Il 18 dicembre 2009 la Commissione europea ha presentato la relazione sulla parità tra donne e uomini – 2010
(COM(2009)694), nella quale illustra i progressi raggiunti in materia di parità
tra uomini e donne nonché le sfide e le priorità per il futuro.
La relazione sottolinea come il tasso di occupazione
femminile nell'Unione europea sia passato dal 51,1% nel 1997 al 59,1%
nel 2008, avvicinandosi all'obiettivo di Lisbona, cioè al 60% nel 2010.
Esistono tuttavia notevoli divergenze tra gli Stati membri, con tassi
che variano dal 36,9% al 73,2% (46, 6% in Italia nel 2007). Lo scarto
medio tra i tassi di occupazione delle donne e quelli degli uomini si sta
riducendo: 17,1 % nel 2000, 13,7 punti nel 2008. Peraltro, lo scarto è
quasi doppio se si raffrontano i tassi di occupazione delle donne e degli
uomini con figli di età inferiore a 12 anni a carico. Inoltre, il tasso di
occupazione delle donne diminuisce di 11,5 punti percentuali se esse hanno
bambini, mentre aumenta di 6,8 punti percentuali per gli uomini anch'essi con
bambini, il che rispecchia l'ineguale ripartizione delle responsabilità
parentali e l'insufficienza delle strutture per la custodia dei bambini e delle
azioni di conciliazione della vita privata e della vita professionale.
La relazione rileva come la crisi economica abbia
interrotto tale tendenza positiva: tra il maggio 2008 e il settembre 2009, il
tasso di disoccupazione nell'Unione è aumentato più sensibilmente per gli
uomini (dal 6,4% al 9,3%) che per donne (dal 7,4% al 9%). I settori
dell'industria e della costruzione, a prevalenza di manodopera maschile, sarebbero
stati inizialmente i più colpiti. Negli ultimi mesi, tuttavia i tassi di
disoccupazione femminile e maschile sarebbero cresciuti allo stesso ritmo, in
concomitanza all'allargamento della crisi ad altri comparti, in cui la
composizione degli occupati per sesso è più equilibrata di quella dei settori
colpiti per primi. Inoltre, in base all’esperienza delle crisi del passato, la Commissione osserva che in caso di perdita del lavoro, il rischio di non essere riassunto
è più elevato per le donne.
Nel 2008, il 31,1% delle donne ha lavorato a tempo
parziale rispetto al 7,9% degli uomini. Quantunque il tempo parziale e
altre modalità flessibili di lavoro possano rappresentare preferenze personali,
l'ineguale ripartizione delle responsabilità domestiche e familiari
induce un numero maggiore di donne che non di uomini ad optare per tali
modalità. Nell'UE oltre 6 milioni di donne nel gruppo di età 25-49 anni
dichiarano di essere indotte a rinunciare al lavoro o a lavorare soltanto a
tempo parziale a causa delle loro responsabilità familiari[1]. Anche il ricorso al lavoro temporaneo è più
comune tra le donne (15,1% rispetto a circa il 14% per gli uomini).
Questa forte incidenza della paternità/maternità sulla
partecipazione al mercato del lavoro è legata alla suddivisione dei ruoli
tradizionali e alla mancanza in molti Stati membri di strutture di
accoglienza dell'infanzia. Nonostante l'aumento, nel corso degli ultimi
anni, dell'offerta di servizi di assistenza all'infanzia in linea con gli
obiettivi europei[2], in molti
paesi i tassi di disponibilità non soddisfano tali obiettivi, in particolare
per i bambini al di sotto dei 3 anni. Anche l'assistenza alle persone non
autosufficienti diverse dai bambini grava fortemente sulla possibilità
che hanno le donne e gli uomini di rimanere nel mercato del lavoro, un
problema questo aggravato dall'invecchiamento della popolazione. Nel 2005 più
di 20 milioni di europei di età compresa tra 15 e 64 anni
(12,8 milioni di donne e 7,6 milioni di uomini) erano responsabili
della cura e dell'assistenza di adulti non autosufficienti. Tali responsabilità
hanno il loro peso sul basso tasso d'occupazione delle donne dai 55 ai
64 anni (36,8% nel 2008, ossia 18,2 punti in meno del tasso
d'occupazione degli uomini). La mancanza di misure adeguate che consentano di
conciliare vita professionale e vita privata può inoltre influire sulla scelta
di non avere figli o di averne di meno, scelta che pone problemi sul piano
dell'invecchiamento della popolazione e della futura offerta di manodopera e,
di conseguenza, della crescita economica. Nei paesi in cui le condizioni sono
favorevoli per quanto riguarda i servizi di assistenza all'infanzia, il congedo
parentale e le formule di lavoro flessibili, sono più elevati sia il tasso di
occupazione femminile che il tasso di natalità.
La Commissione rileva inoltre che la situazione delle donne è inoltre migliorata
nel settore dell'istruzione: secondo i dati relativi al 2008, l’81, %
delle giovani donne tra 20 e 24 anni di età risulta essere in possesso di un
diploma di istruzione secondaria ( contro il 75,6% degli uomini); inoltre esse
hanno conseguito il 59% delle lauree universitarie nell'Unione europea (56,7%
nel 2004). Sussistono peraltro differenze nei campi di studio, ad esempio,
negli studi di ingegneria (18% di laureati di sesso femminile) e in quelli di
informatica (20%), mentre le donne predominano nei campi di studio del
commercio, della gestione e del diritto (60%).Le donne sono tuttora
dietro gli uomini per quanto riguarda l'utilizzazione di nuove tecnologie e
riscontrano difficoltà nell'accesso a lavori più specialistici connessi alle
TIC.
La Commissione sottolinea peraltro che l'elevato livello di
istruzione delle donne non si rispecchia direttamente nei posti che esse occupano
nel mercato del lavoro: per lo più le donne prestano lavoro in settori e
professioni 'femminizzate' e restano in categorie di occupazione minori con un
accesso limitato alle cariche elevate. Nella maggior parte degli Stati membri
la segregazione professionale e settoriale è rimasta pressoché
invariata negli ultimi anni, il che significa che l'aumento del tasso di
occupazione femminile si è realizzato in settori in cui le donne erano già in
maggioranza. Una ripartizione più equa dei campi di studio e delle professioni
tra i sessi consentirebbe di rispondere alla domanda di nuove competenze e di
soddisfare le future esigenze del mercato del lavoro.
Una delle conseguenze della segregazione dei sessi sul
mercato del lavoro è il persistente scarto di retribuzione
(mediamente il 17,4% nell'UE; in due paesi , Estonia e Austria, lo scarto si
eleva addirittura al 25%; in Italia è al disotto del 10%), dovuto in parte al
fatto che le donne sono concentrate in occupazioni e posti di lavoro meno
valorizzati. Più disposte a lavorare a tempo parziale e a interrompere la
propria carriera per ragioni familiari, le donne sono più esposte alle
conseguenze negative di tali scelte in materia di retribuzione, di evoluzione
della carriera e di diritti al pensionamento. Questo fatto comporta anche il
rischio di povertà, in particolare per genitori singoli, che per lo più sono
donne (con un tasso di rischio di povertà del 32%) e per le donne di età
superiore ai 65 anni (con un tasso di rischio di povertà del 21%, ossia
superiore di 5 punti a quello degli uomini). Le donne sono altresì più
vulnerabili in periodi di aumento della disoccupazione dal momento che esse
hanno, più degli uomini, contratti a durata determinata (15% contro 13,9%).
Si ricorda in proposito che il 18 novembre 2008 il Parlamento
europeo ha approvato una raccomandazione alla Commissione
sull’applicazione del principio della parità retributiva tra donne e uomini.
In particolare il Parlamento europeo ha chiesto alla Commissione di presentare
entro la fine del 2009 una proposta legislativa sulla revisione della
normativa esistente in materia.
Nonostante il fatto che sempre più numerose siano le donne
altamente qualificate e che la partecipazione al mercato del lavoro delle donne
sia in aumento, esse sono tuttora minoritarie rispetto agli uomini in posti di
responsabilità nella politica e nelle imprese, specialmente ai più alti livelli.
