Camera dei deputati

XVII Legislatura

 

BIBLIOTECA – LEGISLAZIONE STRANIERA

 

A P P U N T I

 

Appunto 58/2014                                                                    30 ottobre 2014

La legge francese “per l’uguaglianza reale tra donne e uomini” (Legge n. 2014-873 del 4 agosto 2014)

 

 

Il 4 agosto 2014 è stata promulgata in Francia la Loi n. 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes recante nuove disposizioni volte a favorire le pari opportunità in diversi ambiti, tra cui in particolare quello del lavoro, ed a promuovere una maggiore tutela della donna contro forme di violenza e di violazione della sua dignità.

Il testo legislativo, approvato in via definitiva dall’Assemblea nazionale il 23 luglio 2014, è stato sottoposto al controllo preventivo di costituzionalità, per iniziativa di più di sessanta senatori. Il Consiglio costituzionale si è pronunciato in merito il 31 luglio 2014, censurando alcune disposizioni del provvedimento (cfr. Décision n. 2014-700 DC du 31 juillet 2014).

La legge dispone innanzitutto gli elementi costitutivi della “politica per l’uguaglianza tra uomini e donne”, che lo Stato, gli enti territoriali (collectivités territoriales) e i loro enti pubblici sono chiamati ad attuare. Tale politica prevede azioni in materia di: 1) prevenzione e lotta contro le violenze commesse contro le donne e le violazioni della sua dignità; 2) lotta contro il sistema di prostituzione; 3) prevenzione e lotta contro gli stereotipi sessisti; 4) garanzie per la donna per la gestione della propria sessualità, in particolare per l’accesso alla contraccezione e all’interruzione volontaria di gravidanza; 5) contrasto alla precarietà delle donne (précarité des femmes); 6) garanzia della parità professionale e salariale e della diversità di genere nelle diverse occupazioni; 7) promozione di una migliore articolazione tra attività lavorativa e “tempi di vita” e di una ripartizione equilibrata delle responsabilità genitoriali; 8) promozione della parità di accesso di donne e uomini ai mandati elettorali, alle funzioni elettive, nonché ad incarichi di responsabilità professionale e sociale; 9) garanzia di pari trattamento e pari accesso dei due sessi alla creazione e alla produzione culturale e artistica, oltre che alla diffusione delle opere; 10) divulgazione al pubblico delle ricerche francesi ed internazionali sulla costruzione sociale dei ruoli di genere (art. 1).

Il Titolo I del testo legislativo (artt. 2- 26) reca in particolare “Disposizioni relative alla parità tra uomini e donne nella vita professionale”. Gli articoli di tale Titolo, unitamente ad altre norme del provvedimento, recando in particolare modifiche al Codice del lavoro, introducono misure volte a promuovere una maggiore parità professionale e salariale tra uomini e donne, una più ampia presenza di uomini e donne nelle imprese, una migliore protezione dei lavoratori nel periodo della maternità e della paternità.

Con particolare riferimento alla “contrattazione collettiva” (négociation collective) - che deve obbligatoriamente aver luogo ogni 5 anni per le organizzazioni legate da un accordo settoriale (convention de branche), o un accordo professionale, per rivedere le classificazioni stipendiali - i soggetti interessati sono tenuti a verificare che non sussista una “differenza media” di retribuzione tra uomini e donne. Qualora sia presente, essi devono impegnarsi ad attuare in via prioritaria le misure necessarie per eliminarla ed assicurare perciò la parità professionale tra uomini e donne (cfr. Codice del lavoro, nuovo art. L2241-7). Per quanto riguarda la contrattazione sui salari - che deve aver luogo ogni anno - riguardante le organizzazioni legate da un accordo settoriale o un accordo professionale, è posto l’obbligo di prendere in considerazione l’obiettivo della parità professionale tra i due sessi (cfr. Codice del lavoro, nuovo art. L2241-1). Il provvedimento stabilisce, inoltre, che un datore di lavoro di determinate imprese (cfr. Codice del lavoro, art. L2242-1 ) ha l’obbligo di avviare una contrattazione annuale con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali presenti nell’azienda in cui dovranno essere considerati anche gli obiettivi della parità professionale tra uomini e donne e i mezzi per attuarla (cfr. Codice del lavoro, nuovo art. L2242-5 e ss.). La contrattazione riguarda in particolare le condizioni di accesso all’impiego, la formazione e la promozione professionale, lo sviluppo dei percorsi di carriera, le condizioni di lavoro, “l’articolazione tra vita professionale e vita personale” e le misure da intraprendere per eliminare le differenze di retribuzione tra uomini e donne.

