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PRESIDENZA DEL PRESIDENTE
CESARE DAMIANO

La seduta comincia alle 12.10.

Sulla pubblicità dei lavori.

PRESIDENTE. Avverto che la pubblicità dei lavori della seduta odierna sarà assicurata anche attraverso la trasmissione televisiva sul canale satellitare della Camera dei deputati e la trasmissione diretta sulla web-tv della Camera dei deputati.

Audizione di rappresentanti della CIDA.

PRESIDENTE. L'ordine del giorno reca, nell'ambito dell'indagine conoscitiva sull'impatto in termini di genere della normativa previdenziale e sulle disparità esistenti in materia di trattamenti pensionistici tra uomini e donne, l'audizione di rappresentanti della Confederazione italiana dei dirigenti e delle alte professionalità (CIDA).
Nel ringraziare i nostri ospiti per la loro partecipazione all'odierna audizione, segnalo che sono presenti Marisa Montegiove, responsabile del Gruppo donne manager Manageritalia – CIDA, Valeria Pistolese di Manageritalia, Giuseppe Lavra, rappresentante del sindacato medici ospedalieri (CIMO) e Alberto Sartoni, direttore di CIDA.
Ringrazio i nostri ospiti e do loro la parola affinché svolgano la loro relazione.

MARISA MONTEGIOVE, responsabile del Gruppo donne manager di Manageritalia – CIDA. Grazie al presidente e alla Commissione per averci dato la possibilità di esprimere il nostro pensiero su un tema che ci sta particolarmente a cuore.
Il divario tra donne e uomini riflette le discriminazioni e le disuguaglianze che nella pratica colpiscono, ancora e soprattutto, le donne. Sebbene le qualifiche delle donne siano uguali o anche migliori rispetto a quelle degli uomini, spesso le loro competenze non ricevono lo stesso riconoscimento e la loro carriera è più lenta.
Sappiamo tutti benissimo che negli anni recenti la percentuale di donne laureate è maggiore rispetto al passato e nel mondo del lavoro si affacciano donne molto più preparate che in passato, anche perché compiono scelte diverse nel tipo di percorso scolastico, favorendo sempre più le materie scientifiche, così richieste nel mondo del lavoro.
La proposta che avanziamo è quella di introdurre forme incentivate di riconoscimento del merito per tutti i lavoratori e le lavoratrici, dando maggiore spazio alla parte variabile delle retribuzioni, legata ai risultati oggettivamente conseguiti. Lo chiediamo perché potrebbe essere un fattore oggettivo nella valutazione, da parte delle aziende, delle lavoratrici e dei lavoratori.
In molte aziende, soprattutto nel privato, non sempre ci si basa sui risultati che si ottengono, perché sono altri i fattori che vengono valutati, sia nell'aumento delle retribuzioni sia nell'avanzamento di carriera. Fortunatamente questo non avviene nella pubblica amministrazione, dove i percorsi sono regolati da concorsi e la valutazione è oggettiva.
Poiché le donne percepiscono una retribuzione oraria inferiore e accumulano un minor numero di ore di lavoro nel corso della vita rispetto agli uomini, anche Pag. 3i loro trattamenti pensionistici sono inferiori. C’è una differenza nella retribuzione oraria delle donne rispetto a quella degli uomini, pari al 16 per cento, che sale addirittura al 31 per cento in caso di part-time.
Per la CIDA è indispensabile varare misure concrete e, soprattutto, cambiare l'approccio finora seguito nelle politiche pubbliche, attivando una forte politica di investimenti nel welfare basata sulle infrastrutture sociali, dalla scuola alla sanità, alla cura di anziani e minori. Occorre introdurre in modo prioritario: un aumento della flessibilità dei tempi di lavoro, una maggiore presenza di servizi di supporto alla donna che lavora, una capillare diffusione del lavoro a distanza.
Questo in particolare, a nostro parere, è estremamente importante. Favorire la diffusione del lavoro a distanza, specialmente nel settore privato, dove è ancora alquanto raro, potrebbe aiutare a conciliare i tempi di lavoro e della famiglia. Ma esso è importante anche perché sottende il concetto del lavoro per obiettivi. Dobbiamo guardare non più alla presenza fisica e alla quantità di ore che si passano in ufficio, ma ai risultati che si ottengono. Questi sono conseguibili anche da casa, lavorando in orari non consueti.