I dati raccolti nel documento di lavoro (SEC(2009)1706) che accompagna la
relazione, mostrano che: il numero di donne con funzioni direttive (direttori,
amministratori delegati e dirigenti di piccole imprese) nell'UE è rimasto
stabile negli ultimi anni, con una media del 30%, e meno ancora nella
maggioranza degli Stati membri (tra il 30% e il 25% in Germania, Repubblica
ceca, Danimarca, Grecia, Ungheria, Olanda, Romania, Slovenia, Slovacchia; al
di sotto del 25% in Lussemburgo, Irlanda, Finlandia, Svezia, Malta e Cipro, ma sopra
al 35% in Italia, Spagna, Polonia e Francia); solo l’11% dei membri dei
consigli di amministrazione delle principali imprese (le “blue-chip”
dei listini di borsa) è costituito da donne (la percentuale supera il 20% in
Finlandia e Svezia, ma scende al 5% in Italia, Lussemburgo, Portogallo e
a Malta e Cipro); non vi sono donne tra i governatori delle Banche centrali
dell'Unione europea ed le donne rappresentano soltanto il 16% negli organi
decisionali più elevati di tali istituzioni. La Commissione ritiene tale situazione tanto più paradossale, in considerazione del fatto che
le studentesse superano in numero gli studenti nei settori del commercio, della
gestione e del diritto.
Si segnala che dati analoghi erano già contenuti
nella relazione “Donne e uomini nel processo decisionale 2007 – Analisi
della situazione e tendenza”, presentata dalla Commissione in occasione della
Giornata internazionale della donna 2008. In riferimento alla sottorappresentazione delle donne nei posti di alta dirigenza delle grandi imprese in Europa, la
relazione sottolineava che una notevole eccezione è costituita dalla Norvegia,
dove è stata attuata un’azione positiva per correggere il disequilibrio imponendo
per legge una rappresentanza femminile di almeno il 40% in seno ai consigli
di amministrazione delle imprese pubbliche e private. La Commissione europea osservava in proposito, che, prevedendo sanzioni in caso di non
conformità, tale intervento legislativo - approvato nel dicembre 2003 - aveva
effettivamente prodotto un innalzamento del livello di partecipazione femminile
nei consigli di amministrazione norvegesi fino al 34% (al 2007).
Per quanto riguarda la partecipazione delle donne alla
vita politica, la relazione annuale sulla parità tra donne e
uomini – 2009 osserva inoltre che la maggior parte dei paesi dell'Unione
europea ha fatto registrare progressi in questi ultimi dieci anni, progressi
però lenti con cifre nel complesso basse. Analoghe considerazioni sono svolte
nello studio dal titolo “Women in European politics – time for
action” realizzato da Alphametrisc Ldt., UK e Applica Sprl.,
Belgium, per conto della Direzione generale per l’occupazione, affari
sociali e pari opportunità, pubblicato dalla Commissione europea nel marzo
2009.
In base ai dati raccolti, la percentuale media di donne tra
i deputati dei parlamenti nazionali è passata dal 16% nel 1997 al 24%
nel 2009, percentuale che varia dal 9% al 46% a seconda dei paesi.
Soltanto in undici Stati membri tale percentuale è superiore al 30%, soglia
ritenuta minima perché le donne possano esercitare un'effettiva influenza sulle
questioni politiche. In Italia la rappresentanza femminile in Parlamento
è pari al 21,3%. Nei governi nazionali la percentuale media di donne ministro
è del 25%, mentre la percentuale tra Stati membri varia dallo zero al 60%.
Le istituzioni europee hanno fatto registrare alcuni progressi, ma le
donne sono tuttora sottorappresentate ai più alti livelli.
Si segnala in proposito che il 9 giugno 2008 il Consiglio
ha adottato conclusioni sulle donne e la presa di decisioni politiche
nelle quali sottolinea che la partecipazione paritaria delle donne e degli
uomini ai processi decisionali è una condizione preliminare alla promozione
della donna alla realizzazione di una vera parità tra donne e uomini nonché un
fondamento necessario della democrazia.
Gli obiettivi dell’Unione europea in materia di parità fra
uomini e donne consistono, da un lato, nel garantire la parità di opportunità
e di trattamento fra donne e uomini e, dall’altro, nella lotta contro
qualsiasi discriminazione fondata sul sesso.
Il Trattato di Lisbona ha riaffermato il principio di
uguaglianza tra donne e uomini (già enunciato agli articoli 2, 3 e 13 del previgente
Trattato CE), inserendolo tra i valori (art. 2 TUE) e tra gli obiettivi
(Art. 3, par. 3 TUE) dell’Unione. Inoltre il nuovo articolo 10 introdotto dal
Trattato di Lisbona nel Trattato sul Funzionamento dell’Unione europea prevede
che nell’attuazione delle sue politiche ed azioni, l’Unione miri a combattere
le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la religione
o le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale.
Per quanto riguarda l’ambito lavorativo, le disposizioni
relative alla parità fra uomini e donne già previste agli articoli 137 e 141
del Trattato CE, per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro, il
trattamento sul lavoro e le retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro
di pari valore, sono confluite, in base al Trattato di Lisbona, negli articoli
153 e 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione europea.
La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione
europea riafferma il divieto di qualsiasi forma di discriminazione, in particolare
quella fondata sul sesso, e il dovere di garantire la parità fra uomini
e donne in tutti i campi, prevedendo, inoltre, che il principio della parità
non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi
specifici a favore del sesso sottorappresentato.
Con l’entrata in vigore del Trattato di Lisbona, la Carta dei diritti fondamentali ha assunto carattere giuridicamente vincolante
attraverso un apposito articolo di rinvio (art. 6 TUE).
Il Consiglio europeo del 18-19 giugno 2009 ha adottato una dichiarazione solenne sui diritti dei lavoratori e sulla politica sociale
nella quale ribadisce l’importanza del rispetto integrale del quadro e delle
disposizioni dei trattati UE, sottolineando, tra le altre cose, che i
trattati modificati dal trattato di Lisbona si prefiggono di combattere
l’esclusione sociale e le discriminazioni e di promuovere la
giustizia e la protezione sociali, la parità tra uomini e donne, la
solidarietà tra le generazioni e la tutela dei diritti del minore.
Il 21 settembre 2010 la Commissione europea ha presentato la nuova strategia 2010-2015 per la promozione della
parità fra uomini e donne nell’Unione europea (COM(2010)491). La strategia prevede
azioni basate su cinque priorità: pari indipendenza economica; pari
retribuzione per lo stesso lavoro e lavoro di pari valore; parità nel processo
decisionale; dignità, integrità e fine della violenza nei confronti delle donne;
parità tra donne e uomini nelle azioni esterne.
Tra
l’altro la Commissione ritiene necessario:
· adottare
misure volte ad aumentare la presenza delle donne nel mercato del lavoro, in
linea con gli obiettivi della strategia Europa 2020, e nei posti di
responsabilità nel settore economico;
· promuovere
l'imprenditorialità femminile e il lavoro autonomo;
· istituire
una Giornata europea per la parità salariale per sensibilizzare l'opinione
pubblica sul fatto che in Europa le donne continuano a guadagnare in media
circa il 18% in meno degli uomini;
· collaborare
con tutti gli Stati membri per combattere la violenza contro le donne, e
specialmente per sradicare le pratiche di mutilazione genitale femminile in
Europa e nel mondo.
Per quanto riguarda in particolare la parità nel processo
decisionale, la Commissione rileva che nella maggior parte degli Stati
membri le donne continuano ad essere sottorappresentate nei processi e
nelle posizioni decisionali, in particolare ai livelli più alti, nonostante
costituiscano quasi la metà della forza lavoro e più della metà dei nuovi
diplomati universitari dell'UE.
Nonostante i progressi compiuti per raggiungere un
equilibrio fra donne e uomini in campo politico, rimane ancora molto da fare,
poiché in media solo uno su quattro deputati dei parlamenti nazionali e
ministri dei governi nazionali è una donna.
In campo economico la percentuale delle donne è inferiore a
quella degli uomini a tutti i livelli direttivi e decisionali. Nei consigli di
amministrazione delle maggiori società quotate in borsa dell'UE solo il 10% dei
membri e il 3% dei dirigenti sono donne. Studi dimostrano che la diversità di
genere presenta vantaggi ed esiste una correlazione positiva tra le donne in
posizioni dirigenti e i risultati economici.
