CAMERA DEI DEPUTATI
Mercoledì 21 aprile 2021
571.
XVIII LEGISLATURA
BOLLETTINO
DELLE GIUNTE E DELLE COMMISSIONI PARLAMENTARI
Lavoro pubblico e privato (XI)
COMUNICATO
Pag. 269

INTERROGAZIONI

  Mercoledì 21 aprile 2021. — Presidenza della presidente Romina MURA. – Interviene la sottosegretaria di Stato per il lavoro e le politiche sociali Rossella Accoto.

  La seduta comincia alle 14.35.

5-05486 Gribaudo: Erogazione degli ammortizzatori sociali in favore dei dipendenti della Allfood Spa, impiegati presso il centro di ricerca ENEA «Casaccia».

  La sottosegretaria Rossella ACCOTO risponde all'interrogazione in titolo nei termini riportati in allegato (vedi allegato 1).

Pag. 270

  Chiara GRIBAUDO (PD), ringraziando la sottosegretaria per la risposta, esprime il suo rincrescimento per il fatto che il ripetersi di vicende come quella che interessa i dipendenti della Allfood Spa costringa i parlamentari a presentare interrogazioni come la sua. Ancora una volta, infatti, la lentezza delle procedure di erogazione degli ammortizzatori sociali danneggia i lavoratori e le loro famiglie, in un momento drammatico come quello attuale. Augurandosi un cambio di passo in tale ambito, assicura il proprio perdurante impegno a verificare che, come assicurato nella risposta della sottosegretaria, siano corrisposti con tempestività le ulteriori mensilità dei pagamenti dovuti ai lavoratori della Allfood Spa.

5-05532 Lollobrigida: Esclusione del reddito del coniuge dalla soglia massima prevista per il riconoscimento agli invalidi civili totali percettori di pensione di inabilità dell'integrazione di cui alla legge n. 448 del 2001.

  La sottosegretaria Rossella ACCOTO risponde all'interrogazione in titolo nei termini riportati in allegato (vedi allegato 2).

  Walter RIZZETTO (FDI), in qualità di cofirmatario dell'interrogazione, ringrazia la sottosegretaria, dichiarandosi abbastanza soddisfatto della risposta, in particolare dell'impegno assunto dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali circa un intervento finalizzato ad allineare gli importi dell'assegno di invalidità civile a livelli che, come disposto dall'articolo 38 della Costituzione e ribadito dalla Corte costituzionale, garantiscano a ciascuno mezzi adeguati alle loro esigenze di vita. L'aumento di tali importi non può essere lasciato ad una decisione amministrativa dell'INPS ma deve essere il frutto di una decisione del legislatore, che abbia per riferimento non già il reddito del nucleo familiare bensì quello dell'interessato. Sul punto, si riserva di valutare la presentazione di una risoluzione, la cui discussione consentirà di capire quale sia il livello ottimale dell'assegno, tenendo conto che il costo della vita degli invalidi è ben superiore a quello degli altri cittadini che percepiscono aiuti da parte dello Stato.

5-05668 Eva Lorenzoni: Salvaguardia dei livelli occupazionali dei lavoratori dei punti vendita del gruppo L'Alco.

  La sottosegretaria Rossella ACCOTO risponde all'interrogazione in titolo nei termini riportati in allegato (vedi allegato 3).

  Elena MURELLI (LEGA), in qualità di cofirmataria dell'interrogazione, da lei sottoscritta con grande convinzione, ringrazia la sottosegretaria per la risposta, che dà conto della proficua collaborazione tra il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Il Ministero dello sviluppo economico e la Regione Lombardia. Coglie l'occasione per ringraziare l'assessore regionale allo sviluppo economico, Guidesi, per l'impegno profuso nel favorire il confronto tra le parti. Si augura, quindi, che la vicenda, l'ennesima che coinvolge lavoratori dipendenti da aziende della grande distribuzione, possa concludersi in maniera soddisfacente, viste le prospettive illustrate dalla sottosegretaria.

  Romina MURA, presidente, dichiara concluso lo svolgimento delle interrogazioni all'ordine del giorno.

  La seduta termina 14.55.

