XVIII LEGISLATURA

CAMERA DEI DEPUTATI

N. 3027

PROPOSTA DI LEGGE

d'iniziativa della deputata MURA

Delega al Governo per il riordino della disciplina
in materia di lavoro agile

Presentata il 19 aprile 2021

d) che le amministrazioni adeguano i sistemi di valutazione della performance alle specificità del lavoro agile;

e) che il lavoro agile è svolto di norma senza vincoli di orario e di luogo di lavoro e può essere organizzato per specifiche fasce di contattabilità, senza maggiori carichi di lavoro, garantendo, in ogni caso, al lavoratore i tempi di riposo e la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro nonché vietando eventuali penalizzazioni professionali e di carriera;

f) che le amministrazioni si adoperano per mettere a disposizione i dispositivi informatici e digitali ritenuti necessari, fermo restando, comunque, l'utilizzo di strumentazione di proprietà del dipendente;

g) che l'amministrazione favorisce il lavoro agile per i lavoratori disabili o fragili anche attraverso l'assegnazione di mansioni diverse e di uguale inquadramento, promuovendo il loro impegno in attività di formazione;

h) che nella rotazione del personale l'ente tiene conto anche delle condizioni di salute dei componenti del nucleo familiare del dipendente, della presenza di figli minori di quattordici anni, della distanza tra la zona di residenza o di domicilio e la sede di lavoro, nonché del numero e della tipologia dei mezzi di trasporto utilizzati e dei relativi tempi di percorrenza;

i) che l'amministrazione individua fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita ulteriori rispetto a quelle adottate, nel rispetto del sistema di relazioni sindacali definito dai contratti collettivi nazionali.