Nonostante l'obiettivo fissato dall'UE nel 2005 del 25% di
donne nelle funzioni direttive nel settore pubblico della ricerca, questa meta
è ancora piuttosto lontana, dato che solo il 19% dei docenti universitari di
ruolo dell'UE sono donne. Lo squilibrio tra donne e uomini prevalente nel campo
scientifico e della ricerca costituisce ancora un grave ostacolo all'obiettivo
europeo di aumentare la competitività e di sfruttare al massimo il potenziale
innovativo.
Su tali basi, la Commissione intende:
· esaminare
iniziative mirate al miglioramento della parità di genere nei processi
decisionali;
· monitorare
l'obiettivo del 25% di donne in posizioni direttive di alto livello nella
ricerca;
· monitorare
i progressi verso l'obiettivo del 40% di membri di uno stesso sesso nei
comitati e gruppi di esperti istituiti dalla Commissione;
· sostenere
gli sforzi per promuovere una maggiore partecipazione delle donne alle elezioni
al Parlamento europeo, anche come candidate.
La Strategia 2010-2015 subentra alla tabella di marcia
per la parità tra donne e uomini 2006-2010 (COM(2006)92) presentata dalla
Commissione europea il 1° marzo 2006 e tiene conto della dichiarazione
politica (cd. “ Carta per le donne”), (COM(2010)78), adottata dalla
Commissione europea il 5 marzo 2010, in occasione della celebrazione dei 15
anni dalla piattaforma d'azione di Pechino.
Come parte dell’impegno nella promozione della parità di
genere nel processo decisionale, la Commissione ha creato un database che registra il numero di uomini e donne in posizioni di responsabilità
nell’UE con l’obiettivo di fornire statistiche attendibili da utilizzare
per verificare la situazione attuale e le tendenze nel tempo.
Il database considera le posizioni di potere in politica,
nella pubblica amministrazione, nel sistema giudiziario e in varie aree
prioritarie dell’economia per 34 paesi: oltre ai 27 Stati membri, i 3 paesi
dello Spazio economico europeo (Islanda, Liechtenstein e Norvegia), i tre paesi
candidati (Croazia, Turchia ed ex Repubblica iugoslava di Macedonia) e uno dei
potenziali candidati (la Serbia). I dati vengono aggiornati trimestralmente per
l’area politica e annualmente per le altre aree.
Il 23 agosto 2010 è stato pubblicato l’ultimo aggiornamento,
i dati sono stati raccolti nelle prime tre settimane del mese di luglio per i
livelli politici europeo, nazionale e regionale (se si sono tenuti elezioni);
per quanto riguarda banche centrali, tribunali e corti, amministrazioni
pubbliche e imprese i dati si riferiscono al periodo maggio-luglio.
Nell’arena politica la Commissione rileva i seguenti sviluppi:
· le
elezioni parlamentari nella Repubblica ceca alla fine di maggio hanno portato
un numero record di donne nella Camera dei deputati (44 su un totale di 200
membri). Inoltre, alla fine di giugno, Miroslava Nemcova è diventata la prima
donna Speaker della Camera. Tale risultato positivo non si è invece riflesso
nella formazione del Governo, che è esclusivamente maschile;
· altre
elezioni nazionali hanno visto solo mutamenti limitati. In Belgio si è registrato
un piccolo aumento della presenza femminile nella Camera dei rappresentanti (40
percento in luogo del precedente 38 percento) a fronte di un piccolo declino
nel Senato (dal 41 al 38 percento). Si è verificata una riduzione della
presenza femminile anche nelle elezioni nei Paesi Bassi e in Slovacchia;
· a
seguito della formazione di nuovi Governi in Finlandia e Slovacchia sono ora
tre i paesi membri in cui il governo è guidato da una donna, in confronto al
periodo precedente in cui vi era la sola Germania. In Finlandia la squadra del
primo ministro Mari Kiviniemi conta undici donne su un totale di venti
ministri, con una donna in meno rispetto al precedente governo; in Slovacchia
Iveta Radičova ha assunto l’incarico l’8 luglio 2010 come prima donna primo
ministro nel paese ma ha una sola donna nella squadra di governo (composta da
un totale di 14 ministri);
· le
elezioni presidenziali tenutesi in Ungheria, Germania e Polonia nei mesi di
giugno e luglio hanno eletto tre uomini;
· soltanto
due elezioni regionali si sono tenute nel trimestre, in Nordrhein-Westfalen
(Germania) e Burgenland (Austria). In entrambi i casi a presiedere l’assemblea
regionale è un uomo (in Germania prima era una donna); inoltre in Austria si è
verificato un declino del numero di donne, dal 22 a 19 percento.
Per quanto riguarda le altre aree:
· come
anticipato, i governatori di tutte le banche centrali europee sono uomini e la
percentuale di esponenti maschili negli organismi decisionali è pari all’82
percento. Vi sono stati isolati miglioramenti nella rappresentanza femminile
nel corso del 2010, nelle banche nazionali polacca (in cui la rappresentanza
femminile negli organismi decisionali è passata dal 6 al 24 percento) e slovena
(una donna su cinque, in luogo di nessuna donna);
· pochi
cambiamenti nei livelli più alti del sistema giudiziario. Nell’ambito delle
corti europee il solo cambiamento riguarda la sostituzione di un uomo con una
donna nella Corte europea di giustizia, in modo che la rappresentanza femminile
è ora di uno a cinque. Migliore la situazione della Corte europea dei diritti
umani ( che ha la giurisdizione su 47 paesi del Consiglio d’Europa) dove più di
un terzo dei giudici sono donne;
· a
livello nazionale i cambiamenti nella leadership delle Corti supreme
svedese e slovena hanno portato a sette i paesi dell’UE in cui il giudice più
alto in grado è una donna, cui si aggiungono due paesi non UE (Serbia e
Islanda). In generale in Europa la rappresentanza femminile nelle corti supreme
è aumentata dal 31 al 32 percento;
· praticamente
nessun cambiamento per quanto riguarda la presenza femminile a capo delle
principali società europee quotate in borsa. Si registra come per l’anno
precedente che in Europa solo il 3 percento dei presidenti sono donne (per
quanto riguarda l’Italia la percentuale è del 5) e che ammonta all’11 percento
la presenza femminile negli organismi decisori (soltanto il 4 percento per
l’Italia).
Le iniziative UE a sostegno della
parità di genere si avvalgono attualmente del sostegno finanziario dei seguenti
programmi:
·
Programma comunitario per l’occupazione e la solidarietà -
PROGRESS (2007-2013)
Il programma
PROGRESS si prefigge di fornire un aiuto finanziario all’attuazione degli
obiettivi dell’Unione europea nel settore dell’occupazione e degli affari
sociali.
Il programma, con
dotazione finanziaria complessiva pari a pari a 657.590.000 euro per il periodo
2007-2013, si articola in cinque sezioni distinte corrispondenti ai cinque
grandi settori di attività, secondo la seguente ripartizione:
·
occupazione 23%,
·
protezione sociale e integrazione 30%,
·
condizioni di lavoro 10%,
·
diversità e lotta contro la discriminazione 23%,
·
parità fra uomini e donne 12%.
Il restante 2% della
dotazione è destinato alla copertura delle spese di gestione del programma.
Per quanto
riguarda la parità tra donne e uomini, il programma PROGRESSpromuove
l’integrazione della dimensione di genere in tutte le politiche comunitarie:
- migliorando
la comprensione della situazione relativa alle questioni di genere e
all’integrazione della dimensione di genere, in particolare mediante analisi e
studi e l’elaborazione di statistiche e indicatori, nonché valutando l’impatto
della legislazione, delle politiche e delle prassi in vigore;
- sostenendo
l’applicazione della legislazione comunitaria in tema di parità fra uomini e
donne mediante un monitoraggio efficace, l’organizzazione di seminari destinati
a coloro che sono attivi nel settore e lo sviluppo di reti fra organismi
specializzati nelle questioni relative alla parità;
- sensibilizzando,
diffondendo informazioni e promuovendo il dibattito sulle principali sfide e
questioni politiche relative alla parità fra uomini e donne e all’integrazione
di genere, anche tra le parti sociali, le ONG e gli altri soggetti interessati;
- sviluppando
la capacità delle principali reti di livello europeo di sostenere e sviluppare
ulteriormente gli obiettivi politici comunitari e le strategie in materia di
parità fra uomini e donne.