SEDE CONSULTIVA

  Mercoledì 21 aprile 2021. — Presidenza della presidente Romina MURA. – Interviene la sottosegretaria di Stato per il lavoro e le politiche sociali Rossella Accoto.

  La seduta comincia alle 15.

Documento di economia e finanza 2021.
Doc. LVII, n. 4, e Annesso.
(Parere alla V Commissione).
(Seguito dell'esame e conclusione – Parere favorevole).

Pag. 271

  La Commissione prosegue l'esame del provvedimento, rinviato nella seduta del 20 aprile 2021.

  Romina MURA, presidente, avverte che nella seduta odierna la Commissione esprimerà il parere di propria competenza alla V Commissione, ai sensi dell'articolo 118-bis del Regolamento, sul Documento di economia e finanza 2021.
  Chiede, quindi, al relatore, onorevole Caparvi, di illustrare la sua proposta di parere.

  Virginio CAPARVI (LEGA), relatore, illustra la sua proposta di parere (vedi allegato 4).

  Carmela BUCALO (FDI) preannuncia il voto contrario del gruppo Fratelli d'Italia sulla proposta di parere del relatore sottolineando che il suo gruppo, pur avendo votato a favore di tutti i precedenti scostamenti di bilancio, in questa occasione seguirà un orientamento diverso, anche in considerazione del fatto che il Governo non ha fornito alcuna informazione sulle finalità alle quali intende destinare le risorse aggiuntive.

  Nessun altro chiedendo di intervenire, la Commissione approva la proposta di parere favorevole formulata dal relatore (vedi allegato 4).

Disposizioni in materia di iscrizione contemporanea a due corsi di istruzione superiore.
Testo unificato C. 43 e abb.
(Parere alla VII Commissione).
(Seguito dell'esame e conclusione – Parere favorevole).

  La Commissione prosegue l'esame del provvedimento, rinviato nella seduta del 20 aprile 2021.

  Romina MURA, presidente, avverte che nella seduta odierna la Commissione procederà all'espressione del parere di competenza alla VII Commissione.
  Invita, quindi, la relatrice a formulare la sua proposta di parere.

  Flora FRATE (MISTO-A-+E-RI), relatrice, illustra la sua proposta di parere (vedi allegato 5).

  Nessuno chiedendo di intervenire, la Commissione approva la proposta di parere favorevole formulata dalla relatrice (vedi allegato 5).

  La seduta termina alle 15.10.

ATTI DELL'UNIONE EUROPEA

  Mercoledì 21 aprile 2021. — Presidenza della presidente Romina MURA.

  La seduta comincia alle 15.10.

Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza delle retribuzioni e meccanismi esecutivi.
(COM(2021) 93 final).
(Esame, ai sensi dell'articolo 127, comma 1, del Regolamento, e rinvio).

  La Commissione inizia l'esame del provvedimento.

  Romina MURA, presidente, ricorda che, ai sensi dell'articolo 127, comma 2, del Regolamento, l'esame della proposta potrà eventualmente concludersi con l'approvazione di un documento finale, in cui la Commissione esprime il proprio avviso sull'opportunità di possibili iniziative da assumere in relazione a tale atto.
  Invita, quindi, la relatrice, onorevole Carla Cantone, a svolgere la propria relazione introduttiva.

