| Camera dei deputati - Legislatura - Dossier di documentazione (Versione per stampa) |
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|---|---|
| Autore: | Servizio Studi - Dipartimento Istituzioni |
| Titolo: | Legislazione e politiche di genere - quarta edizione |
| Serie: | Documentazione e ricerche Numero: 17 |
| Data: | 06/03/2026 |
| Organi della Camera: | I Affari costituzionali |
DOCUMENTAZIONE E RICERCHE
Legislazione
1946 - 2026
Anniversario dell’elezione dell’Assemblea Costituente
e politiche di genere
QUARTA EDIZIONE
Numero speciale in occasione
dell’80° Anniversario del voto alle donne
REPUBBLICA: SOSTANTIVO FEMMINILE
XIX LEGISLATURA
Camera dei deputati
SERVIZIO STUDI
DOCUMENTAZIONE E RICERCHE
N. 17 - 8 MARZO 2026
QUARTA EDIZIONE
Servizio Studi
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066760–9475
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Ha collaborato:
Servizio per i Rapporti con l’Unione europea
066760–2145
Le informazioni contenute nel presente dossier sono aggiornate al 13 febbraio 2026
La documentazione dei servizi e degli uffici della Camera è destinata alle esigenze di documentazione interna per l’attività degli organi parlamentari e dei parlamentari. La Camera dei deputati declina ogni responsabilità per la loro eventuale utilizzazione o riproduzione per fini non consentiti dalla legge. I contenuti originali possono essere riprodotti, nel rispetto della legge, a condizione che sia citata la fonte.
File: ID0004.docx
I N D I C E
L’enforcement delle politiche di genere: il Pnrr e la Strategia nazionale 11
La promozione delle donne nella vita politica e istituzionale 61
Competenze 123
Le misure del PNRR e le altre novità legislative con potenziali
impatti sul gender gap nell’istruzione 135
La presenza femminile nel sistema universitario italiano 138
Politiche sociali e sanitarie in tema di pari opportunità 171
Equilibrio di genere nelle società 221
10.1 La legge 12 luglio 2011, n. 120 223
La direttiva (UE) 2022/2381 sul miglioramento dell’equilibrio
di genere fra gli amministratori delle società quotate 230
I principali interventi legislativi in materia di violenza
contro le donne 240
LEGISLAZIONE E POLITICHE DI GENERE
Il Piano strategico nazionale contro la violenza nei confronti
Focus: la giurisprudenza costituzionale 263
La giurisprudenza costituzionale sull’accesso delle donne agli uffici
Altri elementi di giurisprudenza costituzionale sulle questioni
Come nelle precedenti edizioni, nel presente dossier sono raccolte le prin- cipali misure approvate dal Parlamento italiano nelle ultime legislature con l’obiettivo di favorire le pari opportunità di genere. Insieme, si ricostruisce anche l’azione legislativa dell’Unione europea in materia.
Si tratta di disposizioni che riguardano diversi ambiti di intervento: la pro- mozione delle donne nella vita politica e istituzionale e le pari opportunità nelle pubbliche amministrazioni; le politiche fiscali, quelle relative al mercato del la- voro e all’istruzione; la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro e il sup- porto alla genitorialità; la salute, lo stile di vita e la sicurezza; il contrasto alla violenza di genere. Sono inoltre evidenziati gli interventi previsti nel Piano na- zionale di ripresa e resilienza (PNRR) diretti alla riduzione dei divari di genere nei diversi settori.
Quest’anno, la pubblicazione del dossier avviene nell’ambito del ciclo di ini- ziative Repubblica, sostantivo femminile, promosso dal Comitato per le attività di documentazione dell’Ufficio di Presidenza della Camera per celebrare nel 2026 gli ottanta anni del completamento del suffragio universale con l’esten- sione dell’elettorato attivo e passivo alle donne. In particolare, esso costituisce la premessa per la predisposizione di un Rapporto, da presentare nell’autunno 2026, sulla valutazione di impatto di genere della legislazione. Tale Rapporto, realizzato dal Servizio Studi della Camera con la collaborazione di autorevoli centri di ricerca esterni, si porrà l’obiettivo di individuare le migliori metodologie da utilizzare per una valutazione delle misure legislative dal punto di vista del loro impatto di genere. Ciò anche nel quadro di una promozione di attività in- novative in ambito parlamentare di valutazione delle politiche pubbliche, te- nendo altresì conto delle modifiche normative, introdotte dalla recente legge di semplificazione (legge n. 167 del 2025), volte ad inserire l’impatto di genere nel- l’analisi di impatto della regolamentazione (AIR) e nella valutazione di impatto della regolamentazione (VIR).
Quello del Legislatore italiano nel settore delle politiche volte alla riduzione dei divari di genere è un impegno di lungo periodo.
Il dossier ricorda i presupposti costituzionali di questa azione che si ra- dica, infatti – oltre che nel principio di eguaglianza di cui all’articolo 3 – nell’ar- ticolo 51, come riformulato dalla legge costituzionale n. 1 del 2003, in base al quale la Repubblica promuove le pari opportunità tra donne e uomini. Uno spe- cifico approfondimento è dedicato alla principale giurisprudenza in materia della Corte costituzionale.
Rispetto alla precedente edizione del dossier (marzo 2025) merita segnalare, tra le altre, le seguenti novità legislative che saranno oggetto di approfondi- mento nel dossier:
gli interventi operati in sede di legge di bilancio per il 2025 (legge n. 207 del 2024) sul fondo per le pari opportunità che prevedono, tra le altre cose, l’incremento di 10 milioni di euro a decorrere dal 2026,per specifiche finalità in materia di Piano strategico nazionale contro la violenza nei con- fronti delle donne e la violenza domestica e di 1 milione di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027 per la realizzazione e il rafforzamento delle iniziative e delle attività dei centri antiviolenza;
l’istituzione di un fondo per permettere alle donne vittime di violenza di genere di accedere a tutti i servizi e le agevolazioni fruibili dietro pre- sentazione del proprio ISEE, con una dotazione di 6 milioni di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027 (art. 1, co. 231, della legge di bilancio per il 2026);
l’istituzione di un fondo per incentivare e sostenere attività educative nelle scuole di ogni ordine e grado in materia di violenza contro le donne, di pari opportunità, diritto all’integrità fisica e rispetto reciproco, con una dotazione di 7 milioni di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027 (art. 1, co. 233, della legge di bilancio per il 2026);
il riconoscimento di un’integrazione al reddito, pari a 60 euro mensili, alle lavoratrici dipendenti ed autonome, con reddito da lavoro non superiore a
40.000 euro annui, madri di due o più figli (art. 1, co. 207, della legge di bi- lancio per il 2026);
l’esonero totale per le assunzioni effettuate dal 2026 da parte di datori di lavoro privati di donne, madri di almeno tre figli di età minore di 18 anni e prive di impiego retribuito da almeno sei mesi (art. 1, co. 210, della legge di bilancio per il 2026);
l’introduzione nel codice penale del delitto di femminicidio (art. 577-bis
del codice penale), introdotto dalla legge n. 181 del 2025.
PREMESSA
Questa azione legislativa si colloca in un quadro che rimane comunque ca- ratterizzato da consistenti elementi di diseguaglianza, accompagnati da alcuni segnali di miglioramento. In proposito, il dossier riporta i principali dati statistici in materia. Rispetto a dati riportati nella precedente edizione del marzo 2025 merita tra le altre cose segnalare:
l’indice 2025 sull’uguaglianza di genere dell’Unione europea, elaborato dall’Istituto europeo per la parità di genere (EIGE) quale strumento di misu- razione dell’equilibrio di genere con riferimento a una serie di parametri (l’in- dice utilizza una scala da 1 a 100 dove 1 rappresenta la disuguaglianza totale e 100 l’uguaglianza totale); nell’indice 2025 gli Stati membri dell’UE hanno ottenuto un risultato medio di 63,4 punti su 100; nell’indice 2025 l’Italia si è collocata al 12° posto tra gli Stati membri UE, era al 14° nell’indice 2024;
i dati ISTAT sull’occupazione femminile riferiti al terzo trimestre 2025; il tasso di occupazione femminile risulta essere pari al 57,8 per cento, contro il 77,2 per cento maschile, con un divario pari al 19,4 per cento; il dato mo- stra però un andamento positivo rispetto agli anni precedenti (2024: 57,5%; 2023: 56,1%);
l’analisi criminologica sulla violenza di genere, pubblicata dal Ministero dell’interno nel gennaio 2026 e incentrata sui dati statistici riguardanti gli omicidi volontari che si sono verificati nel quadriennio 2022-2025; per quanto riguarda gli omicidi con vittime donne nell’ultimo quadriennio si è registrata una costante diminuzione del dato in linea con la tendenziale di- minuzione degli omicidi in generale (286, rispetto ai 328 del 2022); anche l’incidenza delle vittime di genere femminile è in diminuzione, attestandosi nell’ultimo anno intorno al 34 per cento, rispetto al 40 per cento del 2022; tuttavia, la percentuale di donne vittime di omicidi commessi in ambito fa- miliare/affettivo continua ad essere largamente maggioritaria; in particolare, l’incidenza delle donne vittime ha subito un marcato aumento nel 2022, ar- rivando a rappresentare oltre il 72 per cento del totale delle vittime di quel- l’anno, mentre nei due anni successivi tale percentuale si è attestata intorno al 64 per cento; nel 2025, a fronte di una diminuzione rispetto agli anni pre- cedenti in termini assoluti del numero complessivo di omicidi in ambito fa- miliare/affettivo (128, a fronte dei 158 del 2024, dei 149 del 2023 e dei 148 del 2022), la percentuale di vittime donne è aumentata al 66 per cento.
La tutela delle pari opportunità trova un fondamento a livello costituzionale nel principio di uguaglianza, sancito dall’articolo 3, sia da un punto di vista formale, come uguaglianza davanti alla legge, che da un punto di vista sostan- ziale, come compito della Repubblica di rimuovere gli ostacoli che, limitando di fatto la libertà e l’uguaglianza, impediscono la realizzazione di condizioni di effettiva parità.
L’articolo 51, primo comma, prevede altresì che tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge. A seguito della modifica approvata nel 2003 (L. Cost. n. 1/2003) si prevede inoltre che la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini.
Si è in tal modo segnato un passaggio dalla dimensione statica della parità di trattamento uomo-donna alla prospettiva dinamica delle pari opportunità, nell’ottica del raggiungimento di un’uguaglianza sostanziale, come già ricono- sciuta dall’art. 3. La disposizione non si rivolge unicamente al legislatore ma profila un’attività di carattere promozionale ad ampio raggio: il riferimento alla “Repubblica” e l’uso del termine “provvedimenti” significa che la promozione delle pari opportunità coinvolge l’insieme dei pubblici poteri.
Ulteriori statuizioni si rinvengono nell’articolo 37 Cost., che dispone che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni spet- tanti al lavoratore. Vi si stabilisce, inoltre, che le condizioni di lavoro devono essere tali da consentire alla donna l’adempimento della sua essenziale funzione fami- liare e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione.
L’articolo 117, settimo comma, Cost., come modificato dalla legge costitu- zionale n. 3 del 2001, prevede inoltre che le leggi regionali rimuovono ogni osta- colo che impedisce la piena parità degli uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed economica e promuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive.
Oltre alle norme costituzionali, le politiche per le pari opportunità si sono ar- ricchite nel tempo di varie norme volte a combattere le discriminazioni ed a pro- muovere una piena attuazione del principio di uguaglianza, soprattutto in attuazione della disciplina europea. Con la finalità di una complessiva raziona-
lizzazione del panorama legislativo, alla luce dell’eterogeneità degli interventi legislativi che si erano susseguiti nel tempo, è stato adottato il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198) che raccoglie la normativa statale vigente sull’uguaglianza di genere nei settori della vita po- litica, sociale ed economica.
Il Codice si divide in quattro libri: il primo contiene disposizioni generali per la pro- mozione delle pari opportunità tra uomo e donna, mentre nei libri successivi trovano spazio le disposizioni volte alla promozione delle pari opportunità nei rapporti etico- sociali, nei rapporti economici e nei rapporti civili e politici.
Tale fonte è stata oggetto di successive modificazioni, le più numerose recate dal D.Lgs. 25 gennaio 2010 n. 5, che ha dato attuazione alla direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (c.d. rifusione). Successivamente, in attuazione della delega di cui all’articolo 1, co. 9, lett. l), della legge n. 183/2014, il D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 (Titolo II, Capo II) ha operato un’ulteriore correzione del Codice al fine di semplificare e razionalizzare le disposizioni relative agli organismi che si occupano di pari opportunità. Da ultimo, sono state introdotte ulteriori modifiche con la legge di bi- lancio 2018 (art. 1, co. 218, legge n. 205 del 2017) al fine di ampliare la tutela relativa alle molestie ricevute da entrambi i sessi sul luogo di lavoro, nonché con la legge 5 no- vembre 2021, n. 162, che ha rivisto alcune disposizioni del Codice, con particolare ri- guardo alle pari opportunità in ambito lavorativo.
Il Codice ha ad oggetto le misure volte ad «eliminare ogni discriminazione ba- sata sul sesso, che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo» (art. 1, comma 1).
L’art. 1 del Codice delle pari opportunità prevede che:
la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compresi quelli dell’occupazione, del lavoro e della retribuzione (comma 2).
il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato (comma 3);
l’obiettivo della parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini deve essere tenuto presente nella formulazione e attuazione, a tutti i li- velli e ad opera di tutti gli attori, di leggi, regolamenti, atti amministrativi, politiche e attività (comma 4).
L’ultima disposizione introduce nel nostro ordinamento il principio del gen-
der mainstreaming, ampiamente diffuso a livello di Unione europea e in diversi Stati europei, in base al quale le politiche pubbliche devono tener conto della dimensione di genere, in modo tale che prima dell’adozione delle decisioni sia valutato il diverso impatto delle misure sulle donne e sugli uomini.
In Italia, il gender mainstreaming ha trovato una prima applicazione con l’avvio,
a partire dal 2016, della sperimentazione per la redazione del bilancio di genere, in attuazione dell’articolo 38-septies della legge n. 196 del 2009, introdotto dal decreto legislativo n. 90 del 2016 (sul quale si rinvia, infra, al paragrafo 1.4).
L’art. 20 del codice prevede la presentazione al Parlamento, almeno ogni due anni, di una relazione dalla consigliera o dal consigliere nazionale di parità (fino al 2021 l’obbligo era in capo al Ministro del lavoro e delle politiche sociali), contenente i risultati del monitoraggio sull’applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro e sulla valutazione degli effetti delle disposizioni del codice (per la consigliera o il sconsigliere nazionale di pa- rità si rinvia infra al paragrafo 1.5).
All’interno del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza la parità di genere rappresenta una delle tre priorità trasversali in termini di inclusione sociale, unitamente a Giovani e Mezzogiorno.
Concretamente ciascuna delle 6 Missioni contiene alcune linee di intervento che possono favorire la parità di genere e di cui si tratterà più diffusamente nei capitoli settoriali che seguono.
In sintesi, le misure previste dal Piano sono in primo luogo rivolte a pro- muovere una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro, at- traverso:
interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità fem- minile;
interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali, che secondo le stime del PNRR potrebbero incoraggiare un aumento dell’occupazione femminile.
Altri interventi finanziati o programmati con il PNRR si prefiggono l’obiet-
tivo diretto o indiretto di ridurre le asimmetrie che ostacolano la parità di ge- nere sin dall’età scolastica, sia di potenziare il welfare per garantire l’effettivo equilibrio tra vita professionale e vita privata. In tale ambito sono pertanto pre- visti interventi tesi a:
garantire l’accesso delle donne alle competenze STEM, linguistiche e digi- tali, soprattutto tra le studentesse delle scuole superiori, per migliorare l’oc- cupazione femminile;
rafforzare le strutture assistenziali di prossimità per le comunità caratteriz- zate da percorsi di prevenzione, diagnosi e cura.
Infine, il Piano prevede, nell’ambito delle attività di monitoraggio, una parti- colare attenzione alla valutazione degli effetti di riforme e investimenti in ter- mini di promozione delle pari opportunità di genere, così come di quelle generazionali.
In proposito, tra i compiti assegnati alla Cabina di regia per il PNRR vi è quello di trasmettere alle Camere, con cadenza semestrale, una relazione sullo stato di attuazione del Piano recante, tra l’altro, ogni elemento utile a valutare lo stato di avanzamento degli interventi, il loro impatto e l’efficacia rispetto agli obiettivi perseguiti, con anche specifico riguardo alle politiche di sostegno alla parità di genere e alla partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Per approfondimenti sulle singole azioni previste nel Piano dell’Italia con ri- cadute stimate in termini di genere, nonché allo stato di attuazione, si rinvia alla apposita sezione del tema web dedicato a tale priorità traversale.
Per contrastare le molteplici dimensioni della discriminazione verso le donne, nel PNRR il Governo ha annunciato l’adozione di una Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, ovverosia un documento programmatico che, in coerenza con la Strategia per la parità di genere 2020-2025 adottata dalla Commissione europea a marzo 2020 (su cui, si v. infra), definisca un sistema di azioni politiche integrate nell’ambito delle quali sono adottate iniziative con- crete, definite e misurabili.
Attraverso la Strategia il Governo si è impegnato a raggiungere entro il 2026 l’incremento di cinque punti nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE), che
attualmente vede l’Italia al 12esimo posto nella classifica dei Paesi UE-27.
All’impegno preso in sede di PNRR ha fatto seguito la presentazione in Con- siglio dei ministri (5 agosto 2021) di una Strategia nazionale per la parità di genere 2021/2026, predisposta dal Ministero delle pari opportunità, all’esito di un processo di consultazione che ha coinvolto amministrazioni centrali, Regioni, Enti Territoriali, parti sociali e principali realtà associative attive nella promo- zione della parità di genere.
La Strategia, partendo da alcuni dati di analisi, si concentra sulle seguenti cinque priorità strategiche: lavoro, reddito, competenze, tempo, potere1.
Il documento per ciascuna delle priorità definisce gli interventi da adottare (incluse le misure di natura trasversale), nonché i relativi indicatori (volti a mi- surare i principali aspetti del fenomeno della disparità di genere) e target (l’obiettivo specifico e misurabile da raggiungere). Gli indicatori e target sono funzionali a guidare l’azione di governo e monitorare l’efficacia degli interventi poste in essere.
Le misure previste dalla Strategia sono attuate dalle Amministrazioni centrali, dalle Regioni e dagli Enti locali, sulla base delle competenze istituzionali, tenuto conto del settore di riferimento e della natura dell’intervento. È previsto il coin- volgimento della Conferenza delle Regioni, dell’Unione delle Province e dei Co- muni. È altresì prevista un’azione di monitoraggio della strategia, previa selezione di appositi indicatori e relativi target.
Come già annunciato, l’obiettivo di lungo periodo che si propone la Strategia è di guadagnare 5 punti nella classifica del Gender Equality Index dell’EIGE in 5 anni, per raggiungere un posizionamento migliore rispetto alla media europea entro il 2026, con l’obiettivo di rientrare tra i primi 10 paesi europei in 10 anni. Dal 2020, la classifica generale dell’Italia è migliorata di una posizione nel 2023, portandosi dal 14° al 13° posto nell’UE. L’incremento maggiore degli altri Stati membri ha portato l’Italia a perdere una posizione collocandosi nuovamente, nel 2024, al 14° posto. Tuttavia, nel 2025 l’Italia ha migliorato il suo punteggio posizionandosi al 12° posto.
In merito si segnala che nel corso degli ultimi cinque anni l’Italia ha acquistato un punteggio migliore nella classifica EIGE.
Infatti, nell’indice sull’uguaglianza di genere 2020, l’Italia aveva ottenuto un punteg- gio di 63,5 su 100, inferiore alla media dell’UE di 4,4, punti. Mentre nell’indice sull’ugua-
1 Nella Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, a differenza della Strategia euro- pea sulla parità di genere 2020-2025, non viene affrontato l’ambito della violenza di genere sul quale è focalizzato un altro documento programmatico, ossia Il Piano strategico nazionale sulla violenza maschile contro le donne.
glianza di genere 2024, l’Italia vanta un punteggio di 69,2 su 100, inferiore di 1,8 rispetto al punteggio dell’UE nel suo complesso (pari a 71). Il principale fattore trainante di que- sto aumento nel 2024 è stato il miglioramento nel dominio del potere (+ 3,8 punti).
Nel 2025 il Gender Equality Index è stato oggetto di un aggiornamento metodologico.
In particolare, la revisione ha previsto, mantenendo una scala di punteggio uniforme 0– 100, un lieve aggiustamento della ponderazione dei sei domini. L’edizione 2025 amplia inoltre il quadro analitico includendo in modo più strutturato due ambiti trasversali: la vio- lenza di genere (Violence) e le disuguaglianze intersezionali (Intersecting inequalities), che consentono di cogliere l’impatto combinato del genere con altri fattori di vulnerabilità. I dati italiani sulla violenza di genere non sono tuttavia disponibili nell’edizione del 2025. Alla luce di tali modifiche – che incidono su indicatori, pesi e modalità di calcolo – i punteggi delle edizioni precedenti non sono direttamente comparabili con quelli attuali. Di conseguenza il punteggio dell’Italia registrato nel 2025 risulta essere di 61,9 leg- germente al di sotto dell’Unione europea (63,4). Con i dati del 2020 ricalcolati con la nuova metodologia è possibile comunque osservare come l’Italia incrementato il suo
punteggio di 3,9 punti negli ultimi 5 anni.
Si consideri che i punteggi dell’Italia sono inferiori a quelli della media UE in tutti i settori, ad eccezione di quelli della salute e del potere. Le disuguaglianze di genere sono più marcate nei settori del lavoro (61 punti), del denaro (67) e del tempo (59,4 punti).
L’Italia ha il punteggio più basso di tutti gli Stati membri dell’UE nel settore del lavoro (61). Il suo punteggio più alto è invece nel settore della salute (86,9 punti).
Gli obiettivi specifici e misurabili da raggiungere nell’ambito delle cinque priorità strategiche sono riepilogati nella tabella che segue.
Target previsti dalla Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 |
Lavoro |
ridurre la differenza tra il tasso di occupazione femminile e maschile a meno di 24 punti percentuali (nel 2019 è di circa 27 p.p.) |
ridurre la differenza tra il tasso di occupazione femminile per le donne con figli e senza figli a meno di 10 punti percentuali (rispetto agli iniziali 12) |
incrementare la percentuale di imprese “femminili” rispetto al totale delle imprese attive dall’attuale 22% al 30% |
Reddito |
ridurre il gender pay gap nel settore privato dal 17 al 10 % |
ridurre il gender pay gap per i lavoratori laureati dal 22 al di sotto del 15 % |
Competenze |
incrementare la percentuale di studentesse di 5 superiore che non raggiunge i li- velli minimi di competenze in matematica dal 50 a meno del 35% |
incrementare la percentuale di studentesse che si iscrivono ai corsi di laurea in di- scipline STEM dal 27 al 35% |
incrementare la percentuale di studentesse che si iscrivono ai corsi di laurea in di- scipline STEM dal 27 al 35% |
incrementare la percentuale di professori ordinari donna rispetto al totale dal 25 al 40% |
incrementare la percentuale di donne con competenze digitali “sopra la media” dal 19 al 35% |
Tempo |
incrementare la percentuale di padri che usufruiscono dei congedi di paternità dal 21 a più del 50% |
incrementare la disponibilità di posti in asili nido esistenti sul totale dei bambini aventi diritto dal 25 a più del 50 % di copertura a livello nazionale (e almeno il 33% di copertura in tutte le regioni) |
Potere |
incrementare la quota di donne nei Cda delle aziende quotate dal 38,8 a più del 45% |
incrementare la quota di donne in posizioni apicali e di direzione, sul totale di tali posizioni, dal 24 a più del 35% |
incrementare la quota di donne nei consigli regionali dal 21 al 40% a livello medio nazionale |
applicare in tutte le regioni leggi elettorali regionali che includano principi di parità di genere sia nelle liste elettorali sia nell’espressione del voto secondo quanto defi- nito dalla L. n. 165 del 2004 |
Le principali misure previste per il raggiungimento dei target-obiettivo sono riepilogate nella seguente tabella:
Misure previste dalla Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 |
Misure di natura trasversale |
Promozione del gender mainstreaming e del bilancio di genere |
Introduzione della valutazione dell’impatto di genere di ogni iniziativa legislativa |
Considerazione dei fattori bloccanti dell’implementazione della parità di genere |
Sostegno delle fragilità (disabilità, disagio sociale ed economico, presenza di situa- zioni di violenza, sfruttamento lavorativo e caporalato) nella programmazione delle misure |
Promozione dei principi e degli strumenti del Gender Responsive Public Procurement (GRPP) |
Potenziamento delle statistiche ufficiali, per il rafforzamento della produzione di in- dicatori disaggregati per genere |
Promozione di un linguaggio che favorisca il dialogo ed il superamento di espres- sioni o manifestazioni sessiste |
Istituzione di un “Patto Culturale” tra il mondo istituzionale e tra questo e la società civile per garantire un’azione collettiva di promozione della parità di genere |
Rafforzamento della promozione di role model per la parità di genere e per il supe- ramento degli stereotipi di genere |
Promozione della Medicina-Genere specifica |
Lavoro |
Defiscalizzazione o incentivi per imprese che assumono donne |
Potenziamento, soprattutto nelle regioni del Sud, di alcuni incentivi |
Incentivo al rientro al lavoro dopo la maternità |
Riduzione dell’uscita dal mercato del lavoro delle neo-mamme |
Riduzione dell’uscita dal mercato del lavoro di lavoratrici a tempo determinato |
Incentivi alla creazione di aziende femminili |
Erogazione di credito agevolato a supporto di espansione e sollievo delle imprese femminili |
Revisione del supporto alle imprenditrici mamme |
Introduzione di flessibilità aggiuntiva per lo smart working dei genitori con figli a ca- rico in base a criterio di età |
Uso efficace del Part-time e riduzione del part time involontario |
Governance e monitoraggio della diversity e della gender parity in azienda e nella PA |
Definizione di norme per l’adozione di una Policy di Genere nelle società pubbliche e private e la divulgazione delle informazioni relative alla gender parity |
Introduzione di un sistema nazionale di certificazione della parità di genere, differen- ziato in base alle dimensioni/fatturato delle aziende |
Reddito |
Definizione del gender pay gap a norma di legge per definire con chiarezza le situa- zioni di illegalità o irregolarità |
Adozione di sistemi di misurazione di equal pay a livello aziendale |
Definizione delle linee guida per le aziende per l’adozione di una Policy di Genere |
Supporto a madri lavoratrici e padri lavoratori |
Analisi dei fattori penalizzanti per le donne e creazione di prodotti di credito/micro- credito per donne a basso reddito/vittime di violenza/madri single o divorziate |
Riduzione del Pension Gap dovuto alla maternità |
Competenze |
Promozione trasversale del principio di parità di genere in ogni ordine e grado di istruzione e formazione nonché introduzione di nozioni di gender mainstreaming nell’attività didattica |
Revisione dei requisiti dei libri di testo e dei materiali formativi per incentivare gli edi- tori a garantire visibilità alle donne |
Promozione di interventi a contrasto della dispersione scolastica e della povertà edu- cativa e formativa |
Introduzione di corsi di potenziamento nelle discipline STEM |
Utilizzo degli spazi scolastici per “centri estivi” tematici in area STEM |
Rafforzamento dei programmi curricolari di matematica in termini di ore e qualità dell’insegnamento |
Finanziamento di Borse di studio pubbliche a favore di studentesse delle facoltà STEM |
Potenziamento dei servizi di orientamento scolastico individuale per promuovere l’accesso agli studi delle materie STEM |
Revisione delle attività ministeriali e scolastiche per l’orientamento di studentesse e studenti delle scuole superiori al mondo dell’università e del lavoro |
Promozione e orientamento per il conseguimento delle qualifiche professionali |
Definizione di un numero di posti riservati alle studentesse nelle facoltà STEM con test di ammissione specialmente negli atenei a bassissima presenza femminile |
Supporto a studentesse-madri all’università |
Introduzione di quote di genere nei comitati di valutazione del personale docente universitario, nonché valutazione secondo criteri gender neutral per la perfor- mance accademica |
Revisione del meccanismo di allocazione dei fondi del Ministero dell’Università e della Ricerca alle università per considerare la differenza di genere nel corpo inse- gnante e/o nelle istituzioni accademiche |
Potenziamento dei corsi di informatica curricolari e finanziamento di corsi extracur- ricolari nelle scuole dell’obbligo per promuovere l’alfabetizzazione digitale scola- stica |
Defiscalizzazione o incentivi per aziende private volti all’erogazione di corsi di alfa- betizzazione digitale e informatica post-scolastica per il target femminile |
Organizzazione da parte degli enti pubblici di corsi pubblici e gratuiti di alfabetiz- zazione digitale e informatica post-scolastica |
Formazione obbligatoria per insegnanti sulle tematiche di gender mainstreaming e stereotipi di genere, specialmente nelle materie STEM e ad alta segregazione |
Tempo |
Misure per favorire la condivisione delle responsabilità genitoriali |
Adozione di misure ad hoc per la promozione del congedo di paternità |
Attuazione del piano asili nido, parte del Piano Ripresa e resilienza italiano, al fine di garantire una maggiore offerta di servizi per i bambini da 0 a 3 anni di età |
Potenziamento dei Poli 0-6 e servizi integrativi |
Obbligo o sistema di incentivi per grandi aziende con stabilimenti/uffici di realiz- zare asili nido aziendali o simili |
Defiscalizzazione del welfare aziendale ove legato a erogazione di servizi o fondi per asili nido |
Rafforzamento della possibilità di frazionare le ultime settimane di congedo genito- riale per favorire il rientro a lavoro |
Revisione del regime di defiscalizzazione per i costi sostenuti per servizi di cura di figli piccoli (e.g., baby-sitter), genitori anziani (e.g., badanti) o disabili (e.g., educatori) |
Promozione dell’assistenza e la cura dell’infanzia, degli anziani, dei degenti e della persona tramite detassazione di beni necessari |
Conversione delle indennità a favore di soggetti fragili (e.g., Indennità di accompa- gnamento) in ore di servizi garantiti |
Estensione dell’orario e del periodo scolastico sia tramite lezioni curricolari o con istituzione di servizi scolastici estivi |
Sostenere l’ampliamento del tempo pieno scolastico con particolare riferimento alle regioni del Mezzogiorno |
Potere |
Innalzamento dell’attuale quota prevista dalla legge Golfo-Mosca, con possibile estensione ad altre aziende |
Introduzione di obbligo di trasparenza e pubblicazione delle short-list di selezione (i.e., liste dei candidati considerati per la fase finale della selezione) per i livelli diri- genziali apicali nonché delle pipeline per le aziende quotate |
Intervento su legge della par condicio per garantire equo tempo in televisione alle candidate ed ai candidati durante la campagna elettorale |
Attuazione delle vigenti disposizioni di legge in materia di parità di genere nelle leggi elettorali regionali |
Introduzione di quote di genere negli organi collegiali direttivi della pubblica ammi- nistrazione e degli enti pubblici e affini |
Per rafforzare la governance della Strategia 2021-2026, la legge di bilancio 2022 (articolo 1, commi 139-148, L. n. 234/2021), oltre a ricondurre nell’ambito della legge l’adozione di un Piano strategico nazionale per la parità di genere, ha previsto l’istituzione presso il Dipartimento per le pari opportunità di una Cabina di regia interistituzionale e di un Osservatorio nazionale per l’inte- grazione delle politiche per la parità di genere.
