La Camera,
   premesso che:
    i dati diffusi dall'Istat nel mese di febbraio 2016, testimoniano un tasso di disoccupazione dell'11,7 per cento, in lieve aumento (0,1 per cento). A febbraio il numero dei disoccupati è cresciuto dello 0,3 per cento pari a +7 mila, sintesi di una crescita tra gli uomini e un calo tra le donne;
    diminuisce anche il numero degli occupati. Dopo la crescita di gennaio (+0,3 per cento pari a +73 mila), a febbraio la stima degli occupati diminuisce dello 0,4 per cento (-97 mila persone occupate). La diminuzione di occupati coinvolge uomini e donne e si concentra tra i 25-49enni, mentre, la stima degli inattivi tra i 15 e i 64 anni aumenta dello 0,4 per cento (+58.000);
    su base annua il numero di occupati è in crescita dello 0,4 per cento (+96 mila, +238 mila i dipendenti a tempo indeterminato), mentre calano sia i disoccupati (-4,4 per cento, pari a –136 mila), sia gli inattivi (-0,7 per cento, –99 mila);
    si tratta, come ha evidenziato il Ministro Poletti di un mercato del lavoro che continua a registrare oscillazioni congiunturali legate ad una situazione economica che presenta ancora incertezze;
    le oscillazioni non modificano, comunque, la tendenza positiva dell'occupazione nel medio periodo: su base annua, si registrano 136.000 disoccupati in meno e 96.000 occupati in più. Un dato, quest'ultimo, sul quale incide in particolare l'aumento consistente dei lavoratori a tempo indeterminato;
    in questo contesto, si inserisce il problema dei disoccupati maturi, ultraquarantenni che hanno perso il posto di lavoro e per i quali è sempre più difficile trovare una collocazione. Il problema dei lavoratori «over 40» è sempre più sentito in un contesto in cui il mercato è in tensione ed in continua riprogrammazione a favore della ancora più temuta disoccupazione giovanile, cosa che rende il reinserimento degli over 40 sempre più complesso;
    è evidente la necessità, sentita soprattutto in conseguenza dell'abolizione del pensionamento di anzianità e dell'aumento dell'età del pensionamento di vecchiaia, disposti dal decreto-legge n. 201 del 2011, di ricorrere a nuovi strumenti giuridici in grado di rafforzare la domanda di lavoro, rimuovendo gli ostacoli che impediscono o comunque frenano la domanda e l'offerta nella fascia degli over quaranta;
    occorre favorire l'invecchiamento attivo, combinando e conciliando le esigenze peculiari dei lavoratori fuoriusciti dal mercato del lavoro – a causa della perdita del posto di lavoro o perché inattivi e immotivati nella ricerca di uno nuovo – e quelle delle imprese, delle famiglie e delle comunità locali;
    nella passata legislatura diverse sono state le proposte avanzate e discusse, in merito, che nella presente legislatura hanno trovato un parziale seguito attraverso i decreti delegati al cosiddetto «Jobs Act» e con la legge di stabilità 2616; ci si riferisce in particolare alle proposte riguardanti la possibilità di riduzione dell'orario di lavoro dal tempo pieno al tempo parziale per i lavoratori nel quinquennio precedente al pensionamento, con agevolazione della copertura previdenziale per la parte che rimarrebbe altrimenti scoperta, così come quella riguardante un incentivo all'assunzione di giovani in corrispondenza con la riduzione dell'orario dei lavoratori cosiddetti «anziani», e quella riguardante la possibilità di attivazione di un pensionamento parziale, in corrispondenza con la riduzione dell'orario;
    si tratta di proposte alimentate dalla necessità di venire incontro alla disoccupazione giovanile, in grado di prendere in considerazione contemporaneamente l'emergenza, sempre più allarmante dell'occupazione dei lavoratori maturi;
    da ciò si pone anche quindi la necessità di intervenire nella fase di accesso al lavoro, nella maternità e nella malattia, e altro e non solo attivando dei meccanismi, basati sulle politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e su forme di promozione del cosiddetto «invecchiamento attivo». In tal senso, le politiche e le strategie aziendali dovrebbero mirare a trarre il meglio dalle potenzialità che i lavoratori esprimono in funzione sia della loro età, ma anche della loro condizione personale e familiare;
    dunque, occorrerebbe promuovere una politica (sia pubblica che aziendale) legata al ciclo di vita per garantire, in tutti i casi, politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, di ricambio generazionale, che operino attraverso modelli non più basati sul conflitto generazionale, ma piuttosto sulla valorizzazione delle persone;
    è di tutta evidenza la necessità non solo di introdurre incentivi mirati a sostenere la ricollocazione dei lavoratori maturi espulsi o a rischio di espulsione dal mercato del lavoro, ma soprattutto di promuovere e agevolare l'utilizzo di strumenti e politiche finalizzate a sostenere la diversa capacità di lavoro di questi lavoratori. Dunque valorizzazione della persona, del lavoratore, posto al centro delle attività produttive e occupazionali;
    nel corso degli ultimi anni, tuttavia, sono stati applicati incentivi economici di sostegno alle assunzioni, che si sono rivelati utili, ma da soli non sufficienti a risolvere il problema occupazionale. Infatti, agli incentivi nazionali previsti dalla cosiddetta «legge Fornero» (riduzione del 50 per cento, della quota contributiva a carico del datore di lavoro per l'assunzione di un lavoratore over 50 disoccupato da almeno 12 mesi con contratto a tempo indeterminato, determinato o di somministrazione), si sono aggiunti incentivi regionali anche questi finalizzati alle assunzioni. Incentivi per lo più di tipo esclusivamente economico (in 10 regioni), con azioni integrate (6 regioni) o di natura strettamente formativa (2 regioni);
    in questo contesto, appaiono necessarie politiche occupazionali di sostegno ai lavoratori maturi, in grado di porre l'accento non solo sull'occupabilità, ma anche sulla capacità di lavoro (diversity management), ambito quasi totalmente disatteso dal tipo di incentivi finora attuati;
    è importante conoscere e monitorare la situazione occupazionale dei lavoratori over 40, su cui ad oggi non si hanno dati puntuali, ma solo presunti, a causa di quanti, sconfortati, abbandonano la ricerca di un posto di lavoro. Solo così è possibile favorire il cambiamento culturale tanto atteso, nel mondo imprenditoriale, nelle parti sociali, nonché nei lavoratori stessi, valorizzando l'età come esperienza da utilizzare in tutti i contesti della vita sociale e lavorativa,

impegna il Governo:

   a promuovere ogni utile iniziativa atta a diffondere una cultura nonché «buone pratiche» finalizzate alla valorizzazione degli ultraquarantenni nei processi di ricerca e selezione di personale, favorendo un approccio pro-attivo tra i principali player del mercato del lavoro (agenzie del lavoro e imprese);
   ad intraprendere le opportune iniziative di competenza volte a coinvolgere in tale evoluzione le aziende;
   a valutare l'opportunità di prevedere campagne di comunicazione sui principali media italiani per dare visibilità ad imprese e agenzie del lavoro che hanno sviluppato comportamenti o realizzato esperienze particolarmente interessanti e innovative;
   a valutare la possibilità di adottare iniziative, anche normative, volte a favorire un'equilibrata combinazione tra gli incentivi economici e le buone pratiche manageriali, oltre che una efficiente rete di ricollocazione degli ultraquarantenni anche attraverso il monitoraggio dei fondi stanziati in tale ambito.
(1-01251)
(Testo modificato nel corso della seduta) «Palladino, Monchiero, Vargiu, Vezzali, Oliaro, Nesi».