  Carla CANTONE (PD), relatrice, ricorda preliminarmente che la Commissione è attualmente impegnata nell'esame del testo unificato della proposta di legge n. 522 e Pag. 272delle proposte abbinate, che affronta proprio il problema della disparità salariale tra lavoratrici e lavoratori. Pertanto, l'esame della proposta di direttiva è perfettamente in linea con il lavoro che la Commissione ha da tempo avviato. Prima di addentrarsi nella illustrazione puntuale del contenuto della proposta, ritiene utile riassumerne i punti qualificanti, sui quali potrà concentrarsi l'esame in questa sede: l'affermazione del diritto alla parità di retribuzione tra uomo e donna per uno stesso lavoro; il suo inserimento nel Pilastro europeo dei diritti sociali; la necessità di superare le differenze esistenti in materia tra gli Stati membri; l'esame delle conseguenze della pandemia, che hanno interessato più le lavoratrici dei lavoratori; la necessità di rafforzare la trasparenza retributiva; la necessità di aumentare, attraverso la riaffermazione del principio della parità retributiva, la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
  Venendo, quindi, al merito della proposta di direttiva, sottolinea che si tratta di un'iniziativa molto importante, sollecitata anche dal Parlamento europeo e preannunciata nella Strategia per la parità di genere 2020-2025, che tocca una delle questioni centrali per l'affermazione effettiva di una piena parità di genere.
  Ricorda che il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra lavoratori di sesso femminile e maschile rappresenta un principio fondamentale dell'Unione europea, sancito nell'articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea. La necessità di garantire la parità salariale è sancita anche nella direttiva 2006/54/CE, attuata a livello nazionale dal decreto legislativo 25 gennaio 2010, n. 5, che ha apportato modifiche al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198. Anche il Pilastro europeo dei diritti sociali include tra i suoi principi il diritto alla parità di retribuzione per un lavoro di pari valore.
  Il principio della parità retributiva però continua a non trovare effettiva attuazione, come dimostrano i dati sul divario retributivo di genere, il cosiddetto gender pay gap, ossia la differenza nella retribuzione oraria lorda tra uomini e donne: sulla base dei dati EUROSTAT per il 2019, infatti, le donne guadagnano in media il 14,1 per cento in meno all'ora rispetto agli uomini.
  Vi sono notevoli differenze tra gli Stati membri: si va dall'1,3 per cento in Lussemburgo al 21,7 per cento in Estonia. L'Italia si attesta al 4,7 per cento.
  L'analisi dei dati, che è cruciale per la valutazione della portata del divario nei vari settori e nelle fasce d'età, evidenzia un divario retributivo di genere mediamente più elevato nel privato rispetto al pubblico. In Italia la differenza è notevole: il 17 per cento nel privato contro il 3,8 per cento nel pubblico.
  Il divario retributivo è generalmente molto più basso per i nuovi arrivati nel mondo del lavoro e in particolare per i giovani e tende ad aumentare con l'età a causa delle interruzioni di carriera che le donne possono subire durante la loro vita lavorativa.
  Tuttavia, un minore divario retributivo di genere non si traduce necessariamente in una maggiore parità. In alcuni casi, infatti, come quello italiano, divari retributivi più bassi tendono ad essere collegati ad una minore partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
  Secondo EUROSTAT, il tasso di occupazione femminile in Italia è al 52,7 per cento (il più basso tra i Paesi dell'Unione europea dopo la Grecia). L'Italia è poi il Paese dell'Unione europea con il divario occupazionale di genere più ampio, pari al 19,9 per cento.
  Se si considera inoltre il cosiddetto divario retributivo complessivo di genere (gender overall earnings gap – la differenza tra il salario annuale medio percepito da donne e uomini, tenendo conto dei tre principali svantaggi affrontati dalle donne, ossia retribuzione oraria inferiore, meno ore di lavoro retribuito e minore tasso di occupazione, il differenziale nell'Unione europea aumenta al 36,7 per cento e in Italia arriva al 43 per cento.
  Diversi sono i fattori che contribuiscono al divario retributivo di genere, tra cui la Pag. 273minor partecipazione delle donne al mercato del lavoro, il lavoro invisibile e non retribuito, il maggior ricorso al tempo parziale e alle interruzioni di carriera, nonché la segregazione verticale e orizzontale basata su stereotipi e discriminazioni di genere.