Ai sensi delle richiamate norme il Piano strategico nazionale per la parità di genere ha i seguenti obiettivi:
individuare buone pratiche per combattere gli stereotipi di genere;
colmare il divario di genere nel mercato del lavoro;
raggiungere la parità nella partecipazione ai diversi settori economici;
affrontare il problema del divario retributivo e pensionistico;
conseguire l’equilibrio di genere nel processo decisionale.
Il finanziamento del Piano prevede, a decorrere dall’anno 2022, un incre- mento di 5 milioni di euro del Fondo per le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità.
Per l’elaborazione e l’adozione del Piano, è prevista l’istituzione presso il Di- partimento per le pari opportunità di una Cabina di regia interistituzionale e di un Osservatorio nazionale per l’integrazione delle politiche per la parità di genere.
La Cabina di regia è stata istituita con successivo decreto 27 gennaio 2022 ha funzioni di raccordo tra le diverse amministrazioni coinvolte e tra i diversi li- velli di governo al fine di coordinare le azioni a livello centrale e territoriale. Tra i compiti, spetta alla Cabina di regia effettuare la ricognizione periodica sullo stato di attuazione delle misure, degli interventi previsti nel Piano strategico nazionale per la parità di genere, nonché garantire la programmazione delle ri- sorse destinate al finanziamento del Piano.
La Cabina di regia è presieduta dal Presidente del Consiglio dei ministri o dall’Autorità politica delegata alle pari opportunità ed è composta da 20 Ministri e 3 designati dalla Conferenza unificata.
L’Osservatorio Nazionale per l’integrazione delle politiche di genere, isti- tuito con decreto 22 febbraio 2022 è organismo tecnico di supporto alla Cabina di regia, con funzioni di monitoraggio, analisi, studio e proposta dei possibili strumenti per la definizione e l’attuazione del Piano strategico nazionale, valu- tandone l’impatto al fine di migliorarne l’efficacia e integrarne gli strumenti.
La sperimentazione per la redazione del bilancio di genere è stata avviata nel nostro ordinamento in attuazione dell’articolo 38-septies della legge n. 196 del 2009, introdotto dal decreto legislativo n. 90 del 2016. Tale disposizione ha infatti previsto la definizione, in sede di rendicontazione, di un bilancio di genere, volto a dare evidenza del diverso impatto delle politiche di bilancio sulle donne e sugli uomini, in termini di denaro, servizi, tempo e lavoro non retribuito.
Successivamente, con il decreto legislativo del 12 settembre 2018, n. 116, la funzione del bilancio di genere è stata rafforzata, ponendo l’accento sull’oppor-
tunità che tale strumento sia utilizzato come base informativa per promuo- vere la parità di genere tramite le politiche pubbliche - attraverso una mag- giore trasparenza della destinazione delle risorse e attraverso un’analisi degli effetti delle suddette politiche in base al genere - ridefinendo e ricollocando conseguentemente le risorse e tenendo conto dell’andamento degli indicatori di benessere equo e sostenibile (BES), rendicontato in ultimo nel 2025 in ap- posito allegato al Documento programmatico di finanza pubblica (DPFP).
L’articolo 10 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 ha altresì disposto che la Relazione annuale sulla performance evidenzi a consuntivo i risultati organizzativi e in- dividuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato.
Criteri e metodologie per il bilancio di genere
I criteri e la metodologia generale per il bilancio di genere sono indicati dal decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 16 giugno 20172. Il decreto ha, a tal fine, disposto che il Ministero dell’economia e delle finanze (MEF) - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato col- labori con l’ISTAT e con il Dipartimento delle pari opportunità della Pre- sidenza del Consiglio dei ministri, al fine di individuare gli indicatori utili al monitoraggio dell’impatto sul genere delle politiche statali, assicurando l’inclusione delle relative statistiche di base, distinte per genere, nel Piano
statistico nazionale.
In attuazione di tale previsione normativa il Governo ha presentato negli ultimi anni – a partire dal bilancio 2016 e, da ultimo, per il 2023 - un bilancio di genere “a consuntivo”, accompagnato da periodiche Relazioni al Parlamento che danno conto dell’istruttoria svolta e dei criteri seguiti (qui i link della documentazione).
Il bilancio di genere segue dunque la metodologia indicata dal DPCM 16 giugno 2017. Finalità è quella di offrire una rappresentazione delle spese del bilancio dello Stato “riclassificate” contabilmente in chiave di genere alla luce di una valutazione del loro diverso impatto su uomini e donne, una serie di indicatori statistici per monitorare le azioni intraprese per in-
2 “Metodologia generale del bilancio di genere ai fini della rendicontazione, tenuto conto anche delle esperienze già maturate nei bilanci degli Enti territoriali”.
cidere sulle disuguaglianze di genere e la loro associazione alla struttura del bilancio, nonché un’analisi dell’impatto sul genere delle principali mi- sure di politica tributaria. Le analisi mirano, nel bilancio di genere, sia al lato delle spese che delle entrate del bilancio ricorrendo esplicitamente ad indicatori statistici per evidenziare i divari di genere. Costituisce parte integrante della Relazione la rassegna delle disposizioni volte alla ridu- zione di divari di genere adottate in Italia dal secondo dopoguerra ad oggi. L’ISTAT collabora con la Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipar- timento delle pari opportunità e con il Ministero dell’economia e delle fi- nanze - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato, al fine dell’individuazione di indicatori utili al monitoraggio dell’impatto sul ge- nere delle politiche statali. Le modalità e i criteri con cui i singoli Centri di Responsabilità delle Amministrazioni centrali dello Stato devono proce- dere alla riclassificazione delle spese secondo una prospettiva di genere e trasmetterla al Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato sono stabilite in apposite linee guida contenute nelle circolari annuali della RGS (per il Bilancio di genere relativo al Rendiconto dello Stato 2024, cfr. la Circolare RGS 4 giugno 2025, n. 16, ed il relativo Allegato 1, recante le
Linee guida per la classificazione delle spese).
Fino al bilancio consuntivo 2021 le modalità di classificazione delle spese erano tre:
“dirette a ridurre le disuguaglianze di genere” (codice 1), relative alle misure direttamente riconducibili o mirate a ridurre le diseguaglianze di genere o a favorire le pari opportunità;
“sensibili” al genere (codice 2), relative a misure che hanno o potreb- bero avere un impatto, anche indiretto, sulle diseguaglianze tra uomini e donne;
“neutrali” al genere (codice 0), relative alle misure che non hanno im- patti diretti o indiretti sul genere.
A partire dalla citata circolare annuale per il 2022 è stata introdotta una quarta modalità al fine di qualificare azioni il cui impatto sui divari di genere non è noto:
“da approfondire” (codice 0*), relative alle misure che per alcune loro caratteristiche (natura della spesa e/o potenziali beneficiari) potreb- bero essere classificate come sensibili previ ulteriori approfondimenti per verificare possibili impatti diretti o indiretti sulle diseguaglianze di genere.
Un’ulteriore evoluzione è rappresentata dalla riclassificazione delle spese
del bilancio di previsione dello Stato con riferimento alla spesa che pro- muove la parità di genere, nonché alla spesa ambientale, secondo le previsioni della Riforma 1.13 del PNRR (milestone M1C1-110). Tale classificazione deve es- sere coerente con i criteri alla base della definizione degli obiettivi di sviluppo sostenibile e con gli obiettivi dell’Agenda 2030.
La riforma è stata implementata, sotto il profilo normativo, con l’articolo 51- bis, del D.L. 24 febbraio 2023, n.13 (DL PNRR-ter), il quale prevede, a decor- rere dall’anno 2023 (con riferimento al bilancio per il triennio 2024-2026), il Ministro dell’Economia e delle Finanze trasmette alle Camere, entro 30 giorni dalla presentazione del disegno di legge di bilancio, appositi allegati conosci- tivi nei quali, per il triennio di riferimento del disegno di legge di bilancio, è data evidenza delle spese: a) relative alla promozione della parità di genere at- traverso le politiche pubbliche; b) aventi natura ambientale, riguardanti attività di protezione, conservazione, ripristino gestione e utilizzo sostenibile delle ri- sorse e del patrimonio naturale.
I due allegati conoscitivi relativi alla spesa ambientale e alla spesa che pro- muove la parità di genere per il triennio 2026-2028 sono state trasmesse alle Camere in data 31 dicembre 2025 e sono state pubblicate sul sito istituzionale della Ragioneria Generale dello Stato, nelle sezioni pertinenti relative al bilancio di previsione.
L’articolo 51-bis prevede che per la redazione dei due allegati conoscitivi si
applicano le procedure stabilite dalla legge di contabilità e finanza pubblica (legge n. 196 del 2009) per l’Ecorendiconto dello Stato (art. 36, comma 6) e per il Bilancio di genere (art. 38-septies, comma 2). Le normative richiamate disciplinano la redazione dei due citati documenti in sede di rendiconto.
La riforma del PNRR ha innovato l’assetto informativo relativo ai documenti sulla finanza pubblica includendo, dunque, anche un’analisi preventiva delle spese secondo una lettura orientata a distinguere l’impatto di genere. Questa analisi sul bilancio di genere, condotta in fase di programmazione della spesa, rappresenta dunque un’ulteriore fonte di dati, che si aggiunge a quella sul ren- diconto già avviata dal 2016.
Come riportato dall’allegato conoscitivo, per il 2026 la spesa riclassificata per genere presenta importi destinati a ridurre le disuguaglianze di genere pari a 6.409,5 milioni, laddove le spese sensibili al genere risultano pari nell’esercizio finanziario a 184.826,80 milioni (il 33,28% degli importi associati, complessiva- mente pari a 555.348,30 milioni di euro).
Spese riclassificate per genere - Esercizio finanziario 2026 (stanziamenti in competenza) |
||
Importi associati (mln di euro) |
Distribuzione percentuale |
|
Spese neutrali al genere |
272.305,80 |
49,03% |
Spese da approfondire |
91.806,30 |
16,53% |
Spese dirette a ridurre le disuguaglianze di genere |
6.409,50 |
1,15% |
Spese sensibili al genere |
184.826,80 |
33,28% |
Totale* |
555.348,30 |
100,00% |
* Gli importi associati alla spesa riclassificata per genere corrispondono a circa il 44,58% del totale degli stanziamenti di spesa per il 2026 |
||
Distribuzione percentuale degli importi associati alla spesa riclassificata per genere - 2026
Stanziamenti in competenza
50 49,03%
33,28%
16,53%
1,15%
40
Spese neutrali al genere
30 Spese da approfondire
Spese dirette a ridurre le disuguaglianze
20 di genere
Spese sensibili al genere
10
0
Nella VII Relazione al Parlamento sullo stato di attuazione del PNRR del 22 di- cembre 2025, in particolare nella Sezione II, il Governo sottolinea che e stato imple- mentato quanto previsto in materia di bilancio ambientale e bilancio di genere nei termini previsti dall’articolo 51-bis del decreto-legge n. 13 del 2023, in coerenza con gli obiettivi di sviluppo sostenibile. Per ciascun bilancio è stata prodotto un documento che illustra, tra l’altro, la metodologia utilizzata per la riclassificazione, che potrà essere oggetto di aggiornamento al fine di armonizzarla con gli obiettivi dell’Agenda 2030. In particolare, per la riclassificazione delle spese che promuovono la parità di genere, nel primo esercizio di applicazione del lavoro di riclassificazione è stato applicato l’approc- cio dei 5 Pilastri (Persone, Pianeta, Pace, Prosperità, Partnership), ossia i cinque concetti
chiave (le 5P), che si sviluppano per sub-obiettivi (21) e target (90). Successivamente, si valuterà la possibilità di adozione dei 17 obiettivi di sviluppo sostenibile e i loro 169 sub-obiettivi come fatto per la riclassificazione delle spese ambientali. È stata comple- tata l’attività di associazione dei 5 Pilastri, dei sub-obiettivi e dei 90 target alle spese del bilancio per tutti i ministeri e, per la rappresentazione finale, i 90 target sono stati raggruppati nei 5 pilastri per esigenze di rappresentazione, evitando una eccessiva par- cellizzazione dei dati ripartiti sulle 90 voci allo scopo di verificare la fattibilità di questo approccio.
L’analisi di impatto di genere
In sede di discussione del bilancio 2020 della Camera dei deputati nella se- duta del 30 luglio 2020 è stato accolto l’ordine del giorno 9/Doc.VIII, n. 6/18 Spadoni e altri in cui si è chiesto di “valutare l’opportunità di prevedere in via sperimentale e selettiva nell’ambito dei dossier di documentazione predisposti dal Servizio Studi, sui progetti di legge in esame presso le Commissioni per- manenti, la redazione di un paragrafo dedicato all’analisi di impatto di genere”.
Al fine di dare attuazione dell’ordine del giorno, che attiene dunque alla fase ex ante dei testi normativi, relativa all’istruttoria legislativa svolta dalle Commis- sioni parlamentari nell’ambito dell’esame in sede referente ai sensi dell’art. 79 del Regolamento della Camera, il Servizio Studi ha proceduto alla messa a punto di uno specifico paragrafo dedicato all’Analisi di impatto di genere con riguardo alle proposte di legge di iniziativa parlamentare di cui le Commissioni parlamentari hanno avviato l’esame a partire dall’8 marzo 2021.
In tale analisi si è proceduto tenendo conto dei criteri e della metodologia utilizzati dai principali organismi internazionali e dagli istituiti di statistica non- ché della metodologia seguita dal MEF-Ragioneria generale dello Stato per la redazione del bilancio di genere e della relazione al Parlamento dal 2016.
A tal fine, è stata avviata un’interlocuzione con la Ragioneria generale dello Stato al fine di acquisire e scambiare esperienze e metodologie in parte già spe- rimentate nella redazione del bilancio di genere e con l’ISTAT al fine di promuo- vere uno scambio di esperienze ed attività di formazione nonché con i soggetti specializzati nella analisi di impatto presso gli uffici della Commissione europea e del Parlamento europeo.
Tale analisi è svolta in questa prima fase in via sperimentale, sentito il Comi- tato di vigilanza sull’attività di documentazione operante presso la Camera dei deputati, in attesa di definire più puntualmente le modalità da seguire e gli in- dicatori di riferimento e di completare lo svolgimento di attività di formazione del personale del Servizio Studi sul tema.
Nei dossier di documentazione pubblicati dall’8 marzo 2021 ad oggi il Servi-
zio Studi ha dunque proceduto alla redazione del paragrafo dedicato all’Analisi di impatto di genere per le proposte di legge all’esame delle Commissioni su- scettibili di approfondimento sotto tale profilo. In tale ambito, è stata posta par- ticolare attenzione ai dati statistici riguardanti il settore di intervento della proposta e si è tenuto conto della classificazione operata nell’ambito del bilancio di genere e del contesto normativo e sociale di riferimento. Sono stati quindi evidenziati i profili suscettibili di analisi e approfondimento nell’ambito del- l’istruttoria legislativa – che può ricomprendere lo svolgimento di audizioni di esperti del settore e la richiesta di elementi informativi al Governo e ai soggetti specializzati - che le Commissioni parlamentari sono chiamate a svolgere nel corso dell’esame in sede referente.
Dossier del Servizio Studi della Camera con analisi di impatto di genere
I dossier contenenti l’analisi di impatto di genere, a quattro anni dal- l’avvio della sperimentazione (8 marzo 2021) sono relativi ai seguenti pro- getti di legge:
30 marzo 2021: Modifiche alla legge 7 aprile 2014, n. 56, concernenti l’or- dinamento della città metropolitana di Roma, capitale della Repubblica
31 marzo 2021: Introduzione sperimentale del metodo del budget di sa- lute per la realizzazione di progetti terapeutici riabilitativi individualizzati
12 maggio 2021: Disposizioni per la tutela e la valorizzazione dell’agri- coltura contadina – AA.CC. TU 1825-1968-2905-A (Elementi per l’esame in Assemblea)
26 maggio 2021: Prevenzione e repressione della diffusione illecita di contenuti tutelati dalla normativa sul diritto d’autore mediante le reti di
20 ottobre 2021: Modifiche al testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali in materia di circoscrizioni di decentramento comunale
1° marzo 2022: Disposizioni in materia di statistiche in tema di violenza di genere – A.C. 2805
9 marzo 2022: Disciplina del contratto di apprendistato - A.C. 2902
18 marzo 2022: Associazioni a carattere sindacale delle Forze armate -
A.C. 875-B (Elementi per l’esame in Assemblea)
1° aprile 2022: Rilascio del permesso di soggiorno alle vittime del reato di costrizione o induzione al matrimonio – A.C. 3200 (Elementi per l’esame in Assemblea)
18 aprile 2023: Disposizioni in materia di giusta retribuzione e salario mi- nimo - A.C. 141 e abb. e successive edizioni
24 maggio 2023: Disposizioni per la prevenzione delle discriminazioni e la tutela dei diritti delle persone che sono state affette da malattie on- cologiche - A.A.C.C. 249, 413, 690 e 885 e successive edizioni
24 maggio 2023: Interventi per il settore ittico - A.C. 747 e A.C. 856
22 giugno 2023: Assistenza psicologica di base - A.C. 814 e A.C. 1034
20 settembre 2023: Disciplina dell’attività di guida professionale di pesca
31 ottobre 2023: Istituzione del premio di “Maestro dell’arte della cucina italiana” – A.C. 1419
13 febbraio 2024: Disposizioni per il riconoscimento e il sostegno dell’at- tività di cura e assistenza svolta dal caregiver familiare – A.C. 114 e abb.
19 febbraio 2024: Delega al Governo in materia di florovivaismo –
27 settembre 2024: Promozione e sviluppo delle start-up e delle piccole e medie imprese innovative mediante agevolazioni fiscali e incentivi agli investimenti – A.C. 107- B
24 ottobre 2024: Disposizioni per favorire la riduzione dell’orario di lavoro
19 novembre 2024: Modifica dell’articolo 609-bis del codice penale in
materia di violenza sessuale e di libera manifestazione del consenso –
12 marzo 2025: Modifica dell’articolo 609-bis del codice penale in ma-
19 gennaio 2026: Disposizioni in materia previdenziale in favore delle madri lavoratrici e dei padri lavoratori, nonché dei caregiver familiari – AA.CC. 79 e 152
Sempre con riguardo alla promozione del gender mainstreaming negli atti normativi si ricorda infine che nel corso della discussione sulla legge di bilancio 2021 è stato accolto uno specifico ordine del giorno (9/2790-bis-AR/301 D’Uva, Spadoni, Palmisano, Ascari) in cui si impegna il Governo a valutare l’opportunità di prevedere, in particolare, che nell’ambito dell’AIR e della VIR, il cui contenuto è attualmente definito dal DPCM n. 169 del 2017, “sia introdotta una specifica voce relativa all’analisi di impatto di genere sugli atti di iniziativa normativa del Governo”.
Con l’articolo 6 della legge 10 novembre 2025, n. 167 (Misure per la semplifi- cazione normativa e il miglioramento della qualità della normazione e deleghe al Governo per la semplificazione, il riordino e il riassetto in determinate materie) è stato quindi introdotto il comma 6-bis all’articolo 14 della legge sulla semplifica- zione normativa (legge 28 novembre 2005, n. 246) con il quale l’impatto di genere è stato aggiunto tra i profili oggetto di esame e valutazione dell’AIR e della VIR.
Nel 1996 all’atto della formazione del Governo è stato nominato per la prima volta un Ministro per le pari opportunità, ministro senza portafoglio, al quale sono stati conferiti compiti di proposta, coordinamento e attuazione delle poli- tiche governative in materia.
Da allora nei governi è stato sempre previsto un Ministro per le pari oppor- tunità, con l’eccezione di:
Governo Monti, nel quale la delega per le pari opportunità è stata affidata al Ministro del lavoro e delle politiche sociali;
Governo Renzi, nel quale la delega per le pari opportunità è stata affidata al Ministro per le Riforme costituzionali e i rapporti con il Parlamento;
Governo Gentiloni e Governo Conte I, nel quale la delega per le pari op- portunità è stata affidata ad un Sottosegretario di Stato alla Presidenza del Consiglio.
Nell’attuale Governo Meloni, è stata nominata una Ministra per la famiglia, la natalità e le pari opportunità, nella persona dell’on. Eugenia Maria Roccella.
Nel 1997 è stato istituito presso la Presidenza del Consiglio il Dipartimento per le pari opportunità: sorto come struttura di supporto per l’attività del Mini- stro e con compiti di promozione e coordinamento delle politiche di parità, ha ampliato progressivamente le proprie competenze anche nel campo della lotta alla discriminazione razziale e ad altre forme di discriminazione.
Le funzioni del Dipartimento riguardano, in particolare, la promozione ed il coordi- namento delle politiche dei diritti della persona, delle pari opportunità, della parità di trattamento e di rimozione di ogni forma e causa di discriminazione, di prevenzione e contrasto della violenza sessuale e di genere e degli atti persecutori, della tratta e dello
sfruttamento degli esseri umani, nonché delle mutilazioni genitali femminili e delle altre pratiche dannose.
Nell’ambito del Dipartimento, in attuazione delle previsioni contenute nella legge di bilancio 2022 (articolo 1, commi 139-148, L. n. 234/2021, su cui si v. supra), si è insediato l’Osservatorio nazionale per l’integrazione delle politi- che per la parità di genere (istituito con decreto 22 febbraio 2022), presieduto dal Presidente del Consiglio dei ministri o dall’Autorità politica delegata alle pari opportunità. All’Osservatorio e al Comitato tecnico-scientifico, istituito all’in- terno del medesimo e composto da esperte ed esperti di elevata professionalità, è affidato, tra gli altri, il compito di monitorare l’attuazione della Strategia nazio- nale sulla parità di genere, adottata per la prima volta in Italia nel 2021, valutan- done l’impatto al fine di migliorarne l’efficacia e integrarne gli strumenti.
Oltre a ciò, l’Osservatorio svolge funzioni di supporto al Dipartimento ai fini della predisposizione del Piano strategico nazionale per la parità di genere, nonché dell’ag- giornamento di quello vigente:
assicurando lo sviluppo delle funzioni di analisi e studio della condizione e delle problematiche in tema di pari opportunità e di parità di genere, anche attraverso la realizzazione di un rapporto biennale finalizzato ad aggiornare le conoscenze sulle principali dinamiche demografiche, sociologiche, economiche in Italia;
promuovendo iniziative ed incontri seminariali per favorire la conoscenza dei risul- tati delle ricerche e indagini e la diffusione delle buone pratiche attraverso lo scam- bio di esperienze;
coordinando le proprie attività di ricerca, studio e documentazione con quelle re- lative al Piano strategico nazionale contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica.
Per la promozione delle pari opportunità nel mondo del lavoro presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dal 1991 opera il Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportu- nità tra lavoratori e lavoratrici (Comitato nazionale di parità), organo consultivo
del Ministro con compiti di studio e di promozione in materia di parità nel settore della formazione professionale e del lavoro (art. 8, D.Lgs. n. 198/2006, come mo- dificato da D.Lgs. n. 151 del 2015).
Il Comitato promuove nell’ambito della competenza statale, la rimozione delle di- scriminazioni e di ogni altro ostacolo che limiti di fatto l’uguaglianza tra uomo e donna nell’accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condi- zioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252.
È presieduto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali o da un Sottosegretario delegato ed è composto da: rappresentanti delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro; da componenti delle associazioni di rappresentanza, assistenza e tutela del movimento cooperativo; da rappresentanti designati dalle associazioni e dai movimenti femminili operanti nel campo della parità; dalla Consigliera Nazionale di Parità; da esperti in materie giuridiche, economiche e sociologiche con competenze in materie di lavoro e politiche di genere; da rappresentanti di vari Ministeri, il Ministero del Lavoro, Dipartimento delle pari opportunità.
I componenti durano in carica tre anni e sono nominati dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
L’attuale Comitato è stato ricostituito in data 26 luglio 2019.
A livello nazionale, regionale e della città metropolitana e dell’ente di area vasta di cui alla legge 7 aprile 2014, n. 56 sono inoltre nominati una con- sigliera o un consigliere di parità, cui sono attribuiti una serie di interventi volti al rispetto del principio di non discriminazione e della promozione di pari opportunità per lavoratori e lavoratrici (artt. 15 e ss. D.Lgs. n. 198/2006).
In particolare la Consigliera Nazionale di Parità, nominata con decreto Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, di concerto con il Ministro per le Pari opportunità si oc- cupa della trattazione dei casi di discriminazione di genere sul lavoro di rilevanza na- zionale e della promozione di pari opportunità per lavoratori e lavoratrici, anche attraverso la collaborazione con gli organismi di rilevanza nazionale competenti in ma- teria di politiche attive del lavoro, di formazione e di conciliazione.
La Consigliera Nazionale di Parità coordina la Conferenza Nazionale delle Consigliere e dei Consiglieri di Parità, che comprende tutte le consigliere e i consiglieri (regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta) con il compito di rafforzare le funzioni delle consigliere e dei consiglieri di parità, di accrescere l’efficacia della loro azione, di consentire lo scambio di informazioni, esperienze e buone prassi.
Infine, la legge di bilancio 2021 (articolo 1, commi 104 e 106 L. n. 178/2020) ha previsto l’istituzione di un Comitato Impresa Donna presso il Ministero dello sviluppo economico, a cui è attribuita la funzione di:
contribuire ad attualizzare le linee di indirizzo per l’utilizzo delle risorse del Fondo;
condurre analisi economiche, statistiche e giuridiche relative alla questione di genere nell’impresa;
formulare raccomandazioni relative allo stato della legislazione e dell’azione amministrativa, nazionale e regionale, in materia di imprenditorialità fem- minile e sui temi della presenza femminile nell’impresa e nell’economia;
contribuire alla redazione della Relazione annuale che il Ministro presenta ogni anno al Parlamento sull’attività svolta e sulle possibili misure da adot- tare per risolvere i problemi relativi alla partecipazione della popolazione femminile alla vita economica e imprenditoriale del Paese.
In proposito si rinvia, infra, al capitolo dedicato al sostegno all’imprenditoria femminile.
(a cura del Servizio per i rapporti con l’Unione europea)
N
del lavoro a parametro generale di legittimità e coerenza delle politiche europee, con implicazioni che investono il diritto penale, il governo societario, il bilancio dell’Unione, l’azione esterna e le politiche digitali.
L’acquis europeo si è quindi progressivamente ampliato, fino a configurare un sistema articolato di norme, strategie e strumenti di bilancio volti a promuo- vere l’uguaglianza sostanziale, prevenire e contrastare le discriminazioni e in- tegrare la prospettiva di genere in tutte le politiche dell’Unione.
L’uguaglianza tra donne e uomini costituisce uno dei valori fondativi del- l’Unione europea, espressamente sancito dall’ articolo 2 del Trattato sul- l’Unione europea e ulteriormente declinato tra gli obiettivi dell’azione dell’Unione ai sensi dell’ articolo 3, paragrafo 3, TUE.
Tale principio assume una duplice configurazione nel diritto primario: da un lato come valore strutturale dell’ordinamento dell’Unione; dall’altro come obiet- tivo operativo che deve orientare l’azione normativa e programmatica delle isti- tuzioni europee.
La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea rafforza ulterior- mente tale impianto, vietando ogni forma di discriminazione fondata sul sesso (articolo 21) e riconoscendo espressamente la parità tra donne e uomini in tutti i campi, compreso l’impiego, il lavoro e la retribuzione (articolo 23).
In coerenza con le disposizioni sinora richiamate, l’articolo 8 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) include tra gli obiettivi trasversali a tutte le politiche dell’Unione quello di eliminare le ineguaglianze e di pro- muovere la parità tra uomini e donne in tutte le sue attività (concetto noto anche come gender mainstreaming - integrazione della dimensione di genere).
L’articolo 19 del TFUE attribuisce all’Unione una competenza generale ad adottare provvedimenti legislativi per combattere tutte le forme di discrimi-
nazione, incluse quelle fondate sul sesso.
A questo scopo il Parlamento europeo e il Consiglio, deliberando secondo la procedura legislativa ordinaria, adottano misure che assicurino l’applica- zione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, ivi compreso il principio della parità delle retribuzioni.
Allo scopo di assicurare l’effettiva e completa parità tra uomini e donne nella vita lavorativa, il principio della parità di trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi specifici di- retti a facilitare l’esercizio di un’attività professionale da parte del sesso sotto- rappresentato ovvero a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali. Viene dunque contemplata in tal modo l’azione positiva.
Direttive quadro e organismi di parità
In attuazione delle disposizioni dei Trattati sopra richiamate sono stati adottati atti legislativi “quadro” di portata generale:
la direttiva del 2006 riguardante l’attuazione del principio delle pari op- portunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego; la direttiva definisce le nozioni di discrimina- zione diretta e indiretta, di molestie e di molestie sessuali; inoltre, essa incoraggia i datori di lavoro ad adottare misure preventive per combattere le molestie sessuali, prevede le sanzioni per i casi di discriminazione e prevede l’istituzione all’interno degli Stati membri di organismi incaricati di promuovere la parità di trattamento tra uomini e donne;
la direttiva del 2010 che stabilisce gli obiettivi relativi all’applicazione del prin- cipio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un’attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità;
la direttiva del 2004 che dà attuazione al principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura. Si applica a tutte le persone che forniscono beni e servizi che sono a disposizione del pubblico, compresi gli organismi pubblici, e che sono offerti
al di fuori dell’area della vita privata e familiare e delle transazioni effettuate in questo ambito.