Occorre normare il telelavoro, specialmente nel settore privato, con particolare riferimento al telelavoro di tipo misto, che preveda la possibilità di lavorare sia da casa che in ufficio. Da un'indagine recente di CIDA risulta che le lavoratrici e i lavoratori, in generale, preferiscono un lavoro di tipo misto, in quanto mantiene il rapporto con l'azienda e con i colleghi, ancora molto importante e sentito.
Le donne nelle posizioni di carriera più elevate, la categoria che noi rappresentiamo, ovvero le donne manager, sono in aumento: il 15,8 per cento in più per i dirigenti e il 24,1 per cento in più per i quadri. Questo trend è fisiologico in un universo lavorativo dal quale il genere femminile è stato pressoché assente fino a pochi anni fa. La presenza dei manager nel mondo del lavoro è, in generale, molto bassa rispetto agli altri Paesi europei ma, in particolare per le donne, la situazione ha bisogno di essere migliorata.
Dobbiamo riconoscere che questo incremento è anche dovuto all'introduzione delle «quote rosa». Ricordiamo che le «quote rosa» sono servite, forse, a ribaltare una situazione stagnante e a formare uno zoccolo duro, così da incentivare le aziende a una maggiore presenza delle donne nelle posizioni apicali. Hanno comunque prodotto, dal 2010 al 2013, un aumento della presenza femminile nei consigli di amministrazione dell'8,4 per cento.
Le più recenti riforme hanno, però, innalzato l'età di pensionamento. Si è ritenuto che questa fosse la strada obbligata per rafforzare la sostenibilità economica del sistema pensionistico, aumentando gli anni di lavoro e riducendo quelli di pensione. Indubbiamente, questa scelta si scontra con le condizioni attuali del mercato del lavoro, con le donne che faticano – per i giovani la situazione è la stessa – a trovare un'occupazione e non hanno carriere continuative. Per altro, l'espulsione dei lavoratori avviene a partire dai 55 anni e la tendenza è ad abbassare ulteriormente l'età.
Come sappiamo, la nostra carriera professionale è spesso interrotta dal bellissimo e lieto evento della maternità, ma anche da incombenze che, ancora oggi, sono a carico delle donne e che riguardano gli anziani. La speranza di vita aumenta, ma ancora non abbiamo trovato il modo per arrivare a cent'anni nelle migliori condizioni e questo, purtroppo, è un problema sempre più grave, che sia la sanità sia il mondo del lavoro dovranno affrontare.
Abbiamo detto che carriere stabili e regolari non esistono più. Questo impedisce, in particolare ai giovani e alle donne, di maturare una pensione adeguata. La mancanza di una rete adeguata di servizi sociali efficaci e di misure di conciliazione della vita lavorativa e familiare, nonché l'assenza di sostegno al lavoro di cura Pag. 4svolto dalle donne nella famiglia sono tutti aspetti di un contesto sfavorevole alla condizione femminile.
Nel 2010 il Governo aveva annunciato che i risparmi derivanti dalla parificazione dell'età pensionabile nel settore pubblico sarebbero stati destinati interamente a un fondo per il sostegno alla famiglia e al lavoro delle donne. Questo non è avvenuto, purtroppo. I risparmi erano stati stimati in 120 milioni di euro per il 2010 e 242 milioni di euro annui dal 2011 fino al 2020, per un totale di 3,95 miliardi di euro. Occorre pertanto dare attuazione a tale norma, che prevede di destinare i risparmi dovuti all'innalzamento dell'età pensionabile delle donne ai servizi di cura familiare.
Abbiamo aumentato l'età pensionabile delle donne. Questo ci veniva chiesto anche dall'Unione europea, ma non ci siamo resi conto, purtroppo, che la rete di sostegno alle donne lavoratrici in Italia è assolutamente diversa da quelle di altri Paesi europei. Sempre parlando di pensioni, abbiamo segnalato l'esigenza di rivedere la normativa che non permetteva di cumulare il riscatto per i periodi di congedo parentale con quelli relativi al corso legale del periodo di laurea.

MARIALUISA GNECCHI. Siamo riusciti a rivedere la norma nella legge di stabilità 2016.