Il decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, cosiddetto «decreto rilancio», all'articolo 263, comma 4-bis, ha modificato il citato articolo 14 della legge n. 124 del 2015 introducendo il comma 3-bis che prevede l'istituzione dell'Osservatorio nazionale del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni e stabilendo, al novellato comma 1, che entro il 31 gennaio 2021 (e successivamente entro il gennaio di ogni anno), ciascuna pubblica amministrazione dovrà redigere il Piano organizzativo per il lavoro agile (POLA) sentite le organizzazioni sindacali. Il POLA individua le modalità attuative del lavoro agile prevedendo, per le attività che possono essere svolte in modalità agile, che almeno il 60 per cento dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera e definendo le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza dell'azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente sia nelle loro forme associative.
Per quanto riguarda il settore privato, l'articolo 90, comma 4, del medesimo decreto rilancio ha disposto che, fino al termine dello stato di emergenza, e comunque non oltre il 30 aprile 2021 (ai sensi di quanto disposto dall'articolo 19 del decreto-legge 31 dicembre 2020, n. 183, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 febbraio 2021, n. 21), la suddetta modalità di svolgimento dell'attività lavorativa può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente. Il medesimo articolo 90 ha riconosciuto il diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile in favore dei lavoratori del settore privato genitori di figli minori di anni quattordici, nonché dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio di COVID-19, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente. Tale diritto è stato riconosciuto, fino al 31 dicembre 2020, anche in favore dei lavoratori dipendenti pubblici e privati disabili o immunodepressi, o con un familiare in tali situazioni (articolo 39, commi 1 e 2-bis, del citato decreto-legge n. 18 del 2020). Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è stata riconosciuta, sempre fino al 31 dicembre 2020, la priorità nell'accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile (citato articolo 39, comma 2).
Recentemente, il decreto-legge 13 marzo 2021, n. 30, recante «Misure urgenti per fronteggiare la diffusione del COVID-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena», all'articolo 2 reintroduce per il lavoratore dipendente, pubblico o privato, genitore di figlio minore di sedici anni (alternativamente all'altro genitore) la possibilità – già prevista, con alcune differenze, per alcuni periodi del 2020 – di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della sospensione dell'attività didattica ed educativa in presenza dell'infezione da COVID-19 o della quarantena del figlio disposta dall'azienda sanitaria locale territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto. Inoltre, in presenza di figli di ogni età con disabilità accertata (ai sensi dell'articolo 3, commi 1 e 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104), o con disturbi specifici di apprendimento (riconosciuti ai sensi della legge 8 ottobre 2010, n. 170), o di alunni con bisogni educativi speciali (ai sensi della direttiva del Ministro dell'istruzione, dell'università e della ricerca del 27 dicembre 2012), la predetta possibilità di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile è riconosciuta a entrambi i genitori in tutti i suddetti casi (sospensione dell'attività didattica in presenza, infezione da COVID-19 o quarantena del figlio), ovvero nel caso in cui il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura. È stato, altresì, esteso anche ai lavoratori dipendenti pubblici il diritto allo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali – già previsto, fino al 30 giugno 2021, in favore dei genitori lavoratori privati con almeno un figlio con disabilità grave (articolo 21-ter del decreto-legge 14 agosto 2020, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 ottobre 2020, n. 126) – ampliandone contestualmente la portata con riferimento anche ai casi di figli con bisogni educativi speciali. Nel corso dell'esame del decreto-legge n. 30 del 2021 in sede referente presso le Commissioni parlamentari Lavoro pubblico e privato e Affari sociali della Camera dei deputati, tramite l'approvazione di un emendamento, è stato riconosciuto il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche in favore dei genitori con figli di età inferiore a sedici anni in didattica a distanza che, alternativamente all'altro genitore, svolgono la propria prestazione lavorativa in modalità agile, stabilendo, inoltre, che tale diritto non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sul relativo trattamento retributivo.
Questa serie di importanti interventi normativi approvati fin dall'inizio della pandemia di COVID-19 dimostrano le lacune della disciplina vigente in materia, che devono essere colmate anche ai fini di una maggiore diffusione delle politiche pubbliche di welfare State per migliorare le condizioni di vita dei cittadini e per assicurare loro maggiori tutele quando svolgano l'attività lavorativa in modalità agile.
È necessaria, pertanto, una chiara e snella disciplina organica sul lavoro agile che consenta di affrontare al meglio i nuovi cambiamenti che stanno investendo, a grande velocità, il mondo del lavoro.
Da qui l'esigenza della presente proposta di legge, che delega il Governo ad adottare un decreto legislativo recante una normativa organica per il riordino della disciplina in materia di lavoro agile e l'introduzione del diritto alla disconnessione per il benessere psico-fisico dei lavoratori e la conciliazione dei tempi di vita privata e di lavoro.
Non si può più tornare indietro. Il lavoro da casa, che è stato sperimentato da 6,5 milioni di lavoratori (di cui 2,11 appartengono a grandi imprese, 1,13 milioni lavorano in PMI e 1,5 milioni nelle microimprese sotto 10 addetti e 1,85 milioni negli uffici pubblici) durante il primo lockdown e che coinvolge, ancora oggi in chiave anti COVID-19, oltre 5 milioni di persone, è destinato a lasciare un segno permanente nell'organizzazione del lavoro. Lo conferma il monitoraggio de Il Sole 24 Ore del lunedì sui contratti collettivi, condotto nel mese di marzo scorso, in collaborazione con gli Osservatori sullo smart working di Adapt e del Politecnico di Milano.