Le tre direttive sopra richiamate sono state oggetto di modifica ad opera di due recenti direttive UE finalizzate a potenziare gli organismi di parità.
In particolare, la direttiva (UE) 2024/1500 del 14 maggio 2024 riguarda l’aspetto occupazionale, compreso il lavoro autonomo, mentre la direttiva (UE) 2024/1499 del 7 maggio 2024 è riferita:
alla parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica;
alla parità di trattamento fra le persone in materia di occupazione e im- piego, indipendentemente da religione o convinzioni personali, disabi- lità, età od orientamento sessuale;
alla parità di trattamento fra donne e uomini in materia di sicurezza so- ciale e per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura.
Entrambi gli interventi legislativi intendono rafforzare gli organismi per la parità, in termini di indipendenza, risorse e poteri, affinché possano garantire più efficacemente la parità di trattamento e le pari opportunità tra donne e uomini. A tale scopo viene, tra le altre cose, loro riconosciuta un’ampia legitti- mazione ad agire in giudizio per garantire il rispetto dei principi sopra indicati.
Conciliazione tra lavoro e vita familiare
Nell’ambito del cosiddetto Pilastro europeo dei diritti sociali, la direttiva relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, mira ad aumentare la partecipazione delle donne al mer- cato del lavoro e la fruizione di congedi per motivi familiari e di modalità di lavoro flessibili; offre altresì ai lavoratori possibilità di vedersi accordare un congedo per occuparsi di familiari che necessitano di sostegno.
Secondo la nuova direttiva, i padri o i secondi genitori possono fruire, in occasione della nascita di un figlio, di almeno dieci giorni lavorativi retribuiti allo stesso livello di quello attualmente fissato nell’UE per i congedi di maternità. Per usufruire del congedo di paternità, non è necessaria alcuna anzianità di servizio; la retribuzione del congedo di paternità è tuttavia subordinata a un’an- zianità di servizio di sei mesi. Gli Stati membri con sistemi di congedo parentale più favorevoli possono mantenere le disposizioni nazionali vigenti.
È inoltre previsto un diritto individuale a quattro mesi di congedo parentale, di cui due retribuiti e non trasferibili tra i genitori. Il livello della retribuzione e il li- mite di età del bambino sono fissati dagli Stati membri.
Infine i prestatori di assistenza (lavoratori che aiutano i familiari bisognosi di assistenza o di sostegno a causa di un grave motivo di salute) possono usufruire di cinque giorni lavorativi all’anno. Gli Stati membri possono utilizzare un pe- riodo di riferimento diverso, approvare il congedo caso per caso e introdurre cri- teri aggiuntivi per l’esercizio di tale diritto. Da ultimo, si rafforza il diritto per tutti i genitori e i prestatori di assistenza di richiedere modalità di lavoro flessibili.
A tal proposito merita ricordare che negli orientamenti politici per il mandato della Commissione europea nel periodo 2024-29, presentati il 18 luglio 2024, si preannuncia, tra l’altro, l’adozione di un nuovo Piano d’azione sull’attuazione del Pilastro europeo dei diritti sociali.
Il precedente Piano d’azione, presentato nel marzo 2021 (COM(2021)102 e allegati), delinea azioni concrete per proseguire l’at- tuazione dei principi del pilastro europeo dei diritti sociali nell’ambito di uno sforzo comune degli Stati membri e dell’UE, che per raggiungere gli obiettivi in materia occupazionale entro il 2030, come previsto dal Piano, dovrebbe puntare, in particolare, a:
(almeno) dimezzare il divario di genere a livello occupazionale ri- spetto al 2019 (quando era all’11,7%);
aumentare l’offerta di servizi formali di educazione e cura della prima infanzia, contribuendo in tal modo a una migliore conciliazione tra vita professionale e vita privata e favorendo una maggiore parte- cipazione delle donne al mercato del lavoro.
Amministrazione delle società quotate
Con la direttiva riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori delle società quotate e relative misure, divenuta applicabile dalla fine del 2024, si stabilisce che le società quotate debbano garantire, entro il 2026, che i membri del sesso sottorappresentato detengano almeno il 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi e il 33% del totale dei posti di amministratore.
Nelle società quotate in cui tali obiettivi non sono conseguiti, dovrà essere adeguato il processo di selezione per la nomina dei membri del consiglio di am- ministrazione. Le procedure di selezione e di nomina dovranno essere eque e trasparenti, fondate su una valutazione comparativa dei diversi candidati ef- fettuata sulla base di criteri chiari e formulati in modo neutro. Le qualifiche e il merito rimarranno i requisiti fondamentali.
un livello minimo di armonizzazione dei requisiti in materia di governo socie- tario, in quanto le decisioni di nomina dovranno basarsi su criteri oggettivi;
misure integrate in grado di garantire che non vi siano promozioni auto- matiche e incondizionate del sesso sottorappresentato;
la preferenza per il candidato del sesso sottorappresentato avente le me- desime qualifiche, in assenza di una valutazione obiettiva che faccia pro- pendere per il candidato dell’altro sesso.
Le società devono fornire, su base annuale, informazioni sulla rappresentanza di genere nei loro consigli e sulle misure che stanno adottando per conseguire l’obiettivo del 33% o del 40%. Ogni anno gli Stati membri pubblicheranno un elenco delle società che hanno raggiunto gli obiettivi della direttiva.
Trasparenza salariale
L’articolo 157 TFUE costituisce la base giuridica specifica in materia di pa- rità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, principio originariamente previsto sin dal Trattato di Roma del 1957.
Nel maggio 2023 è stata pubblicata la direttiva sulla trasparenza salariale e la parità retributiva tra uomini e donne, che era stata proposta dalla Com- missione europea nel 2021.
La direttiva stabilisce prescrizioni minime per rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne e il divieto di discrimi- nazione per motivi di genere, senza peraltro impedire ai datori di lavoro di re- tribuire in modo diverso chi svolge lo stesso lavoro (o un lavoro di pari valore) sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere (punto n. 10 delle Premesse). Per il conseguimento delle suddette finalità, sono fissati stan- dard di trasparenza in materia di retribuzioni e garanzie di accesso a determinati strumenti di tutela giurisdizionale in favore dei lavoratori.
Negli orientamenti politici della Commissione europea 2024-2029 già men- zionati (v. supra) sono preannunciate una serie di misure finalizzate ad ampliare l’azione dell’Unione dell’uguaglianza, in linea con gli obiettivi della scorsa le-
gislatura europea, anche mediante:
una nuova Strategia per l’uguaglianza di genere per il periodo successivo al 2025, che definirà il piano per rafforzare i diritti delle donne in tutti i settori (dalla lotta contro la violenza di genere, alla responsabilizzazione delle donne in politica e nel mercato del lavoro, nell’UE e nelle istituzioni dell’UE);
una Tabella di marcia per i diritti delle donne, già presentata il 7 marzo 2025, in occasione della Giornata internazionale della donna.
In particolare, la Tabella delinea una visione a lungo termine per il raggiungimento della parità di genere, sulla base dei principi fondamen- tali e degli obiettivi strategici definiti nell’allegato contenente la dichia- razione di principi per una società equa sotto il profilo del genere (per ulteriori approfondimenti sul punto si rinvia alla nota tematica del Parla- mento europeo).
L’obiettivo è sostenere e promuovere i diritti delle donne, affron- tando anche le nuove sfide in materia di parità di genere, come i pregiudizi legati alle tecnologie, la discriminazione e la violenza. La tabella di mar- cia definisce un quadro politico dell’UE per i diritti delle donne, fornendo una base per l’elaborazione di misure giuridiche e politiche mirate al- l’interno della strategia per la parità di genere per il periodo successivo al 2025.
Sempre il 7 marzo è stata altresì presentata la quinta ed ultima rela- zione annuale per la parità di genere 2025, pubblicata nell’ambito della strategia per la parità di genere 2020-2025 e fa il punto della situazione nell’UE e nei singoli Stati membri in questo campo. Evidenzia i risultati conseguiti dall’UE nei cinque settori chiave della strategia, come ad esempio la lotta alla violenza di genere, illustrando le migliori prassi adottate da taluni Stati membri nonché alcuni progetti finanziati dall’UE.
Si tratta di compiti ed obiettivi di competenza della Commissaria per la pa- rità, preparazione e gestione delle crisi, Hadja Lahbib (Belgio), che ha altresì la responsabilità di:
garantire la piena attuazione della Convenzione di Istanbul sulla preven- zione e la lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica;
promuovere l’integrazione delle questioni di genere nelle politiche, nella legislazione e nei programmi di finanziamento dell’UE;
migliorare l’acquisizione dei dati sull’uguaglianza di genere, in collabora- zione con gli Stati membri.
Tra le più recenti iniziative del Parlamento europeo figurano, oltre all’adozione della raccomandazione del 19 dicembre 2024 in merito alle priorità dell’UE in vista della 69a sessione della commissione delle Nazioni Unite sulla condi- zione femminile, l’approvazione di alcune risoluzioni, tra cui:
la risoluzione sulla strategia per la parità di genere 2025, del 13 novem- bre 2025, in cui si invita la Commissione a presentare una strategia ambi- ziosa per la parità di genere per il periodo 2026-2030, dotata di misure legislative e non legislative specifiche in ambiti fondamentali quali la lotta alla violenza contro le donne, la garanzia di un accesso pieno e paritario ai servizi per la salute sessuale e riproduttiva, la riduzione dei divari di ge- nere in materia di occupazione, retribuzioni e pensioni e il rafforzamento dei meccanismi volti a contrastare il regresso democratico e gli attacchi ai diritti delle donne e della comunità LGBTIQ;
la risoluzione dell’11 aprile 2024 sull’inclusione del diritto all’aborto nella Carta dei diritti fondamentali dell’UE, rammentando in particolare l’im- pegno dell’UE a promuovere e proteggere il diritto di ogni persona, e in particolare di ogni donna, all’autonomia del proprio corpo, nonché i suoi diritti sessuali e riproduttivi, esorta il Consiglio europeo ad integrare nella Carta l’assistenza sanitaria sessuale e riproduttiva e il diritto a un aborto sicuro e legale. Nella risoluzione si sollecitano, tra l’altro, gli Stati membri a depenalizzare completamente l’aborto;
la risoluzione del marzo 2024 sugli orientamenti generali per l’elabora- zione del bilancio 2025, in cui il Parlamento europeo ribadisce l’importanza di attuare programmi, politiche e altre attività dell’UE in modo tale da pro- muovere la parità di genere nella realizzazione dei rispettivi obiettivi.
Si segnalano altresì:
una risoluzione del 28 febbraio 2024 sui diritti umani e la democrazia nel mondo e sulla politica dell’Unione europea in materia che, nel condan- nare tutte le forme di violenza di genere, chiede sforzi più concertati per eliminare l’uso della violenza sessuale come arma di guerra e invita la Commissione a proseguire gli sforzi per eliminare completamente la pratica delle mutilazioni genitali femminili, della sterilizzazione forzata e dell’aborto forzato in tutto il mondo; una risoluzione del 3 ottobre 2023 sulla garanzia di trasporti europei che rispondano alle necessità delle donne, in cui si chiedono iniziative per garantire la sicurezza e l’inco-
lumità delle donne sui mezzi di trasporto, nonché l’occupazione fem- minile nel settore;
una risoluzione del 1° giugno 2023 sulle molestie sessuali nell’UE, sulla diffusione di tale fenomeno negli Stati membri ed anche nelle istituzioni dell’UE, che sostiene tra l’altro il movimento Me Too;
una risoluzione del 10 marzo 2022, sul terzo piano d’azione dell’Unione europea sulla parità di genere, incentrata su sette ambiti di intervento: l’eliminazione di tutte le forme di violenza di genere, la tutela dei diritti sessuali e riproduttivi delle donne e il loro accesso all’assistenza sani- taria; la promozione dell’uguaglianza in ambito socioeconomico e del- l’autonomia di donne e ragazze.
una risoluzione del 5 luglio 2022 sulla povertà femminile in Europa con cui, tra l’altro, si invitano l’UE e gli Stati membri a proteggere le donne che vivono in condizioni di povertà energetica nonché a stabilire mi- gliori politiche di equilibrio tra vita professionale e vita privata e misure adeguate per garantire la partecipazione delle donne al mercato del la- voro (prevedendo ad esempio un migliore congedo di maternità, periodi di congedo di paternità significativamente più lunghi, un congedo pa- rentale retribuito e non trasferibile, orari di lavoro flessibili, strutture di assistenza all’infanzia in loco, servizi di assistenza e politiche di lavoro a distanza). Nella risoluzione si osserva infine che il peggioramento della situazione sociale ed economica causato dalla pandemia di COVID-19 ha amplificato le forme di abuso e violenza nei confronti delle donne.
Per ulteriori approfondimenti sulle iniziative intraprese dal Parlamento eu- ropeo nella lotta all’uguaglianza di genere si rinvia alla relativa pagina web.
Il Consiglio dell’UE, nella riunione del 19 giugno 2025, ha adottato conclu- sioni sulla promozione dell’uguaglianza di genere nell’era digitale guidata dal- l’intelligenza artificiale, basate sul rapporto del 2025 dell’EIGE “Piattaforma d’azione di Pechino +30: Segnare le pietre miliari e le opportunità per l’ugua- glianza di genere nell’UE”.
In particolare, le conclusioni sollecitano gli Stati membri a perseguire un du- plice approccio alla parità di genere, che comprenda sia l’integrazione di una prospettiva di parità di genere in tutte le politiche, sia misure specifiche mirate in materia di parità di genere. Ciò include il rafforzamento dell’autonomia e del- l’efficacia delle strutture governative per la parità di genere, dotandole di un mandato forte e chiaro.
Le precedenti conclusioni del Consiglio, basate sulla relazione elaborata dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE), chiedevano misure più incisive per promuovere l’emancipazione economica e l’indipendenza fi- nanziaria delle donne, anche integrando una prospettiva di parità di genere nelle politiche e nella legislazione attinenti al settore economico e finanziario e, tra l’altro, contrastando la violenza economica di genere.
Inoltre, la Commissione nella scorsa legislatura ha adottato una serie di do- cumenti programmatici, da cui sono scaturite misure concrete e azioni spe- cifiche in materia di parità di genere.
In particolare, si segnala la Strategia per la parità di genere 2020-2025, recante una serie di azioni ritenute fondamentali per il raggiungimento dei tra- dizionali obiettivi in materia di equilibrio di genere: lotta alla violenza e agli ste- reotipi di genere; parità di partecipazione e di opportunità nel mercato del lavoro; parità retributiva; equilibrio di genere a livello decisionale e politico.
L’attuazione della strategia procederà attraverso l’adozione di misure mirate volte a conseguire la parità di genere, combinate a una maggiore integrazione della dimensione di genere.
La strategia prevede, tra l’altro:
l’ampliamento del novero dei reati in cui è possibile introdurre un’armo- nizzazione in tutt’Europa, estendendola a forme specifiche di violenza contro le donne, tra cui le molestie sessuali, gli abusi a danno delle donne e le mutilazioni genitali femminili;
il potenziamento della presenza delle donne nei settori caratterizzati da ca- renze di competenze, in particolare il settore tecnologico e quello dell’in- telligenza artificiale;
il rafforzamento dell’impegno per l’attuazione delle norme dell’UE sull’equi- librio tra vita professionale e vita privata.
Il 24 giugno 2020 la Commissione ha presentato la prima strategia per i diritti
delle vittime per il periodo 2020-2025, che contempla una serie di azioni a livello europeo e nazionale nel quadro degli interventi per il rafforzamento dei diritti delle vittime di reato e la collaborazione a sostegno dei diritti delle vittime.
Il 25 novembre 2020, inoltre, la Commissione europea e l’Alto Rappresen- tante per la politica estera e di sicurezza comune dell’UE hanno presentato il Piano d’azione dell’Unione europea sulla parità di genere – Un’agenda am- biziosa per la parità di genere e l’emancipazione femminile nell’azione esterna dell’UE (EU Gender Action Plan - GAP III). Il piano prevede iniziative, per il pe- riodo 2021-2025, volte ad accrescere l’impegno dell’UE per la parità di genere, in quanto priorità trasversale dell’azione esterna, nonché a promuovere un im- pegno strategico dell’UE a livello multilaterale, regionale e nazionale. Il Piano mira a potenziare il contributo dell’UE per il raggiungimento dell’uguaglianza di genere e dell’empowerment di tutte le donne e le ragazze, di cui all’obiettivo di sviluppo sostenibile n. 5 nell’ambito dell’Agenda 2030.
Il 7 maggio 2024 è stata adottata la direttiva sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica, presentata dalla Commissione europea nel marzo 2022.
La direttiva è volta a integrare gli obiettivi stabiliti dalla Convenzione di Istan- bul (v. infra) nell’ambito delle competenze dell’UE, l’acquis dell’Unione e la legi- slazione nazionale degli Stati membri. A tal fine introduce per la prima volta disposizioni specificamente indirizzate a combattere la violenza contro le donne e la violenza domestica, tematiche fino ad ora non trattate da nessun atto legi- slativo dell’Unione.
In questa prospettiva, stabilisce norme minime, lasciando agli Stati membri la possibilità di disciplinare la materia in misura più rigorosa, tenendo conto delle rispettive specificità.
Secondo i più recenti dati rielaborati dal Consiglio, aggiornati al 2024, ogni giorno almeno 2 donne nell’UE vengono uccise da un partner o da un familiare. Ciononostante, solo il 22% delle vittime di violenza da parte di un partner sporge denuncia e oltre l’80% delle vittime di violenza non cerca aiuto professionale.
La nuova direttiva anzitutto configura e definisce nell’UE i seguenti reati:
mutilazione genitale femminile;
matrimonio forzato;
condivisione non consensuale di materiale intimo o manipolato;
stalking online;
molestie online;
istigazione all’odio o alla violenza online.
Gli Stati membri dovranno garantire che tali reati siano punibili con sanzioni penali effettive, proporzionate e dissuasive, fatta salva la facoltà di adottare o mantenere norme di diritto penale più rigorose relative alla definizione dei reati e delle sanzioni nel settore della violenza contro le donne.
La direttiva stabilisce soglie minime di sanzione penale per taluni reati, lasciando agli Stati membri la facoltà di prevedere discipline più rigorose. Sono previste anche circostanze aggravanti quali la reiterazione della violenza con- tro le donne, la commissione di atti di violenza contro persone vulnerabili o mi- nori e il ricorso a livelli di violenza di estrema gravità.
La nuova direttiva intende assicurare un accesso più facile alla giustizia per le vittime e impone agli Stati membri di fornire un livello adeguato di pro- tezione e assistenza specialistica. Essi dovranno ad esempio garantire che le vittime possano sporgere denuncia attraverso canali accessibili e di facile uti- lizzo, anche online.
Alle vittime minori dovrà essere loro prestata assistenza da parte di profes- sionisti appositamente formati.
Se nelle violenze è implicato il titolare della responsabilità genitoriale, la de- nuncia non dovrà essere subordinata al consenso di questa persona e le au- torità dovranno innanzitutto adottare misure a tutela dell’incolumità del minore prima che tale persona sia informata della denuncia.
Quando una vittima entra in contatto con un’autorità, quest’ultima dovrà va- lutare il rischio rappresentato dall’autore del reato, o indagato e dovrà prevedere adeguate misure di protezione delle vittime, quali misure urgenti di allonta- namento, ordinanze restrittive od ordini di protezione. A tutela della vita pri- vata della vittima e per prevenire nuove violenze, ai fini dei procedimenti penali le prove relative al comportamento sessuale passato della vittima siano am- messe solo se pertinenti e necessarie.
La vittima ha il diritto di chiedere all’autore del reato il risarcimento integrale dei danni derivanti dai reati di violenza subiti, se del caso anche nel corso di un procedimento penale.
I servizi di assistenza, come i centri anti-stupro, dovranno essere a disposizione delle vittime per offrire consulenza e sostegno, fornire informazioni sull’accesso alla consulenza legale e assisterle nella ricerca di case rifugio e cure mediche.
Gli Stati membri dovranno inoltre mettere a disposizione delle vittime una
linea di assistenza telefonica nazionale gratuita e operativa 24/7.
Infine, i paesi dell’UE dovranno adottare misure adeguate - ad esempio cam- pagne di sensibilizzazione mirate - per prevenire la violenza contro le donne e la violenza domestica, aumentando la consapevolezza e la comprensione da parte dell’opinione pubblica riguardo le manifestazioni e le cause profonde di tutte le forme di violenza contro le donne e di violenza domestica, contrastando gli stereotipi di genere dannosi e promuovendo la parità di genere.
Nel giugno 2023 si è concluso, con due decisioni del Consiglio (decisione (UE) 2023/1075 e decisione (UE) 2023/1076), il processo di adesione del- l’Unione europea alla Convenzione di Istanbul per la prevenzione e la lotta alla violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica (come an- nunciato dalla Presidente della Commissione europea nel suo programma per il ciclo legislativo 2019-2024).
La Convenzione, adottata dal Consiglio d’Europa l’11 maggio 2011 ed entrata in vigore a seguito del raggiungimento del prescritto numero di dieci ratifiche il 1° agosto 2014, è pertanto entrata in vigore nell’Unione europea il 1° ottobre 2023.
L’Italia è stata tra i primi paesi europei a ratificare la Convenzione con la
legge 27 giugno 2013, n. 77.
La Convenzione rappresenta il primo strumento internazionale giuridica- mente vincolante volto a creare un quadro normativo completo a tutela delle donne contro qualsiasi forma di violenza.
Particolarmente rilevante è il riconoscimento espresso della violenza contro le donne quale violazione dei diritti umani, oltre che come forma di discrimina- zione contro le donne (art. 3 della Convenzione). La Convenzione stabilisce inoltre un chiaro legame tra l’obiettivo della parità tra i sessi e quello dell’eliminazione della violenza nei confronti delle donne.
L’attuale Quadro finanziario pluriennale (QFP) dell’UE 2021-2027 prevede l’integrazione della dimensione di genere nel bilancio, più specificamente nei vari strumenti di finanziamento e di garanzia di bilancio dell’UE, tra cui il programma “Cittadini, uguaglianza, diritti e valori”, istituito dal regolamento (UE) 2021/692, che si concentra, tra l’altro, sulla parità di genere e sulla promo- zione dell’integrazione della dimensione di genere (sezione uguaglianza, diritti e parità di genere), nonché sulla lotta alla violenza, compresa la violenza di ge- nere (sezione Daphne).
L’integrazione trasversale della dimensione di genere nelle politiche di spesa dell’UE è sostanzialmente confermata nelle proposte della Com- missione europea relative al QFP per il periodo 2028-2034, presentate nel luglio 2025, pur nel contesto di una riorganizzazione complessiva dell’architettura dei programmi e degli strumenti finanziari.
In tale quadro, tra gli strumenti che, secondo l’assetto proposto, con- tinueranno a sostenere gli obiettivi di uguaglianza di genere nel nuovo periodo di programmazione figura, in particolare, il programma AgoraEU, volto a promuovere non solo istruzione, inclusione sociale e valori demo- cratici, ma anche una maggiore partecipazione e parità di opportunità per tutti i cittadini, inclusi specifici obiettivi di uguaglianza di genere nelle attività culturali, sociali e di cittadinanza attiva.
Sulla proposta relativa al prossimo QFP, l’istituto europeo per l’ugua- glianza di genere (EIGE, su cui vd. infra) sta conducendo una valutazione d’impatto di genere, che include un’analisi di bilancio di genere (“gender budgeting”) per stimare come le priorità di spesa possano influenzare le disuguaglianze di genere.
Sono disponibili, inoltre, ulteriori finanziamenti dell’UE per l’attuazione del
Pilastro europeo dei diritti sociali, in particolare nell’ambito del Fondo sociale europeo Plus, che finanzia progetti che promuovono l’inclusione sociale, com- battono la povertà e investono nelle persone, nonché altri strumenti, come il Fondo europeo di sviluppo regionale, il Fondo di coesione e il programma In- vestEU.
Anche il Fondo sociale per il clima, istituito dal regolamento (UE) 2023/955, riconosce che le donne sono colpite in modo sproporzionato dalla povertà energetica e dei trasporti, in particolare le madri e le donne single, e che hanno modelli di mobilità diversi e più complessi.
Rispetto al precedente bilancio pluriennale, i requisiti di uguaglianza di ge- nere sono stati in particolare rafforzati per tutti i programmi della politica di coesione, prevedendo tra l’altro che l’uguaglianza di genere e la prospettiva di genere siano incluse e promosse in tutte le fasi del processo di preparazione, attuazione, monitoraggio e valutazione dei programmi stessi.
Tra i finanziamenti dell’UE oggetto di rimodulazione nell’ambito del nuovo QFP merita di essere altresì menzionata la proposta di regolamento volta a stabilire le condizioni specifiche per l’attuazione del Fondo sociale europeo (FSE) per il periodo 2028-2034, che sostituirà l’FSE+ (già citato). Anche nel prossimo periodo di programmazione, l’FSE continuerebbe a fare parte della politica di coesione e a rappresentare il principale stru- mento per sostenere l’attuazione del Pilastro europeo dei diritti sociali; sarebbe tuttavia gestito, come gli altri fondi strutturali, attraverso i nuovi piani di partenariato nazionale e regionale (cd. piani NRP), di cui alla collegata proposta di regolamento NRP, COM(2025)565). Stando alla pro- posta della Commissione, gli Stati membri dovranno coinvolgere, nella pre- parazione e nell’attuazione dei piani, in un “partenariato globale” che opera in conformità del principio della governance a più livelli e seguendo un ap- proccio dal basso verso l’alto, una “rappresentanza equilibrata” di diversi partner, tra cui anche gli organismi incaricati di promuovere la parità di genere. Più in generale, inoltre, dovranno rispettare la parità di genere nell’attuazione dei piani.
L’integrazione della dimensione di genere nel bilancio dell’Unione, attraverso strumenti di gender budgeting e sistemi di monitoraggio della spesa, rappre- senta uno dei più significativi sviluppi recenti dell’azione europea, segnando il passaggio da un approccio prevalentemente normativo a un modello integrato di policy e allocazione delle risorse.
L’uguaglianza di genere e le pari opportunità per tutti sono tenuti in con- siderazione anche nei piani nazionali per la ripresa e la resilienza (PNRR). Se- condo quanto prevede il regolamento istitutivo del Dispositivo per la ripresa e la resilienza (il programma dell’UE che finanzia i PNRR degli Stati membri), i piani devono infatti esplicitare le modalità con cui le misure dovrebbero con- tribuire alla parità di genere e alle pari opportunità per tutti, come pure al- l’integrazione di tali obiettivi, in linea con i principi 2 e 3 del Pilastro europeo dei diritti sociali, nonché con l’obiettivo n. 5 di sviluppo sostenibile dell’ONU e, ove pertinente, la strategia nazionale per la parità di genere.
Uno degli obiettivi del regolamento PNRR è proprio quello di attenuare gli effetti della crisi della pandemia da COVID-19 sulle donne.
Nel PNRR italiano la parità di genere rappresenta una priorità trasversale, che ha l’obiettivo di garantire con riforme, istruzione e investimenti le stesse opportunità eco- nomiche e sociali tra uomini e donne in un’ottica di gender mainstreaming. Tra i be- nefici previsti, quello di un graduale incremento dell’occupazione femminile in tutto il territorio nazionale, grazie soprattutto agli investimenti delle Missioni “Istruzione e ricerca” e “Inclusione e coesione” del piano.
Infine, merita ricordare che la Commissione ha sviluppato una metodologia per misurare la spesa relativa alla parità di genere nel quadro finanziario plu- riennale 2021-2027. In particolare, la metodologia applicata prevede l’attribu- zione di un diverso punteggio (2, 1, 0* e 0) sulla base del contributo apportato all’obiettivo perseguito.
La Commissione riferisce che nel 2024 il 19,5 per cento del bilancio dell’UE è stato destinato a misure rilevanti dal punto di vista della dimensione di genere, per un totale di 38 miliardi di euro allocati a progetti volti a promuovere l’ugua- glianza di genere. Sebbene tale importo sia inferiore ai 48 miliardi di euro re- gistrati nel 2023, nel 2024 la quota complessiva dei finanziamenti dedicata a questo obiettivo è aumentata.
In base all’Indice 2025 sull’uguaglianza di genere nell’UE, strumento di mi- surazione dell’equilibrio tra i sessi elaborato dall’Istituto europeo per la parità di genere (EIGE) in una serie di domini chiave, l’UE ha ottenuto un risultato medio di 63,4 punti su 100, con un incremento di 7,4 punti dal 2015 e di 3,5 punti dal 2020.
L’Indice utilizza una scala da 1 a 100, dove 1 rappresenta la disuguaglianza totale e 100 l’uguaglianza totale. I punteggi si basano sul divario tra donne e uo- mini e sui livelli di rendimento in sei settori principali: lavoro, denaro, cono- scenza, tempo, potere e salute.
In particolare, l’aumento del punteggio dell’UE dal 2020 è dovuto principal- mente ai progressi nei settori del potere (+ 9 punti) e del denaro (+ 2,5 punti). Dal 2010, il punteggio dell’UE è aumentato di 10,5 punti, soprattutto grazie ai progressi nel dominio del potere (+ 22,9 punti).
In media, nell’UE la quota di donne nei parlamenti nazionali, invariata dal 2023, è del 33%.
Inoltre, anche grazie al contributo delle quote rosa in nove Stati membri, la quota di donne nei consigli di amministrazione delle maggiori società quo- tate in borsa ha raggiunto il 34% nel 2025 (dal 28% nel 2019). In particolare, la riserva obbligatoria è pari, in Italia, al 40%.
Tuttavia, in altri ambiti, ad esempio nelle attività di assistenza non retribuita e di cura, il divario perdura. In particolare, per quanto riguarda il lavoro dome- stico non retribuito quasi 2 donne su 3 nell’UE svolgono ogni giorno le faccende domestiche. Il divario di genere è più ampio tra le coppie con figli e diventa an- cora più pronunciato con l’aumentare dell’età.
