontariamente sostituirlo con una riduzione della giornata di mezz’ora con la medesima finalità o accumularlo in giornate complete nei termini previsti dalla contrattazione collettiva o di impresa. Tale permesso costituisce un diritto individuale dei lavoratori, uomini o donne, che può essere esercitato solo da uno dei due genitori nel caso in cui lavorino entrambi. Ai sensi del comma 4 bis, in caso di figli prematuri o che, per qualsiasi causa, devono rimanere ospedalizzati dopo il parto, la madre o il padre hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per un’ora. Allo stesso modo hanno diritto a ridurre la loro giornata di lavoro fino a un massimo di due ore, con diminuzione proporzionale della retribuzione.

Nel 1999 è stata adottata la legge sulla conciliazione tra vita familiare e lavorativa dei lavoratori: la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras[8].

Essa ha recepito la direttiva comunitaria 96/34 sui congedi parentali, con il fine di favorire l’inserimento della donna nel mondo del lavoro, garantendo l’uguaglianza di opportunità con l’uomo e promuovendo, al tempo stesso, la conciliazione tra la vita professionale e il ruolo sociale svolto dai genitori nell’ambito della famiglia.

In dettaglio, il testo ha apportato, innanzitutto, alcune modifiche allo Statuto dei lavoratori in relazione ai permessi e alle aspettative legate a maternità, paternità e cura della famiglia. Le novità hanno riguardato, in primo luogo, la possibilità, per l’uomo, di usufruire di dieci delle sedici settimane spettanti alla donna in caso di maternità, permettendo anche il godimento simultaneo del periodo di astensione da parte di entrambi i genitori; in secondo luogo è stata elevata da cinque a sei anni l’età massima dei minori adottati (o ricevuti in affidamento permanente o preadottivo), per i quali è possibile godere del periodo di astensione obbligatoria.

Le novità più importanti sono state comunque quelle relative ai “congedi parentali”: i lavoratori acquisiscono infatti il diritto a un periodo di aspettativa fino a tre anni per occuparsi dell’educazione di ciascun figlio (naturale, adottivo o in affidamento permanente o preadottivo). Un periodo di aspettativa fino a un anno (aumentato a due anni nel 2007) spetta inoltre ai lavoratori che hanno necessità di assistere un familiare (fino al secondo grado di parentela) che, per ragioni di età o di salute, non sia in grado di badare a se stesso e non svolga attività retribuite. Durante il primo anno di congedo il lavoratore ha diritto alla riserva del proprio posto di lavoro; dopo un anno mantiene il diritto a un posto equivalente o relativo alla stessa qualifica professionale. Oltre all’aspettativa è stata introdotta, in tali casi, la possibilità della riduzione della giornata lavorativa, da un minimo di un terzo fino a un massimo della metà delle ore previste; la retribuzione del lavoratore è ridotta in proporzione.

Nel 2007 è stata approvata la legge organica per l’uguaglianza effettiva di donne e uomini: la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres[9].

Essa ha inteso recepire nell’ordinamento spagnolo alcune direttive comunitarie in materia, in particolare la direttiva 2002/73/CE sull’uguaglianza nell’accesso al lavoro, nella formazione e promozione professionale e nelle condizioni di lavoro, e la direttiva 2004/113/CE sull’uguaglianza nell’accesso a beni e servizi e nella loro fornitura. Nonostante tale principio fondamentale sia già riconosciuto formalmente dalla legislazione spagnola, è stato ritenuto necessario uno specifico intervento normativo per combattere manifestazioni di discriminazione, dirette o indirette, presenti nella società spagnola: violenza contro le donne, disuguaglianza retributiva, maggiore disoccupazione femminile e inoltre difficoltà di conciliazione tra la vita personale, familiare e lavorativa, tema, quest’ultimo, già affrontato dalla legge del 1999.

La legge organica 3/2007 ha pertanto agito in due direzioni: prevenzione delle condotte discriminatorie e previsione di politiche attive per rendere effettivo il principio di uguaglianza. L’adozione di “azioni positive” da parte dei pubblici poteri riguarda soprattutto il mondo del lavoro, sia nelle amministrazioni pubbliche che nelle imprese private, il settore delle Forze armate e delle forze e corpi di pubblica sicurezza, ma anche il versante della partecipazione politica, al fine di assicurare, mediante modifiche alla normativa elettorale, una rappresentanza significativa di entrambi i sessi negli organi e nelle cariche di responsabilità.

In particolare il titolo IV della legge concerne la parità di trattamento e le pari opportunità nel mondo del lavoro; un capitolo apposito, costituito da un solo articolo (art. 44), è dedicato ad “uguaglianza e conciliazione” e riconosce il diritto alla conciliazione della vita personale, familiare e lavorativa di uomini e donne, in modo da favorire l’assunzione equilibrata delle responsabilità familiari.

Tra le diverse misure specifiche introdotte, alcune delle quali contenute nelle disposizioni aggiuntive, si segnalano: l’obbligo di negoziare appositi “piani di uguaglianza” nelle imprese con più di 250 lavoratori; l’elevazione a 13 giorni della durata del permesso di paternità in caso di nascita di figli, adozione o affidamento di minori, con ulteriore estensione per altri 2 giorni, per ciascun figlio o minore in aggiunta al primo, in caso di parti, adozioni o affidamenti multipli; l’ampliamento fino a due settimane del permesso di paternità e maternità in caso di nascita di figli disabili; l’abbassamento a 4 mesi del periodo minimo di aspettativa volontaria; l’elevazione da 1 a 2 anni della durata massima dell’aspettativa per motivi di famiglia, utilizzabile anche in forma frazionata.

La Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, nell’ambito di una politica positiva a favore della figura paterna, e al fine di incentivare il coinvolgimento maschile nelle responsabilità familiari, ha ulteriormente ampliato la durata del permesso di paternità, portandolo a 4 settimane ininterrotte (norma ora confluita nel citato Real Decreto Legislativo 2/2015, art. 48, comma 7)[10].