ALLEGATO 1

Interventi per la prevenzione e la lotta contro l'HIV, l'AIDS, l'HPV e le infezioni e malattie a trasmissione sessuale (nuovo testo C. 1972 D'Attis).

PARERE APPROVATO

  La XI Commissione,

   esaminato, per quanto di competenza, il nuovo testo della proposta di legge C. 1972 D'Attis, recante: Interventi per la prevenzione e la lotta contro l'HIV, l'AIDS, l'HPV e le infezioni e malattie a trasmissione sessuale, come risultante al termine dell'esame delle proposte emendative;

   preso atto che il provvedimento è volto alla revisione e all'aggiornamento della disciplina in materia di prevenzione e di lotta contro la sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS), l'HIV, l'HPV e le infezioni e le malattie a trasmissione sessuale alla luce delle mutate esigenze e delle esperienze maturate nel corso del tempo;

   considerato che l'articolo 1 dispone l'adozione con frequenza triennale del Piano di interventi contro l'HIV, l'AIDS e le infezioni e malattie a trasmissione sessuale, che prevede, tra l'altro, il potenziamento degli organici relativi al personale sanitario e socio-sanitario delle strutture di ricovero, degli ambulatori e dei laboratori, nei limiti delle risorse disponibili a legislazione vigente e nel rispetto dei vincoli di spesa del personale;

   rilevato che il medesimo articolo 1 delinea le competenze regionali, tra le quali rientrano, come previsto dal comma 8, gli interventi di adeguamento degli organici anche in reparti diversi dai reparti di ricovero per malattie infettive delle aziende ospedaliere, delle aziende ospedaliere universitarie e degli istituti di ricovero e cura a carattere scientifico pubblici, che siano prevalentemente impegnati, secondo i piani regionali, nell'assistenza ai casi di infezione da HIV e di AIDS, per oggettive e documentate condizioni epidemiologiche;

   tenuto conto che l'articolo 4, al comma 1, dispone l'effettuazione di procedure concorsuali per la copertura di posti vacanti di personale sanitario e socio-sanitario nelle strutture di ricovero per malattie infettive, nelle strutture ambulatoriali, nelle strutture di continuità assistenziale ad esse funzionalmente connesse e nei laboratori e, in caso di emergenze sanitarie di carattere infettivo, di selezioni pubbliche integrative straordinarie;

   segnalato che il comma 2 del medesimo articolo 4 prevede che le aziende sanitarie locali organizzino corsi di formazione e aggiornamento del personale, anche se non operante nei reparti ospedalieri per malattie infettive o per il trattamento di pazienti con HIV o AIDS;

   considerato che l'articolo 6 dispone il divieto per i datori di lavoro pubblici e privati di svolgere indagini volte ad accertare l'esistenza di uno stato di sieropositività nei dipendenti o in persone prese in considerazione per l'instaurazione di un rapporto di lavoro nonché di accedere ai dati sanitari del lavoratore e dispone l'applicazione, in caso di violazione di tali divieti, delle sanzioni previste dall'articolo 38 dello Statuto dei lavoratori,

  esprime

PARERE FAVOREVOLE.

ALLEGATO 2

Ratifica ed esecuzione del Trattato tra le Repubblica italiana e la Repubblica francese per una cooperazione bilaterale rafforzata, fatto a Roma il 26 novembre 2021 (C. 3423 Governo).

PARERE APPROVATO

  La XI Commissione,

   esaminato, per quanto di competenza, il disegno di legge C. 3423 Governo, recante: Ratifica ed esecuzione del Trattato tra la Repubblica italiana e la Repubblica francese per una cooperazione bilaterale rafforzata, fatto a Roma il 26 novembre 2021;

   preso atto che il Trattato ha lo scopo di rafforzare la cooperazione tra l'Italia e la Francia, nel quadro di riferimento europeo, attraverso un metodo e una prassi di consultazione, che permettano il dialogo anche in caso di posizioni di merito differenti;

   considerato che il Trattato prevede forme strutturate di consultazione in settori ritenuti particolarmente qualificanti, quali gli affari esteri, la sicurezza e la difesa, la giustizia e gli affari interni, la cooperazione economica e industriale, i trasporti, l'istruzione, l'università e la ricerca;