- Programma
DAPHNE III: Combattere la violenza contro i bambini, gli adolescenti e le
donne (2007-2013)
Il
programma Daphne III mira a prevenire e a combattere qualsiasi forma di
violenza, in particolare di natura fisica, sessuale o psicologica, contro i
bambini, i giovani e le donne. È altresì inteso a proteggere le vittime e i
gruppi a rischio al fine di raggiungere un livello elevato di tutela della
salute mentale, benessere e coesione sociale nell’Unione europea. Si tratta
della terza fase del programma Daphne e copre il periodo 2007-2013, per il
quale è stato stanziato un bilancio di 116,85 milioni di euro.
La Commissione presenterà entro il 31 marzo 2011 al Parlamento e al Consiglio una relazione di
valutazione intermedia sull’attuazione e sui risultati dei progetti ed entro il
31 dicembre 2014 una relazione di valutazione ex post sull’attuazione e sui
risultati del programma. Entro il 31 maggio 2012 presenterà anche una
comunicazione sulla continuazione del programma in questione.
L’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere è stato
creato il 20 dicembre 2006 (Regolamento (CE) n. 1922/2006). Dotato di personalità
giuridica, l’Istituto è formato da un consiglio di amministrazione, un
direttore e dal suo personale, nonché da un forum di esperti. La sede
dell’Istituto è a Vilnius (Lituania). Virginija Langbakk ha assunto
l’incarico di direttore nell’aprile 2009.
I principali obiettivi dell’Istituto sono:
·
la promozione e il rafforzamento dell’uguaglianza fra donne e
uomini;
·
l’integrazione delle questioni di uguaglianza fra donne e uomini
in tutte le politiche comunitarie e nelle relative politiche nazionali;
·
la lotta contro la discriminazione fondata sul sesso;
·
la sensibilizzazione dei cittadini europei.
Secondo il regolamento che istituisce l’EIGE, questo
contributo si tradurrà essenzialmente in un’assistenza tecnica apportata
alle istituzioni comunitarie, in particolare alla Commissione, nonché alle
autorità degli Stati membri.
Le principali attività dell’Istituto per
l’uguaglianza di genere saranno:
- la
raccolta, la registrazione, l’analisi e la diffusione di informazioni relative
all’uguaglianza tra uomini e donne a livello comunitario. In base a criteri
rigidi, l’Istituto elaborerà metodi volti ad aumentare l’obiettività, la
comparabilità e l’affidabilità dei dati a livello europeo. Sulla base dei dati
obiettivi, affidabili e comparabili che avrà riunito, elaborerà strumenti
metodologici destinati ad integrare meglio la parità fra uomini e donne in
tutte le politiche comunitarie.
- l’organizzazione
di attività volte a promuovere gli scambi di esperienze e lo sviluppo del
dialogo a livello europeo con tutte le parti interessate, in particolare le
istituzioni della Comunità e degli Stati membri, le parti sociali, le
organizzazioni non governative, i centri di ricerca . Più specificatamente,
l’Istituto: creerà e coordinerà una rete europea sull’uguaglianza tra
uomini e donne; organizzerà riunioni ad hoc di esperti; incoraggerà lo
scambio di informazioni tra ricercatori e favorirà l’integrazione della
prospettiva di genere nella loro ricerca; svilupperà un dialogo e una
cooperazione con organizzazioni non governative, enti operanti nel settore
delle pari opportunità, università, esperti, centri di ricerca e parti sociali.
- la
collaborazione all’organizzazione di conferenze, campagne e riunioni a livello
europeo al fine di sensibilizzare i cittadini dell’Unione europea riguardo alla
parità tra gli uomini e le donne.
Il 19 giugno 2009 la Commissione ha adottato una comunicazione relativa ai risultati e alla valutazione globale dell’Anno europeo per le
pari opportunità (2007) (COM(2009)269), che ha inteso diffondere tra i
cittadini europei la consapevolezza dei loro diritti, con riferimento anche
alla tutela offerta dalle direttive adottate a partire dal 2000 sulla base dell’articolo
13 TCE (direttiva 2000/43/CE che attua il principio della parità di trattamento
fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica; direttiva
2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento
in materia di occupazione e di condizioni di lavoro; direttiva 2004/113/CE,
che attua il principio della parità` di trattamento tra uomini e donne per
quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura). La Commissione sottolinea che l'AEPO non ha dunque solo centrato il proprio obiettivo globale,
ovvero sensibilizzare riguardo ai diritti e agli obblighi previsti dal quadro
giuridico attualmente in vigore, ma è anche riuscito a innescare un dibattito
sull'abbattimento delle barriere nella percezione dei 6 motivi di
discriminazione (sesso, la razza o l'origine etnica, la religione o le convinzioni
personali, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali). Il dibattito è
sfociato nella decisione della Commissione di adottare una nuova proposta di
direttiva basata sull'articolo 13, al fine di armonizzare la protezione
garantita nei confronti dei diversi motivi di discriminazione; inoltre ha fatto
nascere un dialogo permanente tra gli Stati membri ed i principali soggetti in
causa. Secondo la Commissione questi traguardi contribuiranno al superamento
dei timori e pregiudizi potenzialmente insiti nell'attuale crisi finanziaria ed
economica, contrastando la nascita di nuove forme di discriminazione e impedendo
così che un rafforzamento dell'emarginazione ostacoli il rilancio economico.
La proposta di direttiva, che segue la procedura di
consultazione, è stata esaminata dal Parlamento europeo nell’aprile 2009 ed è
tuttora all’esame del Consiglio.
Si ricorda che l’Unione europea ha recentemente adottato la direttiva
2010/41/UE del Parlamento europeo e del Consiglio sull’applicazione del
principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano
un’attività autonoma e che abroga la direttiva 86/613/CEE del Consiglio.
Tale intervento legislativo si è reso necessario in quanto nella sua relazione
sull'attuazione della direttiva 86/613/CEE la Commissione ha concluso che i risultati pratici dell'attuazione della direttiva non sono stati
pienamente soddisfacenti in relazione al primo obiettivo della direttiva, vale
a dire quello di produrre un miglioramento generale del quadro giuridico che
tuteli i coniugi coadiuvanti. Anche il Parlamento europeo aveva invitato in più
occasioni la Commissione a rivedere la direttiva, al fine di migliorare in
particolare la situazione dei coniugi partecipanti alle attività nel settore agricolo.
Con la nuova direttiva le lavoratrici autonome godranno
degli stessi diritti di accesso al congedo maternità delle lavoratrici
dipendenti, ma su base volontaria. Al tempo stesso i coniugi e i conviventi
(riconosciuti come tali in base alla legislazione nazionale) che lavorano a
titolo informale nell'ambito di una piccola impresa familiare quali un'azienda
agricola o uno studio medico (i cosiddetti "coniugi collaboratori")
avranno accesso, su richiesta, a una copertura di sicurezza sociale per un
livello almeno equivalente a quello dei lavoratori autonomi.
Continua invece l’esame della proposta di direttiva
sull’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della
sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in
periodo di allattamento, che rappresenta la revisione della direttiva
92/85/CEE (COM(2008) 637). In particolare, la proposta estende la durata minima
del congedo di maternità da 14 a 18 settimane, per consentire alla lavoratrice
di riprendersi dai postumi del parto e per facilitarle il ritorno sul mercato
del lavoro al termine del congedo di maternità; la proposta inoltre intende
migliorare i diritti in materia di occupazione e contribuire a una migliore
conciliazione di vita professionale, privata e familiare di questa categoria di
lavoratrici.