Nonostante i progressi nel mercato del lavoro, nell’UE il tasso di occupa- zione equivalente a tempo pieno è pari al 44% per le donne e al 59% per gli uomini. Nell’ultimo decennio entrambe le percentuali sono aumentate e il di- vario di genere si è ridotto. Le differenze di genere più marcate si riscontrano tra le coppie con figli, le persone nate al di fuori dell’UE e le persone con un basso livello di istruzione.
Nel grafico sottostante sono illustrati i punteggi per Paese relativi al 2025 (prima colonna), alla variazione dal 2015 (seconda colonna) e, infine, dal 2020 ad oggi (terza colonna). In grigio viene segnalata la media europea.
Ne risulta un quadro eterogeneo, in cui tra i paesi con i migliori risultati fi- gurano la Svezia, la Francia, la Danimarca e la Spagna, mentre il Belgio registra un leggero calo rispetto al 2020. Al contrario, Paesi come Italia, Estonia e Malta, che si attestano ancora su un punteggio inferiore alla media dell’UE, hanno registrato ampi miglioramenti negli ultimi 10 anni.
Indice sull’uguaglianza di genere 2025
Gender Equality lndex 2025 Change since 2015 Change since 2020
SE FR DK ES NL IE BE FI LU PT
EU-27 DE
IT AT LT EE MT BG SI PL SK HR EL RO LV CZ HU CY
0 10 20 30 40 50 60 70
73.7
73.4
71.8
70.9
69.5
69.0
68.5
68.3
63.9
63.4
63.4
63.2
61.9
61.2
60.9
59.4
58.9
58.1
58.0
57.8
57.2
57.1
57.0
57.0
56.7
53.2
51.6
47.6
0 3
6 9 12
4.2
9.3
7.3
13.2
9.2
13.3
9.5
5.5
10.1
9.1
7.4
4.8
9.4
7.7
9.2
8.5
12.8
1.8
2.0
7.4
5.0
3.0
7.3
7.4
3.7
5.3
2.1
5.1
-2 0 2
1.4
3.2
4.0
5.2
4.8
7.8
4.9
1.8
4.6
4.3
3.5
3.9
3.9
2.0
7.0
5.2
8.6
–0.7
2.8
5.9
2.0
0.4
5.7
5.1
0.4
2.8
0.5
1.8
4 6 8 10
Per consultare l’ultimo report dell’EIGE (ottobre 2025), si rinvia alla pagina web dedicata.
Indice sull’uguaglianza di genere 2025 - Il dato italiano
lndex |
61,9% |
|||||
Work |
61% |
|||||
Money |
67% |
|||||
Knowledge |
58,8% |
|||||
Time |
59,4% |
|||||
Power |
47,9% |
|||||
Health |
86,9% |
|||||
0 20 40 60 80 100
Dalla ricognizione del quadro normativo e programmatico emerge che l’in- tervento dell’Unione europea in materia di parità tra donne e uomini si è progressivamente articolato secondo una logica di espansione funzionale, pur nel rispetto delle competenze attribuite dai Trattati.
In una prima fase, l’azione dell’Unione si è sviluppata prevalentemente nel- l’ambito del mercato interno e della politica sociale, con particolare riferimento alla parità di trattamento e alla parità retributiva in materia di occupazione e impiego.
Successivamente, l’ambito di intervento si è esteso, attraverso basi giu- ridiche differenziate, a settori ulteriori, quali l’accesso a beni e servizi, il lavoro autonomo, la governance societaria, la trasparenza salariale, nonché, più di re- cente, taluni profili di diritto penale sostanziale e processuale connessi alla vio- lenza contro le donne e alla violenza domestica.
Parallelamente, si è consolidato il principio dell’integrazione della dimen- sione di genere nelle politiche dell’Unione (articolo 8 TFUE), che opera quale clausola orizzontale e incide sulle modalità di elaborazione, attuazione e valu- tazione delle politiche europee. Tale principio non costituisce una compe- tenza autonoma, ma orienta l’esercizio delle competenze settoriali conferite all’Unione, contribuendo alla definizione di standard comuni e di obiettivi di coordinamento.
L’azione normativa si è accompagnata a un progressivo rafforzamento degli strumenti di attuazione e monitoraggio, tra cui il potenziamento degli organismi nazionali di parità, l’introduzione di obblighi di trasparenza e rendi- contazione, nonché lo sviluppo di metodologie di valutazione dell’impatto di ge- nere e di misurazione della spesa nel quadro finanziario pluriennale. In tale contesto, la dimensione finanziaria assume rilievo quale strumento di inte- grazione e sostegno delle politiche settoriali, senza alterare il riparto delle competenze tra Unione e Stati membri.
Resta centrale il ruolo degli ordinamenti nazionali nella trasposizione e nell’attuazione delle direttive, nonché nell’adozione di misure più avanzate, nei limiti consentiti dal diritto dell’Unione. L’effettività delle politiche in materia di parità di genere continua pertanto a dipendere da un assetto di governo mul- tilivello, fondato sull’interazione tra disciplina europea, legislazioni nazionali e prassi amministrative.
Nel complesso, il quadro attuale evidenzia un’evoluzione da un nucleo origi- nariamente circoscritto alla parità nel lavoro verso un insieme articolato di in- terventi normativi e programmatici, caratterizzato da una crescente integrazione tra dimensione giuridica, amministrativa e finanziaria.
N
ell’ambito degli interventi di promozione dei diritti e delle libertà fon- damentali, particolare attenzione è stata posta negli ultimi anni agli interventi volti a dare attuazione all’art. 51 della Costituzione,
sulla parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive, incidendo sui si- stemi elettorali presenti nei diversi livelli istituzionali.
Come già si è visto, ai sensi dell’articolo 51, primo comma, della Costituzione, tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge. A seguito di una modifica del 2003 (L. Cost. n. 1/2003) è stato aggiunto un periodo secondo cui la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini. L’articolo 117, settimo comma, Cost. (introdotto dalla L. Cost. n. 3/2001) prevede inoltre che “Le leggi regionali rimuovono ogni ostacolo che impedisce la piena parità degli uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed economica e promuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive.” Analogo principio è stato in- trodotto negli statuti delle regioni ad autonomia speciale dalla legge costituzionale n. 2
del 2001.
Nelle ultime legislature, infatti, sono state introdotte gradualmente misure normative volte a promuovere l’equilibrio di genere all’interno delle assemblee elettive europee, nazionali, regionali e locali (la L. n. 215/2012 per le elezioni co- munali; la L. n. 56/2014 per le elezioni - di secondo grado - dei consigli metro- politani e provinciali; la L. n. 65/2014 per le elezioni del Parlamento europeo; la
L. n. 20/2016 per le elezioni dei consigli regionali; la L. n. 165/2017 per le elezioni del Parlamento). Misure promozionali delle pari opportunità nell’ambito della vita interna dei partiti politici sono state previste dal decreto-legge n. 149 del 2013.
Dalla modifica costituzionale dell’articolo 51 discendono anche le norme della legge finanziaria 2008, che, disponendo in tema di organizzazione del Go- verno nazionale, stabiliscono che la sua composizione deve essere coerente con il principio costituzionale delle pari opportunità nell’accesso agli uffici pub- blici e alle cariche elettive (art. 1, commi 376-377, L. 244/2007).
A livello europeo
A partire dalle elezioni dei membri del Parlamento europeo spettanti al- l’Italia del maggio 2019 hanno trovato applicazione le previsioni a regime in- trodotte dalla legge 22 aprile 2014, n. 65 per rafforzare la rappresentanza di genere. Tale legge prevede, in particolare:
la composizione paritaria delle liste dei candidati, disponendosi che i candidati dello stesso sesso non possono essere superiori alla metà, a pena di inammissibilità. Inoltre, i primi due candidati devono essere di sesso di- verso;
la tripla preferenza di genere: le preferenze devono riguardare candidati di sesso diverso non solo nel caso di tre preferenze, ma anche nel caso di due preferenze. In caso di espressione di due preferenze per candidati dello stesso sesso, la seconda preferenza viene annullata; in caso di espressione di tre preferenze, sono annullate sia la seconda che la terza preferenza (e non solo la terza preferenza, come nella disciplina transitoria che era stata applicata nelle elezioni europee del 2014).
Nel caso in cui risulti violata la disposizione sulla presenza paritaria di candidati nelle liste, l’ufficio elettorale procede dunque alla cancellazione dei candidati del sesso so- vrarappresentato, partendo dall’ultimo, fino ad assicurare l’equilibrio richiesto. Se, al- l’esito della cancellazione, nella lista rimane un numero di candidati inferiore al minimo prescritto dalla legge, la lista è ricusata e non può conseguentemente partecipare alle elezioni.
Nel caso in cui risulti violata la disposizione sull’alternanza di genere tra i primi due candidati, l’ufficio elettorale modifica la lista, collocando dopo il primo candidato quello successivo di genere diverso.
A livello nazionale
Il sistema elettorale del Parlamento, definito dalla L. n. 165 del 2017, che pre- vede sia collegi uninominali da assegnare con formula maggioritaria, sia collegi plurinominali da assegnare con metodo proporzionale (sistema ‘misto’), detta alcune specifiche disposizioni in favore della rappresentanza di genere per le elezioni della Camera e del Senato.
In primo luogo, a pena di inammissibilità, nella successione interna delle liste nei collegi plurinominali, sia della Camera sia del Senato, i candidati devono essere collocati secondo un ordine alternato di genere (quindi 1-1).
Al contempo, è previsto che nel complesso delle candidature presentate da ogni lista o coalizione di liste nei collegi uninominali nessuno dei due generi - alla Camera a livello nazionale e al Senato a livello regionale - possa essere rap- presentato in misura superiore al 60 per cento, con arrotondamento all’unità più prossima.
Inoltre, nel complesso delle liste nei collegi plurinominali nessuno dei due generi può essere rappresentato nella posizione di capolista in misura supe- riore al 60 per cento, con arrotondamento all’unità più prossima. Anche tale prescrizione si applica alla Camera a livello nazionale e al Senato a livello re- gionale. Il calcolo delle suddette quote è effettuato, secondo quanto specificato nelle Istruzioni per la presentazione e l’ammissione delle candidature a cura del Ministero dell’interno, riferendosi al numero delle candidature e non a quello delle persone fisiche.
Alla Camera l’Ufficio centrale nazionale assicura il rispetto di tali prescrizioni in sede di verifica dei requisiti delle liste (art. 22 T.U. Camera) comunicando even- tuali irregolarità agli Uffici circoscrizionali al fine di apportare eventuali modifiche nella composizione delle liste, assumendo a tal fine rilevanza, anche l’elenco dei candidati supplenti. Al Senato, essendo tali prescrizioni stabilite a livello regio- nale, spetta all’Ufficio elettorale regionale assicurare il rispetto delle medesime.
Per quanto riguarda la legislazione di contorno, il decreto-legge sull’aboli- zione del finanziamento pubblico diretto ai partiti (D.L. n. 149/2013, conv. dalla
L. n. 13/2014) prescrive, ai fini dell’iscrizione nel registro dei partiti, una serie di requisiti per lo statuto dei partiti, tra i quali rientra l’indicazione delle modalità per promuovere, attraverso azioni positive, l’obiettivo della parità tra i sessi negli organismi collegiali e per le cariche elettive. L’articolo 9 del medesimo decreto disciplina inoltre espressamente la parità di accesso alle cariche elettive, san- cendo il principio in base al quale i partiti politici promuovono tale parità.
A livello regionale
La legge 15 febbraio 2016, n. 20 introduce, tra i principi fondamentali in base ai quali le Regioni a statuto ordinario sono tenute a disciplinare con legge il
sistema elettorale regionale, l’adozione di specifiche misure per la promozione delle pari opportunità tra donne e uomini nell’accesso alle cariche elettive.
A tal fine, è stata modificata la legge n. 165/2004, che - in attuazione del- l’articolo 122, primo comma, della Costituzione - stabilisce i principi fondamen- tali cui le regioni devono attenersi nella disciplina del proprio sistema elettorale.
A seguito delle modifiche introdotte, la legge nazionale non si limita a preve- dere tra i principi, come stabilito nel testo originario, la “promozione della parità tra uomini e donne nell’accesso alle cariche elettive attraverso la predisposizione di misure che permettano di incentivare l’accesso del genere sottorappresentato alle cariche elettive”, ma indica anche le specifiche misure adottabili, declinan- dole sulla base dei diversi sistemi elettorali per la scelta della rappresentanza dei consigli regionali.
Al riguardo, la legge prevede tre ipotesi:
Liste con preferenze: qualora la legge elettorale regionale preveda l’espres- sione di preferenze, sono previsti due meccanismi per promuovere la rap- presentanza di genere: a) quota di lista del 40 per cento (in ciascuna lista i candidati di uno stesso sesso non devono eccedere il 60 per cento del to- tale); b) preferenza di genere (deve essere assicurata l’espressione di al- meno due preferenze, di cui una riservata a un candidato di sesso diverso. In caso contrario, le preferenze successive alla prima sono annullate).
Liste ‘bloccate’: nel caso in cui la legge elettorale regionale preveda le liste senza espressione di preferenze, deve essere prevista l’alternanza tra can- didati di sesso diverso, in modo tale che i candidati di un sesso non ecce- dano il 60 per cento del totale.
Collegi uninominali: nel caso in cui il sistema elettorale regionale preveda collegi uninominali, nell’ambito delle candidature presentate con il mede- simo simbolo i candidati di un sesso non devono eccedere il 60 per cento del totale.
L’entrata in vigore della legge del 2016 ha indotto le regioni, la cui legislazione elettorale non soddisfaceva gli elementi richiesti, ad introdurre le modifiche ne- cessarie per adeguarsi alla normativa di principio.
In relazione al mancato adeguamento della legislazione elettorale è interve- nuto successivamente il decreto-legge n. 86 del 2020, al fine di stabilire che il mancato recepimento nella legislazione regionale in materia di sistemi di elezione regionali dei principi fondamentali posti dall’articolo 4 della legge n. 165 del 2004
integra la fattispecie di mancato rispetto di norme di cui all’articolo 120 della Co- stituzione (che disciplina l’esercizio dei poteri sostitutivi) e, contestualmente, co- stituisce presupposto per l’assunzione delle misure sostitutive ivi contemplate.
Contestualmente il medesimo decreto (art. 1, co. 2-3) ha attivato il potere sostitutivo dello Stato nei confronti della regione Puglia a causa del mancato adeguamento della legislazione elettorale ai principi della L. n. 165/2014, per le elezioni del Consiglio regio- nale del 20 e 21 settembre 2020.
La regione ha poi ottemperato introducendo la doppia preferenza di genere all’art. 7 della legge elettorale regionale (l.r. n. 2 del 2005) mediante modifiche introdotte dalla legge regionale n. 5 del 2025.
A livello locale
La disciplina della parità di genere nelle elezioni comunali è stata introdotta dalla legge 23 novembre 2012, n. 215, prevedendo per i consigli comunali una differenziazione di regime, graduando i vincoli e le sanzioni per la loro viola- zione, in ragione di tre diverse dimensioni dei comuni.
Nei comuni con popolazione compresa tra 5.000 e 15.000 abitanti e in quelli con popolazione superiore a 15.000 abitanti3 la legge contempla una duplice misura volta ad assicurare il riequilibrio di genere:
la previsione della c.d. quota di lista, in base al quale nelle liste dei candi- dati nessuno dei due sessi può essere rappresentato in misura superiore a due terzi (art. 71, co. 3-bis, secondo periodo e art. 73, co. 1, ultimo periodo, TUEL, come novellati da L. n. 215/2012);
l’introduzione della c.d. doppia preferenza di genere, che consente al- l’elettore di esprimere due preferenze purché riguardanti candidati di sesso diverso, pena l’annullamento della seconda preferenza (art. 71, co. 5 e art. 73, co. 3, TUEL, come novellati da L. n. 215/2012).
In caso di violazione delle disposizioni sulla quota di lista, inoltre, è previsto un meccanismo sanzionatorio differenziato in relazione alle dimensioni del comune.
3 Le disposizioni per l’elezione dei consigli dei comuni con popolazione superiore a 15.000 abitanti volte a garantire la parità di accesso di donne e uomini alle cariche elettive si applicano anche alle elezioni dei consigli circoscrizionali, secondo le disposizioni dei relativi statuti comunali.
In particolare, nei comuni con popolazione superiore a 15.000 abitanti, la Commis- sione elettorale, in caso di mancato rispetto della quota, riduce la lista, cancellando i candidati del genere più rappresentato, partendo dall’ultimo, fino ad assicurare il ri- spetto della quota; la lista che, dopo le cancellazioni, contiene un numero di candidati inferiore al minimo prescritto dalla legge è ricusata e, dunque, decade.
Nei comuni con popolazione compresa fra 5.000 e 15.000 abitanti, la Commissione elettorale, in caso di mancato rispetto della quota, procede anche in tal caso alla can- cellazione dei candidati del genere sovrarappresentato partendo dall’ultimo; la riduzione della lista non può però determinare un numero di candidati inferiore al minimo pre- scritto dalla legge. Per tali comuni, pertanto, si prevede la riduzione, ma non la deca- denza della lista (art. 30, primo comma. lett. d-bis) ed e), d.P.R. n. 570 del 1960, come mod. da art. 2, co. 2, lett. a), n. 1), L. n. 215/2012).
Diversamente, nei comuni con popolazione inferiore a 5.000 abitanti non è prevista né la quota di lista, né la doppia preferenza di genere, ma è disposto unicamente che “nelle liste dei candidati è assicurata la rappresentanza di en- trambi i sessi” (art. 71, co. 3-bis, primo periodo, TUEL, introdotto dall’art. 2, co. 1, lett. c), n. 1), legge n. 215 del 2012). Tale disposizione è stata dichiarata inco- stituzionale con la sentenza 10 marzo 2022, n. 62 della Corte costituzionale, nella parte in cui non prevede l’esclusione delle liste elettorali che non assi- curino la presenza di candidati di entrambi i sessi.
Per quanta riguarda gli esecutivi, la legge n. 215/2012 prevede inoltre che il sindaco nomina la giunta nel rispetto del principio di pari opportunità tra donne e uomini, garantendo la presenza di entrambi i sessi. Uguale disposizione è in- serita nell’ordinamento di Roma capitale, per quanto riguarda la nomina della Giunta capitolina. Anche la legge n. 56/2014 è intervenuta su questo punto in- troducendo una disposizione più incisiva: nelle giunte comunali, nessuno dei due sessi può essere rappresentato in misura inferiore al 40 per cento, con arrotondamento aritmetico; sono esclusi dall’ambito di applicazione della norma i comuni con popolazione fino a 3.000 abitanti.
La legge n. 215/2012 ha inoltre modificato la norma che disciplina il conte- nuto degli statuti comunali e provinciali con riferimento alle pari opportunità. In particolare, è previsto che gli statuti stabiliscono norme per “garantire” - e non più semplicemente “promuovere” – la presenza di entrambi i sessi nelle giunte e negli organi collegiali non elettivi del comune e della provincia, non- ché degli enti, aziende ed istituzioni da essi dipendenti.
Anche per i consigli metropolitani ed i consigli provinciali, come riformati dalla legge 7 aprile 2014, n. 56 (con l’introduzione di un sistema di elezione di
“secondo grado” da parte dei sindaci e dei consiglieri comunali della provincia) vigono alcune disposizioni volte a promuovere la rappresentanza di genere. In particolare, la legge stabilisce che nelle liste nessuno dei due sessi può es- sere rappresentato in misura superiore al 60 per cento, con arrotondamento all’unità superiore per i candidati del sesso meno rappresentato, a pena di inam- missibilità. Tale disposizione ha trovato applicazione a decorrere dal 2018 (art. 1, commi 27-28 e commi 71-72).
Non è prevista la possibilità della doppia preferenza di genere, in quanto ri- tenuta incompatibile con il sistema del voto ponderato, che pure caratterizza le elezioni provinciali.
I dati relativi alla presenza femminile negli organi costituzionali italiani hanno sempre mostrato una presenza contenuta nei numeri e molto limitata quanto alle posizioni di vertice.
In tale contesto, i risultati delle elezioni politiche del 2013 hanno presentato un segnale di inversione di tendenza: infatti, la media complessiva della pre- senza femminile nel Parlamento italiano, storicamente molto al di sotto della so- glia del 30 per cento, considerato valore minimo affinché la rappresentanza di genere sia efficace, è salita dal 19,5 della XVI legislatura al 30,1 per cento dei par- lamentari eletti nella XVII legislatura. Tale tendenza si è rafforzata con le elezioni del 2018, in cui per la prima volta sono state sperimentate le misure previste dalla legge elettorale n. 165 del 2017 per promuovere la parità di genere nella rappre- sentanza politica (si v. supra). Nel 2018, infatti, sono state elette in Parlamento 334 donne, pari a circa il 35 per cento (di cui 225 alla Camera e 109 al Senato).
Nella XIX legislatura, la prima con la riduzione del numero dei parlamentari, la rappresentanza femminile è in lieve flessione, con un calo che si registra in entrambe le Camere: le donne elette in Parlamento sono circa il 33 per cento del totale (di cui 129 alla Camera e 69 al Senato). Questo risultato ci pone in linea con la media dei Paesi UE-27, che risulta pari al 33,4 per cento.
Di seguito, due grafici mostrano l’andamento storico della presenza delle donne in ciascun ramo del Parlamento4.
4 I grafici mostrano la percentuale di donne elette al Parlamento suddivise tra Camera e Senato nelle legislature che vanno dalla I (1948) alla XIX (2022). La quota è stata calcolata considerando per ciascuna serie il totale di eletti nella rispettiva aula. Sono considerati i dati a inizio legislatura
Percentuale delle donne elette alla Camera (I-XIX legislatura)
40
30
20
10
0
I III V VII IX XI XIII XV XVII
XIX
Le donne componenti della Consulta Nazionale sono state 14; della Con- sulta faceva parte un numero variabile di membri (circa 400) alcuni di diritto, altri di nomina governativa, su designazione partitica e di altre organizzazioni. Le donne elette all’Assemblea Costituente, composta da 556 membri, sono state 21 (3,8 per cento).
Nella XII legislatura (la prima con il sistema elettorale maggioritario e con il sistema delle quote dichiarato poi illegittimo dalla Corte costituzionale) le donne elette alla Camera dei deputati sono state 95, di cui 43 elette con la quota mag- gioritaria e 52 con quella proporzionale, mentre nella XIII legislatura (senza l’applicazione del sistema delle quote) le donne elette alla Camera dei deputati sono scese a 70 (rispettivamente 42 e 28). Al Senato sono state elette nella XIII legislatura 26 donne. Nella XIV legislatura le donne elette alla Camera sono state 73. Al Senato le donne elette sono state 25. Le donne elette alla Camera nella XV legislatura sono state 108 (17,1 per cento) e le donne senatrici 44 (13,6 per cento). Nella XVI legislatura sono state elette alla Camera dei deputati 133 donne, al Senato 58. Nella XVII legislatura sono state elette alla Camera dei deputati 198 donne (31,4 per cento), al Senato 92 donne (28,8 per cento). Nella XVIII legislatura la percentuale di donne elette alla Camera risulta pari al 35,7 per centro (225 su 630), in crescita rispetto alla precedente legislatura (+4,3 per cento), la quale, a sua volta, aveva fatto registrare un incremento di circa il 10 per cento rispetto alla XVI legislatura; sono 109 le donne elette al Senato della Repubblica (34,9 per cento).
quindi non sono comprese le cessazioni e i subentri. In tutte le legislature sono inclusi i senatori e senatrici a vita.
Nella XIX legislatura sono state elette: alla Camera, 129 donne (pari al 32,2 per cento) e, al Senato, 69 donne (34,5 per cento).
Percentuale delle donne elette al Senato (I-XIX legislatura)
40
30
20
10
0
I III V VII IX XI XIII XV XVII
XIX
Tra i senatori a vita, quattro volte, nel 1982, nel 2001, nel 2013 e nel 2018, è stata nominata una donna: Camilla Ravera, Rita Levi Montalcini, Elena Cattaneo e Liliana Segre.
Quanto alle posizioni di vertice, per la prima volta nel 2022 in Italia è stata nominata una donna Presidente del Consiglio, mentre nessuna donna ha mai rivestito la carica di Capo dello Stato. Attualmente, nell’Unione europea, la ca- rica di Primo ministro o Presidente del Consiglio è ricoperta da donne in 3 Stati, oltre l’Italia (Danimarca, Lituania e Lettonia). Nel 2019, alla Presidenza della Commissione europea è stata eletta per la prima volta una donna, riconfermata nel 2024.
La carica di Presidente della Camera è stata ricoperta da donne nelle legi- slature VIII, IX e X, con l’elezione di Nilde Iotti, nella XII legislatura con l’elezione di Irene Pivetti e nella XVII con l’elezione di Laura Boldrini. Anche al Senato, per la prima volta nella XVIII legislatura, con l’elezione di Maria Elisabetta Alberti Casellati si è insediata una donna alla Presidenza del Senato.
Il grafico che segue individua le donne che, a partire dalla VII legislatura, sono state elette Presidenti di Commissioni permanenti.
I dati fino alla XVII legislatura sono tratti dal dossier “Parità vo cercando 1948- 2018. Le donne italiane in settanta anni di elezioni”, a cura dell’Ufficio valutazione impatto del Senato.
Donne Presidenti di Commissioni permanenti (Legislature VII-XIX)
6
5
4
3
2
1
0
VII
VIII IX X
XI XII
Camera
XIII
XIV XV
Senato
XVI
XVII
XVIII
XIX
Nella XIX legislatura alla Camera, nessuna delle quattordici Commissioni permanenti è attualmente presieduta da una donna; al Senato la presidenza è assegnata ad una donna in due Commissioni su dieci (Commissione giustizia e Commissione esteri).
Ministre, vice-ministre, sottosegretarie: le nomine dalla I alla XIX legislatura
25
20
15
10
5
De Gasperi V De Gasperi VI De Gasperi VII De Gasperi VIII
Pella Fanfarini I Scelba Segni I Zoli Fanfarini II Segni II Tambroni Fanfani III Fanfani IV Leone I Moro I Moro II Moro III Leone II Rumor I Rumor I Rumor III Colombo Andreotti I
Andreotti II Rumor IV Rumor V Moro IV Moro V Andreotti III Andreotti IV Andreotti V Cossiga I Cossiga II Forlani I Spadolini I Spadolini II Fanfani V Craxi I Craxi II Fanfani VI Goria I
De Mita I Andreotti VI Andreotti VII Amato I Ciampi I Berlusconi I
Dini I Prodi I
D Alema I D’Alema II Amato II Berlusconi II Berlusconi III
Prodi II Berlusconi IV
Monti I Letta I Renzi I
Gentiloni Silveri I
Conte I Conte II Draghi I Meloni I
0
Ministre Vice-Ministre Sottosegretarie
I dati sono stati estratti dalla composizione dei Governi nelle varie legislature, disponibile sul sito internet del Senato: http://www.senato.it/leg/01/BGT /Schede/Governi/0038_M.htm. Sono state considerate le nomine e non le persone fisiche che hanno ricoperto gli incarichi, a volte più di uno.
Nel grafico precedente è riportato l’andamento storico delle nomine a mini- stra, viceministra (la carica di viceministro è stata introdotta dalla legge n. 81 del 2001) e sottosegretaria nei 68 governi della Repubblica dalla I alla XIX le- gislatura, aggiornato e rielaborato a partire dai dati tratti dal dossier “Parità vo cercando 1948-2018. Le donne italiane in settanta anni di elezioni” (Documento di analisi n. 13).
Sulla base dei dati elaborati dall’Ufficio valutazione impatto del Senato, con riferimento al periodo che va dalla I alla XVII legislatura l’analisi degli incarichi di ministra, viceministra o sottosegretaria conferiti in ciascun governo evidenzia che tredici governi sono stati composti esclusivamente da uomini. La prima donna a ricoprire l’incarico di ministra fu Tina Anselmi nel governo Andreotti III (1976-1978). Solo dal 1983, con il governo Fanfani V, la presenza di donne è diventata costante. Su oltre 1.500 incarichi di ministro assegnati nei 64 governi della Repubblica, le donne ne hanno ottenuti 78 (più 2 interim). Di questi, 38 in- carichi sono stati di ministro senza portafoglio. Alle donne sono stati affidati in- carichi prevalentemente nei settori sociali, della sanità e dell’istruzione: ben 48 dicasteri su 80 (inclusi i 2 interim).
Con riguardo alle ultime legislature, si ricorda che nella XVIII legislatura, si sono succeduti tre governi. Nel Governo Conte I (giugno 2018 - settembre 2019) sono state nominate 6 donne alla guida di un ministero, di cui quattro senza por- tafoglio (Pubblica Amministrazione, Affari regionali e autonomie, Sud, Disabilità e famiglia, Difesa e Salute), su un totale di 19 ministri (31,6 per cento). Le nomine dei sottosegretari hanno riguardato 5 donne su 47 (pari al 10,6 per cento). Nella compagine del Governo Conte II (settembre 2019 – febbraio 2021) le ministre sono state 8 (Interno; Politiche agricole; Infrastrutture e trasporti; Lavoro e poli- tiche sociali; Istruzione; Innovazione tecnologica e digitalizzazione; Pubblica am- ministrazione; Pari opportunità e famiglia) su un totale di 23 ministri (34,7 per cento) e le sottosegretarie o viceministre 18 su 47 (38,3 per cento). Nel Governo Draghi (febbraio 2021 – ottobre 2022) si registra la partecipazione di 8 donne (34,7 per cento) nella compagine dei 23 ministri (Interno; Giustizia; Università e ricerca; Affari regionali e autonomie; Sud e coesione territoriale; Politiche gio- vanili; Pari opportunità e famiglia; Disabilità). Le cariche di viceministro e sotto- segretario ricoperte da donne sono 25 (58,1 per cento) su un totale di 43.
Nell’attuale Governo Meloni (XIX legislatura), il primo nella storia repubbli- cana ad essere guidato da un Presidente del Consiglio donna, si registra la par- tecipazione di 6 donne (25 per cento) nella compagine dei 24 ministri (Lavoro e Politiche sociali; Università e ricerca; Turismo; Riforme istituzionali e sempli- ficazione normativa; Famiglia, Natalità, Pari opportunità; Disabilità). Le cariche di viceministro e sottosegretario ricoperte da donne sono 12 (32,4 per cento) su un totale di 37.