Nelle imprese con meno di 300 dipendenti, il datore di lavoro presenta ogni anno al comitato d’impresa una “relazione sulla situazione economica dell’impresa”, in cui sono evidenziati anche gli sviluppi di carriera e le differenze retributive tra uomini e donne. Nelle imprese con 300 o più dipendenti, il datore di lavoro presenta al comitato d’impresa, o ai rappresentanti del personale, un “rapporto sulla situazione comparata delle condizioni generali di impiego e di formazione delle donne e degli uomini” (cfr. Codice del lavoro, nuovi art. L2323-47 e art. L2323-57).

La legge stabilisce poi che il datore di lavoro, nella valutazione dei rischi per la salute e per la sicurezza dei dipendenti nei luoghi di lavoro, tenga conto della loro differenza di genere (CL, art. L4121-3). Il datore di lavoro, in base al nuovo testo legislativo, è inoltre tenuto ad operare per prevenire fenomeni di molestie sessuali sul luogo di lavoro, porvi un termine e sanzionarli (CL, nuovo art. L1153-5). Tra le diverse attività di formazione professionale previste in un luogo di lavoro, il provvedimento dispone anche l’introduzione di attività volte a promuovere la diversità di genere nelle imprese, la sensibilizzazione alla lotta contro gli stereotipi sessisti e per la parità professionale tra uomini e donne ( CL, nuovo art. L6313-1).

Nell’ambito delle nuove misure introdotte in materia di protezione della maternità e della paternità, si evidenzia che la legge ha disposto il nuovo diritto del lavoratore dipendente a non essere licenziato nelle quattro settimane successive alla nascita del proprio figlio. Tuttavia, il datore di lavoro può operare il licenziamento per colpa grave dell’interessato o per sua impossibilità ad assolvere ai doveri stabiliti nel contratto per un motivo diverso che prescinde dall’arrivo del figlio (Codice del lavoro, nuovo art. L1225-4-1). È così posta, accanto alla protezione della madre da un possibile licenziamento nel periodo successivo alla nascita del proprio figlio (art. L1225-4), anche la protezione dell’altro genitore. È inoltre stabilito il diritto per il lavoratore coniuge di una donna incinta, o partner di una donna alla quale è legato da un “Pacte civile de solidarité

” (Pacs), di assentarsi dal lavoro per recarsi a tre delle visite mediche della donna obbligatorie per seguire la gravidanza (CL, art. 1225-16). Il provvedimento dispone poi un diritto per il lavoratore al prolungamento del “congedo parentale per l’educazione” in caso di nascite multiple; normalmente tale congedo termina al terzo anno di età del bambino. In caso di nascite multiple può essere prolungato fino all’ingresso del bambino alla scuola materna. In caso di nascite multiple di almeno tre bambini, il congedo può essere prolungato 5 volte e concesso fino al 6° anno di età dei bambini. Tale prolungamento vale anche in caso di adozioni multiple di bambini (cfr. CL, nuovo art. L1225-48). Il provvedimento reca inoltre modifiche al Codice della sicurezza sociale, introducendo nuove disposizioni in materia di “sussidio condiviso per l’educazione del figlio” (prestation partagée d’éducation de l’enfant), corrisposto a tasso pieno o parziale alla persona che decide di non lavorare, o di lavorare a tempo parziale, per dedicarsi all’educazione del proprio figlio (cfr. in particolare Codice della sicurezza sociale, art. L531-4 e ss.).

Il testo legislativo prevede, inoltre, per i titolari di contratti di collaborazione che esercitano una professione liberale la possibilità di usufruire delle forme di protezione sociale riconosciute ai lavoratori dipendenti: assicurazione contro la malattia, diritti di maternità, diritto al congedo per adozione, diritto al congedo parentale e di accoglienza di un bambino (cfr. nuovo art. 18 della Legge n. 2005-882 del 2 agosto 2005).

La legge n. 2014-873 dispone infine che i lavoratori dipendenti che stipuleranno un “Pacte civile de solidarité

” (Pacs) potranno beneficiare di 4 giorni di un “congedo per eventi di famiglia” (CL, nuovo art. L3142-1, 1° bis). Il provvedimento prevede, in via sperimentale e per un periodo determinato, la possibilità per un lavoratore dipendente di un’impresa in cui è attivato un “Conto di risparmio del tempo” (Compte épargne temps –CET-, disciplinato dall’art. L3152-1 e ss. del Codice del lavoro), di utilizzare una parte dei propri diritti acquisiti per finanziare una delle prestazioni assistenziali di servizio alla persona di cui egli può aver bisogno (art. 18 della legge).