  Le donne sono sovra rappresentate in settori relativamente a bassa retribuzione, come l'assistenza e l'istruzione, mentre la percentuale di dipendenti maschi è molto alta – oltre l'80 per cento – nei settori meglio retribuiti, come la scienza, la tecnologia, l'ingegneria e la matematica (STEM). Le donne occupano poche posizioni apicali e dirigenziali: meno del 10 per cento degli amministratori delegati delle principali aziende è rappresentato infatti da donne.
  Inoltre, le donne svolgono meno ore di lavoro retribuito rispetto agli uomini, ma più ore di lavoro non retribuito, dedicato alla cura di figli o familiari o ai lavori domestici. Solo l'8,7 per cento degli uomini nell'Unione europea lavora part-time, contro quasi un terzo delle donne (31,3 per cento).
  Secondo la Commissione europea, anche la mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi favorisce i pregiudizi di genere nella determinazione dei salari, così come la mancanza di certezza giuridica sui concetti di «pari valore» e di «retribuzione» e gli ostacoli procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione che impediscono l'attuazione effettiva del principio della parità retributiva.
  Con la proposta al nostro esame, la Commissione interviene proprio in questo ambito, stabilendo norme volte a rafforzare la trasparenza retributiva e a migliorare l'accesso alla giustizia per le vittime di discriminazioni retributive.
  La necessità di intervenire è resa ancora più urgente dalla crisi pandemica in corso, che ha colpito in modo particolare le lavoratrici: le donne, più degli uomini, svolgono lavori interinali, a tempo parziale e precari e sono quindi più soggette alla perdita del posto di lavoro o alla cassa integrazione a seguito della crisi. Le donne, inoltre, si sono fatte carico di una quota consistente di responsabilità di assistenza a seguito della chiusura delle scuole e dei servizi di sostegno.
  Venendo al contenuto della proposta, rimandando comunque per ulteriori approfondimenti e maggiori dettagli alla documentazione predisposta dagli uffici, segnala che essa consta di quattro capi e 34 articoli.
  Il Capo I, composto dagli articoli da 1 a 4, reca le disposizioni generali. L'articolo 1 indica che la proposta stabilisce prescrizioni minime per rafforzare l'applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La Commissione chiarisce di aver deciso di non modificare o sostituire la direttiva 2006/54/CE dato il suo più ampio ambito di applicazione, che riguarda la parità di trattamento tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego. Secondo quanto previsto dall'articolo 2, la proposta si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato e a tutti i lavoratori, che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo in considerazione la giurisprudenza della Corte di giustizia. L'elenco delle definizioni contenuto nell'articolo 3 comprende sia definizioni mutuate dalla direttiva 2006/54/CE, quali quelle di retribuzione, discriminazione diretta, discriminazione indiretta, sia nuove definizioni specificamente connesse al diritto alla parità retributiva, quali livello retributivo, retribuzione mediana, divario retributivo mediano, quartile retributivo e categoria di lavoratori. Si provvede a specificare cosa comprende la discriminazione retributiva basata sul genere, ai sensi della direttiva, considerato che in tale ambito può verificarsi un'intersezione tra varie categorie di discriminazione legate, da un lato, al sesso e, dall'altro, ad altri fattori, quali l'origine etnica, le convinzioni personali.
  Al fine di consentire ai lavoratori e ai datori di lavoro di valutare ciò che costituisce lavoro di pari valore, l'articolo 4 prevede che gli Stati membri stabiliscano strumenti o metodologie per valutare e raffrontare il valore del lavoro, rispetto a Pag. 274una serie di criteri oggettivi che includono i requisiti professionali, di istruzione e di formazione, le competenze, l'impegno e le responsabilità, il lavoro svolto e la natura dei compiti assegnati. Ciò fornisce la base per valutare se i lavoratori si trovino in una situazione analoga e svolgano un lavoro di pari valore.
  La Commissione, nel considerando n. 10, chiarisce che la proposta non impedisce ai datori di lavoro di pagare in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, purché tali differenze siano basate su criteri oggettivi, neutri dal punto di vista del genere e senza pregiudizi.