In ambito UE-27 (periodo 2025-Q4), la media delle donne al Governo è del 30,1 per cento, con risultati molto diversi tra gli Stati. La presenza di donne nella compagine go- vernativa va oltre la parità in Finlandia (57,9 per cento), Spagna (52 per cento), Svezia (50 per cento). Seguono la Germania (44,4 per cento), la Francia (48,6 per cento), l’Au- stria (42,9 per cento) e Lituania (38,5 per cento). Nella composizione della Commissione europea istituita nella X legislatura (2024-2029) la presenza femminile è pari al 40,7 per cento: 11 donne e 16 uomini come commissari e, a partire dal 2019, per la prima volta la Commissione europea è presieduta da una donna (Ursula von der Leyen).
Per quanto riguarda la composizione della Corte costituzionale, nel 2019 è stata eletta per la prima volta come sua Presidente una donna, nella persona della giudice Marta Cartabia. Successivamente, è stata presidente della Corte anche Silvana Sciarra. Nella attuale composizione, dei quindici giudici costituzionali quattro sono donne: Maria Alessandra Sandulli, eletta dalle Camere nel 2025; An- tonella Sciarrone Alibrandi ed Emanuela Navarretta, nominate dal Presidente della Repubblica rispettivamente nel 2023 e nel 2020; Maria Rosaria San Giorgio, eletta dalla Corte di cassazione nel 2020. Nella storia della Consulta ci sono state altre cinque giudici donne: Fernanda Contri, giudice della Corte dal 1996 al 2005, Maria Rita Saulle, giudice dal 2005 al 2011, Marta Cartabia, giudice dal 2011 al 2020, Silvana Sciarra e Daria De Petris, entrambe giudici dal 2014 al 2023.
Per quanto riguarda la presenza femminile nel Parlamento europeo (PE) nelle prime cinque legislature le donne italiane elette risultavano sempre in per- centuali inferiori al 15 per cento. Come si rileva dal grafico successivo, con l’in- troduzione delle quote di lista nel sistema elettorale nelle elezioni del 2004, il numero delle donne italiane elette al Parlamento europeo è aumentato della metà, passando da 10 donne nella V legislatura (1999-2004) a 15 nella VI (2004- 2009). In termini percentuali, la componente femminile è passata, nella VI legi- slatura, dall’11,5 per cento al 19,2 per cento ed è salita ulteriormente nella VII legislatura (2009-2014), dove le donne elette al Parlamento europeo sono risul- tate 16 su 72 seggi spettanti all’Italia (pari al 22,2 per cento).
A partire dalle elezioni del 2014 è stata introdotta ed applicata dapprima la doppia preferenza di genere e dal 2019 la c.d. ‘tripla preferenza di genere’, in base alla quale, nel caso in cui l’elettore decida di esprimere tre preferenze, que- ste devono riguardare candidati di sesso diverso, pena l’annullamento della se- conda e della terza preferenza. All’esito delle consultazioni elettorali, nel 2014 il numero delle donne italiane elette al PE risulta quasi raddoppiato, passando a 29 su 73 seggi spettanti all’Italia, pari al 39,7per cento. Il dato è ulteriormente migliorato con i risultati delle elezioni del 2019, in cui le donne italiane elette sono state 30, pari al 41,1 per cento dei seggi spettanti all’Italia. L’8 e il 9 giugno
2024 si sono svolte le consultazioni per l’elezione dei membri italiani per l’avvio della X legislatura del Parlamento europeo. A seguito delle proclamazioni e, scontati i subentri a seguito delle candidate e dei candidati eletti in più circo- scrizioni, le donne elette sono 25, pari al 32,9 per cento del totale dei seggi spettanti all’Italia, in calo rispetto alle due legislature precedenti (la media delle donne al Parlamento europeo è pari al 39 per cento).
Percentuale delle donne italiane elette al Parlamento europeo
40
30
20
10
1979-1984
1984-1989
1989-1994
1994-1999
1999-2004
2004-2009
2009-2014
2014-2019
2019-2024
2024-2029
0
Gradualmente nelle ultime legislature il numero delle donne che ricoprono alte ca- riche nel Parlamento europeo è in crescita, seppur non in modo stabile. Nella IX legi- slatura, è stata eletta per la terza volta, dopo Simone Veil (1979-1982) e Nicole Fontaine (199-2002), una donna alla carica di Presidente del Parlamento (Roberta Metsola nel 2022, confermata nel 2024). Nella nona legislatura (2019-2024) 6 dei 14 vice-presidenti, 3 dei 5 questori e 7 dei 24 presidenti di Commissione e Sottocommissione sono state donne. Nella X legislatura (dal 2024) 9 donne sono state elette alla Presidenza di una Commissione/Sottocommissione, 7 alla carica di vice-presidente e 2 alla carica di que- store del PE.
Per quanto riguarda gli organi delle regioni, la presenza femminile nelle as- semblee regionali italiane si attesta in media al 27,3 per cento a fronte della media registrata a livello UE, pari al 36,4 per cento. In calo il dato della media europea negli esecutivi regionali, dove le donne sono pari al 23,2 per cento.
In Italia, la carica di Presidente della regione è ricoperta da una donna nella regione Sardegna e nella regione Umbria.
La successiva tabella riporta la consistenza numerica e percentuale delle donne elette nei consigli e delle donne componenti delle giunte delle regioni e delle province autonome.
Nel numero dei consiglieri sono stati computati anche i membri di diritto (come il Presidente della regione); così anche nel numero dei componenti della giunta è compreso il Presidente della regione (fonte: elaborazione di dati tratti da siti web delle regioni e delle province).
Presenza delle donne nei Consigli e nelle Giunte delle Regioni a delle Province autonome
REGIONI E PROVINCE AUTONOME |
CONSIGLI |
GIUNTE |
||||
componenti |
(di cui) donne |
% donne |
componenti |
(di cui) donne |
% donne |
|
Abruzzo |
31 |
7 |
22,6 |
8 |
2 |
25,0 |
Basilicata |
21 |
3 |
14,3 |
6 |
1 |
16,7 |
Calabria |
31 |
8 |
25,8 |
8 |
2 |
25,0 |
Campania |
51 |
8 |
15,7 |
11 |
4 |
36,4 |
Emilia Romagna |
50 |
18 |
36,0 |
12 |
6 |
50,0 |
Friuli Venezia Giulia |
48 |
9 |
18,8 |
11 |
3 |
27,3 |
Lazio |
51 |
20 |
39,2 |
11 |
5 |
45,5 |
Liguria |
31 |
7 |
22,6 |
8 |
2 |
25,0 |
Lombardia |
80 |
23 |
28,7 |
17 |
5 |
29,4 |
Marche |
31 |
8 |
25,8 |
7 |
1 |
14,3 |
Molise |
21 |
3 |
14,3 |
6 |
- |
- |
Piemonte |
51 |
21 |
41,2 |
12 |
3 |
25,0 |
Puglia |
51 |
8 |
15,7 |
11 |
4 |
36,4 |
Sardegna |
60 |
10 |
16,7 |
12 |
6 |
50,0 |
Sicilia |
70 |
15 |
21,4 |
11 |
3 |
27,3 |
Toscana |
41 |
10 |
24,4 |
10 |
4 |
40,0 |
Umbria |
21 |
10 |
47,6 |
6 |
2 |
33,3 |
Valle d’Aosta |
35 |
7 |
20,0 |
8 |
1 |
12,5 |
Veneto |
51 |
18 |
35,3 |
9 |
3 |
33,3 |
Prov. aut. Bolzano |
35 |
10 |
28,6 |
11 |
3 |
27,3 |
Prov. aut. Trento |
35 |
12 |
34,3 |
8 |
2 |
25,0 |
totale 896 235 26,1 203 62 30,2
(dato al 10 febbraio 2026)
Negli enti locali, a seguito delle riforme tese a incentivare la parità di genere (si v., supra), la rappresentanza femminile risulta in crescita sotto il profilo dia- cronico, ma evidenzia in ogni caso una sottorappresentazione delle donne. In termini percentuali, la presenza femminile è cresciuta soprattutto a livello comu- nale, mentre l’incremento è più contenuto in ambito provinciale e metropolitano.
Considerata la media del triennio 2023-2025, la rappresentanza delle donne è pari a circa il 35 per cento nelle assemblee dei comuni italiani (fonte: riela- borazione di dati 2023-2025 Anagrafe degli amministratori locali - Ministro del- l’interno). Il dato medio di presenza femminile nelle stesse assemblee rilevato in ambito UE risulta pari al 34,9 per cento. Più visibile la presenza delle donne nelle giunte comunali, in quanto la percentuale di donne che riveste la carica di assessore è pari a al 41,7 per cento.
Le donne sindache si fermano al 15,3 in ciascuno degli anni del triennio.
CONSIGLI |
GIUNTE |
SINDACI |
||||
anno |
Donne |
Uomini |
Donne |
Uomini |
Donne |
Uomini |
2023 |
33,9 |
66,0 |
40,8 |
59,1 |
15,3 |
84,6 |
2024 |
34,9 |
65,0 |
41,5 |
58,4 |
15,3 |
84,6 |
2025 |
35,1 |
64,9 |
41,7 |
58,3 |
15,3 |
84,6 |
Consigli |
||||
2023 |
33,9% |
|||
2024 |
34,9% |
|||
2025 |
35,1% |
|||
Giunte 2023 |
40,8% |
|||
2024 |
41,5% |
|||
2025 |
41,7% |
|||
Sindaci 2023 |
15,3% |
|||
2024 |
15,3% |
|||
2025 |
15,3% |
|||
Presenza delle donne nei comuni
0 20 40 60 80 100
Negli organi provinciali e metropolitani, la presenza delle donne è modesta (25,8 per cento è la presenza media nei consigli nel 2025), soprattutto tra gli eletti alla carica di presidente della provincia o di sindaco metropolitano (8,2 per cento di donne nel 2025), come mostra il grafico che segue.
Consigli
2023
2024
2025
28%
25,9%
25,8%
Presidenti/Sindaci 2023
2024
7,7%
8%
2025
8,2%
Presenza delle donne nelle province e città metropolitane
0 20 40 60 80 100
CONSIGLI |
PRESIDENTI/SINDACI |
|||
anno |
Donne |
Uomini |
Donne |
Uomini |
2023 |
28,0 |
71,9 |
7,7 |
92,2 |
2024 |
25,9 |
74,1 |
8,0 |
91,9 |
2025 |
25,8 |
74,2 |
8,2 |
91,8 |
Nel grafico che segue si riepilogano i dati della presenza delle donne nelle Assemblee elettive di primo grado (Parlamento europeo, Parlamento italiano, Consigli regionali e Consigli comunali), espressi in percentuale.
Parlamento europe |
o |
32,9% |
||
Parlamento nazional |
e |
33% |
||
Consigli regionali |
26,1% |
|||
Consigli comunali |
35,1% |
|||
Le donne italiane nelle assemblee elettive
0 20 40 60 80 100
Nelle autorità amministrative indipendenti, infine, su un totale di 38 componenti di diritto, 14 sono donne (pari al 36,8 per cento). Solo una delle nove Autorità considerate è attualmente presieduta da una donna (Commissione Garanzia Sciopero). In una au- torità (COVIP) si registra una maggioranza di componenti donne.
Le autorità considerate sono quelle di cui all’art. 22 del D.L. 90/2014 (conv. L. 114/2014), che ha dettato alcune misure per la razionalizzazione delle autorità indipen- denti: l’Autorità garante della concorrenza e del mercato, la Commissione nazionale per le società e la borsa, l’Autorità di regolazione dei trasporti, l’Autorità di regolazione per Energia Reti e Ambiente, l’Autorità per le garanzie nelle comunicazioni, il Garante per la protezione dei dati personali, l’Autorità nazionale anticorruzione, la Commissione di vigilanza sui fondi pensione e la Commissione di garanzia dell’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali.
Si ricorda, infine, che è ricoperto da una donna il ruolo di Autorità garante per l’infanzia e l’adolescenza e il ruolo di presidente dell’Ufficio parlamentare di Bilancio.
Tutti i dati relativi ai Paesi europei e alle medie UE, sono tratti dal Database dell’EIGE relativo alla sezione: Women and men in decision making.
Politiche di reclutamento e gestione del personale
Dal punto di vista normativo, grande è l’attenzione del legislatore al tema delle pari opportunità nell’accesso all’impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, nonché nello svolgimento del rapporto di lavoro.
Il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, reca, tra le finalità della disci- plina dell’organizzazione degli uffici e dei rapporti di impiego, la realizzazione della migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni curando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti e garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori, nonché l’assenza di qualun- que forma di discriminazione e di violenza morale o psichica (art. 1, comma 1).
In particolare, i criteri di conferimento degli incarichi dirigenziali tengono conto delle condizioni di pari opportunità (art. 19, commi 4-bis e 5-ter).
Le amministrazioni pubbliche sono tenute a curare la formazione e l’aggior- namento del personale, ivi compreso quello con qualifiche dirigenziali, garantendo altresì l’adeguamento dei programmi formativi, al fine di contribuire allo sviluppo della cultura di genere della pubblica amministrazione (art. 7, comma 4).
Le pubbliche amministrazioni, al fine di garantire pari opportunità tra uomini e donne:
conformano le procedure di reclutamento del personale al rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori (art. 35, co. 3);
riservano alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso (art. 57, co. 1, lett. a));
adottano propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità fra uo- mini e donne sul lavoro, conformemente alle direttive impartite dalla Pre- sidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica (art. 57, co. 1, lett. b));
garantiscono la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di forma- zione e di aggiornamento professionale in rapporto proporzionale alla loro presenza nelle amministrazioni, adottando modalità organizzative atte a fa- vorirne la partecipazione, consentendo la conciliazione fra vita professio- nale e vita familiare (art. 57, co. 1, lett. c));
possono finanziare programmi di azioni positive e l’attività dei Comitati unici di garanzia (CUG) per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, nell’ambito delle proprie disponibilità di bilancio (art. 57, co. 1, lett. d)).
Nel Codice delle pari opportunità (adottato con D.Lgs. n. 198/2006), all’art. 31, comma 1, è sancito il divieto di discriminazioni nell’accesso agli impieghi pubblici, con una formulazione molto ampia, in base alla quale «la donna può accedere a tutte le cariche, professioni ed impieghi pubblici, nei vari ruoli, car- riere e categorie, senza limitazioni di mansioni e di svolgimento della carriera, salvi i requisiti stabiliti dalla legge».
In concreto, per garantire le pari opportunità è necessario che la selezione non dia luogo a discriminazione, neanche indiretta: quest’ultima si ha, secondo l’art. 25, co. 2, del citato Codice, «quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di la- voro, apparentemente neutri mettono o possono mettere i candidati in fase di selezione e i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso», a meno che essi non «riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari».
Il Codice dispone altresì che, in occasione tanto di assunzioni quanto di pro- mozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra can- didati di sesso diverso, l’eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un’esplicita ed adeguata motivazione.
Al fine di garantire un equilibrio di genere nelle pubbliche amministrazioni, il D.P.R. 487/1994 recante il Regolamento sull’accesso agli impieghi nelle pub- bliche amministrazioni e sulle modalità di svolgimento dei concorsi, come re- centemente modificato dal D.P.R. 82/2023, prevede, al nuovo art. 6, che il bando di concorso indica, per ciascuna delle qualifiche messe a concorso, la percen- tuale di rappresentatività dei generi nell’amministrazione che lo bandisce, calcolata alla data del 31 dicembre dell’anno precedente. Qualora il differenziale tra i generi sia superiore al 30 per cento, si applica il titolo di preferenza in fa- vore del genere meno rappresentato.
La promozione delle pari opportunità è inoltre uno degli obiettivi del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, in materia di produttività del lavoro pubblico. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa con- cerne infatti, tra l’altro, il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità (art. 8, comma 1, lettera h)). Nella valutazione della perfor- mance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale (art. 9, co. 3). Gli organismi indipendenti di valutazione
della performance5, di cui ogni amministrazione deve dotarsi, provvedono inoltre alla verifica dei risultati e delle buone pratiche di promozione delle pari oppor- tunità (art. 14).
Diversi soggetti pubblici fanno parte del Sistema statistico nazionale (di- sciplinato dal decreto legislativo n. 322/1989): essi, in quanto facenti parte del Sistema, forniscono al Paese e agli organismi internazionali l’informazione sta- tistica ufficiale. Tale Sistema comprende: l’Istituto nazionale di statistica (Istat); l’Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche (Inapp) (ente d’infor- mazione statistica); gli uffici di statistica delle amministrazioni dello Stato e di altri enti pubblici, degli Uffici territoriali del Governo, delle Regioni e Province autonome, delle Province, delle Camere di commercio (Cciaa), dei Comuni, sin- goli o associati, e gli uffici di statistica di altre istituzioni pubbliche e private che svolgano funzioni di interesse pubblico.
Secondo quanto precisato all’articolo 7 della legge n. 167/2025, gli uffici, gli enti, gli organismi e i soggetti privati partecipanti all’informazione statistica ufficiale hanno l’obbligo di fornire i dati e le notizie per le rilevazioni previste dal Programma statistico nazionale e di rilevare, elaborare e diffondere i dati relativi alle persone, disaggregati per uomini e donne. Il Presidente del Consiglio dei ministri o l’Autorità politica delegata alle pari opportunità ha il potere di indirizzo in merito all’individuazione delle esigenze di rilevazione statistica funzionale alle politiche di contrasto delle disuguaglianze tra uomini e donne.
Piani di azioni positive
Il Codice per le pari opportunità prevede l’obbligo per le pubbliche ammi- nistrazioni di adottare piani di azioni positive (art. 48).
In particolare, le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento auto- nomo, le province, i comuni e gli altri enti pubblici non economici, sentite le or- ganizzazioni sindacali e gli organismi preposti alla tutela delle pari opportunità, predispongono piani di azioni positive, definite come misure volte alla “rimo- zione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari op-
5 Si segnala che, in data 28 gennaio 2026 è stato approvato alla Camera dei deputati (e tra- smesso il giorno successivo al Senato della Repubblica) un disegno di legge recante “Dispo- sizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni”. Tale provvedi- mento conferisce, tra l’altro, una delega al Governo per la revisione della disciplina degli orga- nismi indipendenti di valutazione della performance (articolo 11).
portunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne”.
Detti piani, fra l’altro, al fine di promuovere l’inserimento delle donne nei set- tori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favori- scono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi.
I piani hanno durata triennale. In base al Codice, in caso di mancato adem- pimento, le pubbliche amministrazioni non possono procedere all’assunzione di personale.
Il monitoraggio e la verifica sulla sua attuazione sono affidati prioritariamente al Comitato unico di garanzia per le pari opportunità.
I Comitati unici di garanzia
In recepimento di direttive comunitarie, il legislatore ha stabilito (art. 21, L. 183/2010) che le pubbliche amministrazioni costituiscano al proprio interno il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del be- nessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), che ha assunto tutte le funzioni che la legge e i contratti collettivi previgenti attribuivano ai Comitati per le pari opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing.
Nell’ambito dell’amministrazione di appartenenza, il CUG esercita prevalen- temente compiti propositivi, consultivi e di verifica sui risultati delle attività intraprese e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità (art. 57, co. 01-05, D.Lgs. n. 165 del 2001).
La direttiva del 4 marzo 2011 del Ministro per la Pubblica Amministrazione e per l’Innovazione e del Ministro per le pari opportunità, contiene una serie di indicazioni riguardanti composizione, funzioni e metodologie di lavoro dei Co- mitati. Ulteriori indicazioni sono state fornite dalla direttiva n. 2 del 26 giugno 2019 al fine di rafforzare il ruolo dei CUG all’interno delle amministrazioni.
Nel portale CUG sono raccolti e consultabili i Piani Triennali di Azioni Positive delle Amministrazioni iscritte al portale e la Relazione di analisi e verifica delle informazioni relative allo stato di attuazione delle disposizioni in materia di pari opportunità, compi- late dai CUG.
Le direttive ministeriali
La Presidenza del Consiglio – Dipartimenti della funzione pubblica e delle pari opportunità – ha adottato il 23 maggio 2007 una prima di- rettiva recante misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, che ha fornito indicazioni per una piena attuazione del principio di pari opportunità.
In ragione degli indirizzi comunitari nel frattempo intervenuti e delle disposizioni nazionali entrate in vigore successivamente al 2007, le indi- cazioni operative per le pubbliche amministrazioni sono state riviste e ag- giornate con la direttiva n. 2 del 26 giugno 2019, che ha sostituito integralmente la precedente.
Con riferimento all’ambito di applicazione, la direttiva si pone l’obiet- tivo di:
promuovere e diffondere la piena attuazione delle disposizioni vigenti;
aumentare la presenza delle donne in posizioni apicali;
sviluppare una cultura organizzativa di qualità tesa a promuovere il ri- spetto della dignità delle persone all’interno delle PA.
Le politiche di reclutamento e gestione del personale devono ri- muovere i fattori che ostacolano le pari opportunità e promuovere la pre- senza equilibrata delle lavoratrici e dei lavoratori nelle posizioni apicali. Occorre, in particolare, evitare penalizzazioni nell’assegnazione degli in- carichi, siano essi riferiti alle posizioni organizzative, alla preposizione agli uffici di livello dirigenziale o ad attività rientranti nei compiti e doveri d’uffi- cio, e nella corresponsione dei relativi emolumenti. A questo scopo le am- ministrazioni pubbliche, fra l’altro, devono:
rispettare la normativa vigente in materia di composizione delle com- missioni di concorso, con l’osservanza delle disposizioni in materia di equilibrio di genere;
osservare il principio di pari opportunità nelle procedure di reclutamento (art. 35, comma 3, lett. c), del D.Lgs. n. 165 del 2001) per il personale a tempo determinato e indeterminato;
curare che i criteri di conferimento degli incarichi dirigenziali tengano conto del principio di pari opportunità;
monitorare gli incarichi conferiti sia al personale dirigenziale che a quello non dirigenziale, le indennità e le posizioni organizzative al fine di individuare eventuali differenziali retributivi tra donne e uomini e pro- muovere le conseguenti azioni correttive;
adottare iniziative per favorire il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi.
Per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, la direttiva rileva la necessità che essa sia progettata e strutturata con modalità che favori- scano, per i lavoratori e per le lavoratrici, la conciliazione tra tempi di la- voro e tempi di vita. A questo scopo le amministrazioni pubbliche devono:
attuare tutte le disposizioni normative e contrattuali in materia di lavoro flessibile e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, attribuendo cri- teri di priorità per la fruizione delle relative misure;
garantire la piena attuazione della normativa vigente in materia di con- gedi parentali;
favorire il reinserimento del personale assente dal lavoro per lunghi periodi (maternità, congedi parentali ecc.) mediante il miglioramento dell’informazione fra amministrazione e lavoratori in congedo e la pre- disposizione di percorsi formativi che, attraverso orari e modalità flessi- bili, garantiscano la massima partecipazione di donne e uomini con carichi di cura;
promuovere progetti finalizzati alla mappatura delle competenze pro- fessionali.
Con riferimento alla formazione e cultura organizzativa delle ammi- nistrazioni, la direttiva sottolinea che deve essere orientata alla valorizza- zione del contributo di donne e uomini e superare gli stereotipi. A questo scopo le amministrazioni pubbliche devono:
garantire la partecipazione dei propri dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale in rapporto proporzionale tale da ga- rantire pari opportunità;
curare che la formazione e l’aggiornamento del personale, ivi compreso quello con qualifica dirigenziale anche apicale, contribuiscano allo svi- luppo della “cultura di genere” innanzi tutto attraverso la diffusione della conoscenza della normativa a tutela delle pari opportunità, sui con- gedi parentali e sul contrasto alla violenza, inserendo moduli a ciò stru- mentali in tutti i programmi formativi;
avviare azioni di sensibilizzazione e formazione della dirigenza sulle tematiche delle pari opportunità;
produrre tutte le statistiche sul personale ripartite per genere. La ri- partizione per genere non deve interessare solo alcune voci, ma tutte le variabili considerate (comprese quelle relative ai trattamenti economici e al tempo di permanenza nelle varie posizioni professionali) devono es- sere declinate su tre componenti: uomini, donne e totale;
utilizzare in tutti i documenti di lavoro un linguaggio non discrimina- torio;
promuovere analisi di bilancio che mettano in evidenza quanta parte e quali voci del bilancio di una amministrazione siano (in modo diretto o indiretto) indirizzate alle donne, quanta parte agli uomini e quanta parte a entrambi. Si auspica pertanto che i bilanci di genere diventino pratica consolidata nelle attività di rendicontazione sociale delle amministrazioni. Inoltre, le amministrazioni devono promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, eventualmente adottando anche apposite “Carte
della conciliazione”, attraverso:
la valorizzazione delle politiche territoriali;
l’istituzione e l’organizzazione, anche attraverso accordi con altre am- ministrazioni pubbliche, di servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica;
la sperimentazione di sistemi di certificazione di genere; tali sistemi rappresentano uno strumento manageriale adottato su base volontaria dalle organizzazioni che intendono certificare il costante impegno pro- fuso nell’ambito della valorizzazione delle risorse umane in un’ottica di genere e per il bilanciamento della vita lavorativa con la vita personale e familiare.
In relazione al monitoraggio e all’attuazione della direttiva, si prevede che entro il 1° marzo di ogni anno, l’amministrazione trasmette al CUG, secondo il format messo a disposizione dalla Presidenza del Consiglio dei ministri, le seguenti informazioni:
l’analisi quantitativa del personale suddiviso per genere e per ap- partenenza alle aree funzionali e alla dirigenza, distinta per fascia diri- genziale di appartenenza e per tipologia di incarico conferito ai sensi dell’articolo 19 del d.lgs. n. 165 del 2001;
l’indicazione aggregata distinta per genere delle retribuzioni medie, evidenziando le eventuali differenze tra i generi;
la descrizione delle azioni realizzate nell’anno precedente con l’evi- denziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell’ammontare delle risorse impiegate;
l’indicazione dei risultati raggiunti con le azioni positive intraprese al fine di prevenire e rimuovere ogni forma di discriminazione, con l’indi- cazione dell’incidenza in termini di genere sul personale;
la descrizione delle azioni da realizzare negli anni successivi con l’evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell’am- montare delle risorse da impegnare;
il bilancio di genere dell’amministrazione.
Tali informazioni confluiranno integralmente in allegato alla relazione che il CUG predispone entro il 30 marzo e saranno oggetto di analisi e verifica da parte del Comitato.
Entro il 30 marzo di ciascun anno la relazione dei CUG è indirizzata al Dipartimento della funzione pubblica e al Dipartimento per le pari op- portunità, che elaborano un rapporto periodico di sintesi che deve es- sere pubblicato e distribuito a tutte le amministrazioni interessate.
L’impegno del PNRR al rafforzamento dell’equilibrio di genere nel pubblico impiego
In questo contesto normativo si colloca l’impegno assunto nel PNRR di raf- forzare l’equilibrio di genere nell’organizzazione e nella gestione del rap- porto di lavoro alle dipendenze delle PA. A tale impegno hanno fatto seguito specifiche novità normative.
Innanzitutto, il decreto legge n. 80/2021:
contiene disposizioni volte a garantire il rispetto del principio della parità di genere nella composizione delle commissioni esaminatrici delle pro- cedure di selezione e reclutamento disciplinate dal decreto (articolo 1, comma 12);
prevede che «il piano di reclutamento di personale a tempo determinato, il conferimento di incarichi di collaborazione da parte delle P.A., le assun- zioni, mediante contratto di apprendistato, le mobilità e le progressioni di carriera, nonché tutte le altre modalità di assunzione, escluse quelle per con- corso, di cui al presente decreto sono attuati assicurando criteri orientati al raggiungimento di un’effettiva parità di genere (articolo 17-quater);
stabilisce che le amministrazioni debbano assicurare la parità di genere quando invitano i candidati ai colloqui selettivi nell’attribuzione di incari- chi a esperti e professionisti ai fini dell’attuazione dei progetti del PNRR (articolo 1, comma 8);
introduce il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), un do- cumento unico di programmazione e governance delle singole amministra- zioni, che supera la frammentazione degli strumenti di programmazione fino ad allora in uso, accorpando, tra gli altri, il Piano delle Azioni Positive (articolo 6). Il PIAO, tra gli altri contenuti, deve infatti individuare modalità ed azioni per la piena parità di genere, anche con riguardo alla composi- zione delle commissioni esaminatrici dei concorsi.
Inoltre, al fine di assicurare la parità di genere anche negli appalti, il PNRR ha previsto altresì che tra i requisiti necessari dell’offerta in risposta ad un bando vi sia l’assunzione dell’obbligo da parte dell’offerente di assicurare al- l’occupazione femminile una quota pari almeno al 30 per cento delle as- sunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto.
Stante tale previsione – attuata con l’art. 47 del D.L. n. 77 del 2021 – il nuovo Codice degli appalti (D.Lgs. 36/2023) prevede:
una riduzione fino ad un massimo del 20 per cento della garanzia provvisoria (la apposita garanzia fideiussoria della quale deve essere corredata l’offerta) per gli operatori economici in possesso della medesima certificazione di genere;
un maggior punteggio da attribuire alle imprese per l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere comprovata dal possesso della relativa cer- tificazione;
l’esclusione dalla gara in caso di mancata presentazione del Rapporto biennale sulla situazione del personale.
Infine, nell’ambito della riforma del pubblico impiego, il decreto-legge 30 aprile 2022, n. 36 (c.d. decreto PNRR 2) ha introdotto una disposizione a re- gime in base alla quale (articolo 5), al fine di dare effettiva applicazione al prin- cipio della parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro, le amministrazioni adottano misure che attribuiscano vantaggi specifici ov- vero evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappre- sentato.
Al fine di fornire più precise indicazioni su tali misure e su tali criteri il Dipar- timento della funzione pubblica, di concerto con il Dipartimento delle pari op- portunità ha adottato specifiche linee guida con provvedimento del 6 ottobre 2022 (c.d. Gender Gap).
Tale documento fornisce raccomandazioni e suggerimenti operativi per la misurazione del fenomeno della parità di genere, per assicurare una più ampia partecipazione femminile nelle procedure di reclutamento e selezione, per ac- crescere la cultura manageriale di genere, nonché per regolamentare l’organiz- zazione del lavoro in chiave non discriminatoria.
Con l’intento di promuovere le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità, l’articolo 19, comma 3, del D.L. n. 223/2006 ha istituito, presso la Presidenza del Consiglio, un Fondo per le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità6, dotandolo di 3 milioni di euro per l’anno 2006 e di 10 milioni di euro a decorrere dall’anno 2007. Tale autorizzazione è stata successivamente incrementata sulla base di singole disposizioni nell’ambito delle manovre finanziarie, come eviden- ziato nella tabella e nel grafico sottostanti.