MARISA MONTEGIOVE, responsabile del Gruppo donne manager di Manageritalia-Cida. Se ce l'avete fatta, bene. Sempre con la legge di stabilità 2016 sono stati prorogati per l'anno 2016, per il padre lavoratore dipendente, il congedo obbligatorio di due giorni – un po’ pochino, a nostro parere – e quello facoltativo, da utilizzare in alternativa alla madre che si trovi in astensione obbligatoria, sempre entro i cinque mesi dalla nascita del figlio. È anche stato rifinanziato il «bonus babysitter», esteso in via sperimentale per il 2016 anche alle madri lavoratrici autonome o imprenditrici. Questa disciplina andrebbe resa strutturale e, soprattutto, andrebbero aumentate le due giornate di congedo per il padre. Abbiamo bisogno di rivalutare il ruolo del padre anche con questi piccoli accorgimenti.
Per condizioni differenti occorre prevedere discipline differenti. L'equiparazione dell'età pensionabile tra uomini e donne deve contenere correttivi, almeno fino a quando non vi sia un perfetto equilibrio dei carichi di lavoro tra i due generi. Occorre assicurare innanzitutto un'adeguata flessibilità in uscita e si dovrebbero riconoscere uno o due anni in più di anzianità contributiva per i periodi di cura.
A tale proposito, si propone il riconoscimento di agevolazioni alle lavoratrici madri, anche stabilendo che i periodi di astensione dal lavoro per maternità e puerperio valgano il doppio, fino a un massimo di due anni, ma anche stabilendo un tempo limite entro il quale sia possibile usufruire di tale riconoscimento. Dovendo, infatti, tendere a un'equiparazione di ruoli e di responsabilità all'interno della famiglia, questo riconoscimento dovrebbe essere applicabile entro un range di tempo definito, supponendo che, da un certo momento in poi, i carichi di cura familiare tra madri e padri lavoratori siano in equilibrio.
Nel caso di «Opzione donna», ci sono due aspetti da valutare. Il primo è la cosiddetta «finestra mobile», che garantisce il percepimento della pensione trascorsi dodici mesi, che diventano diciotto per la lavoratrice autonoma, dal momento della maturazione dei requisiti e dalla presentazione della domanda di pensionamento. Il sistema delle finestre mobili è venuto meno per altri tipi di pensione a partire dal 2012. Durante questi mesi, la dipendente può continuare a lavorare. I contributi che maturerà, tuttavia, non andranno ad aumentare l'importo dell'assegno pensionistico. Questo sistema andrebbe reso meno penalizzante.
Un secondo elemento è il sistema di calcolo. La dipendente deve optare per un sistema di calcolo della pensione totalmente contributivo, rinunciando al calcolo misto, che tiene in conto, a seconda dei casi, anche delle retribuzioni percepite. Pag. 5Questo porta, nella maggior parte dei casi, a una riduzione dell'importo della pensione. Nella relazione scritta, che depositiamo, c’è anche un esempio delle modalità di tale calcolo.
Faccio un accenno alle pensioni di reversibilità. Come attualmente concepito, l'istituto della pensione di reversibilità penalizza in modo eccessivo il superstite e, soprattutto, la donna. Appare, dunque, urgente migliorare le condizioni di cumulabilità della pensione di reversibilità con i redditi percepiti dal beneficiario.
Infine, auspichiamo una vera e propria certificazione dei versamenti contributivi effettuati e del calcolo del trattamento pensionistico, che aiuti a far acquisire ai lavoratori una maggiore consapevolezza della propria situazione pensionistica. Riteniamo anche che questo sarebbe uno stimolo alla diffusione della previdenza complementare.
Grazie per la vostra attenzione.

PRESIDENTE. Autorizzo la pubblicazione della documentazione depositata, in allegato al resoconto stenografico della seduta odierna (vedi allegato 1). Do quindi la parola ai colleghi che intendano intervenire per porre quesiti o formulare osservazioni.