La proposta di direttiva è all’esame delle istituzioni
comunitarie secondo la procedura di codecisione. Il 20 ottobre 2010 il Parlamento
europeo ne ha concluso l’esame in prima lettura. La risoluzione legislativa
approvata dal Parlamento europeo reca alcuni emendamenti volti a: estendere il
congedo di maternità minimo a 20 settimane (andando cosi oltre la proposta
della Commissione di 18 settimane); prevedere, durante il congedo di maternità una
remunerazione al 100% dell'ultima retribuzione mensile o della retribuzione
mensile media; garantire ai padri il diritto a un congedo di paternità
remunerato di almeno due settimane, durante il periodo di congedo di maternità;
proibire il licenziamento delle donne dall'inizio della gravidanza fino a
almeno il sesto mese dopo la fine del congedo di maternità. Il testo adottato
afferma anche che le donne devono poter tornare al loro impiego precedente o a
un posto equivalente, con la stessa retribuzione, categoria professionale e
responsabilità di prima del congedo.
I due interventi legislativi citati fanno parte di un
pacchetto unitario che la Commissione ha presentato il 3 ottobre 2008 quale
contributo alla conciliazione tra vita professionale, privata e familiare.
Nella comunicazione che accompagna le proposte legislative, la Commissione rileva come tali misure di conciliazione possano attivare un maggior numero di
donne verso il mercato del lavoro, liberando il grande potenziale rappresentato
per l’economia dal lavoro femminile. Secondo quanto riportato dalla
Commissione, l'occupazione femminile è stata il volano principale del costante
incremento dell'occupazione negli ultimi anni in seno all'UE: sulla base dei
dati forniti dalla Commissione, tra il 2000 e il 2007 il numero degli occupati
nell'UE 27 è cresciuto di 14,6 milioni di unità, 9,2 milioni delle quali erano
donne; il tasso di occupazione delle donne (di età compresa tra 15 e 64 anni) è
salito ogni anno, fino a raggiungere il 58,3% nel 2007, vale a dire il 4,6% in
più rispetto al 2000. Si tratta secondo la Commissione di un risultato impressionante, ma con un impatto sull'equiparazione dei generi poco
significativo. In fatti gli indicatori relativi alle retribuzioni, alla
segregazione del mercato del lavoro e alla presenza delle donne in posti
decisionali non sono affatto migliorati negli ultimi anni. In particolare, il
divario di retribuzione continua ad essere del 15% dal 2003, con una
diminuzione dell'1% solamente dal 2000 in poi. Secondo la Commissione è improbabile che questa situazione cambi finché persistono gli attuali squilibri di
genere nell'applicare le opzioni di conciliazione (come il lavoro a tempo
parziale o la concessione di congedi per motivi familiari) e finché continuerà
a essere così ampio il divario tra il tasso di occupazione delle donne con
figli e quello delle donne senza. Tra il 2000 e il 2007 il tasso di occupazione
complessivo dei 2 gruppi è aumentato ma il divario tra di essi è restato del
12%.
In tale contesto, il rafforzamento del diritto dei
lavoratori al congedo per motivi di famiglia e la garanzia di pari trattamento
dei lavoratori autonomi e dei coniugi collaboratori sono iniziative volte a
migliorare la conciliazione tra vita professionale e familiare.
Completa il pacchetto una relazione sull’attuazione
degli obiettivi fissati dal Consiglio europeo di Barcellona del 2002
riguardanti le strutture di custodia per i bambini in età prescolastica.
Il Consiglio europeo di Barcellona del 2002 aveva
pressantemente invitato gli Stati membri a rimuovere i disincentivi alla
partecipazione femminile al mondo del lavoro fornendo entro il 2010
un'assistenza all'infanzia per almeno il 90% dei bambini di età compresa fra 3
anni e l'età scolare e per almeno il 33% dei bambini di età inferiore a 3 anni.
Questi obiettivi sono divenuti parte integrante della Strategia europea per
l'occupazione e dell'Agenda di Lisbona. Nella relazione, la Commissione rileva che:
– la maggior parte degli Stati membri non è a buon punto nel
conseguire gli obiettivi, soprattutto riguardo ai bambini fino a 3 anni d'età;
– laddove le strutture esistano, sono spesso costose o il
loro funzionamento (orario di apertura) è incompatibile con attività a tempo
pieno o a ore inconsuete;
– la qualità di tali strutture (per es. qualifiche del
personale, rapporto personale/bambini) potrebbe indurre i genitori ad astenersi
dal servirsene.
Il 10 febbraio 2010 con 381 voti favorevoli, 253 contrari e
31 astensioni, il Parlamento europeo ha adottato la relazione di Marc Tarabella
(S&D, BE) sulla parità tra donne e uomini nell'Unione europea che
sottolinea l'importanza di "rafforzare le politiche di parità tra i
sessi", rilevando la necessità di "un maggior numero di azioni
concrete e di nuove politiche".
Deplorando che i piani di ripresa economica "si
concentrino principalmente sui posti di lavoro in cui prevalgono gli
uomini", i deputati incoraggiano gli Stati membri a promuovere l'imprenditorialità
femminile nel settore industriale e "a fornire assistenza finanziaria,
strutture di consulenza professionale e una formazione appropriata alle donne
che fondano imprese". Pongono l'accento, inoltre, sulla necessità di
valorizzare, sostenere e rafforzare il ruolo delle donne nell'economia sociale
e invitano la Commissione e gli Stati membri a prestare attenzione alla
situazione dei coniugi coadiuvanti – nell'artigianato, nel commercio,
nell'agricoltura, nella pesca e nelle piccole imprese a conduzione familiare.
Il Parlamento europeo si rammarica che l'integrazione della
parità tra uomini e donne sia praticamente assente dall'attuale strategia di
Lisbona e invita il Consiglio e la Commissione ad includere un capitolo su tale dimensione nella sua strategia post Lisbona "UE 2020";
Il Parlamento europeo osserva poi che il differenziale
retributivo medio tra donne e uomini "stagna a un livello importante
(tra il 14% e il 17,4%) dal 2000", nonostante le numerose misure attuate e
gli impegni assunti. Chiede quindi alla Commissione per quali motivi non abbia
ancora presentato una proposta legislativa sulla revisione della legislazione
vigente sull'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini
e donne.
Il Parlamento europeo esorta le istituzioni UE e gli Stati
membri a fare in modo che la crisi economica e finanziaria "non conduca a
limitazioni delle prestazioni e dei servizi sociali, soprattutto per quanto
riguarda la custodia dei bambini e l'assistenza agli anziani".
Anche perché l'accesso a tali servizi "è essenziale per assicurare una
partecipazione paritetica degli uomini e delle donne al mercato del lavoro,
all'istruzione e alla formazione" e per una "migliore conciliazione
tra vita professionale e vita privata".
Pur sottolineando l'importanza della proposta di revisione
della direttiva 92/85/CEE relativa al congedo di maternità, i deputati
ritengono che questa "non sia sufficientemente ambiziosa" per quanto
riguarda la promozione della conciliazione tra lavoro e famiglia per gli uomini
e le donne. Invitano inoltre la Commissione a sostenere "qualsiasi
iniziativa volta all'introduzione di un congedo di paternità a livello
europeo". Ritengono infatti che il congedo di maternità debba essere associato
a quello di paternità "per garantire alla donna una maggiore tutela nel
mercato del lavoro e combattere così gli stereotipi esistenti nella società in
merito all'uso di tale congedo".
Il Parlamento europeo chiede agli Stati membri e alle parti
sociali di promuovere una presenza più equilibrata tra donne e uomini nei posti
di responsabilità delle imprese, dell'amministrazione e degli organi
politici". Sollecitando pertanto "la definizione di obiettivi
vincolanti per garantire la pari rappresentanza di donne e uomini",
sottolinea "gli effetti positivi dell'uso delle quote elettorali
sulla rappresentanza delle donne". In proposito, si compiace della
decisione del governo norvegese di aumentare ad almeno il 40% dei membri il
numero di donne nei consigli di amministrazione delle società private e di
imprese pubbliche, e invita la Commissione e gli Stati membri "a
considerare l'iniziativa norvegese come un esempio positivo e a progredire
nella stessa direzione".
D'altro canto, i deputati sottolineano con favore che la
quota di deputate al Parlamento europeo è passata dal 32,1% al 35% rispetto
alla scorsa legislatura, la quota delle presidenti di commissioni
parlamentari è passata dal 25% al 41% e che la proporzione delle Vicepresidenti
del Parlamento europeo è passata dal 28,5% al 42,8%. Sostengono poi che la
percentuale di donne tra i commissari designati (pari al 33% del totale),
"raggiunta con grandi difficoltà", rappresenti "il minimo
assoluto". Rilevando quindi che la composizione della Commissione "dovrebbe
rispecchiare meglio la diversità della popolazione europea, anche sotto il
profilo uomo-donna", invitano gli Stati membri, in occasione delle future
nomine, a proporre due candidati – un uomo e una donna – in modo da agevolare
la formazione di una Commissione più rappresentativa.