   rilevato che l'articolo 6 del Trattato reca gli impegni delle Parti per lo sviluppo sociale, sostenibile e inclusivo, nel quadro della dimensione sociale dell'Unione europea e del Piano d'azione sul Pilastro europeo dei diritti sociali;

   apprezzato l'accento posto sull'importanza di garantire condizioni di lavoro e di retribuzione dignitose a tutti i lavoratori, di garantire un salario minimo adeguato, di sviluppare il dialogo sociale, di lottare contro la disoccupazione giovanile e di promuovere il diritto individuale alla formazione per favorire lo sviluppo delle competenze;

   osservato che le Parti si impegnano a sostenere le politiche per una piena parità tra uomini e donne, a lottare contro le discriminazioni, a combattere contro il dumping sociale, la povertà e l'esclusione sociale e a rafforzare la protezione delle persone vulnerabili;

   tenuto conto che le Parti preannunciano un'azione comune a fronte delle evoluzioni del mercato del lavoro e dei cambiamenti demografici e si impegnano a organizzare consultazioni annuali per lo scambio delle buone pratiche e per la preparazione di progetti e posizioni comuni nel quadro europeo;

   considerato che, per l'attuazione degli impegni enunciati dall'articolo 6 del Trattato, si prevede, al comma 10 del medesimo articolo 6, l'avvio da parte dei Ministeri competenti di consultazioni regolari;

   rilevato che, sui medesimi impegni, il Programma di lavoro espone in dettaglio le linee direttrici lungo le quali sviluppare la cooperazione e che, in particolare, con l'obiettivo del rafforzamento della cooperazione in ambito europeo per la realizzazione di un'Europa sociale, le Parti si impegnano a lavorare congiuntamente per promuovere il raggiungimento di intese a livello europeo in materia di salari minimi adeguati in Europa, condizioni di lavoro dei lavoratori su piattaforma, trasparenza salariale e revisione del regolamento (CE) n. 883/2004, relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, nonché a proseguire la cooperazione tra gli organismi ispettivi del lavoro italiani e francesi nel quadro del controllo del distacco transnazionale dei lavoratori e della lotta contro il lavoro illegale;

   considerate le linee di azione enunciate nel Programma di lavoro per la promozionePag. 122 delle politiche per una piena parità tra uomini e donne: sostegno all'attuazione della strategia europea per la parità di genere 2020-2025 della Commissione europea; collaborazione nella promozione di percorsi formativi delle donne nelle materia STEM e nel campo dell'educazione finanziaria e digitale nonché nello sviluppo di iniziative di contrasto agli stereotipi di genere; collaborazione, in particolare nell'ambito del G7 e del G20, per la promozione di politiche di sostegno dell'empowerment femminile e del talento e della leadership delle donne; rafforzamento delle iniziative per il contrasto alla violenza maschile contro le donne a livello nazionale e internazionale, in particolare nell'ambito delle Nazioni Unite e dell'Unione europea, promuovendo anche l'attuazione della Convenzione di Istanbul del Consiglio d'Europa,

  esprime

PARERE FAVOREVOLE.

ALLEGATO 3

Disposizioni per la prevenzione e il contrasto delle molestie morali e delle violenze psicologiche in ambito lavorativo (C. 1741 De Lorenzo, C. 1722 Roberto Rossini, C. 2311 Serracchiani e C. 3328 Barzotti).

TESTO UNIFICATO ADOTTATO COME NUOVO TESTO BASE

Art. 1.
(Finalità e ambito di applicazione)

  1. La presente legge, in attuazione dei princìpi contenuti negli articoli 2, 3, 4, 32, 35, 37 e 41 della Costituzione, reca disposizioni atte a prevenire e contrastare l'insorgenza e la diffusione nei luoghi e nei rapporti di lavoro di condotte di mobbing e straining poste in essere nei confronti dei lavoratori da parte del datore di lavoro o di un suo preposto, nonché da altri dipendenti.
  2. Le disposizioni di cui alla presente legge si applicano a qualsiasi rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni, nonché alle persone in formazione, ai tirocinanti e agli apprendisti, e in tutti i settori di attività privati e pubblici, indipendentemente dallo status contrattuale.