MARIALUISA GNECCHI. Sarò velocissima perché siamo entusiasti di questa relazione e del documento depositato, che, peraltro, ci avevate già inviato, dandoci modo, pertanto, di leggerla e approfondirla.
Segnalo due cose. Il problema del riscatto del periodo di laurea e del riscatto del congedo per maternità facoltativo, cioè l'aspettativa facoltativa per maternità, è stato risolto nella legge di stabilità 2016, abrogando il comma 2 dell'articolo 14 del decreto legislativo n. 503 del 1992. È una questione risolta. Non è, ovviamente, sufficiente e condividiamo tutto ciò che avete detto.
Mi permetto solo di dirvi che non condivido, della vostra relazione quasi perfetta, il punto che riguarda il calcolo dell’«Opzione donna». Esso tiene conto delle «finestre» e anche il coefficiente di trasformazione è legato al mese esatto in cui la donna percepirà la pensione, nel caso in cui stia ancora lavorando. Se, invece, ha smesso di lavorare, il calcolo del coefficiente di trasformazione viene fatto sulla base del mese di decorrenza del trattamento pensionistico. Gli anni contributivi sono, invece, 35. Tuttavia, nel calcolo della anzianità contributiva, si tiene conto di 36,5 anni, comprendendo i dodici mesi di «finestra» più l'aspettativa di vita, o di 36 anni comprendendo i dodici mesi di finestra. Ciò anche ai fini del calcolo del coefficiente di trasformazione, nel momento in cui si percepisce la pensione.
Questi sono gli unici rilievi alla vostra relazione. Tutto il resto lo condividiamo. Anche noi soffriamo molto nel costatare che la legge n. 125, sulle azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro, risalga al 1991. Con i tempi che corrono, è un'era geologica fa. Essa prevedeva, al punto e) dell'articolo 1, comma 2, pari responsabilità familiari e professionali. Non abbiamo dubbi che solo in situazioni di pari responsabilità familiari e professionali si riusciranno a risolvere tutti i problemi legati alle differenze e ai differenziali di genere.
È evidente che, per le dirigenti d'azienda, il calcolo dell’«Opzione donna» è molto penalizzante, perché la loro carriera lavorativa non è iniziata da dirigenti d'azienda. Il calcolo contributivo puro è molto penalizzante proprio per chi ha avuto uno sviluppo di carriera. Noi soffriamo molto di questo.
Siamo molto contenti che la CIDA sostenga la flessibilità in uscita come una necessità, perché noi ne siamo convinti, tanto che la proposta di legge, attualmente all'esame della Commissione (Atto Camera n. 857) reca come prima firma quella del nostro presidente. Siamo anche convinti che per le donne, per i giovani e per coloro che, in generale, percepiranno pensioni basse si debba arrivare a una riforma pensionistica vera, che garantisca uno zoccolo uguale per tutti – vi ringraziamo Pag. 6anche di questo –, sul quale applicare un trattamento ottenuto con il calcolo contributivo puro.
Vi ringraziamo anche perché altre audizioni, di rappresentanti di enti che avrebbero dovuto aiutarci di più, sono state meno soddisfacenti della vostra.

PRESIDENTE. Un inno ai manager !
Non essendovi altre richieste di intervento, ringrazio i rappresentati della CIDA, anche per il sostegno che ci assicurano. Dateci una mano sulla questione della flessibilità per l'accesso al pensionamento.
Dichiaro conclusa l'audizione.

La seduta, sospesa alle 12.30, riprende alle 12.35.

Audizione di rappresentanti di DOMINA.

PRESIDENTE. L'ordine del giorno reca, nell'ambito dell'indagine conoscitiva sull'impatto in termini di genere della normativa previdenziale e sulle disparità esistenti in materia di trattamenti pensionistici tra uomini e donne, l'audizione di rappresentanti di DOMINA, Associazione nazionale famiglie datori di lavoro domestico.
Nel ringraziare i nostri ospiti per la loro partecipazione all'odierna audizione, segnalo che sono presenti, in rappresentanza dell'associazione, Lorenzo Gasparrini, Massimo De Luca, Bonaventurina Fringuelli, Germana Antonelli, Alina Martorelli e Angela Candia.
Do ora la parola ai nostri ospiti per lo svolgimento della relazione.