In futuro, come rileva il citato Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, si prevede che un terzo dei lavoratori dipendenti (oltre 7 milioni di persone) sarà interessato dalle nuove modalità di organizzazione del lavoro, almeno per alcuni giorni alla settimana. Modalità nuove che porteranno cambiamenti anche nel settore immobiliare, con la ricerca di case più grandi e inserite in un contesto accogliente, e con la richiesta di laboratori, uffici e punti di appoggio per il coworking. Resterà anche la possibilità di lavorare da luoghi distanti dalle grandi città, con lo spostamento nelle sedi aziendali soltanto per alcuni giorni alla settimana.
A seguito dell'applicazione più diffusa del lavoro agile durante l'attuale periodo di pandemia, sono emersi molti aspetti critici e problemi che richiedono di essere affrontati e risolti e questo è uno degli obiettivi della presente proposta di legge che, senza comunque cadere in un eccesso di iper-regolamentazione, prevede una delega al Governo per il riordino della disciplina su tale modalità di lavoro, attribuendo un ruolo fondamentale, a tale fine, alla contrattazione individuale e collettiva.
Tra le varie criticità emerse, una delle più rilevanti riguarda l'utilizzazione dello smart working in modo non conforme non solo alla normativa vigente ma anche alla natura e alle caratteristiche di tale modalità di lavoro, che spesso è stata confusa con il telelavoro, nonostante le profonde differenze esistenti tra le due tipologie.
Gli smart worker, nella maggior parte dei casi, lavorano presso la loro abitazione, mentre la legge n. 81 del 2017 prevede che la prestazione possa svolgersi in parte nei locali aziendali e in parte fuori, senza una postazione fissa all'esterno. Il lavoro agile non prevede vincoli sulla distribuzione della prestazione, ma sarebbe utile disciplinare la contattabilità degli smart worker. Durante questo periodo di emergenza sanitaria ha prevalso il modello del «full remote working», cioè dell'assenza in massa dagli uffici, ma in vista di un ritorno alla normalità sarà necessario regolamentare la frequenza dello smart working. Fatte salve le citate priorità nella concessione dello smart working fissate dalla legge n. 81 del 2017 (ad esempio lavoratrici nei tre anni successivi alla fine del congedo di maternità e genitori di figli disabili gravi), nel caso di una più ampia richiesta di accesso allo smart working le aziende dovrebbero procedere a una selezione delle richieste. All'inizio dell'emergenza epidemiologica è stata concessa agli smart worker (anche nella pubblica amministrazione) la possibilità di usare propri strumenti informatici in mancanza di un personal computer aziendale ma, per il futuro, le aziende dovranno organizzarsi per assicurare un'adeguata dotazione tecnologica ai propri dipendenti.
Un altro problema emerso nella prima fase emergenziale è stata la mancanza di una formazione adeguata per gestire il lavoro in modalità agile, che diventerà indispensabile qualora lo smart working divenga una modalità ordinaria di lavoro.
Un'ulteriore problematica riguarda il diritto al buono pasto in caso di lavoro agile. A tale proposito il tribunale di Venezia, con la sentenza n. 1069 dell'8 luglio 2020, ha stabilito che gli smart worker dipendenti del comune non hanno diritto al buono pasto perché, in base alla sentenza della Corte di cassazione civile, sezione lavoro, n. 31137 del 28 novembre 2019, esso è un'agevolazione di tipo assistenziale e non retributivo. In linea generale, il buono pasto non è obbligatorio ed è erogato ai lavoratori che non hanno a disposizione una mensa aziendale. Esso rappresenta, quindi, un beneficio accessorio (fringe benefit), così come lo sono gli autoveicoli e i telefoni aziendali, e l'eventuale diritto a tale beneficio da parte di un dipendente che lavora in modalità agile presso la propria abitazione è oggetto di dibattito. La legge n. 81 del 2017, all'articolo 20, comma 1, stabilisce che «Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda». Quindi, in base a quanto disposto dalla citata normativa, il trattamento economico del dipendente dovrebbe restare invariato ma, non essendoci alcun riferimento esplicito ai buoni pasto, si apre la possibilità a molte interpretazioni riguardo al loro riconoscimento o no, con il conseguente rischio di creare disparità di trattamento tra gli stessi lavoratori, specie all'interno della pubblica amministrazione. Per quanto concerne il settore privato, bisogna precisare che ogni azienda decide autonomamente se concedere i buoni pasto in una giornata di smart working sulla base di quanto stabilito nell'accordo individuale relativo alla modalità di lavoro agile, obbligatorio per legge. Comunque, sia per le aziende sia per la pubblica amministrazione, l'erogazione (o no) dei buoni pasto comporta spese (o risparmi) rilevanti.
Un altro dei punti critici emersi durante la prima fase emergenziale riguarda le spese sostenute dai lavoratori agili per acquistare monitor, sedie ergonomiche o connessioni alla rete internet, rispetto alle quali solo alcune aziende o amministrazioni pubbliche hanno riconosciuto il diritto a forme di rimborso o di aiuto.