Un’altra risoluzione del Parlamento europeo, approvata il 17
giugno 2010, valuta i risultati della tabella di marcia per la parità tra
donne e uomini 2006-2010 e formula raccomandazioni future. Tra l’altro il
Parlamento europeo:
· propone
la convocazione ogni anno di una riunione tripartita tra Consiglio,
Commissione e Parlamento europeo sui progressi della strategia per la parità di
genere nell'Unione europea;
· sottolinea
l'importanza di realizzare una conferenza annuale sulla parità di genere,
con la partecipazione di organizzazioni di donne, di organizzazioni che operano
a favore dell'eguaglianza di genere, di organizzazioni sindacali di diversi
Stati membri, di membri del Parlamento europeo, della Commissione e del
Consiglio, nonché di deputati nazionali, dedicando in ogni edizione annuale
un'attenzione particolare e una tematica definita previamente;
· insiste
sulla necessità di un dialogo strutturato con la società civile al fine
di garantire il principio della parità tra donne e uomini;
· suggerisce
di non limitare la cooperazione istituzionale in questo settore alle sole
associazioni femminili, ma di cercare attivamente la collaborazione con le
associazioni che rappresentano gli uomini e le donne e che si adoperano a
favore dell'uguaglianza di genere;
· chiede
l'avvio immediato e con prerogative piene delle attività dell'Istituto
europeo per l'uguaglianza di genere e l'elaborazione di tutti gli
indicatori di genere necessari per monitorare le problematiche legate alla
parità in tutti i settori; insiste su un aggiornamento regolare di tali
indicatori per consentire un allineamento degli obiettivi stabiliti e dei
risultati effettivamente ottenuti;
· invita
l'Ufficio di presidenza del Parlamento europeo e la Commissione a intensificare gli sforzi per incrementare il numero di donne con
incarichi dirigenziali nell'organico; invita la Commissione a studiare un meccanismo volto ad assicurare la parità in seno al Collegio dei
Commissari nella prossima legislatura;
· chiede
maggiori interventi, azioni di sensibilizzazione e controlli nei posti di
lavoro al fine di garantire migliori condizioni di lavoro per le donne,
riservando attenzione al carico di orario, al rispetto dei diritti alla
maternità e alla paternità, alla conciliazione tra vita professionale e
familiare, sollecitando una più ampia diffusione del congedo di maternità,
l'introduzione di un congedo parentale e di un congedo retribuito di paternità,
l'introduzione di un congedo familiare retribuito destinato, tra l'altro,
all'assistenza di parenti in stato di dipendenza, misure per combattere gli
stereotipi sessisti nella divisione del lavoro e dei compiti di assistenza, e
la lotta contro le decisioni che mettono in questione tali diritti;
· sottolinea,
a tale scopo, l'importanza di misurare, certificare e premiare la cosiddetta
"responsabilità sociale dell'impresa" in cui sia considerata a
pieno titolo, tra gli elementi richiesti, la parità di genere; ritiene che
quest'ultima vada realizzata mediante l'adozione di modelli organizzativi flessibili,
basati sul lavoro per obiettivi non legato alla presenza, in cui per tutti i
lavoratori, indipendentemente dal sesso, sia possibile sviluppare il proprio
percorso professionale, retributivo, di carriera, secondo capacità e
competenze, tenendo conto delle necessità sociali derivanti dalla cura dei
figli e della famiglia, anche con servizi e organizzazione del lavoro
"calibrata alla famiglia";
· sottolinea
l'importanza della negoziazione e della contrattazione collettiva nella
lotta contro le discriminazioni a danno delle donne, segnatamente in
materia di accesso all'occupazione, retribuzioni, condizioni di lavoro,
avanzamento nella carriera e formazione professionale;
· ritiene
importante, nell'ambito delle strategie e dei piani relativi alla ripresa economica,
l'adozione di misure esemplari di filiera che sostengano percorsi di
istruzione e di formazione specifici con inserimenti mirati nel mercato del
lavoro per le ragazze e per le donne, nei settori strategici dello sviluppo e
in ruoli e qualifiche ad alto livello tecnologico e scientifico.
Il 19 ottobre 2010 il Parlamento
europeo ha inoltre approvato una risoluzione sulle lavoratrici precarie.
Considerando come la sovrarappresentazione delle donne nei posti di lavoro
precari sia uno dei principali fattori che contribuiscono al divario di genere,
il Parlamento europeo chiede alla Commissione e agli Stati membri di adottare
specifiche misure legislative volte a garantire a tutti i dipendenti parità di
accesso ai servizi e alla tutela sociale, compreso il congedo di maternità,
l'assistenza sanitaria e le pensioni di anzianità nonché l'istruzione e la
formazione professionale, a prescindere dalle condizioni di lavoro. Per quanto
riguarda il settore delle collaborazioni domestiche, il Parlamento europeo invita
inoltre la Commissione a sostenere gli Stati membri nella messa a punto di una
campagna finalizzata a una graduale trasformazione del lavoro precario in
lavoro regolare.
Pari opportunità e parita’ di
trattamento sul lavoro
Secondo i risultati di un’indagine ISFOL sui differenziali
retributivi di genere in Italia il
modello di organizzazione sociale e familiare ancora prevalente in Italia
costringe la donna a preoccuparsi della gestione dei tempi di vita e di lavoro
e ad attribuire agli aspetti di flessibilità oraria e lavorativa un’importanza
maggiore di quella percepita dagli uomini. In questa accezione, la flessibilità
è vista più come una necessità che come una scelta volontaria delle occupate
che devono ricoprire anche il ruolo di madri e produttrici domestiche. Inoltre,
una maggiore flessibilità nei tempi di lavoro può essere utile anche per poter
gestire al meglio la propria vita privata.
La componente femminile dell’offerta di lavoro si trova di
fronte a un organizzazione sociale e del mondo del lavoro poca adatta alle
esigenze e alle necessità imposte alle donne dalla stessa società, ancora
distante da un’effettiva divisione paritaria dei ruoli nella gestione e
nell’espletamento del lavoro non retribuito.
Nella ricerca di compromessi tra lavoro di cura e lavoro
retribuito vengono di fatto minati i percorsi di carriera delle donne.
L’instabilità lavorativa si riflette sul lavoro svolto (oltre il 15% delle
lavoratrici impiegate in contratti a termine mentre il 10% per gli uomini),
sulla posizione professionale (donne concentrate su posizioni intermedie,
specie impiegatizie) e sulle retribuzioni.
In primo luogo, la necessità di conciliare i vari aspetti
della vita lavorativa, familiare e sociale preclude alle donne lo svolgimento
di attività che richiedono mobilità, disponibilità e flessibilità oraria
tipiche del lavoro autonomo. Il part-time è l’unico strumento di conciliazione
efficace per gran parte delle donne, tanto che l’orario ridotto occupa il 26%
delle lavoratrici dipendenti essendo l’istituto contrattuale che più spesso si
attaglia alle esigenze delle donne nell’età lavorativa.
Il part-time incide anche sulle chance di progressione
professionale delle occupate, per cui la quota di occupate a tempo parziale che
svolge ore di lavoro straordinario (retribuito o meno) é di gran lunga
inferiore alla medesima quota registrata tra le lavoratrici a tempo pieno (21%
contro 28,7%).
Il maggiore carico di lavoro domestico corrisponde ad un
maggiore sacrificio delle chance di carriera nel mercato del lavoro, visto che
in presenza di un figlio piccolo la possibilità di avere un aiuto nelle
attività di lavoro domestico e di cura permette alle donne di intensificare
sensibilmente il loro impegno nelle attività di lavoro retribuito. Con
riferimento alla cura del bambino in caso di malattia il familiare incaricato è
al 70 % la madre, mentre nelle famiglie dove il padre viene indicato come
persona di riferimento per le attività di cura, la quota di donne che svolgono
lavoro straordinario è aumenta al 29 % rispetto al 20% di coloro che si
occupano del bambino.