LORENZO GASPARRINI, segretario generale di DOMINA. Buongiorno e grazie, innanzitutto, per averci dato questa possibilità. DOMINA è l'associazione dei datori di lavoro domestico firmataria del contratto collettivo nazionale, attualmente applicato da 1,6 milioni di persone, di cui solo la metà, cioè circa 800.000, corrisponde però a contratti in regola. Da ormai più di vent'anni assistiamo le famiglie nella gestione del rapporto di lavoro.
Siamo qui perché gran parte dei datori di lavoro da noi assistiti sono donne. Venendo all'oggetto dell'audizione, è chiaro che le donne hanno una pensione più bassa, a causa di fattori retributivi ed esse, pertanto, sono le persone con maggiori difficoltà. Questo dato si intreccia con il lavoro domestico e cioè con i contributi versati in relazione a tale attività.
Nel lavoro domestico una parte significativa della contribuzione è versata trimestralmente. I contributi per colf e badanti sono, cioè, versati in quattro trimestri. Il problema del lavoro nero è legato al costo per la famiglia del lavoro e della contribuzione per il lavoro domestico. La nostra richiesta a questa Commissione dipende dal fatto che le famiglie sono sempre più chiamate ad assicurare prestazioni di welfare – il famoso «welfare fai da te» – e, per questo, sono trattate alla stregua di aziende.
Poiché nella legge di stabilità 2016 è stata prevista una defiscalizzazione dei contributi a carico dei datori di lavoro fino a tre anni in caso di nuove assunzioni, noi chiediamo non la stessa cosa, ma la possibilità per le famiglie, per fare emergere il lavoro nero, di beneficiare di una defiscalizzazione su due ambiti, il primo dei quali è il primo versamento trimestrale. Noi vorremmo, infatti, agevolare la famiglia nell'assunzione delle lavoratrici, che sono spesso in nero. Questo produce una serie di vertenze all'interno del nostro settore. Il datore di lavoro domestico, che spesso è stato per trentacinque anni lavoratore e poi si trova a essere datore di lavoro, non riesce a capire bene il rapporto che c’è tra datore di lavoro e lavoratore.
Noi chiediamo che il primo versamento trimestrale non venga effettuato, ma fiscalizzato, se il lavoratore domestico rimane nella famiglia per almeno tre trimestri, ovvero per almeno nove mesi. Nel caso in cui il lavoratore sia invece licenziato prima, il contributo non versato dovrà essere pagato insieme all'ultimo bollettino Pag. 7VAR della contribuzione. Questo permetterebbe l'emersione di circa 200.000-300.000 rapporti di lavoro.
Nel corso dell'indagine conoscitiva, è emerso che, in base alla «riforma Fornero», si va sempre più verso l'equiparazione dell'età pensionabile tra uomo e donna. Il decreto-legge n. 78 del 2009, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 102 del 2009, come modificato dal decreto-legge n. 78 del 2010, ha previsto che i risparmi derivanti dall'equiparazione dell'età pensionabile delle dipendenti pubbliche confluiscano in un fondo per il finanziamento di azioni di sostegno di carattere sociale. Chiediamo quindi di aiutare con tali risorse le famiglie, nelle quali le donne hanno il doppio ruolo di lavoratore e di datore di lavoro, a fare emergere il lavoro nero.
Dall'altra parte, chiediamo anche che sia aumentata la quota di deducibilità dal reddito delle spese per le collaborazioni domestiche da 1.500 euro ad almeno 3.000 euro, di modo che le famiglie possano essere incentivate all'assunzione.
C’è un altro fattore molto importante all'interno del sistema della bilateralità. Noi aderiamo, con CGIL, CISL, UIL e Federcolf, alla cassa sanitaria CAS.SA.COLF, un ente bilaterale che rappresenta l'unico strumento per le lavoratrici del settore domestico per avere una indennità in caso di malattia e di infortunio. Abbiamo previsto il rimborso anche delle visite specialistiche e l'assistenza fino a 1.000 euro per la maternità.
Secondo l'articolo 49 del contratto collettivo nazionale di lavoro, la distinta dei versamenti alla cassa delle colf è obbligatoria, ma l'INPS non inserisce il codice F2 all'interno del MAV. Le famiglie, con estrema difficoltà, inseriscono da sole il codice F2 o si rivolgono ai CAF. Noi chiediamo che nei MAV successivi rimanga l'indicazione del codice F2, in coerenza con la scelta fatta dalle famiglie.
Questa soluzione va incontro alle famiglie, ma va incontro anche alle lavoratrici perché non possono usufruire delle tutele finanziate dalle risorse versate dalle famiglie. Per avere diritto alle prestazioni serve la continuità di quattro versamenti trimestrali, per un totale di 25 euro l'anno. Se manca la continuità dei versamenti, le lavoratrici non possono usufruire delle prestazioni a cui avrebbero diritto.
Chiediamo un aiuto per fare capire all'INPS quanto sia importante inserire il codice F2 nei MAV per chi ha già scelto di fare il versamento a CAS.SA.COLF e chiediamo a questa Commissione di prevedere una defiscalizzazione dei contributi a carico dei datori di lavoro.
Noi attualmente gestiamo circa 50.000 rapporti di lavoro domestico ogni mese. I numeri sono molto importanti. Pubblicheremo nel corso di quest'anno una ricerca, relativa a circa 14.000 buste paga, sui livelli retributivi, sulle modalità di licenziamento e via dicendo. Le famiglie ci chiedono questo. Aiutiamole a fare emergere dal nero il lavoro domestico.

