PES e MADIA. - - Per sapere - premesso che:

il decreto legislativo n. 150 del 2009, in attuazione della legge delega n. 15 del 2009, ha innovato l'organizzazione del lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione;

in particolare, con l'introduzione del ciclo di gestione della performance, ogni amministrazione deve misurare e valutare sia la performance organizzativa in relazione alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola, sia la performance dei singoli dipendenti;

l'articolo 2 del decreto n. 150 del 2009 fissa come principio generale che «Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo modalità conformi alle direttive impartite dalla Commissione di cui all'articolo 13»;

l'articolo 45, comma 3, del decreto legislativo n. 165 del 2001, pone in correlazione l'erogazione dei trattamenti economici accessori alla performance individuale ed organizzativa attribuendo una specifica responsabilità al personale dirigenziale. La «valutazione dell'apporto individuale» è peraltro una componente essenziale del rapporto di lavoro dei dipendenti, come previsto dal CCNL Ministeri;

gli articoli 23 e 24 del decreto legislativo n. 150 del 2009 stabiliscono le progressioni economica e di carriera per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche;

per il raggiungimento di queste finalità sono previsti dal decreto legislativo n. 150 del 2009 una serie di adempimenti e degli indicatori da prendere in considerazione per ottenere una valutazione finale per la formazione di una graduatoria;

tale graduatoria consente di individuare il primo 25 per cento dei migliori risultati in questa performance, il 50 per cento degli intermedi e l'ultimo 25 per cento dei cosiddetti «fannulloni»;

nell'eventualità di tagli nella pubblica amministrazione si attinge dall'ultimo 25 per cento;

la valutazione è composta dal 75 per cento per il raggiungimento degli obiettivi dell'unità organizzativa (non obiettivi individuali), che viene ridotto in base al coefficiente di presenza;

il 25 per cento viene assegnato dal dirigente su una valutazione personale con indicatori che risultano essere a giudizio degli interroganti molto discutibili;

le principali cause di assenza e la loro relativa imputazione per il calcolo del coefficiente di presenza riguardano: malattia, congedo retribuito per malattia figlio (legge di tutela della maternità n. 151 del 2001), congedo parentale non retribuito, congedo non retribuito per malattia figlio dai tre agli otto anni, congedo per gravi motivi ai sensi della legge n. 153 del 2000, congedo parentale con decurtazione del 70 per cento, congedo parentale non retribuito, permesso per studio, permesso retribuito per concorsi ed esami, permesso retribuito per handicap personale e familiare (legge n. 104 del 1992);

quindi, se per esempio, un lavoratore si assenta per malattia o per malattia del figlio o per un motivo qualsiasi di quelli riportati in precedenza, si ritrova con un punteggio notevolmente decurtato;

risulta che non tutte le amministrazioni fanno la valutazione, quindi i dipendenti pubblici pur essendo di pari livello ricevono trattamenti differenti;

si ravvede una grave mancanza nel riconoscimento di principi più generali, quali, per esempio, il diritto di pari opportunità per la donna lavoratrice, riconosciuti dalla Costituzione, che all'articolo 37 stabilisce che «... le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione» -:

se non si ritenga opportuno assumere iniziative per rivedere le voci che imputano il calcolo del coefficiente di presenza per la valutazione della progressione economica e di carriera;

se non si ritenga discriminante, soprattutto nei confronti delle donne, l'applicazione dei criteri di cui sopra per il calcolo del coefficiente di presenza.
(5-07062)