Per quanto concerne i differenziali retributivi, la misura
del salario orario è uno strumento utile per cogliere le discrasie esistenti
nella valutazione di una singola unità di lavoro prestata da uomini e donne. In
base ai dati dell’indagine ISFOL-CPG, 2007, il salario medio per l’uomo è di
8,6 euro e di 8,0 euro per le donne lavoratrici dipendenti. Inoltre, il gap
retributivo medio aumenta sia tra i giovani che tra i lavoratori anziani,
ampliandosi fino a 15 punti percentuali tra i lavoratori di bassa
scolarizzazione che a quelli di alta scolarizzazione, mentre si riduce al di
sotto del 10% tra i lavoratori diplomati; d’altra parte, il differenziale è
contenuto tra i lavoratori in età compresa tra i 30 e i 39 anni, come anche
nelle aree del Mezzogiorno.
Legislazione italiana
L’esame della legislazione italiana in materia di pari
opportunità non può non prendere le mosse da una ricognizione dell’ordinamento
dell’Unione europea.
In tal senso si segnala il principio del divieto di
discriminazione,contenuto nell’articolo 13 del Trattato di
Amsterdam, per cui il Consiglio, su proposta della Commissione e previa
consultazione del Parlamento, può prendere opportuni provvedimenti al fine di
contrastare le discriminazioni fondate sul sesso, la razza, l’origine etnica,
la religione o le convenzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze
sessuali.
In questo contesto, vanno inquadrate alcune recenti
direttive europee che hanno disciplinato la parità di trattamento e la
salvaguardia della dignità nei luoghi di lavoro.
In particolare, sono state recepite nel nostro ordinamento
tre importanti direttive concernenti la tutela dei principi in precedenza
richiamati:
§
la Direttiva 2000/43/CE del 26 settembre 2000, del Consiglio,
attuativa del principio della parità di trattamento fra le persone
indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica (cd. Direttiva
“razza”), recepita con il D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 215;
§
la Direttiva 2000/78/CE del 27 novembre 2000, del Consiglio,
che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di
occupazione e di condizioni di lavoro indipendentemente dalla religione
o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali
(c.d. Direttiva “quadro”), recepita con il D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216;
§
la Direttiva 2002/73/CE del 23 settembre 2002, del
Parlamento europeo e del Consiglio che modifica la Direttiva 76/207/CEE del
Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento
tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla
formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro,
recepita con il D.Lgs. 30 maggio 2005, n. 145.
Per quanto attiene ai primi due provvedimenti - i D.Lgs.
9 luglio 2003, n. 215 e n. 216 - adottati in esecuzione del disposto della
legge comunitaria per il 2001 (legge 1° marzo 2002, n. 39) -, il legislatore
italiano ha delegato il Governo all’emanazione dei due decreti, limitandosi,
per la Direttiva 2000/78/CE, a dettare semplici criteri direttivi generali
senza prevedere principi quadro speciali, mentre per la direttiva 2000/43/CE,
oltre ai principi generali, sono stati predisposti criteri direttivi speciali
all’articolo 29.
Più, specificamente, le due
direttive, come riportato nel Rapporto annuale 2005 su uguaglianza e non
discriminazione della Commissione europea, sono
state adottate nel 2000 “per fissare standard minimi comuni nelle leggi in
vigore negli Stati membri UE contro la discriminazione fondata sulla razza o
l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l’età
o l’orientamento sessuale. L’obiettivo è creare un quadro giuridico generale
per combattere queste forme di discriminazione e tradurre così nella pratica il
principio della parità di trattamento”.
E’ opportuno rilevare come il legislatore italiano abbia
scelto di mantenere separati i contenuti e i principi di attuazione delle due
direttive, invece di unificare in un unico provvedimento le tutele predisposte.
Tale scelta ha portato, secondo parte della dottrina, ad una serie di disparità
di tutela tra soggetti discriminati in ragione della razza e dell’origine
etnica e soggetti discriminati in ragione della religione, convinzioni
personali, handicap, età e orientamento sessuale.
Entrambi i provvedimenti di attuazione introducono le
definizioni di discriminazione diretta e discriminazione indiretta,
ampliando contestualmente l’operatività della tutela antidiscriminatoria
rispetto al dettato delle direttive. In tale contesto, di particolare rilevanza
è la disposizione che introduce, seppure in maniera indiretta (e con valenza
limitata all’ambito di intervento del provvedimento), nell’ordinamento
nazionale, una definizione del c.d. mobbing,individuato
nell’attuazione di molestie ovvero di comportamenti indesiderati con lo scopo e
l’effetto di violare la dignità personale creando un clima intimidatorio,
ostile, degradante, umiliante od offensivo. Anche tali “molestie” vengono
considerate come comportamenti discriminatori.
Contro gli atti discriminatori (e quindi anche contro il mobbing)
si prevedono una serie di tutele anche sul piano giurisdizionale. In primo
luogo, sono considerati nulli, in materia di lavoro, i patti o atti volti a
discriminare per i motivi suddetti. Per agevolare la prova dei fatti
discriminatori, si ammettono le presunzioni semplici anche sulla base di dati
statistici. Inoltre, oltre a prevedersi la possibilità di ottenere il
risarcimento del danno anche non patrimoniale, si attribuisce al giudice il
potere di ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, nonché la
rimozione degli effetti.
Con il D.Lgs. 30 maggio 2005, n. 145, attuativo della
Direttiva 2002/73/CE, vengono codificati i concetti di molestia sessuale
e molestia in ragione del sesso nei luoghi di lavoro. In particolare,
viene novellata la legge n. 125/1991, recante “Azioni positive per la
realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”, successivamente abrogata e
sostituita dal D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, recante “Codice delle pari
opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della L. 28 novembre
2005, n. 246” (per quanto concerne le pari opportunità nelle istituzioni
pubbliche, si rinvia all’apposita scheda).
Nella normativa richiamata, dopo aver riformulato le nozioni
di discriminazione diretta e indiretta in ragione del sesso, vengono
considerate espressamente come discriminazioni anche le molestie sessuali e le
molestie per ragioni connesse al sesso. A tal riguardo, l’articolo 26 del
D.lgs. 246/2005 definisce le molestie come quei comportamenti
indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo
scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e
di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le
molestie sessuali invece vengono individuate in quei comportamenti
indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non
verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o
di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante,
umiliante o offensivo.
Per tutelare i lavoratori da tali pratiche si prevede
espressamente che gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di
lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di molestie
di cui sopra sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della
sottomissione ai comportamenti medesimi. Inoltre, si introduce per la persona
discriminata per motivi connessi al sesso (e quindi anche nel caso di molestie)
la possibilità del risarcimento del danno anche non patrimoniale (cd.
danno esistenziale).
È pacifico osservare che i provvedimenti richiamati operano
in realtà strettamente collegate. Si pensi al concetto di “molestia in ragione
del sesso nei luoghi di lavoro”, che presenta attinenze sia con il fenomeno
delle molestie sessuali, sia con il mobbing. Al riguardo è opportuno
ricordare che progressivamente, prima che lo stesso legislatore si occupasse
della materia, sia le analisi sociologiche sia l'elaborazione dottrinaria e
giurisprudenziale hanno enucleato le due fattispecie delle molestie sessuali
nei luoghi di lavoro e del mobbing. Nonostante le differenze, tra
i due fenomeni esistono significative analogie, non solo quanto alla loro
natura, ma anche per le problematiche connesse a un intervento legislativo
volto a reprimerli o prevenirli, in considerazione della difficoltà di
tipizzare condotte che si possono esplicare in una grande varietà di atti e comportamenti
e in cui entrano in gioco elementi soggettivi di carattere psicologico
difficilmente riconducibili sul piano di una rigorosa analisi probatoria.
Da ultimo, si ricorda che il D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5,
adottato in attuazione degli articoli 1, 2 e 9 della legge 7 luglio 2009, n. 88
(Legge comunitaria 2008), ha attuato la direttiva 2006/54/CE, del
Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione
del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e
donne in materia di occupazione e impiego (rifusione).