Art. 2.
(Definizioni)

  1. Ai fini della presente legge per mobbing si intendono gli atti di minaccia o molestia compiuti da parte di datori di lavoro, capi intermedi, colleghi di pari grado o di grado inferiore, che, per la loro intensità, frequenza o durata, ingenerano nel lavoratore un grave stato di ansia e/o paura tale da costringerlo ad alterare le proprie abitudini di vita.
  2. Gli atti e i comportamenti di cui al primo comma possono avvenire, a titolo esemplificativo, anche attraverso:

   a) ridimensionamento del ruolo, dei compiti e delle responsabilità senza comprovate ragioni connesse all'organizzazione o alla produttività del lavoro;

   b) sabotaggio sistematico del lavoro svolto attuato tramite lo svuotamento delle mansioni e la privazione degli strumenti necessari al suo svolgimento;

   c) comprovato abuso del potere direttivo o disciplinare da parte del datore di lavoro o dei dirigenti, posto in essere tramite reiterate visite fiscali o di idoneità, contestazioni disciplinari ingiustificate, predisposizione di orari o turni di lavoro penalizzanti;

   d) rifiuto di permessi, ferie o trasferimenti senza comprovate ragioni connesse all'organizzazione o alla produttività del lavoro;

   e) delegittimazione della professionalità e/o pregiudizio delle prospettive di carriera;

   f) immotivata esclusione o marginalizzazione dall'attività lavorativa, compresa l'esclusione dalla comunicazione e dall'informazione aziendale.

  3. Ai fini della presente legge per straining si intendono le condotte generatrici di stress poste in essere dal datore di lavoro, capi intermedi, colleghi di pari grado o di grado inferiore, che sono determinate da disfunzioni degli assetti organizzativi aziendali tali da ingenerare nel lavoratore forme di pressione psicofisica superiore a quella connaturata alla natura stessa del lavoro o dell'attività svolta e che sono idonee a causare, anche indirettamente, una lesione dell'integrità psicofisica dello stesso lavoratore.

Art. 3.
(Responsabilità disciplinare, civile e penale)

  1. Qualora gli atti e i comportamenti di cui all'articolo 2 siano segnalati da singoli Pag. 124lavoratori o da gruppi di lavoratori, ovvero dalle rappresentanze sindacali aziendali o dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché del medico competente, il datore di lavoro, pubblico o privato, deve accertare senza ritardo i fatti.
  2. Il datore di lavoro prende provvedimenti per il superamento dei fatti ai sensi del comma 1, sentiti i lavoratori dell'area interessata e il medico competente.
  3. Coloro che pongono in essere gli atti e i comportamenti di cui all'articolo 2 sono responsabili sul piano disciplinare, civile e penale. Per quanto riguarda la responsabilità sul piano disciplinare, nel settore privato si applicano le disposizioni di cui ai contratti collettivi nazionali di lavoro, mentre nel settore pubblico si applicano le disposizioni di cui agli articoli da 67 a 73 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.
  4. Nelle controversie civili in materia di lavoro in cui sia convenuto l'autore di atti e comportamenti di cui all'articolo 2 della presente legge si applica la disciplina in materia di onere della prova prevista dall'articolo 40 decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
  5. Ai fini della liquidazione del danno, si deve provvedere affinché il risarcimento sia reale, effettivo e stabilito in modo tale da essere dissuasivo e proporzionato al danno subito dalla vittima degli atti e dei comportamenti di cui all'articolo 2 della presente legge.
  6. Salvo che il fatto non costituisca più grave reato, le condotte di mobbing sono punite ai sensi dell'articolo 612-bis del codice penale.

Art. 4.
(Commissioni interne per la prevenzione, il contrasto e la conciliazione)

  1. Al fine di prevenire e contrastare il verificarsi di fenomeni di mobbing e straining, nonché per ridurre il ricorso alla via giudiziale, i datori di lavoro privati, d'intesa con le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie ove esistenti, istituiscono un'apposita commissione composta in pari misura da dirigenti o comunque lavoratori indicati dai datori di lavoro, rappresentanti sindacali e da lavoratori direttamente indicati dai dipendenti. La commissione adotta un apposito regolamento al fine di svolgere tutte le attività necessarie finalizzate a prevenire fenomeni di mobbing e straining, ad avviare inchieste interne a seguito di denunce di casi di mobbing, ad irrogare sanzioni disciplinari, nonché a svolgere funzioni di conciliazione tra le vittime e i responsabili di atti di mobbing e straining.
  2. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono prevedere l'istituzione di commissioni aziendali cui attribuire le funzioni di cui al comma 1.
  3. Le commissioni istituite ai sensi del comma 1, si adeguano alle disposizioni previste dal contratto nazionale di categoria, ove previste.