Cap. 2108/MEF importi in milioni di euro |
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PREVISIONI INIZIALI |
PREVISIONI DEFINITIVE |
|
2006 |
3,0 |
3,0 |
2007 |
50,0 |
50,0 |
2008 |
64,4 |
64,4 |
2009 |
30,0 |
32,8 |
2010 |
4,3 |
4,2 |
2011 |
18,1 |
15,2 |
2012 |
11,0 |
10,8 |
2013 |
11,4 |
31,3 |
2014 |
32,1 |
34 |
2015 |
32,3 |
32 |
2016 |
30,9 |
30,9 |
2017 |
70,1 |
69,5 |
2018 |
69,2 |
69,2 |
2019 |
62,3 |
62,2 |
2020 |
60,2 |
72,1 |
2021 |
66,9 |
66,9 |
2022 |
93,4 |
85,4 |
2023 |
86,8 |
90,8 |
2024 |
116,4 |
118,4 |
2025 |
116,0 |
116,0 |
2026 |
136,0 |
|
6 Le risorse sono allocate – a bilancio statale - nel capitolo 2108 (Programma 17.4, Promozione dei diritti e delle pari opportunità) dello stato di previsione del Ministero dell’economia, rubricato “Somme da corrispondere alla Presidenza del Consiglio dei Ministri per le politiche delle pari opportunità”, per essere successivamente trasferite al bilancio della Presidenza del Consiglio, dove sono ripartite tra i diversi interventi. Sul bilancio della Presidenza del Consiglio dei Ministri, il Fondo è iscritto sul programma “coordinamento delle politiche relative ai diritti e le pari op- portunità”, Centro di responsabilità 8 “Diritti e pari opportunità”, capitolo 815.
La Tabella illustra gli stanziamenti – iniziali e definitivi - del Fondo. Per l’esercizio 2025, nella colonna “Previsioni definitive” è riportato il dato dell’assestamento 2025. Per l’esercizio 2026 è preso in con- siderazione solo il dato relativo alle previsioni iniziali.
Fondo pari opportunità 2006-2026
120
100
80
60
40
20
0
140
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026
La dotazione del Fondo è stata oggetto di una serie di interventi legislativi che si sono susseguiti nel corso degli anni e che ne hanno ampliato le finaliz- zazioni in quota parte.
In particolare, già a partire dal 2007, la dotazione del Fondo è stata finalizzata parzialmente in favore delle politiche di prevenzione e contrasto della vio- lenza sessuale e di genere.
Il Fondo per le politiche di pari opportunità nella legislazione finanziaria
La legge finanziaria 2007 (L. n. 296/2006, art. 1, comma 1261), ha in- crementato il Fondo di 40 milioni di euro per ciascuno degli anni 2007, 2008 e 2009. La disposizione ha inoltre stabilito che una quota parte del- l’incremento fosse destinata al Fondo nazionale contro la violenza ses- suale e di genere, successivamente istituito presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento per i Diritti e le Pari Opportunità.
La legge finanziaria 2008 (L. n. 244/2007) ha rideterminato lo stan- ziamento per il Fondo in 44,4 milioni per il 2008, a 44,4 milioni per il
2009 e a 4,9 milioni per il 2010, nonché ha istituito, per il solo anno 2008, un fondo con una dotazione di 20 milioni di euro, destinato ad un Piano contro la violenza alle donne, le cui risorse sono confluite nel citato cap. 2108 dello stato di previsione del Ministero dell’economia. Pertanto, la legge di bilancio 2008 (legge n. 245/2007) esponeva sul capitolo 2108 uno stanziamento pari a 64,4 milioni per il 2008.
La legge finanziaria 2009 (L. n. 203/2008) ha rideterminato lo stan- ziamento del Fondo nella misura di circa 30,0 milioni nel 2009, di 3,3 mi- lioni nel 2010 e di 2,5 milioni nel 2011. Inoltre l’articolo 10, comma 5 del
D.L. n. 39/2009 destinava 3 milioni di euro del Fondo pari opportunità per l’anno 2009 al sostegno alla ricostruzione di centri di accoglienza per le donne e le madri in situazioni di difficoltà nelle zone dell’aquilano colpite dal sisma dell’aprile 2009.
Nel corso dell’esercizio 2009, l’articolo 13, comma 3 del D.L. n. 11/20097 (legge n. 38/2009), ha autorizzato la spesa di 1 milione di euro a decorrere dal 2009 per l’istituzione presso la Presidenza del Consiglio
- Dipartimento pari opportunità del numero verde per le vittime degli atti persecutori mediante l’utilizzo del Fondo pari opportunità. L’articolo 6, comma 2 del medesimo D.L. n. 11/2009 (legge n. 38/2009) ha disposto un rifinanziamento del Fondo di 3 milioni di euro per il 2009 al sostegno e alla diffusione sul territorio dei progetti di assistenza alle vittime di vio- lenza sessuale e di genere (articolo 1, comma 1261, legge n. 296/2006).
La legge finanziaria 2010 (L. n. 191/2009) ha rideterminato lo stanzia- mento in 4,3 milioni per il 2010, per il 2011 in 2,4 milioni e per il 2012 in 2,4 milioni.
La legge di stabilità 2011 (L. n. 220/2010) ha ridefinito le risorse del Fondo in circa 18,1 milioni per ciascuno degli anni 2011, 2012 e 2013.
La legge di stabilità 2012 (L. n. 183/2011) ha rideterminato le risorse del Fondo in circa 10,5 milioni per il 2012, in 11,6 milioni per il 2013 e in 12,8 milioni per il 2014.
La legge di stabilità 2013 (L. n. 228/2012) ha rideterminato lo stan- ziamento del Fondo in 10,8 milioni per il 2013, in 11,6 milioni per il 2014 e in 11,7 milioni per il 2013.
Importanti misure sono state adottate con il D.L. 93/2013 (conv. L. n.
119/2013) che:
ha disposto un incremento del predetto Fondo di 10 milioni di euro, li- mitatamente all’anno 2013, vincolati al finanziamento del piano contro
7 D.L. 23 febbraio 2009 n. 11, Misure urgenti in materia di sicurezza pubblica e di contrasto alla violenza sessuale, nonché in tema di atti persecutori.
la violenza di genere (art. 5, comma 4). Per gli anni 2014, 2015, e 2016 ha provveduto la legge di stabilità 2014, aumentando ulteriormente il Fondo di 10 milioni per ciascuno di questi anni, con vincolo di destina- zione al piano medesimo (art. 1, comma 217, L. n. 147/2013). Per il triennio 2017-2019 è intervenuta la legge di bilancio 2017, che ha aumentato di 5 milioni di euro per ciascun anno del triennio la dotazione finanziaria del Fondo sempre in favore del Piano (art. 1, co. 359, L. n. 232/2016). Per il triennio 2019-2022 la legge di bilancio 2020 ha incrementato la dota- zione del Fondo di 4 milioni di euro per ciascun anno del triennio per la realizzazione del piano (L. n. 160 del 2019);
ha incrementato il Fondo di 10 milioni di euro per il 2013, di 7 milioni per il 2014 e di 10 milioni annui a decorrere dal 2015 per il potenziamento delle forme di assistenza e di sostegno alle donne vittime di violenza e ai loro figli attraverso il rafforzamento della rete dei servizi territoriali, dei centri antiviolenza e dei servizi di assistenza alle donne vittime di violenza (art. 5-bis, co. 2).
Successivamente, le leggi di bilancio 2017 (L. n. 232 del 2016) e 2018 (L. n. 205 del 2017) hanno disposto, con interventi di sezione seconda, un rifinanziamento del Fondo per le politiche di pari opportunità di circa 40 milioni di euro annui aggiuntivi fino al 2020.
La legge di bilancio 2017 (art. 1, co. 358) aveva altresì stabilito la pos- sibilità di destinare risorse aggiuntive in favore delle politiche di pari opportunità, nel limite massimo di 20 milioni di euro per il 2017, a valere sulle risorse dei pertinenti programmi operativi cofinanziati dai fondi strut- turali 2014/2020. Tale disposizione era prevista per il solo 2017.
La legge di bilancio 2019 (L. n. 145 del 2018) ha operato con interventi di sezione seconda un definanziamento del Fondo di 1,75 milioni di euro nel 2019, nonché di 1,78 mln nel 2020 e 1,79 nel 2021, facendo risultare le previsioni del bilancio integrato pari a 62,3 milioni di euro per il 2019.
La legge di bilancio 2020 (L. n. 160 del 2019), da un lato, ha operato, con interventi di sezione seconda, un definanziamento di 1,28 milioni di euro nel 2020, nonché di 1,44 mln nel 2021 e 2,2 nel 2022 delle previsioni a legislazione vigente. Al contempo, la dotazione del Fondo è stata incre- mentata di 0,1 milioni di euro per l’anno 2020 per l’attuazione delle nuove disposizioni sul numero telefonico nazionale anti violenza e anti stalking (art. 1, co. 352), nonché di 4 milioni di euro, per ciascuno degli anni del triennio 2019-2022, al fine di finanziare il Piano d’azione straordinario contro la violenza sessuale e di genere (art. 1, co. 353).
Tra gli interventi legislativi approvati nel corso degli ultimi anni, che
prevedono una specifica destinazione delle risorse del Fondo, si ri- corda in particolare che:
il decreto legge n. 34 del 2020, il c.d. decreto legge rilancio, ha incre- mentato la dotazione del Fondo di 4 milioni di euro a decorrere dal 2020 (art. 105-quater)8 al fine di finanziare politiche per la prevenzione e il contrasto della violenza per motivi legati all’orientamento ses- suale e all’identità di genere e per il sostegno delle vittime. Nei limiti delle risorse stanziate, è istituito un programma per la realizzazione in tutto il territorio nazionale di centri contro le discriminazioni motivate da orientamento sessuale e identità di genere, che garantiscono ade- guata assistenza legale, sanitaria, psicologica, di mediazione sociale e ove necessario adeguate condizioni di alloggio e di vitto alle vittime, nonché a soggetti che si trovino in condizione di vulnerabilità legata al- l’orientamento sessuale o all’identità di genere in ragione del contesto sociale e familiare di riferimento;
con un’ulteriore disposizione (art. 105-bis), il medesimo D.L. n. 34 del 2020 ha integrato il Fondo con 3 milioni di euro per il 2020, finalizzando le risorse incrementali a contenere i gravi effetti economici derivanti dal COVID-19 sulle donne in condizione di maggiore vulnerabilità e a favorire, attraverso l’indipendenza economica, percorsi di autonomia e di emancipazione delle donne vittime di violenza in condizione di po- vertà. Per la medesima finalità la legge di bilancio 2021 (L. n. 178 del 2020) ha destinato 2 mln di euro per ciascuno degli anni 2021 e 2022 (art. 1, comma 28);
il decreto legge n. 104 del 2020 (articolo 26-bis), ha incrementato la do-
tazione del Fondo di un ulteriore milione di euro a decorrere dal 2020, destinando tale incremento esclusivamente all’istituzione e al poten- ziamento dei centri di riabilitazione per uomini maltrattanti.
La legge di bilancio 2022 (L. n. 234 del 2021) ha incrementato il Fondo:
di 5 milioni di euro a decorrere dal 2022 per il finanziamento del Piano strategico di genere (art. 1, co. 139-148);
di 5 milioni di euro a decorrere dal 2022 per il finanziamento del Piano strategico nazionale contro la violenza di genere (art. 1, co. 149-150);
di 2 milioni di euro per il 2022, per misure di recupero degli uomini autori
8 Lo stanziamento previsto dal D.L. 34 del 2020 solo per il 2020 è stato stabilizzato, con- fermandone l’importo di 4 milioni a decorrere dall’anno 2020, per effetto delle previsioni dell’art. 38-bis, comma 1, lett. a), D.L. 14 agosto 2020, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla L. 13 ottobre 2020, n. 126.
di violenze (art. 1, co. 661-667);
di 5 milioni di euro per l’anno 2022, destinando tali risorse ai centri an- tiviolenza e alle case rifugio (art. 1, co. 668);
di 5 milioni di euro per il 2022 per l’istituzione e il potenziamento dei centri di riabilitazione per uomini maltrattanti (art. 1, co. 669) e di ulteriori 5 milioni per il 2022 al fine di favorire, attraverso l’indipendenza econo- mica, percorsi di autonomia e di emancipazione delle donne vittime di violenza in condizione di povertà (art. 1, co. 670).
Il Fondo è stato ulteriormente rifinanziato, per il 2023, di circa 13 milioni di euro con la legge di bilancio 2023 (L. n. 199 del 2022), destinati alle diverse finalità. In particolare, la legge:
ha incrementato – portandole da 5 a 15 milioni di euro annui a decorrere dal 2023 - le risorse del fondo al fine di potenziare le azioni previste dal Piano strategico nazionale contro la violenza sulle donne (art. 1, co. 338);
ha stanziato 2 milioni di euro per il 2023 e 7 milioni di euro annui dal 2024 per l’attuazione del Piano nazionale d’azione contro la tratta e il grave sfruttamento degli esseri umani (co. 339);
ha incrementato il Fondo rispettivamente di 4 milioni di euro per il 2023 e di 6 milioni di euro annui dal 2024 - da destinare al potenziamento dell’assistenza e del sostegno alle donne vittime di violenza – e di 1,85 milioni di euro per il 2023 da destinare al c.d. reddito di libertà delle donne vittime di violenza (co. 340 e 341).
Con la manovra finanziaria per il 2024 (legge n. 213/2023) è stato previsto un rifinanziamento del Fondo per complessivi 22 milioni di euro, così destinati:
un finanziamento permanente, pari a 10 milioni di euro per ciascuno degli anni 2024-2026 e a 6 milioni annui a decorrere dal 2027, in favore del c.d. reddito di libertà per le donne vittime di violenza (art. 1, co. 187);
l’incremento da 1 a 4 milioni di euro per ciascuno degli anni 2024-2026 della quota del Fondo riservata all’istituzione e al potenziamento dei centri di riabilitazione per il recupero degli uomini autori di violenza di genere (art. 1, co. 188);
il rifinanziamento – pari a 5 milioni di euro per ciascuno degli anni 2024- 2026 – delle risorse del Fondo destinate alla realizzazione di centri con- tro la violenza nei confronti delle donne (art. 1, co. 189);
l’incremento di 3 milioni di euro dal 2024 delle risorse del Fondo al fine di rafforzare la prevenzione della violenza nei confronti delle donne e della violenza domestica, in particolare attraversi iniziative formative (art. 1, co. 190).
La legge di bilancio 2025 (legge n. 207/2024) ha incrementato il fondo:
di 3 milioni di euro a decorrere dal 2025 finalizzato ad attività di orien- tamento e formazione al lavoro per le donne vittime di violenza allo scopo di consentirne l’emancipazione e l’indipendenza economica (art. 1, comma 221);
di 1 milione di euro a decorrere dall’anno 2025 da destinare al c.d. reddito di libertà per garantire l’effettiva indipendenza economica e l’emancipa- zione delle donne vittime di violenza (art. 1, comma 222);
di 2 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2025 per le finalità di cui all’articolo della legge n. 187/2023 (art. 1, commi 575-576), tra le quali si ricorda la promozione della partecipazione femminile e l’incentivazione di azioni in favore delle donne per il contrasto dei pregiudizi e degli ste- reotipi di genere.
Al netto del complessivo della manovra, lo stanziamento finale per il fondo è risultato pari a 116 milioni per il 2025.
Da ultimo, con la legge di bilancio 2026 (legge n. 199/2025) si prevede l’in- cremento di:
10 milioni di euro annui, a decorrere dal 2026, per specifiche finalità in ma- teria di Piano strategico nazionale contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica, nonché per il potenziamento dei centri anti- violenza e delle case-rifugio (articolo 1, comma 228);
5,5 milioni di euro per l’anno 2026, 9 milioni di euro per l’anno 2027 e 4 mi- lioni di euro annui a decorrere dall’anno 2028, da destinare al c.d. “reddito di libertà” (articolo 1, comma 229);
1 milione di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027 per la realizzazione e il rafforzamento delle iniziative e delle attività dei centri antiviolenza, nonché per la realizzazione e il rafforzamento delle iniziative e delle attività delle case rifugio per le donne vittime di violenza (art. 1, comma 230);
4 milioni di euro per l’anno 2026 e 9,2 milioni di euro annui a decorrere dal- l’anno 2027 da destinare all’attuazione del Piano nazionale d’azione contro la tratta e il grave sfruttamento degli esseri umani (art. 1, comma 236);
2 milioni di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027 al fine di assicurare la tutela dalla violenza di genere e la prevenzione della stessa e specifica- mente per recuperare gli uomini autori di violenza (art. 1, comma 849).
La legge di bilancio (all’articolo 1, comma 816) ha pure previsto una riduzione del Fondo di 2 milioni di euro per la realizzazione e l’estensione del progetto
“Educare al rispetto – Sport e salute”, in collaborazione con Sport e salute Spa, al fine di prevenire e contrastare i fenomeni del bullismo, del cyberbullismo e della violenza di genere nelle scuole secondarie di primo grado, attraverso pro- grammi educativi basati sull’attività sportiva.
Lo stanziamento finale risulta quindi pari a 136 milioni per il 2026, 140 per il
2027 e 132 per il 2028.
Occorre infine segnalare che negli ultimi anni si nota una tendenza del legislatore a moltiplicare gli strumenti diretti di finanziamento delle po- litiche di genere, mediante la creazione di nuovi Fondi gestiti da diverse amministrazioni.
Senza pretesa di esaustività si ricordano:
il Fondo a sostegno dell’impresa femminile, con una dotazione di 20 milioni di euro per ciascuno degli anni 2021 e 2022, destinato al fine di promuovere e sostenere l’avvio e il rafforzamento dell’impren- ditoria femminile (art. 1, co. 97, L. n. 178 del 2020);
il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, con una dotazione di 2 milioni di euro per l’anno 2022 e di 52 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2023 (art. 1, co. 276, L. n. 178 del 2020);
il Fondo contro le discriminazioni e la violenza di genere, con una dotazione di 2.000.000 di euro annui per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023 (art. 1, co. 1134, L. n. 178 del 2020);
il Fondo per le attività di formazione propedeutiche all’otteni- mento della certificazione della parità di genere, con una dota- zione di 3 milioni di euro per l’anno 2022 (art. 1, comma 660, L. n. 234 del 2021);
il Fondo per il professionismo negli sport femminili (art. 12-bis, D.L.
n. 104 del 2020, confluito in art. 39, D.Lgs. n. 36/2021) al fine di pro- muovere il professionismo nello sport femminile ed estendere alle atlete le condizioni di tutela previste dalla normativa;
il Fondo per la formazione personale delle casalinghe e dei casa- linghi, con una dotazione di 3 milioni di euro annui a decorrere dal- l’anno 2020, finalizzato alla promozione di attività di formazione, svolte da enti pubblici e privati, di coloro che svolgono attività nel- l’ambito domestico, in via prioritaria delle donne (art. 22, D.L. n. 104 del 2020);
il Fondo per la creazione di case rifugio per donne vittime di vio- lenza, con una dotazione di 20 milioni di euro per ciascuno degli anni 2024-2026, destinati alla realizzazione e all’acquisto di immobili da
adibire a case rifugio (art. 1, co. 194, L. n. 213 del 2023);
il Fondo volto a permettere alle donne vittime di violenza di ge- nere di accedere a tutti i servizi e le agevolazioni fruibili solo die- tro presentazione del proprio ISEE, con una dotazione di 6 milioni di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027 (art. 1, co. 231, L. n. 199/2025);
il Fondo per incentivare e sostenere attività educative nelle scuole di ogni ordine e grado in materia di violenza contro le donne, di pari opportunità, diritto all’integrità fisica e rispetto re- ciproco, con una dotazione 7 milioni di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027 (art. 1, co. 233, L. n. 199/2025).
I divari di genere del personale delle amministrazioni centrali possono essere monitorati annualmente tramite il “Conto annuale della Ragioneria dello Stato”, che espone i dati sulla consistenza (oltre che sui costi) del personale delle P.A.
Gli ultimi dati si riferiscono al 2023 e da essi emerge che i dipendenti pubblici in Italia sono circa 3 milioni e 330 mila, con una presenza femminile pari al 59,8% del totale.
Dirigenza statale
Secondo quanto emerge dai dati del Conto annuale relativi alla dirigenza statale (2023), si registra che nei Ministeri, escludendo i dirigenti delle profes- sionalità sanitarie, su un totale di 2.286 dirigenti, le donne sono 1.054 (46,1%). Nelle agenzie fiscali la presenza femminile nella dirigenza si attesta al 32,3%; negli enti pubblici statali non economici al 41%; presso la Presidenza del Con- siglio dei Ministri la percentuale è del 47,5%. Infine, nell’ambito delle autorità indipendenti, le donne rappresentano il 41,4% dei dirigenti.
Nell’ambito della dirigenza apicale di Ministeri e Presidenza del Consiglio (dirigenti di prima fascia), i dati della presenza femminile risultano più bassi. Le donne rappresentano rispettivamente il 34,8% e il 47,3%.
Solo al Ministero della Difesa e al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali la dirigenza di prima fascia è a maggioranza femminile, mentre al Ministero degli
Personale dirigente per tipologia di amministrazione statale e composizione di genere
Uomini |
Donne |
|
Ministeri |
1.232 |
1.054 |
Agenzie fiscali |
381 |
182 |
Enti pubblici non economici |
434 |
301 |
Presidenza del Consiglio dei ministri |
145 |
131 |
Autorità indipendenti |
153 |
108 |
Fonte: elaborazione su dati Rgs - Conto annuale 2023 Composizione dirigenti di I fascia, per genere e amministrazione (Ministeri del Consiglio di ministri) |
e Presidenza |
|
Uomini |
Donne |
|
PCM |
59 |
53 |
MEF |
54 |
28 |
MIMIT |
10 |
4 |
MLPS |
8 |
10 |
GIUSTIZIA |
3 |
1 |
MAECI |
4 |
4 |
MUR |
4 |
3 |
INTERNO |
3 |
2 |
MASE |
6 |
5 |
MIT |
29 |
10 |
DIFESA |
2 |
5 |
MASAF |
13 |
2 |
MIC |
13 |
7 |
SALUTE |
7 |
2 |
MIM |
14 |
8 |
Fonte: elaborazione su dati Rgs - Conto annuale 2023
Esteri e della Cooperazione internazionale la situazione è paritaria. Per tutti gli altri dicasteri, nonché per la Presidenza del Consiglio, la presenza femminile nelle posizioni apicali è minoritaria, come mostrato nella tabella che segue.
Carriera prefettizia
Appartengono alla carriera prefettizia 1.058 unità di personale (dati Conto annuale 2023). Nel complesso le donne sono più numerose, circa il 55,4 per cento del totale (586 contro 472 uomini); le percentuali si mantengono alte nel grado di viceprefetto e viceprefetto aggiunto (le donne sono rispettivamente circa il 61,7% e il 58% del totale).
La situazione è diversa quando si considera il grado di prefetto: in questo caso è predominante la componente maschile mentre le donne sono 59 su 160 (pari al 36,9%).
Carriera prefettizia – distribuzione per genere |
||
Uomini |
Donne |
|
Prefetto |
101 |
59 |
Vice prefetto |
203 |
328 |
Vice prefetto aggiunto |
73 |
101 |
Consigliere di prefettura |
95 |
98 |
TOTALE |
472 |
586 |
Fonte: elaborazione su dati RGS – Conto annuale 2023. |
||
Carriera diplomatica
Ai vertici della carriera diplomatica9 la presenza femminile resta inferiore ri- spetto a quella registrata nelle altre aree professionali interne all’amministra- zione degli affari esteri. Il 47 per cento del personale di ruolo del MAECI è infatti rappresentato da donne, mentre nella carriera diplomatica le donne rappresen-
9 Si v. Ministero Affari esteri, Annuario statistico 2025.
tano il 25 per cento.
Come mostrano i dati disaggregati, nel 2024 nei gradi apicali della diploma- zia italiana si registra la presenza di 3 ambasciatrici di grado, nella perdurante prevalenza della componente maschile (storicamente riconducibile alla data di ingresso nella carriera diplomatica delle donne, che hanno avuto accesso a tale concorso solo a partire dal 1967). Negli altri gradi della carriera diplomatica sono 34 le Ministre Plenipotenziarie, 64 le Consigliere d’Ambasciata, 66 le Consigliere di Legazione e 107 le Segretarie di Legazione, per un totale di 274 donne su
1.088 funzionari appartenenti alla carriera diplomatica.
Presenze in carriera diplomatica – distribuzione per grado e per genere
Uomini |
Donne |
|
Ambasciatore |
22 |
3 |
Ministro Plenipotenziario |
196 |
34 |
Consigliere di Ambasciata |
210 |
64 |
Consigliere di Legazione |
131 |
66 |
Segretario di Legazione |
255 |
107 |
Fonte: Ministero Affari esteri, Annuario statistico 2025.
Magistratura ordinaria
Le donne hanno accesso alla magistratura ordinaria dal 1965, anno in cui, a seguito dell’approvazione della legge n. 66 del 1963, che ha consentito l’accesso delle donne a tutte le cariche ed impieghi pubblici, si è tenuto il primo concorso per magistrati che ha visto vincitrici 27 donne, pari al 6% del totale dei vincitori. Da allora, la percentuale di donne vincitrici del concorso è costantemente cresciuta fino ad arrivare, per la prima volta nel 1987, a superare la percentuale degli uomini. Questo trend ha determinato, a partire dal 2015, la preminenza
nei ruoli della magistratura ordinaria delle donne sugli uomini.
Al 5 marzo 2025, su un totale di 9.662 magistrati ordinari si registra la pre- senza di 5.479 donne, pari al 56,7% del totale.
Magistratura ordinaria (ripatrizione per sesso)
donne 
uomini
5.479
5.229
5.321
5.283
5.217
4.335
5.308
4.479
5.061
4.183
4.071
4.213
4.293
4.482
6
5
4
3
2
o
2025
2024
2023
2022
2021
2020
2019
Fonte: CSM, Ufficio statistico. Dati elaborati dal Servizio Studi
Le percentuali crescenti di presenza delle donne in magistratura non hanno fi- nora trovato riscontro nell’assegnazione degli incarichi direttivi e semidirettivi, ri- spetto ai quali è ancora prevalente il genere maschile: sono uomini il 68,5% dei magistrati che esercitano funzioni direttive (con un dato in calo rispetto al 71,17% del 2024) e il 54,3% dei magistrati che esercitano funzioni semidirettive (dato in lieve aumento rispetto al 53,6% del 2024).
Magistrati ripartiti per funzione
Direttive 131
285
Semidirettive
312
370
Ordinarie
donne uomini
5.479
0 1.000 2.000 3.000 4.000
4.183
5.000 6.000
Fonte: CSM, Ufficio statistico
Anche nelle assegnazioni degli incarichi, tuttavia, la tendenza in atto soprat- tutto negli ultimi anni, evidenziata nelle tabelle seguenti, dimostra che il divario tra uomini e donne si sta riducendo, in particolare per le funzioni semidirettive.
Distrubuzioni per genere delle funzioni direttive
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2026
0
donne 
uomini
Fonte: CSM, Ufficio statistico
Distrubuzioni per genere delle funzioni semidirettive
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2025
2026
0
donne 
uomini
Fonte: CSM, Ufficio statistico
Per approfondimenti sulla distribuzione per genere del personale di magi- stratura si rinvia alle pubblicazioni dell’Ufficio statistico del Consiglio Superiore della Magistratura.
Per quanto riguarda i membri del Consiglio superiore della magistratura, la componente femminile ha sempre rappresentato una esigua minoranza sia tra i membri laici che tra i membri togati del Consiglio.
Attualmente, sui 30 membri elettivi del CSM (di cui 20 appartenenti alla magi- stratura e 10 eletti dal Parlamento, come disposto dalla legge n. 71 del 2022) sono presenti nel plenum del CSM 9 donne: 6 “togate” e 3 “laiche”.
In precedenza, nelle consiliature successive alla riforma del 2002, in cui i componenti elettivi del Consiglio erano 24 (16 togati scelti dai magistrati e 8 eletti dal Parlamento), le donne elette erano state:
2 nel 2002 (una togata e una laica),
6 nel 2006 (4 togate e 2 laiche),
2 nel 2010 (entrambe togate, il Parlamento non ha eletto alcuna donna),
3 nel 2014 (una togata e 2 laiche),
6 nel 2018 (tutte togate, il Parlamento non elesse alcuna donna). In quest’ultima consiliatura (2018-2022), peraltro, a seguito di elezioni suppletive tenutesi ad aprile 2021 per le dimissioni di un membro togato, era stato raggiunto il numero record di donne componenti il CSM: con l’elezione di una donna magistrato sa- livano per la prima volta a 7 le donne presenti nel Consiglio superiore della ma- gistratura.
Il personale femminile nelle forze armate
In Italia il servizio militare femminile, avviato nell’anno 2000 a seguito del- l’entrata in vigore della legge n. 380/1999, costituisce uno dei grandi cambia- menti che hanno segnato il profondo processo di trasformazione del mondo militare dell’ultimo ventennio.
Da allora, le Forze armate italiane hanno ammesso le donne in tutte le categorie e a tutti i ruoli, di comando e di base, attraverso l’arruolamento di Allieve Ufficiali nei corsi regolari delle Accademie, di Allieve Sottufficiali nei corsi delle Scuole per Sottufficiali, di Ufficiali a nomina diretta reclutate con bandi di concorso per laureati, di militari di truppa in ferma prefissata. Dal 2009 in poi, anche le Scuole Militari hanno ammesso le allieve e già da qualche anno la ‘Nunziatella’ e la ‘Teuliè’ per l’Esercito, il ‘Morosini’ per la Marina Militare e la ‘Douhet’ per l’Aeronautica Militare, hanno licenziato le prime ‘ca- dette.’ Sul piano formale l’assenza di preclusioni di incarichi e di impieghi oltre che di ruolo o di categorie, rende il modello di reclutamento italiano tra i più avanzati del mondo per quanto riguarda le pari opportunità (si veda, in proposito, il Doc. XXXVI, n.4, Relazione sullo stato della disciplina militare e sullo stato dell’organizzazione delle Forze armate - anno 2024).