PRESIDENTE. Autorizzo la pubblicazione della documentazione depositata, in allegato al resoconto stenografico della seduta odierna (vedi allegato 2). Do ora la parola ai colleghi che intendano intervenire per porre quesiti o formulare osservazioni.

MARIALUISA GNECCHI. La necessità di indicare nei MAV il codice F2 ci era già stata segnalata da Federcasalinghe, se non sbaglio. È una situazione che vogliamo assolutamente risolvere. È davvero incomprensibile che l'INPS non faccia una cosa così semplice sul piano amministrativo. Vi ringraziamo di avercelo ricordato, ma è nostra intenzione risolvere la questione.
A prima firma dell'onorevole Maestri, una collega di questa Commissione, è stata presentata la proposta di legge Atto Camera n. 3363, che posso trasmettervi, sulla detraibilità e deducibilità dei contributi. Devo dire onestamente che il meccanismo di un trimestre anticipato non mi pare condivisibile. È vero che le famiglie si trovano in difficoltà a essere improvvisamente datori di lavoro, tanto che la maggior parte dei CAF e dei patronati ha attivato servizi di aiuto e di consulenza su questo. Vi ringraziamo per tutti i suggerimenti, Pag. 8ma bisogna anche essere onesti. Penso che quella che proponente sia una complicazione in più.
Il problema è l'effetto della vostra proposta sulle pensioni contributive delle collaboratrici domestiche. Con un contributo che va da un euro a 1,5 euro, tenendo conto del calcolo del montante contributivo e del fatto che non ci sarà più l'integrazione al trattamento minimo, o riusciamo a far approvare la nostra proposta di legge che garantisce uno zoccolo pensionistico a tutti, al quale aggiungere la pensione risultante dal calcolo contributivo, oppure permarrà il problema delle famiglie, ma ancora di più quello delle collaboratrici domestiche, che si ritroveranno una contribuzione insignificante ai fini del calcolo del trattamento pensionistico.
Vi ringraziamo anche perché la popolazione femminile delle collaborazioni domestiche è significativa e per noi è una delle tante questioni all'ordine del giorno di questa indagine. Vi ringraziamo per il contributo. Su alcune cose siamo assolutamente d'accordo. Siamo d'accordo sulla detraibilità o deducibilità più che sulla possibilità di sconti contributivi, perché questi non sono nell'interesse del lavoratore.
Condividiamo, infine, la necessità di tutelare e favorire l'interesse delle famiglie, anche con l'emersione del lavoro nero.

PRESIDENTE. Do la parola ai nostri ospiti per la replica.

MASSIMO DE LUCA, consulente legale di DOMINA. Grazie. Apprezziamo quanto detto dall'onorevole Gnecchi. Rispetto alle proposte avanzate dal nostro segretario generale e alla luce della proposta di legge presentata in materia di deducibilità e detraibilità dei contributi, nonché dell'indagine che state svolgendo, vi chiediamo di tenere in considerazione un fatto. È vero che per le lavoratrici domestiche, come per i lavoratori domestici, è previsto un livello contributivo davvero troppo basso rispetto alla maggior parte dei lavoratori italiani, ma è anche vero che le famiglie, pur essendo definite datori di lavoro, sono datori di lavoro anomali, differenti da tutti gli altri.
Per lo più non viene considerato che i nostri datori di lavoro, cioè le famiglie, diversamente dagli altri, non producono reddito. Ipotizzare un sistema di deduzioni o detrazioni dei costi del lavoro, e non solo dei contributi, sarebbe un modo significativo per aiutare le famiglie.
Come diceva il segretario generale, la maggior parte dei datori di lavoro sono donne. Da un punto di vista datoriale, le donne prendono poco nel momento in cui vanno in pensione, ma i costi del lavoro non cambiano. Il problema, nell'economia e nel bilancio familiare, si sente ed è notevole. Desideriamo segnalare che, su un esercito di collaboratori domestici pari a 2 milioni sul territorio nazionale, le famiglie, strette dalla morsa della crisi economica, smettono di versare anche quel minimo contributo, tornando al «welfare fai da te» e alimentando la spirale del lavoro irregolare.
Ve lo segnaliamo perché si presti maggiore attenzione al concetto di datore lavoro domestico e al fatto che le famiglie non producono reddito, ma pagano la lavoratrice o il lavoratore con il proprio stipendio o con la propria pensione, dovendo spesso chiedere anche un aiuto ai familiari.

PRESIDENTE. Ringrazio tutti gli intervenuti e dichiaro conclusa l'audizione.

La seduta termina alle 12.50.

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ALLEGATO 1