  L'articolo 4, paragrafo 4, integra poi due precisazioni stabilite nella giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea. Al fine di stabilire se i lavoratori si trovino in una situazione analoga, il raffronto non è necessariamente limitato alle situazioni in cui uomini e donne lavorano per lo stesso datore di lavoro, ma i lavoratori possono trovarsi in una situazione analoga anche quando non lavorano per lo stesso datore di lavoro se le differenze rilevate nelle condizioni retributive possono essere ricondotte ad un'unica fonte che stabilisce le condizioni di lavoro, compresa la retribuzione, ad esempio, derivanti dalle disposizioni di legge o da contratti salariali collettivi applicabili a diverse imprese, o quando le condizioni di lavoro sono stabilite centralmente per più organizzazioni o imprese all'interno di una holding o di un conglomerato; inoltre, il confronto non si limita a situazioni nelle quali i lavoratori di riferimento svolgano simultaneamente mansioni uguali alla parte ricorrente. Nel caso in cui non esista un lavoratore di riferimento reale, dovrebbe essere consentito un confronto con un lavoratore di riferimento ipotetico o l'utilizzo di altre prove che consentano di presumere eventuali discriminazioni.
  Il Governo nella relazione, trasmessa ai sensi dell'articolo 6, comma 5, della legge n. 234 del 2012, segnala che l'articolo 4, paragrafo 4, della direttiva, potrebbe determinare un'incertezza interpretativa ed applicativa, in particolare a motivo del riferimento al lavoratore comparabile ipotetico. Su questo punto, pertanto, sarà opportuna una specifica riflessione nel corso dell'esame dell'atto.
  Il Capo II, composto dagli articoli da 5 a 11, reca una serie di previsioni volte a rafforzare la trasparenza retributiva. Taluni adempimenti riguardano la fase prima dell'assunzione. All'articolo 5 si prevede, infatti, che i datori di lavoro dovranno fornire informazioni sul livello – o l'intervallo – retributivo iniziale nell'annuncio del posto vacante o prima del colloquio di lavoro e non saranno autorizzati a chiedere ai potenziali lavoratori informazioni sulle retribuzioni precedentemente percepite. In base all'articolo 7, i lavoratori dipendenti avranno poi il diritto di chiedere informazioni al proprio datore di lavoro sul loro livello di retribuzione individuale e sui livelli salariali medi, ripartiti per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Ai sensi degli articoli 8 e 9, specifici obblighi riguardano i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti, che dovranno rendere pubbliche all'interno della loro organizzazione una serie di informazioni sul divario retributivo tra lavoratrici e lavoratori ed effettuare una valutazione delle retribuzioni, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, qualora emerga un divario retributivo di genere di almeno il 5 per cento non giustificabile in base a fattori oggettivi neutri dal punto di vista del genere. In sostanza, la proposta di direttiva configura una serie di obblighi concernenti la rendicontazione e la valutazione delle retribuzioni applicabili solo alle aziende con almeno 250 dipendenti. La Commissione motiva tale scelta, sulla base di un approccio proporzionato e in modo da ridurre al minimo i costi. Fa presente in proposito, tenuto conto della composizione del tessuto imprenditoriale specie di quello italiano, che gran parte delle aziende non sarà interessata da tali adempimenti. Segnala che già l'articolo 46 del Codice delle pari opportunità reca comunque previsioni per la redazione di un rapporto almeno biennale sulla situazione del personale maschile e femminile da parte delle imprese con più di Pag. 275100 dipendenti, e che quindi la proposta di direttiva, per un verso, ha un ambito di applicazione più ridotto e, per l'altro, contempla uno spettro più ampio di informazioni a cui si dovranno adeguare le imprese con almeno 250 dipendenti.
  Il Capo III, composto dagli articoli da 12 a 23, riguarda i mezzi di tutela e applicazione. In particolare, ai sensi dell'articolo 12, gli Stati membri devono garantire procedure giudiziarie volte a far valere i diritti e gli obblighi connessi al principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. In base all'articolo 13, i procedimenti giudiziari o amministrativi possono essere avviati da associazioni, organizzazioni, organismi per la parità e rappresentanti dei lavoratori o altri soggetti giuridici interessati a garantire la parità tra uomini e donne. I ricorsi collettivi possono essere presentati solo dagli organismi per la parità e dai rappresentanti dei lavoratori. In base all'articolo 14, i lavoratori che hanno subito discriminazioni retributive di genere potranno ottenere un risarcimento, compreso il recupero integrale della retribuzione arretrata e dei relativi premi o pagamenti in natura. Ai sensi dell'articolo 16, spetterà al datore di lavoro, e non al lavoratore, provare che non vi è stata discriminazione in materia di retribuzione. Sulla base degli articoli 20 e 21, gli Stati membri dovranno inoltre introdurre sanzioni specifiche per le violazioni della norma sulla parità retributiva, compreso un livello minimo di ammende, e dovranno adottare misure appropriate per garantire che, nell'esecuzione di appalti pubblici o concessioni, gli operatori economici (compresa la catena di subappalto successiva) rispettino gli obblighi relativi alla parità retributiva tra uomini e donne.