Al 31 dicembre 2024, le Forze Armate e l’Arma dei Carabinieri, incluse le capi- tanerie di porto, hanno registrato la presenza di 24.222 unità di personale femmi- nile, confermando il trend in crescita riportato nel grafico che segue.
24.222
20.652
22.565
15.995
17.707
17.945
19.138
Serie storica 2018-2024 delle unità di sesso femminile in servizio nelle Forze Armate e nel- l’Arma dei carabinieri.
25
20
15
10
5
0
2018 2019 2021 2022 2023 2024 2025
Fonte: Elaborazione Servizio Studi su dati tratti dalle Relazioni sullo stato della disciplina militare e sullo stato dell’organizzazione delle Forze armate
Le unità sono così ripartite:
2.481 Ufficiali;
4.322 Sottufficiali;
15.806 Graduati e Militari di truppa;
1.613 Allievi di accademie e scuole militari.
La tabella seguente mostra la ripartizione del personale femminile al 31 di- cembre 2024 per Forza armata e per categoria.
Personale femminile al 31 dicembre 2024
|
|
|
|
|
totale personale femminile |
totale (uomini +donne) |
% personale femminile sul totale |
||
Esercito italiano |
609 |
544 |
4.026 |
2.948 |
214 |
8.341 |
93.818 |
8,89% |
|
Marina Militare |
CEMM* |
547 |
361 |
344 |
1.012 |
176 |
2.440 |
27.975 |
8,72% |
Capitanerie di Porto |
252 |
70 |
313 |
693 |
52 |
1.380 |
10.559 |
13,02% |
|
Aeronautica Militare |
534 |
640 |
738 |
669 |
226 |
2.807 |
38.536 |
7,28% |
|
Arma dei Carabinieri Totale |
539 |
2.707 |
5.063 |
– |
945 |
9.254 |
103.165 |
8,97% |
|
2.481 |
4.322 |
10.484 |
5.322 |
1.613 |
24.222 |
274.093 |
8,84% |
||
UFFICIALI SOTTUFFICIALI GRADUATI MILITARI TRUPPA ALLIEVI
*C.E.M.M.= Corpo degli equipaggi militari marittimi
Fonte: Rielaborazione Servizio Studi su dati tratti dalla Relazione sullo stato della disciplina militare e sullo stato dell’organizzazione delle Forze armate (anno 2024) – Doc. XXXVI n. 4.
Le donne in uniforme, dunque, sono in media l’8,84% di tutto il personale, a fronte di una mediadei paesi NATO del 12%.
Oltre al raggiungimento di un’equa rappresentanza di genere, una sfida im- portante per l’integrazione della componente femminile nelle Forze Armate è rappresentata dalla conciliazione tra la vita lavorativa e quella privata.
Inoltre, per supportare il processo di integrazione e ulteriormente valorizzare la prospettiva di genere nell’organizzazione militare, il Capo di Stato Maggiore della Difesa (SMD) si avvale del Consiglio Interforze sulla Prospettiva di Ge- nere, istituito ai sensi del D. Lgs. n. 7/2014, quale organo consultivo sulle materie di pari opportunità, divieto di discriminazione, integrazione del personale ma- schile e femminile delle Forze Armate e dell’Arma dei Carabinieri, contrasto alle devianze comportamentali connesse al genere (mobbing, stalking, molestie, ecc.) e tutela della famiglia e della genitorialità (anche incentivando la realizza- zione di asili nido e ludoteche all’interno dei sedimi militari). Il citato Consiglio, costituito garantendo la presenza bilanciata di entrambi i generi, da personale delle Forze Armate e dell’Arma dei Carabinieri esprime pareri in merito all’attività di comunicazione dello Stato Maggiore della Difesa sui particolari temi di per- tinenza e per l’organizzazione di eventi volti a diffondere la cultura di genere, confrontandosi con i paritetici organismi nazionali e internazionali al fine di for- nire al Capo di SMD suggerimenti sulle iniziative da adottare per il migliora- mento dell’organizzazione militare.
Percentuale di personale femminile per Corpo al 31 dicembre 2024
15
13,02%
8,89%
8,72%
8,97%
7,28%
12
9
6
3
o
Capitanerie di Porto (CP)
Esercito italiano (El)
Corpo degli equipaggi militari marittimi (CEMM)
Arma dei carabinieri (CC)
Aeronautica militare (AM)
Fonte: Rielaborazione Servizio Studi su dati tratti dalla Relazione sullo stato della disciplina militare e sullo stato dell’organizzazione delle Forze armate (anno 2024) – Doc. XXXVI n. 4.
Composizione del personale femminile per grado (anno 2024)
Graduati |
43,3% |
||||
Militari di truppa |
22% |
||||
Sottufficiali |
17,8% |
||||
Ufficiali |
10,2% |
||||
Allievi |
6,7% |
||||
o 2o 4o 6o 8o 1oo
Fonte: Rielaborazione Servizio Studi su dati tratti dalla Relazione sullo stato della disciplina militare e sullo stato dell’organizzazione delle Forze armate (anno 2024) –Doc. XXXVI n. 4.
Lo Stato Maggiore della Difesa organizza, infine, specifici percorsi di forma- zione per Gender Advisor dedicati a Ufficiali e per Gender Matter Focal Point rivolti ai Sottufficiali, con l’obiettivo di qualificare consulenti esperti, pronti a supportare la leadership nella gestione delle risorse umane, favorendo il pro- cesso di integrazione, il rispetto delle pari opportunità e prevenendo compor- tamenti scorretti nei rapporti interpersonali tra uomini e donne.
Per quanto riguarda il reclutamento, non esistono percorsi differenziati di selezione se non per quanto riguarda le prestazioni richieste per agilità, forza e resistenza che prevedono, in alcuni concorsi, parametri diversi tra uomini e donne, alla stregua di quanto avviene per la valutazione delle prestazioni spor- tive degli atleti.
Nel campo della formazione e dell’addestramento della componente fem- minile non sussistono particolari differenziazioni tra uomini e donne, in quanto tutto il personale frequenta i medesimi corsi presso gli istituti militari e le scuole di addestramento. Particolari forme di tutela sono previste per il personale fem- minile che durante i corsi di formazione e di specializzazione risulti in stato di gravidanza e per il personale frequentatore di corsi di formazione di base con figli fino al dodicesimo anno di età.
Relativamente alla progressione di carriera nella Relazione sullo stato della
disciplina militare e sullo stato dell’organizzazione delle Forze armate (anno 2024) si evidenzia che, secondo una proiezione teorica, le prime Ufficiali donne provenienti dai ruoli normali d’Accademia, saranno valutate per l’avanzamento al grado di Colonnello nel 2026, mentre sono già in forza ufficiali donna nel grado di Colonnello arruolate con concorso a “nomina diretta” in Esercito, Marina e Aeronautica. L’Arma dei Carabinieri ha già Ufficiali donna nei gradi di Generale di Brigata e Colonnello provenienti dal Corpo Forestale e dalla Polizia di Stato.
Per quanto riguarda l’impiego, il personale militare femminile, svolge inca- richi, sia sul tenitorio nazionale, sia in tutti i principali teatri operativi, nei diversi ruoli/corpi e specialità, senza particolari differenziazioni rispetto alla compo- nente maschile. Nessuna differenziazione di genere è prevista per la scelta del personale da impiegare presso gli organismi internazionali in Italia e all’estero: la selezione operata viene fatta sulla base dei requisiti individuali e professionali posseduti. Il personale militare femminile assolve oggi gli incarichi, sia sul ter- ritorio nazionale che in tutti i principali Teatri operativi, nei diversi ruoli/corpi e specialità, senza differenziazioni.
Con riferimento alle professionalità operative, la Relazione sullo stato della disciplina militare e sullo stato dell’organizzazione delle Forze armate (anno 2024) osserva che le prestazioni offerte dalle donne risultano essere paritetiche a quelle dei colleghi di sesso maschile. Esse, ad esempio, sono impiegate nei reparti di fanteria, a bordo di carri armati, come piloti e membri di equipaggi di aerei ed elicotteri, a bordo e al comando di navi e sottomarini, nel controllo ca- pillare del territorio in qualità di Carabinieri, come responsabili di porti, lungo le coste del Paese.
Nella Relazione analitica sulle missioni internazionali in corso, che il Governo presenta annualmente alle Camere, è indicato infine l’andamento di ciascuna missione e i risultati conseguiti, anche con riferimento esplicito alla partecipa- zione delle donne e all’adozione dell’approccio di genere nelle diverse ini- ziative, per attuare la risoluzione del Consiglio di Sicurezza delle Nazioni Unite
n. 1325 del 31 ottobre 2000 e le risoluzioni successive, nonché i Piani d’azione nazionali previsti per l’attuazione delle stesse.
Dalla Relazione analitica presentata al Parlamento nel febbraio 2025 (Doc. XXVI n. 3) si evince che nel 2024 è stato impiegato personale femminile per:
58 unità nella missione NATO Joint Enterprise nei Balcani;
2 unità nella missione EUFOR ALTHEA in Bosnia-Erzegovina;
2 unità nella missione United Nations Peacekeeping Force in Cyprus UN- FICYP;
26 unità nella missione EUNAVFOR MED operazione Irini;
70 unità nella missione United Nations Interim Force in Lebanon – UNIFIL;
43 unità nella missione relativa alla coalizione internazionale di contrasto alla minaccia terroristica del Daesh;
15 unità nella missione bilaterale di supporto nella Repubblica del Niger;
1 unità nella missione United Nations Mission for the Referendum in West- ern Sahara - MINURSO;
1 unità nella missione Multinational Force and Observers in Egitto - MFO;
6 unità nella missione European Union Training Mission Somalia - EUTM Somalia;
5 unità nella missione bilaterale di addestramento delle forze di polizia so- male e gibutiane, dei funzionari yemeniti e delle forze armate gibutiane;
3 unità nella missione relativa al personale impiegato presso la base mili- tare nazionale nella Repubblica di Gibuti per le esigenze connesse con le missioni internazionali nell’area del Corno d’Africa e zone limitrofe;
89 unità nella missione “Mediterraneo Sicuro”: dispositivo aeronavale na- zionale nel Mar Mediterraneo, nel cui ambito è inserita la missione bilaterale in supporto alla Marina libica;
10 unità nella missione relativa all’impiego di un dispositivo aeronavale na- zionale per attività di presenza, sorveglianza e sicurezza nel Golfo di Guinea;
2 unità nella missione NATO: dispositivo per la sorveglianza dello spazio aereo dell’Alleanza;
31 unità nella missione NATO: dispositivo per la sorveglianza navale del- l’area sud dell’Alleanza;
65 unità nella missione NATO Air Policing per la sorveglianza dello spazio aereo dell’Alleanza;
57 unità nella missione NATO: dispositivo per la presenza nell’area sud-est dell’Alleanza - enhanced Vigilance Activities - Forward Land Forces;
8 unità nella missione NATO: dispositivo per la presenza in Lettonia - en- hanced Forward Presence - Forward Land Forces;
1 unità nella missione relativa alla partecipazione di personale della Magi- stratura alla missione civile dell’Unione Europea EUAM Ucraina;
58 unità nella missione relativa all’impiego di un dispositivo multidominio in iniziative di presenza, sorveglianza e sicurezza nell’area del Mar Rosso e Oceano Indiano Nord-Occidentale.
Unico caso di impiego differenziato sulla base del genere di appartenenza è rappresentato dai Female Engagement Team (FET), nuclei specializzati formati da personale militare femminile specializzate nell’interagire con la popolazione locale femminile dei territori dove operano, al fine di accrescere il consenso della comunità locale verso il personale militare e creare un ambiente di coo-
perazione ottimale per il raggiungimento degli obiettivi della missione (cfr. pa- gina 50 della Relazione sullo stato della disciplina militare e sullo stato dell’or- ganizzazione delle Forze armate, anno 2024).
La Relazione sul Bilancio di genere per l’esercizio finanziario 2023 dedica una specifica analisi all’impatto sul genere delle principali misure di politica tributaria. L’analisi si avvale del modello di microsimulazione tax benefit (inclu- sivo di contributi, Irpef, addizionali, assegni) del Dipartimento delle finanze.
Il diverso impatto esercitato dai sistemi fiscali e dalle decisioni di politica fi- scale su uomini e donne rappresenta una parte fondamentale per la valutazione delle politiche di bilancio in una prospettiva di genere, sia nel caso in cui ci siamo specifiche norme destinate a un genere in particolare, sia in presenza di interventi universalistici.
L’impatto dell’imposizione fiscale è condizionato, tra l’altro, da numerosi fat- tori, in particolare dall’asimmetria nella ripartizione del lavoro - retribuito e non - tra uomini e donne. In linea generale, il sistema fiscale può avere impatti di genere diretti – o espliciti: uomini e donne sono trattati differentemente a causa di disposizioni specifiche di legge - e indiretti o impliciti quando, anche in assenza di una disparità normativa, i comportamenti economici e sociali in- dotti dall’imposizione tendono ad avere implicazioni diverse per uomini e donne.
L’analisi dei redditi
Nella Relazione 2023 l’analisi viene condotta anzitutto sulle dichiarazioni dei redditi, qualificate come fonti informative utili per analizzare il c.d. gender gap. Per quanto attiene alle frequenze dei contribuenti le donne costituiscono quasi la metà del totale (sono infatti il 47,8 per cento del totale dei contribuenti IRPEF), ma il reddito dichiarato dalle donne è pari a solo il 38,1 per cento. Tale evidenza conferma, sostanzialmente, i dati relativi alla disparità di genere riscontrabili in altre dimensioni socioeconomiche del nostro Paese; tali disparità sembrano rimanere costanti nel corso del tempo nonostante gli shock esterni occorsi nell’ultimo biennio: dal 2019 il reddito complessivo degli uomini è au-
mentato del 9,6 per cento e quello delle donne del 9,5 per cento.
Reddito complessivo, al netto della cedolare secca (milioni di euro)
Anno di imposta |
2019 |
2020 |
2021 |
2022 |
||||
Ammon- tare |
% |
Ammon- tare |
Ammon- tare |
% |
Ammon- tare |
% |
||
Donne |
331.158 |
38,2 |
325.326 |
38,4 |
340.919 |
38,1 |
362.508 |
38,1 |
Uomini |
536.212 |
61,8 |
522.370 |
61,6 |
553.244 |
61,9 |
587.836 |
61,9 |
Totale |
867.370 |
100 |
847.696 |
100 |
894.162 |
100 |
950.345 |
100 |
Fonte: Relazione sul Bilancio di genere per l’esercizio finanziario 2023, analisi effettuata dal Dipar- timento delle finanze
Il Dipartimento delle finanze evidenzia altresì disparità di distribuzione del reddito per genere: le donne tendono a concentrarsi nella fascia bassa delle classi. Il 48,1 per cento delle donne si colloca nelle classi di reddito fino a 15.000 euro, mentre nelle stesse classi di reddito sono presenti solo il 30,1 per cento degli uomini. Il 9,4 per cento degli uomini dichiara redditi superiori ai 50 mila euro, contro il 3,9 per cento delle donne.
Distribuzione dei contribuenti per classi di reddito medio complessivo (al netto della cedolare secca) e per genere. Anno d'imposta 2022
40
34,2%
25,2%
22,9%
3,2%
0,7%
13,9%
30
20
10
0
Da 0 a 7.500
Da 7500 a 15.000
Da 15.000 a 29.000
DONNE
Da 29.000 a 50.000
UOMINI
Da 50.000 a 100.000
Oltre 100.000
Anche in termini di imposta netta, la differenza di genere risulta evidente. L’IRPEF netta dichiarata nel 2022 è pari a 174 miliardi, il valore medio risulta maggiore per gli uomini (pari a 6.578 euro) rispetto alle donne (3.890 euro). L’ammontare complessivo dell’imposta netta è stato dichiarato per il 68,0 per cento dagli uomini. Il dato risulta maggiore della percentuale del reddito com- plessivo dichiarato dagli uomini (62 per cento) anche a seguito dell’effetto della progressività del sistema vista la distribuzione dei redditi maschili traslata verso l’alto. Il 51 per cento dell’imposta dichiarata dagli uomini proviene da soggetti che dichiarano più di 50.000 euro di reddito complessivo; tale percentuale è in- vece molto più bassa per le donne, per cui solo il 33 per cento dell’imposta è attribuibile a donne in questa classe di reddito.
Con riferimento invece alle tipologie di reddito, la Relazione rileva un sostan- ziale equilibrio nelle distribuzioni del numero dei contribuenti rispetto al sesso nel caso di reddito da lavoro dipendente e da pensione; tuttavia, per quanto concerne l’ammontare di tali redditi, i dati mostrano che gli uomini dichiarano quasi 1,6 volte quanto dichiarato dalle donne in caso di lavoro dipendente men- tre si osserva una minore differenza per i pensionati. Per i redditi da pensione, le donne superano gli uomini in termini di frequenza (circa il 51,6 per cento del totale), ma, per quanto riguarda l’ammontare, rappresentano il 42,5 per cento del reddito da pensione totale. Analizzando il reddito da lavoro autonomo, le donne rappresentano circa il 29 per cento in termini di frequenza e costitui- scono il 24 per cento in termini di ammontare.
La Relazione, operando una disaggregazione del reddito complessivo e del- l’imposta netta per area geografica, rileva un sostanziale equilibrio della fre- quenza di uomini e donne in base al reddito complessivo al Nord e nell’Italia centrale (con una differenza tra i due sessi di circa 3 punti percentuali), mentre al Sud e nelle Isole la quota di contribuenti di sesso maschile supera quella fem- minile di circa 9 punti percentuali. Per quanto riguarda l’ammontare del reddito dichiarato, la quota degli uomini supera di circa 14,0 punti percentuali quella delle donne nelle zone settentrionali e nell’Italia insulare, al Centro la differenza è di circa 20,0 punti percentuali e, infine, al Sud di 15,0 punti.
Per quanto riguarda l’imposta netta, i contribuenti di sesso maschile supe- rano quelli di sesso femminile sia per la frequenza sia per l’ammontare. Se con- sideriamo la frequenza, le donne rappresentano il 45,4 per cento circa dei contribuenti al Nord e al Centro e circa il 42,2 per cento al Sud e nelle Isole; in termini di ammontare le donne costituiscono il 31,3 per cento al Nord, il 33,7 per cento al Centro, il 33,2 per cento al Sud e il 34,3 per cento nell’Italia insulare.
Agevolazioni fiscali che possono avere impatti sul gender gap: concilia- zione vita-lavoro
Secondo quanto riportato nella Relazione, gli interventi rivolti alla riduzione delle differenze di genere possono avere diversi effetti sul bilancio dello Stato. Possono prevedere l’erogazione di una spesa oppure non avere alcun effetto finanziario, poiché sono rivolti unicamente alla regolamentazione di un deter- minato settore. Inoltre, in alcuni casi, producono minori entrate tramite l’intro- duzione di un’agevolazione fiscale.
Le agevolazioni fiscali ancora vigenti e finalizzate direttamente a minimiz- zare le differenze di genere intervengono principalmente nell’ambito della con- ciliazione tra la vita privata e la vita professionale. In tal senso opera, ad esempio, la deduzione dei contributi previdenziali e assistenziali per gli ad- detti ai servizi domestici e all’assistenza familiare fino all’importo di 1.549,37 euro, introdotta dalla legge n. 342 del 2000.
I dati aggiornati alle dichiarazioni relative all’anno d’imposta 2022 risultano sostanzialmente in linea rispetto al 2021. A partire dal 2019 le spese per la fre- quenza di asili nido mostrano un calo generalizzato annuale sia in relazione alle frequenze sia agli importi della spesa; dal 2019 al 2022 tali spese si riducono del 51 per cento, senza variazioni sostanziali con riferimento alle percentuali di genere
Nell’anno di imposta 2022 le spese per addetti all’assistenza personale (-5,9 per cento rispetto al 2019) e i contributi per addetti ai servizi domestici e familiari (+10,2 per cento rispetto al 2019) sono utilizzate maggiormente da donne, sia in termini di frequenze che di ammontare. Al contrario, le spese per la frequenza di asili nido risultano essere utilizzate prevalentemente da soggetti di genere maschile.
Nella Relazione si rileva che questi risultati vanno considerati anche alla luce del minor tasso di occupazione femminile che, per definizione, riduce la possi- bilità per le donne di fruire delle detrazioni e delle deduzioni oltreché di soste- nere le relative spese.
Regime agevolato per il rientro di docenti e ricercatori
Nella Relazione sul bilancio di genere conduce una specifica analisi sulla normativa riguardante il cd. rientro dei cervelli. Si tratta della disciplina appro- vata con la legge n. 238 del 2010 e consistente nella parziale detassazione dei redditi di lavoro dipendente, di lavoro autonomo o d’impresa in favore dei cit- tadini dell’Unione europea che abbiano risieduto continuativamente per almeno
ventiquattro mesi in Italia, e che abbiano studiato, lavorato o conseguito una specializzazione post lauream all’estero decidendo poi di rientrare in Italia.
Si tiene conto, inoltre, delle agevolazioni per i c.d. “impatriati”, di cui al D. Lgs. n. 147 del 2015 (la cui disciplina è stata ridisegnata dall’art. 5 del D. Lgs. 27 dicembre 2023 n. 209, a partire dal periodo d’imposta 2024), per i lavoratori che trasferiscono la residenza in Italia.
Sulla base degli ultimi dati disponibili (anno d’imposta 2022), il totale dei soggetti che hanno beneficiato delle agevolazioni sono 35.506, di cui il 35 per cento donne. Il reddito da lavoro dipendente medio dichiarato dai beneficiari è di circa 110 mila euro (considerando sia uomini sia donne), un livello più elevato rispetto al reddito medio da lavoro dipendente dichiarato dai contribuenti ita- liani, confermando che la misura ha effettivamente attratto il rientro di lavoratori particolarmente qualificati. Il reddito medio dichiarato dalle donne, pur se infe- riore a quello dichiarato dagli uomini (64.251 euro contro 135.612 euro) è co- munque più elevato del reddito medio da lavoro dipendente e assimilati delle contribuenti donne (18.674 euro).
Confrontando i dati con il periodo d’imposta precedente, si osserva una ten- denza leggermente in aumento nella quota dei soggetti di genere femminile che utilizzano questa misura (32 per cento nel 2021) e in diminuzione dei relativi redditi medi (65.591 euro nel 2021).
Il Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali, riferito al 2024, ci ricorda che il diploma è considerato il livello di formazione indispensabile per una partecipazione al mercato del lavoro che abbia potenziale di crescita. La quota di popolazione tra i 25 e i 64 anni in possesso di almeno un titolo di studio secondario superiore è, quindi, il principale indicatore del livello di istru- zione di un Paese. Tale valore, in Italia, è pari nel 2024 al 66,7%, in crescita di 1,2 punti percentuali rispetto al 2023, ma ancora nettamente inferiore, di ben 13,8 punti percentuali, rispetto al dato medio UE27 (80,5%), nonché, di quasi 20 punti percentuali, rispetto al dato tedesco (84,1%) e a quello francese (83,9%). Concentrandoci, invece, sul segmento di popolazione che detiene solo il ti- tolo di studio secondario superiore (e non, quindi, quello terziario), in Italia, nel 2024, tale segmento corrisponde al 44,4% dei 25-64enni ha un titolo di studio secondario superiore: un valore analogo alla media Ue27, più alto rispetto a Francia e Spagna (rispettivamente 40,6% e 22,9%) e più basso rispetto alla
Germania (49,9%).
Titoli di studio 25-64enni nel 2024 in Italia, nella UE e nei più grandi paesi dell’UE
PAESI EUROPEI |
Almeno secondario superiore |
Secondario superiore |
Terziario |
TOTALE |
|||
Italia |
66,7 |
44,4 |
22,3 |
Ue27 |
80,5 |
44,4 |
36,1 |
Francia |
83,9 |
40,6 |
43,4 |
Germania |
84,1 |
49,9 |
34,2 |
Spagna |
64,9 |
22,9 |
42,0 |
MASCHI |
|||
Italia |
64,0 |
45,3 |
18,7 |
Ue27 |
79,3 |
46,3 |
33,0 |
Francia |
83,4 |
43,3 |
40,1 |
Germania |
83,9 |
48,1 |
35,8 |
Spagna |
61,7 |
23,0 |
38,7 |
FEMMINE |
|||
Italia |
69,4 |
43,5 |
25,9 |
Ue27 |
81,6 |
42,5 |
39,1 |
Francia |
84,5 |
38,0 |
46,5 |
Germania |
84,3 |
51,7 |
32,5 |
Spagna |
68,1 |
22,8 |
45,3 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 1)
Nella stessa fascia di età, invece, la percentuale di chi ha un titolo di studio terziario, ovvero laurea o titolo equipollente, è pari in Italia al 22,3%, un dato in crescita di 0,7 punti percentuali rispetto al 2023, ma sensibilmente più basso sia della media europea (36,1%) che del valore registrato in Francia e Spagna (43,4% e 42,0% rispettivamente).
Venendo all’analisi disaggregata per genere, il livello di istruzione delle donne rimane più elevato di quello maschile: il 69,4% delle donne italiane, tra i 25 e i 64 anni, ha almeno un diploma (64,0% tra gli uomini) e quelle in pos- sesso di un titolo terziario (laurea o titoli equipollenti) arrivano al 25,9% (18,7% tra gli uomini), differenze più marcate di quelle osservate nella media Ue27.
Il vantaggio femminile nell’istruzione non si traduce però in un vantaggio in ambito lavorativo: infatti, il tasso di occupazione femminile nella fascia 25- 64enni è molto più basso di quello maschile (60,1% contro 80,1%).
Per altri dati sui tassi di occupazione femminile si rinvia al capitolo 7.
Ciò non toglie che l’istruzione svolga un ruolo significativo: il divario occu- pazionale di genere si riduce in modo molto marcato con il crescere del livello di istruzione (33,5 punti per i titoli bassi, 20,7 per i medi e 7,2 punti per gli alti).
All’aumentare dei livelli di istruzione, i tassi di occupazione femminili crescono più marcatamente di quelli maschili: il tasso di occupazione tra le laureate è infatti di 18,2 punti percentuali superiore a quello delle diplomate (tra gli uomini, tale differenziale è pari a soli 4,7 punti) e quello tra le diplomate è di 26,5 punti percentuali più elevato di quello tra le donne con al massimo la li- cenza media inferiore (contro i 13,7 punti che si registrano tra gli uomini).
Anche le differenze con la media europea si riducono significativamente all’aumentare del livello di istruzione: tra le donne con basso titolo di studio il tasso di occupazione è inferiore di 10,2 punti percentuali a quello medio Ue27 (37,0% contro 47,2%), differenza che scende a 8,6 punti percentuali per i titoli di studio medi (63,5% contro 72,1%) e a 3,8 punti percentuali tra coloro con titolo di studio terziario (81,7% verso 85,5%).
Questi dati dimostrano che la quasi totalità del problema di sotto-occupa- zione femminile che caratterizza il nostro Paese è dovuto ai livelli occupazio- nali particolarmente bassi che si riscontrano nella componente meno istruita della popolazione femminile.
Tasso di occupazione 25-64enni nel 2024 in Italia, nella ue e nei più grandi paesi dell’ue in base al titolo di studio
PAESI EUROPEI |
Totale |
Al più secondario inferiore |
Secondario superiore |
Terziario |
TOTALE |
||||
Italia |
70,1 |
55,0 |
74,0 |
84,7 |
Ue27 |
78,0 |
59,1 |
78,3 |
87,8 |
Francia |
77,2 |
55,4 |
74,8 |
87,4 |
Germania |
82,3 |
65,7 |
83,5 |
88,4 |
Spagna |
74,2 |
62,2 |
74,1 |
84,3 |
MASCHI |
||||
Italia |
80,1 |
70,5 |
84,2 |
88,9 |
Ue27 |
83,2 |
69,7 |
84,0 |
90,5 |
Francia |
80,3 |
63,6 |
78,3 |
89,3 |
Germania |
86,0 |
73,7 |
86,2 |
91,4 |
Spagna |
79,4 |
71,3 |
79,9 |
87,0 |
FEMMINE |
||||
Italia |
60,1 |
37,0 |
63,5 |
81,7 |
Ue27 |
72,8 |
47,2 |
72,1 |
85,5 |
Francia |
74,2 |
47,1 |
70,9 |
85,8 |
Germania |
78,6 |
57,4 |
80,9 |
85,0 |
Spagna |
69,0 |
51,2 |
68,2 |
81,9 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 3)
Venendo alle differenze geografiche, nella generalità della popolazione (25- 64 anni), quella residente nel Mezzogiorno è meno istruita rispetto a quella del Centro-nord: il 58,9% ha almeno un titolo secondario superiore e, di que- ste, solo il 18,9% ha raggiunto un titolo terziario; nel Nord e nel Centro la quota di coloro che hanno almeno il diploma supera il 70% (rispettivamente il 70,0% e il 72,2%) e quella dei laureati il 23% (23,2% e 26,0%).
Il divario territoriale nei livelli di istruzione riguarda sia gli uomini che le donne, ma si rivela più marcato all’interno della componente femminile. In- fatti: tra gli uomini, quelli con almeno il diploma sono il 57,1% al Sud, il 66,9% al Nord e il 68,9% al Centro; tra le donne, quelle con almeno il diploma sono il 60,7% al Sud, il 73,1% al Nord e il 75,4% al Centro. Per quanto riguarda i laureati: tra gli uomini, essi sono il 16,1% al Sud contro il 19,3% al Nord e il 22% al Centro; tra le donne, esse sono il 21,7% al Sud contro il 27,1% al Nord e il 30% al Centro.
Come si vede, in entrambi i casi (titolo di studio “almeno secondario superiore” e “terziario”), il divario territoriale tra il Sud e il resto del paese, che si riscontra nel sottogruppo femminile è di circa il 50% più alto rispetto a quello che si re- gistra in quello maschile.