Un'altra questione che deve essere oggetto di attenzione è quella del cosiddetto «overworking», ossia della possibilità di connettersi a qualsiasi ora della giornata lavorativa: ciò comporta e sta comportando per molti lavoratori il rischio di lavorare per un numero di ore superiore a quello previsto dal rispettivo contratto di lavoro. È, pertanto, necessario che il diritto alla disconnessione dagli strumenti di lavoro sia riconosciuto in modo chiaro nel nostro ordinamento: attualmente, infatti, solo alcuni contratti prevedono esplicitamente il diritto del lavoratore di non rispondere alle email o alle telefonate che arrivano oltre l'orario di lavoro e di rinviare la risposta al giorno successivo. Il diritto alla disconnessione è, invece, da tempo oggetto di riflessione e di dibattito da parte dell'Unione europea e a tale proposito si ricorda la risoluzione del Parlamento europeo 2019/2181 (INL) del 21 gennaio 2021, recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione, la quale, nei suoi considerando, prevede, tra l'altro, che: a) il diritto alla disconnessione è un diritto fondamentale che costituisce una parte inseparabile dei nuovi modelli di lavoro della nuova era digitale; b) da un'indagine di Eurofound è emerso che il 27 per cento degli intervistati ha dichiarato di aver lavorato nel proprio tempo libero per soddisfare le esigenze lavorative; c) l'essere costantemente connessi, insieme alle forti sollecitazioni sul lavoro e alla crescente aspettativa che i lavoratori siano raggiungibili in qualsiasi momento, può influire negativamente sui diritti fondamentali dei medesimi lavoratori, sull'equilibrio tra la loro vita professionale e la loro vita privata, nonché sulla loro salute fisica e mentale e sul loro benessere; d) secondo la legislazione vigente e la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea, i lavoratori non sono tenuti a fornire ai datori di lavoro una disponibilità costante e senza interruzioni; e) la Commissione, gli Stati membri, i datori di lavoro e i lavoratori devono sostenere e incoraggiare attivamente il diritto alla disconnessione e promuovere un approccio efficiente, ragionato ed equilibrato agli strumenti digitali sul lavoro. Come si evince da tali considerando della citata risoluzione del Parlamento europeo, quindi, il diritto alla disconnessione deve essere garantito al fine di tutelare, prima di tutto, la salute dei lavoratori, spesso colpiti, a causa del telelavoro, da emicranie, stress, disturbi del sonno, dolori muscolo-scheletrici, ansia e affaticamento della vista, disturbi ai quali spesso si accompagnano patologie di tipo psicologico legate soprattutto alla quantità eccessiva di ore dedicate al lavoro e alla conseguente riduzione del tempo da dedicare al riposo, alla vita privata e alla famiglia.
La presente proposta di legge si prefigge, mediante un'apposita delega al Governo, di contribuire a un cambiamento culturale finalizzato a garantire un'organizzazione del lavoro più efficace, efficiente e moderna nonché una qualità di vita migliore per ogni cittadino lavoratore, regolamentando in maniera organica e coerente il lavoro agile e promuovendo la sua diffusione alla luce dei notevoli ed evidenti benefìci che esso comporta. Tra questi benefìci si ricorda, in primo luogo, la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro. Lavorando presso la propria abitazione, infatti, si riesce a gestire meglio il proprio work-life balance, valorizzando il tempo a disposizione e abbattendo i costi legati agli spostamenti. Lo smart working, influendo sul benessere e sulla qualità della vita dei lavoratori, può essere considerato una misura di welfare aziendale che comporta effetti positivi anche sulla produttività. Ci sono, poi, altri aspetti di profonda innovazione che devono essere sottolineati, sia per i lavoratori che per le aziende e le amministrazioni pubbliche, come la valorizzazione delle risorse umane e la responsabilizzazione delle stesse; la concentrazione sui risultati del lavoro e non sugli aspetti formali; la razionalizzazione nell'uso delle risorse e l'aumento della produttività, che si traduce in un significativo risparmio in termini di costi e di miglioramento dei servizi offerti; la promozione dell'uso delle tecnologie digitali più innovative, della trasformazione digitale e dello sviluppo delle conoscenze digitali; il rafforzamento dei sistemi di misurazione e di valutazione delle performance basate sui risultati e sui livelli di servizio; l'abbattimento delle differenze di genere; la riduzione delle forme di «assenteismo fisiologico»; l'attrazione di talenti; la valorizzazione del patrimonio immobiliare della pubblica amministrazione, grazie al fatto che vengono reinventati gli spazi, ad esempio attraverso postazioni di coworking.
Si può affermare, dunque, che lo smart working rappresenta uno strumento di cambiamento per le imprese, per la pubblica amministrazione e per tutti i lavoratori perché consente di andare oltre l'adempimento, promuove la collaborazione, la programmazione, la gestione e i risultati e mette al centro le persone, all'interno di un progetto più ampio di «people strategy», che punta sulla valorizzazione delle persone e sulla fiducia tra lavoratori e datore di lavoro.
Inoltre, lo smart working ha un impatto positivo anche per quanto concerne la sostenibilità delle attività lavorative e, in questo caso, è immediato l'accostamento al telelavoro che già consente, ad esempio, un risparmio dei consumi elettrici all'interno degli uffici e una riduzione nelle emissioni di anidride carbonica grazie alla diminuzione del traffico legato agli spostamenti per raggiungere il posto di lavoro. Ovviamente, questi benefìci avrebbero un peso maggiore se il lavoro agile fosse più utilizzato, nel rispetto di una normativa che coniughi le esigenze del lavoratore con quelle dell'impresa o della pubblica amministrazione nonché con quelle degli utenti che fruiscono dei servizi forniti dai lavoratori.
La presente proposta di legge si compone di tre articoli. L'articolo 1 individua l'oggetto della delega al Governo, cioè il riordino della disciplina in materia di lavoro agile, e prevede l'adozione, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, di un decreto legislativo, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per l'innovazione tecnologica e la transizione digitale, con il Ministro dello sviluppo economico e con il Ministro per la pubblica amministrazione. L'articolo 2 stabilisce i princìpi e criteri direttivi ai quali il Governo si deve attenere e che riguardano le prescrizioni minime (tra cui l'introduzione del diritto alla disconnessione per i lavoratori agili) per lo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile. L'articolo 3 reca le disposizioni finanziarie.

PROPOSTA DI LEGGE