PDL 2207

Onorevoli Colleghi e Colleghe! – Il 21 giugno scorso, nel centenario della creazione dell'Organizzazione internazionale del lavoro (OIL), è stata adottata la Convenzione sull'eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro (Convenzione OIL n. 190).
La Convenzione, definita «storica», è stata approvata a larga maggioranza nel corso della 108^a sessione della Conferenza internazionale del lavoro (439 sì, 7 no e 30 astensioni), alla conclusione di un processo negoziale iniziato nel 2015.
Corredata da una raccomandazione esplicativa, adottata anch'essa con un'ampia maggioranza, la Convenzione rappresenta – quantomeno in potenza – un importante passo in avanti nella lotta alle violenze e alle molestie nel mondo del lavoro. Nello specifico, il suo valore aggiunto si manifesta sotto molti punti di vista nel quadro dell'ordinamento giuridico internazionale.
In primo luogo, la Convenzione fornisce una definizione decisamente ampia di violenza e di molestia, intese come comportamenti e pratiche che provocano, mirano a provocare o sono suscettibili di provocare danni fisici, psicologici, sessuali o economici (articolo 1).
Pertanto, tale definizione può comprendere non solo l'abuso fisico ma anche quello verbale, oltre a fenomeni quali lo stalking e il mobbing. In particolare, essa fa espresso riferimento alle violenze e alle molestie fondate sul genere.
Inoltre, la Convenzione tutela chi lavora e, più in generale, ogni persona nel mondo del lavoro, a prescindere dal relativo status contrattuale, comprendendo, pertanto, anche i volontari e le volontarie, le persone che frequentano corsi di formazione, di tirocinio o di apprendistato e coloro che sono alla ricerca di un lavoro nonché i lavoratori e le lavoratrici il cui rapporto di lavoro sia terminato (articolo 2).
In maniera speculare, la Convenzione protegge anche i datori di lavoro, cioè gli individui «che esercitino l'autorità, i doveri e le responsabilità di datrice o datore di lavoro» e «si applica a tutti i settori, sia privati che pubblici, nell'economia formale e informale» (articolo 2).
Infine, essa riconosce che le violenze e le molestie possono verificarsi anche in luoghi diversi da quello di lavoro inteso in senso fisico, comprendendo, dunque, tutte le condotte che si verificano, ad esempio, durante viaggi di lavoro o eventi sociali, nonché a seguito di comunicazioni di lavoro, anche per via telematica (articolo 3).
La Convenzione prevede, altresì, un articolato quadro di obblighi per gli Stati membri, a partire da quello di adottare disposizioni interne che definiscano la violenza e le molestie conformemente a quanto da essa previsto (articolo 7) e che prescrivano ai datori di lavoro di porre in essere, proporzionatamente al loro grado di controllo, le misure atte a prevenire le condotte lesive (articolo 9), fino al più generale obbligo per gli stessi Stati di adottare le misure necessarie, sia preventive (articolo 8) che repressive (articolo 10).
In particolare, la Convenzione chiede agli Stati di garantire alle potenziali vittime di violenze o di molestie l'accesso alla giustizia in maniera effettiva e di predisporre misure rimediali. Anche in tale contesto, essa dedica una particolare attenzione alle violenze e alle molestie basate sul genere.
Inoltre, la Convenzione prevede alcuni obblighi particolarmente specifici nei confronti degli Stati parti, tra cui il conferimento di poteri incisivi agli ispettori del lavoro e alle pertinenti autorità e, segnatamente, l'attribuzione del potere di adottare, ove necessario, misure immediatamente esecutive (articolo 10, lettera h)).
La Convenzione entrerà in vigore dodici mesi dopo che almeno due Stati membri dell'OIL l'avranno ratificata.
L'applicazione dell'atto internazionale è soggetta ai meccanismi di controllo previsti dall'OIL, sia quello ordinario (il sistema dei rapporti periodici presentati dagli Stati), sia quelli speciali. Tra questi ultimi, si segnala la procedura disciplinata agli articoli da 26 a 34 dell'atto istitutivo dell'OIL del 9 ottobre 1946, che consente a ogni Stato membro di presentare una denuncia all'Ufficio internazionale del lavoro quando ritenga che un altro Stato membro non abbia assicurato in modo soddisfacente l'applicazione di una convenzione ratificata da entrambi gli Stati.
Un'analoga denuncia può essere presentata anche dal Consiglio di amministrazione dell'OIL o da un delegato alla Conferenza internazionale del lavoro. In seguito alla presentazione di una denuncia, il Consiglio di amministrazione potrà costituire una Commissione d'inchiesta, che esaminerà il caso e redigerà un rapporto, che potrà eventualmente contenere anche delle raccomandazioni per lo Stato interessato. Qualora quest'ultimo non accetti il contenuto del rapporto e non vi si conformi, l'atto istitutivo dell'OIL prevede che la controversia possa essere deferita da tale Stato alla Corte internazionale di giustizia (sebbene ad oggi tale procedura non sia mai stata attivata).
Il nuovo strumento convenzionale elaborato dall'OIL – che si affianca ad altre convenzioni di grande rilievo approvate nel corso di un secolo di attività – si propone l'ambizioso obiettivo di proteggere tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici a livello globale, a prescindere, come già rilevato, dal loro status contrattuale.
Come ha osservato Manuela Tomei, direttrice del Dipartimento sulle condizioni di lavoro e sull'uguaglianza dell'OIL, «senza rispetto, non c'è dignità sul lavoro e, senza dignità, non c'è giustizia sociale. Questa è la prima volta che vengono adottate una Convenzione e una Raccomandazione sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro. Ora abbiamo una definizione concordata di violenza e molestie. Sappiamo qual è la strada da seguire e le azioni da intraprendere per prevenire e contrastare il fenomeno. Speriamo che questi nuovi strumenti normativi ci portino verso il futuro del lavoro che vogliamo».
Sul tema si è espressa anche Rothna Begum, ricercatrice per i diritti delle donne presso l'organizzazione non governativa internazionale «Human Rights Watch» che ha documentato la violenza e le molestie sul lavoro da oltre venti anni, in particolare ai danni delle lavoratrici e dei lavoratori domestici, del settore dell'abbigliamento, del settore della pesca e del mondo agricolo nonché delle lavoratrici e dei lavoratori migranti. La Begum ha ricordato anche il fenomeno del #Metoo: «Le donne che, grazie a questo movimento, hanno coraggiosamente parlato dei loro abusi sul lavoro hanno avuto il loro peso in questa trattativa e le loro voci si riflettono in queste importanti nuove protezioni».
Ora spetta agli Stati membri, tra i quali il nostro Paese, assicurare una rapida entrata in vigore della Convenzione e, soprattutto, mettere in campo tutte le iniziative necessarie per assicurare in ogni luogo di lavoro una «tolleranza zero» verso questi fenomeni di violenza e di sfruttamento che esistono, sia pure in forme differenti, in tutto il pianeta.
La nostra legislazione si muove in questa stessa direzione, soprattutto dopo che è entrata in vigore una modifica all'articolo 26 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, introdotta dalla legge di bilancio per il 2018 (articolo 1, comma 218, della legge n. 205 del 2017) che ha previsto una specifica tutela per chi agisce in giudizio a seguito di una molestia o di molestia sessuale subìta nel luogo di lavoro.