La direttiva richiamata contiene norme riguardanti la parità
di trattamento in materia di accesso al
lavoro, promozione e formazione professionale e
condizioni di lavoro, compresa la retribuzione e di regimi professionali di
sicurezza sociale. In particolare, si segnala i seguenti ambiti di intervento:
·
sulla parità retributiva, si afferma la necessità di eliminare ogni discriminazione tra sessi,
diretta o indiretta, nella remunerazione di uno stesso lavoro o di un lavoro al
quale è attribuito un valore uguale;
·
sulla parità di trattamento nel
settore dei regimi professionali di sicurezza sociale (di protezione controrischiderivanti da
malattia, invalidità, vecchiaia, infortunio sul lavoro o malattia professionale
e disoccupazione), si vieta ogni discriminazione nell'accesso fondata sulla
differenza di genere, nonché nell’obbligo di versamento e la misura dei
contributi, come d’altro canto l'importo, la durata e il mantenimento delle
prestazioni;
·
sulla parità di trattamento in materia di accesso al lavoro,
formazione e promozione professionale e in materia di condizioni di lavoro, si
vietano le discriminazioni concernenti i criteri di selezione per l'accesso ad
un impiego, pubblico o privato le condizioni di selezione e di assunzione,
l’orientamento e la formazione professionale,
le condizioni di lavoro, di licenziamento e la retribuzione ed, infine,
l'affiliazione e l'attività in un'organizzazione di lavoratori o di datori di
lavoro.
Il D.Lgs. 5/2010 è intervenuto su alcuni provvedimenti già
presenti nell’ordinamento, tra i quali il D.Lgs. 198/2006. Più specificamente,
l'articolo 1 del D.Lgs. 5/2010 ha novellando vari articoli del D.Lgs. 198 sopra
citato di cui, in sintesi, si riportano le modifiche ed integrazioni più
rilevanti.
All’articolo 1 del D.Lgs. 198 si specifica, tra gli altri,
che il principio della parità di trattamento e di opportunità tra donne e
uomini deve essere assicurato in tutti i campi, compresi quelli
dell'occupazione, del lavoro e della retribuzione, non ostando esso al
mantenimento o all'adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore
del sesso sottorappresentato.
Agli articoli da 8 a 10 del D.Lgs. n. 198 si modifica la
disciplina del Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di
trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici
(istituito presso il Ministero del lavoro, della salute e delle politiche
sociali).
Per quanto concerne la composizione dell'organo, si incrementa
il numero dei componenti designati da alcune parti sociali, e si prevede che,
in caso di ritardo nelle designazioni, il Comitato possa essere costituito
sulla base di quelle pervenute (fatta salva la successiva integrazione).
Riguardo ai compiti dell'organo, viene aggiunta l'elaborazione di iniziative
per favorire il dialogo tra le parti sociali e il dialogo con le organizzazioni
non governative che abbiano un legittimo interesse al conseguimento
dell'obiettivo della parità, nonché lo scambio di informazioni disponibili in
materia con gli organismi europei omologhi.
Agli articoli 12, 14, 15, 16 e 17 del D.Lgs. n. 198,
riguardanti la figura delle consigliere e dei consiglieri di parità, si dispone
che il supplente agisca su mandato del titolare, mentre viene abrogato il
limite di rinnovo per una sola volta del mandato quadriennale. Riguardo
all'attività dei consiglieri si introducono i nuovi compiti dello svolgimento
di inchieste indipendenti in materia di discriminazioni sul lavoro e della
pubblicazione di relazioni indipendenti e di raccomandazioni nella medesima
materia .
Per quanto concerne permessi e indennità, le novelle non
modificano - fatta eccezione per l’incremento del termine di preavviso
dell'astensione dal lavoro (che viene portato a 3 giorni antecendenti
l’assenza) - le norme riguardanti la consigliera o il consigliere nazionale e
quelle concernenti i permessi retribuiti per le consigliere e i consiglieri
regionali e provinciali. Viene, invece, soppresso l'istituto degli ulteriori
permessi non retribuiti per le consigliere e i consiglieri regionali e
provinciali, in relazione ai quali è viene corrisposta un'indennità mensile,
spettante anche nel caso in cui i soggetti siano lavoratori autonomi o liberi
professionisti (ai quali la normativa previgente attribuiva, invece,
un'indennità rapportata al numero di ore di attività prestata come consigliera
o consigliere).
Le novelle agli articoli 25 e 26 del D.Lgs. n. 198
specificano che costituisce discriminazione anche ogni trattamento meno
favorevole subito in ragione dello stato di gravidanza, di maternità o di
paternità, nonché in conseguenza del rifiuto di atti di molestie o di molestie
sessuali.
Riguardo alle novelle relative ai successivi articoli da 27
a 30 del D.Lgs. n. 198, si segnala l'estensione esplicita del divieto di ogni
forma di discriminazione alle promozioni professionali, nonché (articolo 28) il
divieto di “qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un
qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno
stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale”.
Viene poi inserito un nuovo articolo 30-bis, che
introduce la disciplina sul divieto di discriminazione (diretta o indiretta)
nelle forme pensionistiche complementari collettive.
Le novelle agli articoli 36, 37, 38 e 41, nonché
l'inserimento dell’articolo 41-bis, concernono la tutela giurisdizionale e il
regime sanzionatorio. Le modifiche principali appaiono consistere in un più
completo richiamo (anche in relazione alle precedenti novelle) dei divieti di
discriminazione stabiliti dalle norme sostanziali, in un inasprimento delle
sanzioni penali e nell'estensione della tutela contro i comportamenti
pregiudizievoli posti in essere, nei confronti di qualsiasi persona (anche
terza), quale reazione ad un'attività diretta ad ottenere il rispetto del
principio di parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici.
Il nuovo articolo 41-bis introduce il concetto di
“vittimizzazione”, ai sensi del quale la tutela giurisdizionale assicurata trova
applicazione contro ogni comportamento pregiudizievole posto in essere, nei
confronti della persona lesa da una discriminazione o di qualunque altra
persona, quale reazione ad una qualsiasi attività diretta ad ottenere il
rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.
La novella all'articolo 42 specifica che le azioni positive
(ivi definite) possono avere anche lo scopo di "valorizzare" il
contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.
Viene introdotto, poi, il nuovo articolo 50-bis, in base al
quale i contratti collettivi di lavoro possono prevedere misure specifiche -
ivi compresi codici di condotta, linee guida e buone prassi - per la
prevenzione delle forme di discriminazione in oggetto (e, in particolare, delle
molestie e delle molestie sessuali).
Si ricorda, nella L. 4 novembre 2010, n. 183, recante
"Delega al Governo in materia di lavori usuranti e di riorganizzazione di
enti, misure contro il lavoro sommerso e norme in tema di lavoro pubblico e di
controversie di lavoro", (cd. "Collegato lavoro"), che
l'articolo 21, modificando in più parti il D.lgs. 165/2001,
ha introdotto nell’ordinamento alcune norme volte a garantire le pari
opportunità, il benessere di chi lavora e l’assenza di discriminazioni all’interno
delle pubbliche amministrazioni.
In particolare, con la modifica dell’articolo 7 del D.lgs.
165/2001, in materia di gestione delle risorse umane, le pubbliche
amministrazioni devono garantire parità e pari opportunità tra uomini e donne,
oltre all’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta,
relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine
etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso al lavoro,
nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale,
nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro.
Viene istituito, poi, presso le p.a. il “Comitato Unico
di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi
lavora e contro le discriminazioni”6, con compiti propositivi, consultivi e di
verifica, nonché quelli di contribuire all’ottimizzazione della produttività
del lavoro pubblico, di migliorare l’efficienza delle prestazioni collegata
alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi
di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi
forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori.
Infine, a completamento degli interventi sopra citati si
prevede:
·
in tema di azioni delle pubbliche amministrazioni volte a
garantire pari opportunità tra uomini e donne ai fini dell'accesso al lavoro e
del trattamento sul lavoro, il finanziamento dei programmi di azioni positive e
attività da parte dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, per
la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni;
·
l’adozione da parte delle p.a. di tutte le misure per attuare le
direttive dell’ Unione europea in materia di pari opportunità, contrasto alle
discriminazioni ed alla violenza morale o psichica, sulla base di quanto
disposto dal Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del
Consiglio dei ministri.