  Fa presente, da ultimo, che il Capo IV della proposta, composto dagli articoli da 24 a 34, contiene le disposizioni orizzontali e finali.
  Considerato che la direttiva prevede un'armonizzazione minima delle prescrizioni, gli Stati membri possono introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli ai lavoratori rispetto a quelle stabilite nella direttiva stessa. Sulla base della cosiddetta clausola di non regresso, prevista dall'articolo 24, non possono invece ridurre il livello di protezione in materia di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Ai sensi dell'articolo 25, gli organismi nazionali per la parità, istituiti a norma della direttiva 2006/54/CE, sono competenti per le questioni che rientrano nell'ambito di applicazione della direttiva e, pertanto, come segnalato dalla relazione del Governo, sul piano nazionale andrà rivisto il meccanismo di finanziamento degli organismi di parità coinvolgendo il livello istituzionale territoriale. Secondo l'articolo 26, inoltre, gli Stati membri devono designare un organismo incaricato di monitorare e sostenere l'attuazione delle disposizioni giuridiche nazionali di recepimento della direttiva, il cosiddetto organismo di monitoraggio. La direttiva infine prevede norme per favorire il dialogo sociale: l'articolo 11 dispone che, fatta salva l'autonomia delle parti sociali e conformemente al diritto e alle prassi nazionali, gli Stati membri devono provvedere affinché i diritti e gli obblighi derivanti dalla direttiva siano discussi con le parti sociali. Inoltre, l'articolo 30 prevede che gli Stati membri possano affidare alle parti sociali l'attuazione della direttiva, laddove le parti sociali lo richiedano congiuntamente, a condizione che i risultati perseguiti dalla direttiva siano sempre garantiti.
  La citata relazione del Governo segnala che il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna necessita di essere allineato alle nuove disposizioni, in particolare per quanto riguarda i contenuti e le tempistiche di presentazione dei Piani triennali di azioni positive da parte delle pubbliche amministrazioni e dei Rapporti biennali da parte delle aziende, previsti dagli articoli 46 e 48 del medesimo Codice, nonché la struttura, i compiti e le risorse umane e finanziarie degli organismi di parità.
  In conclusione, ricorda che, sul piano nazionale, la legge di bilancio 2021 ha istituto, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, con Pag. 276una dotazione di 2 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2022, per interventi finalizzati al sostegno e al riconoscimento del valore sociale ed economico della parità salariale di genere e delle pari opportunità sui luoghi di lavoro. Richiama, infine, i contenuti del già citato testo unificato della proposta di legge n. 522 e abbinate, che reca disposizioni volte a sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva tra i sessi, prevedendo, in particolare, che tra le fattispecie discriminatorie siano inseriti anche gli atti di natura organizzativa e oraria che, modificando l'organizzazione del lavoro, mettono la lavoratrice in una posizione di svantaggio, e che il rapporto biennale relativo alla situazione del personale sia redatto dalle aziende che impiegano più di 50 dipendenti, in luogo degli oltre 100 attualmente previsti.
  Alla luce di quanto esposto, considerata l'importanza della proposta al nostro esame, ritiene che sia opportuno acquisire nel corso dell'istruttoria tutti gli elementi necessari per una sua attenta valutazione.

  Elena MURELLI (LEGA), ringraziando la relatrice, ricorda che la Commissione è concorde sulla necessità di affrontare il gender pay gap, sia proseguendo l'esame del testo unificato delle proposte di legge n. 522 e abbinate, sia affrontando quello della proposta di direttiva all'ordine del giorno. Si tratta di un tema su cui l'Italia è stata sollecitata a provvedere dalla Commissione europea già nel 2019 e che a livello internazionale è affrontato in questi giorni anche dall'ONU, che indaga anche le disparità di genere nei Parlamenti dei Paesi aderenti.
  Auspica, pertanto, che la Commissione intraprenda l'esame della proposta di direttiva privilegiando un approccio collaborativo, al di là delle divisioni politiche.

  Romina MURA, presidente, nessuno altro chiedendo di intervenire, rinvia il seguito dell'esame ad altra seduta.

  La seduta termina alle 15.20.

UFFICIO DI PRESIDENZA INTEGRATO
DAI RAPPRESENTANTI DEI GRUPPI

  Mercoledì 21 aprile 2021.

  L'ufficio di presidenza si è riunito dalle 15.20 alle 15.35.