Art. 5.
(Nullità degli atti e dei comportamenti di mobbing e straining)

  1. Gli atti connessi e consequenziali a mobbing e straining accertati ai sensi dell'articolo 3 sono nulli.
  2. Sono, altresì, nulle le dimissioni presentate dal lavoratore vittima di atti o di comportamenti di mobbing o straining. La nullità può essere fatta valere esclusivamente dal lavoratore.
  3. Le tutele di cui al presente comma non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del lavoratore o del collaboratore per il reato di calunnia o diffamazione ovvero l'infondatezza nel merito della denuncia o dell'azione giudiziaria promossa.

Art. 6.
(Misure di prevenzione nei luoghi di lavoro)

  1. Nella valutazione dei rischi e nel relativo documento di cui agli articoli 17 e Pag. 12528 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, devono essere esplicitamente indicate le misure adottate, anche per gruppi di lavoratori, per la prevenzione dei rischi collegati alle condotte di cui all'articolo 2 della presente legge. Tra tali misure sono comprese, tra l'altro:

   a) nell'ambito delle attività di informazione e formazione di cui agli articoli 36 e 37 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, l'organizzazione di corsi di prevenzione, di informazione, di formazione e di addestramento sulle condotte di cui all'articolo 2 della presente legge ai fini dell'identificazione, della riduzione e della gestione dei rischi;

   b) l'organizzazione di corsi sulla cultura del litigio e sull'autodifesa verbale;

   c) l'adozione e l'affissione in un luogo accessibile a tutti i lavoratori di uno specifico codice di comportamento e di tutela della dignità nel luogo di lavoro;

   d) l'adozione e, ove già esistenti, il potenziamento di meccanismi di segnalazione di illeciti da parte del lavoratore ai sensi delle disposizioni di cui alla legge 30 novembre 2017, n. 179;

   e) la pubblicità delle informazioni rilevanti per l'organizzazione del lavoro, con specifico riferimento alle modalità di impiego dei lavoratori, alle assegnazioni di incarichi, ai trasferimenti e alle modifiche nelle qualifiche e nelle mansioni ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile.

  2. Nel documento di valutazione dei rischi di cui al comma 1 sono, inoltre, individuati:

   a) le politiche di gestione del personale finalizzate a evitare disfunzioni organizzative rispetto alla specifica realtà aziendale;

   b) il contratto collettivo nazionale di lavoro più idoneo al comparto e le misure di riduzione del rischio adottate in caso di adozione di un altro contratto collettivo nazionale;

   c) l'esistenza di un'apposita commissione interna per la prevenzione, il contrasto e la conciliazione di cui all'articolo 4 della presente legge.

Art. 7.
(Accertamento della malattia professionale da parte dell'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro)

  1. A seguito della denuncia di malattia professionale, l'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) attiva, senza ritardo, un percorso collaborativo con il lavoratore volto a indagare sui caratteri e sull'origine della presunta malattia. Qualora la documentazione prodotta sia giudicata insufficiente ma agevolmente integrabile, l'INAIL invita l'assicurato a presentare, nei quindici giorni successivi, nuovi elementi. In ogni caso l'INAIL utilizza tutti gli atti già in suo possesso, acquisisce d'ufficio i dati emersi da indagini già effettuate su casi analoghi e integra i dati conoscitivi sul rischio mediante proprie indagini ispettive o, per i profili più strettamente tecnici, avvalendosi di specifiche consulenze tecniche di accertamento dei rischi e della prevenzione.

Art. 8.
(Clausola di invarianza finanziaria)

  1. Dall'attuazione delle disposizioni di cui alla presente legge non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. Le amministrazioni interessate provvedono agli adempimenti previsti con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.

ALLEGATO 4

ALLEGATO 5

ALLEGATO 6