Titoli di studio 25-64enni nel 2024 in Italia per ripartizione geografica
RIPARTIZIONI GEOGRAFICHE |
Almeno secondario superiore |
Secondario superiore |
Terziario |
TOTALE |
|||
Nord |
70,0 |
46,8 |
23,2 |
Centro |
72,2 |
46,2 |
26,0 |
Mezzogiorno |
58,9 |
40,0 |
18,9 |
Totale |
66,7 |
44,4 |
22,3 |
MASCHI |
|||
Nord |
66,9 |
47,7 |
19,3 |
Centro |
68,9 |
46,9 |
22,0 |
Mezzogiorno |
57,1 |
41,1 |
16,0 |
Totale |
64,0 |
45,3 |
18,7 |
FEMMINE |
|||
Nord |
73,1 |
46,0 |
27,1 |
Centro |
75,4 |
45,5 |
30,0 |
Mezzogiorno |
60,7 |
39,0 |
21,7 |
Totale |
69,4 |
43,5 |
25,9 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 2)
Sul fronte dell’occupazione, nel Mezzogiorno il tasso di occupazione è molto più basso che nel resto del Paese, anche tra chi ha un titolo di studio ele- vato: tra i laureati è pari al 77,3%, contro l’88,3% del Nord. Nel Mezzogiorno, tut- tavia, i vantaggi occupazionali dell’istruzione sono superiori rispetto al Centro-nord: il tasso di occupazione dei laureati è, al Sud, 35,4 punti percentuali superiore a quello di coloro che posseggono un titolo di studio basso, mentre al Centro e al Nord tale valore è pari a circa 23 punti.
Tali risultanze sono ancora più significative nel sottoinsieme femminile della popolazione: mentre per gli uomini il tasso di occupazione aumenta di 13,7 punti percentuali nel passaggio tra il titolo di studio inferiore a quello superiore, e di ulteriori 4,7 punti percentuali con la laurea, tra le donne tali valori sono ri- spettivamente 26,5 e 18,2. Tra le donne meridionali, il possesso della laurea in- crementa di ben 27,1 punti percentuali il tasso di occupazione rispetto a quello delle diplomate: un dato davvero significativo, se si pensa che lo stesso valore tra gli uomini è pari a 7,1 punti.
Tasso di occupazione 25-64enni nel 2024 in italia per ripartizione geografica, in base al ti- tolo di studio
RIPARTIZIONI GEOGRAFICHE |
Al più secondario inferiore |
Secondario superiore |
Terziario |
TOTALE |
|||
Nord |
65,1 |
81,0 |
88,3 |
Centro |
62,4 |
76,3 |
86,2 |
Mezzogiorno |
41,9 |
61,1 |
77,3 |
Totale |
55,0 |
74,0 |
84,7 |
MASCHI |
|||
Nord |
77,3 |
88,8 |
91,8 |
Centro |
75,5 |
86,0 |
90,3 |
Mezzogiorno |
61,1 |
75,6 |
82,7 |
Totale |
70,5 |
84,2 |
88,9 |
FEMMINE |
|||
Nord |
50,0 |
72,9 |
85,8 |
Centro |
46,2 |
66,5 |
83,2 |
Mezzogiorno |
21,4 |
46,3 |
73,4 |
Totale |
37,0 |
63,5 |
81,7 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 4)
Il menzionato Report Istat evidenzia che la quota di 25-34enni in possesso di un titolo di studio terziario è uno degli indicatori target del nuovo Quadro strategico per la cooperazione europea relativo al 2030. Può essere pertanto interessante concentrare la nostra analisi su tale sottoinsieme della popolazione in età lavorativa.
Nonostante in Italia, nel 2024, la quota di giovani adulti in possesso di un titolo di studio terziario sia cresciuta di 1 punto percentuale rispetto all’anno precedente, attestandosi al 31,6%, il nostro Paese resta lontano dall’obiettivo europeo (45%): quello italiano è un valore decisamente inferiore alla media eu- ropea (44,1% nell’Ue27), e molto al di sotto dei valori registrati negli altri grandi Paesi (53,4% Francia, 52,6% Spagna e 39,9% Germania).
Disaggregando il dato per genere, si ottiene che in Italia, tra i 25-34enni, più di una giovane su tre (38,5%) e un giovane su quattro (25%) possiede un titolo terziario; le medie Ue sono pari al 49,8% e 38,6% rispettivamente.
Titoli di studio 25-34enni nel 2024 in Italia, nella UE e nei più grandi paesi dell’UE
PAESI EUROPEI |
Almeno secondario superiore |
Secondario superiore |
Terziario |
TOTALE |
|||
Italia |
80,7 |
49,1 |
31,6 |
Ue27 |
86,1 |
42,0 |
44,1 |
Francia |
89,4 |
36,1 |
53,4 |
Germania |
84,5 |
44,6 |
39,9 |
Spagna |
75,3 |
22,7 |
52,6 |
MASCHI |
|||
Italia |
77,4 |
52,4 |
25,0 |
Ue27 |
84,2 |
45,7 |
38,6 |
Francia |
88,3 |
38,2 |
50,1 |
Germania |
82,6 |
45,4 |
37,2 |
Spagna |
71,7 |
24,6 |
47,1 |
FEMMINE |
|||
Italia |
84,2 |
45,7 |
38,5 |
Ue27 |
88,0 |
38,2 |
49,8 |
Francia |
90,5 |
34,0 |
56,5 |
Germania |
86,6 |
43,8 |
42,8 |
Spagna |
79,0 |
20,6 |
58,3 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 7)
Assumendo una prospettiva diacronica, si noti che nel periodo 2021-2024 la percentuale di laureati è cresciuta di meno di 3 punti percentuali tra gli uomini e di più di 4 punti tra le donne.
Storico dal 2021 al 2024 delle lauree in Italia
2021 |
2022 |
2023 |
2024 |
|
Totale |
28,3 |
29,2 |
30,6 |
31,6 |
Maschi |
22,3 |
23,1 |
24,4 |
25,0 |
Femmine |
34,4 |
35,5 |
37,1 |
38,5 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 7)
Venendo invece all’ulteriore sottoinsieme dei 30-34, nel 2024, il tasso di oc-
cupazione delle laureate è all’82,7%, un dato in aumento di ben 7,4 punti rispetto al 2018; quello dei giovani laureati è pari all’88,4%, in crescita di 4,6 rispetto al 2018. Ciò significa che in un quinquennio il divario di genere rispetto al tasso di occu- pazione dei laureati in questa fascia di età è passato da 8,5 a 5,7 punti percentuali (-2,8 punti).
Per i titoli di studio medio-bassi l’incremento dei tassi di occupazione fem- minili è stato molto contenuto negli ultimi anni, passando dal 31,5% del 2021 al 35,6% del 2024: il divario di genere è rimasto sostanzialmente costante.
Nel sottoinsieme dei diplomati, invece, il tasso di occupazione femminile è sa- lito dal 53,7% del 2021 al 61,1% del 2024, contraendo il gap di genere dai 27,7 punti percentuali del 2021 ai 23,4 punti percentuali del 2024 (-4,3 punti).
Per le giovani (30-34 anni), il vantaggio occupazionale della laurea rispetto al diploma è massimo: il tasso di occupazione delle laureate (82,7%) è di 21,6 punti più elevato rispetto a quello delle diplomate (61,1%). Lo stesso valore per gli uomini è pari a 3,9 punti percentuali. Tale fenomeno assume una valenza ancora più mar- cata nel Mezzogiorno, dove il vantaggio occupazionale della laurea rispetto al di- ploma, per le donne, è pari a 25,4 punti percentuali, contro i 6,6 punti degli uomini. Come si vede, anche in relazione a tale sottoinsieme più giovane della popo- lazione (30-34enni), si riscontrano dinamiche analoghe a quelle riscontrate nel-
l’insieme di tutta la popolazione in età lavorativa.
Tasso di occupazione 30-34enni nel 2018 e nel 2024 in Italia e al mezzogiorno, in base al titolo di studio
RIPARTIZIONI GEOGRAFICHE |
Al più secondario inferiore |
Secondario superiore |
Terziario |
|||
2018 |
2024 |
2018 |
2024 |
2018 |
2024 |
|
TOTALE |
||||||
Totale |
56,4 |
58,7 |
69,7 |
73,7 |
78,6 |
84,9 |
Mezzogiorno |
42,9 |
42,9 |
53,3 |
58,6 |
60,7 |
73,3 |
MASCHI |
||||||
Totale |
71,0 |
73,7 |
80,6 |
84,5 |
83,8 |
88,4 |
Mezzogiorno |
58,1 |
59,5 |
67,7 |
71,6 |
68,7 |
78,2 |
FEMMINE |
||||||
Totale |
37,1 |
35,6 |
57,4 |
61,1 |
75,3 |
82,7 |
Mezzogiorno |
23,4 |
20,5 |
37,4 |
44,6 |
55,9 |
70,0 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 14) |
||||||
In Italia, si conferma in calo il numero dei giovani che hanno abbandonato gli studi precocemente (ELET – Early leavers from education and training). Nel 2024, la quota di 18-24enni con al più un titolo secondario inferiore e non più inseriti in un percorso di istruzione o formazione è pari al 9,8%, in diminuzione di 2,9 punti percentuali rispetto al 2021. Nonostante i notevoli progressi fatti negli ultimi anni, il valore è ancora più alto di quello medio che si registra nel- l’Ue (pari al 9,4%), e superiore a quello di 19 altri Stati membri (sebbene inferiore a paesi come Spagna e Germania). Il fenomeno dell’abbandono scolastico è più frequente tra i ragazzi (12,2%) rispetto alle ragazze (7,1%).
Quota ELET dal 2021 al 2024 in iItalia, nella UE e nei più grandi paesi dell’UE
PAESI EUROPEI |
2021 |
2022 |
2023 |
2024 |
TOTALE |
||||
Italia |
12,7 |
11,5 |
10,5 |
9,8 |
Ue27 |
9,7 |
9,6 |
9,6 |
9,4 |
Francia |
7,8 |
7,6 |
7,6 |
7,7 |
Germania |
12,3 |
12,5 |
13,0 |
12,9 |
Spagna |
13,3 |
13,9 |
13,7 |
13,0 |
MASCHI |
||||
Italia |
14,8 |
13,6 |
13,1 |
12,2 |
Ue27 |
11,5 |
11,1 |
11,3 |
11,0 |
Francia |
9,6 |
9,2 |
9,5 |
9,4 |
Germania |
14,2 |
13,9 |
15,4 |
14,9 |
Spagna |
16,7 |
16,7 |
16,0 |
15,8 |
FEMMINE |
||||
Italia |
10,5 |
9,1 |
7,6 |
7,1 |
Ue27 |
7,9 |
8,0 |
7,7 |
7,7 |
Francia |
6,1 |
6,0 |
5,6 |
6,1 |
Germania |
10,2 |
11,0 |
10,5 |
10,7 |
Spagna |
9,7 |
11,1 |
11,3 |
10,0 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 20)
Passando all’analisi del tasso di occupazione, dai dati emerge che tra le giovani che hanno abbandonato gli studi esso è molto più basso di quello dei coetanei maschi (30,8% contro 56,0%), con un divario di genere di ben 25,2 punti percentuali (pressoché costante rispetto al 2023, ma in crescita rispetto ai 21,1 punti del 2021).
Il vantaggio femminile che abbiamo appena osservato con riferimento alla quota di abbandoni scolastici precoci, dunque, viene a vanificarsi per effetto della difficoltà, significativamente maggiore, che le donne riscontrano, dopo l’abbandono scolastico, a inserirsi nel mondo del lavoro. Questa si- tuazione si traduce spesso in forme di esclusione sociale o di non autosuffi- cienza economica.
Tasso di occupazione ELET dal 2021 al 2024 in Italia
2021 |
2022 |
2023 |
2024 |
|
TOTALE |
33,5 |
39,0 |
44,4 |
47,2 |
MASCHI |
41,9 |
47,5 |
53,4 |
56,0 |
FEMMINE |
20,8 |
25,5 |
27,8 |
30,8 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 23)
Altro fenomeno su cui è interessante verificare la possibile presenza di diffe- renze di genere è relativo ai giovani tra i 15 e i 29 anni che non sono più in- seriti in un percorso scolastico/formativo e non sono impegnati in un’attività lavorativa, i cosiddetti NEET (Neither in Employment nor in Educa- tion and Training), i quali presentano un concreto rischio di esclusione dal mer- cato del lavoro, che aumenta al crescere del tempo trascorso in tale condizione. In Italia, la quota di NEET sul totale dei 15-29enni, stimata al 15,2% per il 2024, registra un ulteriore calo (-0,9 punti percentuali rispetto al 2023, -7,9 ri- spetto al 2021). Nell’Ue, il valore italiano è tuttavia inferiore soltanto a quello della Romania (19,4%) e più elevato di quello medio europeo (11,1%), di quello
spagnolo (12,0%), francese (12,5%) e tedesco (8,7%).
Il gap di genere rimane marcato: 13,8% per gli uomini contro 16,6% delle donne. Questo, nonostante il calo registrato, rispetto al 2023, nella componente femminile sia stato doppio (-1,2 punti) rispetto a quello registrato in quella ma- schile (-0,6 punti).
Quota NEET dal 2021 al 2024 in Italia, nella UE e nei più grandi paesi dell’UE
PAESI EUROPEI |
2021 |
2022 |
2023 |
2024 |
TOTALE |
||||
Italia |
23,1 |
19,0 |
16,1 |
15,2 |
Ue27 |
13,1 |
11,7 |
11,3 |
11,1 |
Francia |
12,8 |
12,0 |
12,3 |
12,5 |
Germania |
9,3 |
8,6 |
8,8 |
8,7 |
Spagna |
14,2 |
12,7 |
12,3 |
12,0 |
MASCHI |
||||
Italia |
21,2 |
17,7 |
14,4 |
13,8 |
Ue27 |
11,8 |
10,5 |
10,1 |
10,1 |
Francia |
12,5 |
11,9 |
12,2 |
12,3 |
Germania |
8,1 |
7,2 |
7,5 |
7,6 |
Spagna |
14,6 |
12,2 |
12,3 |
11,9 |
FEMMINE |
||||
Italia |
25,0 |
20,5 |
17,8 |
16,6 |
Ue27 |
14,4 |
13,0 |
12,5 |
12,1 |
Francia |
13,0 |
12,1 |
12,5 |
12,7 |
Germania |
10,6 |
10,2 |
10,2 |
9,9 |
Spagna |
13,9 |
13,3 |
12,3 |
12,1 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 25)
È interessante notare la diversa composizione interna al mondo dei NEET che si riscontra tra i due generi. Mentre tra gli uomini, gli inattivi costituiscono solo 23,9% del totale, tra le donne tale componente sale al 42,8%.
NEET disoccupati e inattivi nel 2024 in Italia
Disoccupati |
Forze di lavoro potenziali |
Inattivi |
|
Maschi |
40,2 |
35,9 |
23,9 |
Femmine |
27,8 |
29,5 |
42,8 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 28)
Anche dai dati su ELET e NEET, dunque, in coerenza con quanto rilevato sopra commentando il rapporto tra istruzione e tasso di occupazione, si osserva un problema di marginalità sociale dei segmenti più fragili della popolazione femminile: le donne, in generale, riescono più degli uomini a concludere gli studi, ma quelle che per qualche motivo non ce la fanno, hanno un’alta proba- bilità di rifluire nell’inattività.
La quota di lauree STEM tra le donne laureate – sempre secondo il rap- porto ISTAT riferito al 2024 – è significativamente minore di quella che si ri- scontra tra gli uomini laureati.
Nel 2024, infatti, il 25,3% dei giovani (25-34enni) con un titolo terziario ha una laurea nelle aree disciplinari scientifiche e tecnologiche, le cosiddette lauree STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). La quota, rispetto al 2023, sale tra gli uomini di 1,1 punti percentuali, al 38,1%, e diminuisce tra le donne di 0,3 punti percentuali, raggiungendo il 16,5%. Le differenze territoriali per i laureati in discipline STEM sono evidenti per la componente maschile: la quota varia dal 29,5% del Mezzogiorno al 42,1% del Nord, mentre per le donne la variabile geografica sembra poco significativa (si va dal 15,5% del Sud al 16,8% del Nord).
25-34enni laureati in discipline STEM nel 2023 e nel 2024 per ripartizione geografica
RIPARTIZIONI GEOGRAFICHE |
2023 |
2024 |
TOTALE |
||
Nord |
27,3 |
26,9 |
Centro |
25,8 |
26,7 |
Mezzogiorno |
20,7 |
21,3 |
Totale |
25,0 |
25,3 |
MASCHI |
||
Nord |
41,4 |
42,1 |
Centro |
39,3 |
40,8 |
Mezzogiorno |
27,5 |
29,5 |
Totale |
37,0 |
38,1 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 18)
FEMMINE
Nord |
17,5 |
16,8 |
Centro |
16,4 |
17,1 |
Mezzogiorno |
16,0 |
15,5 |
Totale 16,8 16,5
L’indirizzo di studio universitario determina importanti differenze nei tassi di occupazione dei laureati. Nel 2024, il tasso di occupazione tra i 25-64enni laureati nell’area Umanistica e dei servizi è pari al 79,7%, sale all’85,0% per i lau- reati nell’area Socio-economica e giuridica, si attesta all’86,5% per le STEM e raggiunge il massimo valore (88,8%) tra i laureati nell’area Medico-sanitaria e farmaceutica.
I divari occupazionali di genere risultano più forti in corrispondenza di al- cune specifiche aree disciplinari di laurea. In particolare, l’ISTAT rileva che lo svantaggio delle donne rispetto agli uomini nei ritorni occupazionali è più ampio tra i laureati in discipline socio-economiche e giuridiche (7,8 punti) e rag- giunge il massimo per le lauree STEM (9,2 punti). Tale risultato risulta confer- mato in entrambe le due macroaree disciplinari in cui sono tradizionalmente suddivise le discipline STEM. Il tasso di occupazione femminile per l’area “scienze e matematica” è inferiore a quello maschile di 7,4 punti percentuali (79,8% e 87,2% rispettivamente) e per l’area “informatica, ingegneria e architet- tura” la differenza nei tassi di occupazione raggiunge i 9,1 punti percentuali (81,7% contro 90,8%).
Concentrando l’analisi sulle classi demografiche più giovani (30-34), il di- vario occupazionale di genere è però meno sensibile: sul complesso delle di- scipline STEM ammonta solo a 3,2 punti (6 punti più ridotto, dunque, rispetto alla fascia 25-64), e si suddivide in un divario pari a 4,5 punti nell’area “scienze e matematica” e a 2,3 nell’area “informatica, ingegneria e architettura”.
Tasso di occupazione 25-64enni e 30-24enni nel 2024 in Italia in base all’indirizzo di studio
AREE DISCIPLINARI |
TOTALI |
MASCHI |
FEMMINE |
25-64 ANNI |
|||
Umanistica e servizi |
79,7 |
81,4 |
79,1 |
Socio-economica e giuridica |
85,0 |
89,5 |
81,7 |
Medico-sanitaria e farmaceutica |
88,8 |
92,2 |
87,0 |
86,5 |
90,0 |
80,8 |
|
di cui: |
|||
Scienze e matematica |
82,9 |
87,2 |
79,8 |
Informatica, ingegneria e architettura |
88,2 |
90,8 |
81,7 |
30-34 ANNI |
|||
Umanistica e servizi |
77,9 |
80,3 |
77,0 |
Socio-economica e giuridica |
85,7 |
88,8 |
83,8 |
Medico-sanitaria e farmaceutica |
88,6 |
92,6 |
86,6 |
Scientifica e tecnologica (STEM) |
88,9 |
90,1 |
86,9 |
di cui: |
|||
Scienze e matematica |
88,3 |
90,7 |
86,2 |
Informatica, ingegneria e architettura |
89,2 |
89,9 |
87,6 |
Fonte: Report Istat sui livelli di istruzione e ritorni occupazionali (Tavola 19 e 19-bis)
Si ricorda che la Missione 4 del PNRR, denominata Istruzione e ricerca, contiene una cospicua serie di misure (riforme e investimenti) volte a potenziare il sistema educativo italiano, a partire dalla scuola dell’infanzia per arrivare agli ambiti più innovativi della ricerca universitaria o applicata.
La Missione si articola in 2 Componenti, dedicate rispettivamente al “Po- tenziamento dell’offerta dei servizi di istruzione: dagli asili nido alle Uni- versità” e “Dalla ricerca all’impresa”, si compone di 37 misure (12 riforme e 25 investimenti) e stanzia un totale di circa 30 miliardi entro la metà del 2026.
Per ogni ulteriore approfondimento sulle misure del PNRR di interesse per le politiche pubbliche di Istruzione e Università e ricerca si rimanda alle relative pagine dedicate sul Portale della documentazione della Camera dei deputati.
La Missione, intesa nel suo complesso, è particolarmente ambiziosa nel con- tribuito che intende fornire al superamento delle differenze di genere, obiet- tivo che, tra l’altro, costituisce una dimensioni del Piano trasversali a tutte le sue missioni.
In primo luogo, è ineludibile ricordare che la Missione agisce in tal senso tra- mite il potenziamento dei servizi di asili nido e per la prima infanzia, delle scuole per l’infanzia e del tempo scuola (Investimenti 1.1 e 1.2 della Compo- nente 1). Investendo su tali ambiti, essa fornisce un concreto supporto a una piena libertà di scelta ed espressione della personalità da parte delle donne e contribuisce ad aumentare l’occupazione femminile.
Ma per quanto più specificamente attiene all’oggetto del presente capitolo, la Missione 4 agisce anche direttamente nel campo del superamento del gen- der gap nel settore dell’istruzione.
In primo luogo, questo avviene tramite l’investimento 1.4 della Compo- nente 1, denominato “Intervento straordinario finalizzato alla riduzione dei divari territoriali nei cicli I e II della scuola secondaria di secondo grado e alla ridu- zione dell’abbandono scolastico”, di competenza del Ministero dell’istruzione e del merito, e consistente in 1,5 miliardi di euro. Con l’investimento citato, si cerca da un lato di contrastare il fenomeno dell’abbandono scolastico, tramite programmi e iniziative di tutoraggio, consulenza e orientamento per almeno
820.000 studenti a rischio di abbandono scolastico precoce e per i giovani che hanno già abbandonato la scuola, dall’altro di ridurre il divario nel tasso di ab- bandono al di sotto della media europea (10,2%).
L’investimento è idoneo a contrastare in modo massiccio la disparità di ge- nere nel mondo dell’istruzione perché il fenomeno dell’abbandono scolastico, come si è sopra argomento, si configura come particolarmente grave per la componente femminile della popolazione, non tanto perché colpisce que- st’ultima in modo maggiore (anzi) ma perché si accompagna al gravissimo di- vario di genere che, invece, si registra in termini di occupabilità successiva all’abbandono precoce.
In secondo luogo, ad agire in senso ancora più esplicito nel senso di contra- stare il divario di genere nel settore dell’istruzione è l’investimento 3.1 della Componente 1, denominato “Nuove competenze e nuovi linguaggi”, an- ch’esso di competenza del Ministero dell’istruzione e del merito e consistente in 1,1 miliardi di euro.
Tale investimento mira a promuovere l’integrazione, all’interno dei programmi di studio di tutti i cicli scolastici, di attività, metodologie e contenuti volti a svilup- pare le competenze STEM, digitali e di innovazione, con un particolare focus rivolto alle studentesse che, come si è visto sopra, rappresentano il segmento della popolazione meno attratto da questo ambito di studio, particolarmente flo- rido in termini di sbocchi occupazionali. Esso ha il duplice obiettivo di promuovere l’integrazione, all’interno dei curricula di tutti i cicli scolastici, di attività, metodo- logie e contenuti volti a sviluppare le competenze STEM, digitali e di innovazione, e di potenziare le competenze multilinguistiche di studenti e insegnanti.
Esso contemplava, entro il 30 giugno 2025, l’adozione del decreto o dei decreti
di attribuzione delle sovvenzioni per l’attivazione di progetti STEM in almeno 8000 scuole, nonché l’adozione del decreto o dei decreti di attribuzione delle sovvenzioni per attivare corsi linguistici e/o metodologici in almeno 8000 scuole e per potenziare il programma Erasmus +, per gli anni 2023, 2024 e 2025.
La misura in questione risulta ora completata. Dopo l’emanazione, con il de- creto ministeriale n. 184 del 15 settembre 2023 delle Linee guida per le discipline STEM e delle relative Istruzioni operative prot. n. 132935 del 15 novembre 2023, secondo quanto sostenuto dalla settima relazione del Governo sull’attua- zione del PNRR, sono stati sottoscritti n. 8.126 accordi di concessione. Le attività connesse agli obiettivi dell’investimento, relative alla promozione dell’integra- zione, all’interno dei curricula di tutti i cicli scolastici, di attività, metodologie e contenuti volti a sviluppare le competenze STEM, digitali e di innovazione, e al potenziamento delle competenze multilinguistiche di studenti e insegnanti sono state finanziate con il decreto del Ministro dell’istruzione e del merito 3 aprile 2023, n. 61, e sono state attuate sulla base delle citate Istruzioni operative. Allo stato, secondo Regis, risultano complessivamente n. 8.171 progetti di orienta- mento e formazione sulle STEM, corrispondenti ad altrettante istituzioni scola- stiche vigenti negli anni 2024 e 2025, che hanno attivato percorsi di orientamento e formazione sulle STEM.
Nel medesimo ambito, si segnala che il 30 dicembre 2023 è entrata in vigore la legge n. 187 del 2023, recante l’istituzione della Settimana nazionale delle discipline scientifiche, tecnologiche, ingegneristiche e matematiche (STEM). La settimana in questione (4-11 febbraio) è istituita al fine di sensibiliz- zare e di stimolare l’interesse, la scelta e l’apprendimento di tali discipline. Tra le finalità specifiche delle iniziative che si svolgeranno nella settimana in que- stione, il comma 2 dell’articolo 2 della legge cita espressamente la promozione della partecipazione femminile e l’incentivazione di azioni in favore delle donne per il contrasto dei pregiudizi e degli stereotipi di genere. La legge stanzia specificamente all’uopo 2 milioni di euro sul Fondo per le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità a decorrere dal 2024, che sono stati poi au- mentati a 4 milioni, a decorrere dal 2025, per effetto dei commi 575 e 576 del- l’articolo 1 della legge n. 207 del 2024 (legge di bilancio per il 2025).
Si segnala inoltre che in data 13 novembre 2024 è stato incardinato, presso le Commissioni riunite VII (Cultura) e XI (Lavoro) della Camera dei deputati, l’esame della proposta di legge AC 357, recante norme per la promozione della parità tra i sessi nell’apprendimento, nella formazione e nel lavoro nelle discipline matematiche e tecnico-scientifiche. La proposta istituisce un Fondo apposito nello stato di previsione del Ministero dell’economia e delle finanze, con una do- tazione di 10 milioni annui, ed istituisce un tavolo tecnico presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri con il compito di assicurare il raccordo tra i livelli di governo e le amministrazioni competenti.
Per quanto concerne le ultime novità legislative a tutela delle donne in am- bito scolastico, si segnalano infine le seguenti disposizioni contenute nella legge
n. 199 del 2025 (legge di bilancio 2026):
l’articolo 1, comma 233, che ha istituito presso il Ministero dell’interno, un Fondo con una dotazione di 7 milioni di euro annui per ciascuno degli anni 2026 e 2027, destinato all’erogazione di contributi in favore delle scuole se- condarie di primo e secondo grado, al fine di sostenere attività educative in materia di contrasto della violenza contro le donne nonché di pari opportunità, diritto all’integrità fisica e rispetto reciproco, finalizzate allo sviluppo della consapevolezza affettiva;
l’articolo 1, commi da 813 a 816, che hanno stanziato 2 milioni di euro per l’anno 2026 per il progetto “Educare al rispetto – Sport e salute”, in colla- borazione con Sport e salute Spa, al fine di prevenire e contrastare i feno- meni del bullismo, del cyberbullismo e della violenza di genere nelle scuole secondarie di primo grado, attraverso programmi educativi basati sull’attività sportiva (commi da 813 a 816);
l’articolo 1, comma 883, che ha stanziato 2 milioni di euro per ciascuno degli anni 2026 2027, a favore dell’INDIRE, al fine di potenziare i percorsi for- mativi e didattici in materia di educazione al rispetto, alle relazioni e al contrasto a ogni forma di violenza di genere.
Si veda anche la sezione sulle pari opportunità del sito del Ministero del- l’istruzione e del merito.
Il Focus del Ministero dell’università e della ricerca “Le carriere femminili in ambito accademico”, del marzo 2025, rileva come in Italia la presenza femminile nel sistema universitario, maggioritaria nei percorsi di laurea e post laurea, di- minuisca nel passaggio dalla formazione universitaria alla carriera accademica e diventi poi sempre più esigua con il progredire di questa.
In particolare, nel Focus si fornisce, con riferimento all’anno 2023, una ana-
lisi del sistema universitario italiano (studenti, vari livelli di personale docente e personale non docente) dalla quale emerge la persistenza di fenomeni di se- gregazione orizzontale, dovuta alle scelte dei percorsi di studio sin dall’imma- tricolazione (tra discipline STEM e non STEM), e di segregazione verticale legata alla carriera.
Di seguito alcuni dei principali risultati emersi evidenziati nel Focus:
nei percorsi di laurea e post laurea di primo e secondo livello le donne rap- presentano stabilmente oltre la metà della popolazione studentesca uni- versitaria italiana (circa il 57% del totale degli iscritti e il 57% di coloro che hanno conseguito un titolo di studio), mentre il dato diminuisce nei corsi di dottorato: sono infatti il 49% tra gli iscritti ai corsi di dottorato e il 48% tra i dottori di ricerca;
le donne sono meno rappresentate degli uomini tra gli studenti iscritti ai corsi di studio universitari delle aree STEM, rappresentando in tali corsi solo il 38,3% degli iscritti totali;
le donne dell’area STEM prediligono Scienze Naturali (10%), Ingegneria (8%) e meno dell’1% sceglie le discipline ICTs; gli uomini invece si imma- tricolano soprattutto in Ingegneria (25%) e, a seguire, in Scienze Naturali (9%) e ICT (6%);
nell’ambito della carriera accademica, alla segregazione orizzontale si aggiunge quella verticale: nel 2023 le donne costituiscono complessiva- mente il 42% dei docenti e ricercatori; la loro presenza passa dal 50% nel Grade D (titolari di assegni di ricerca) al 28% nel Grade A (equivalente al ruolo dei professori ordinari) registrando però per questa qualifica l’au- mento di quasi 1 punto percentuale rispetto al 2022;
con riferimento alle aree STEM, seppur con valori percentuali in aumento rispetto all’anno precedente, la quota delle docenti e delle ricercatrici resta inferiore al 50% in tutti i Grade (37% di donne in totale) e soprattutto al li- vello più alto della carriera: se, infatti, la quota di donne nelle cosiddette “scienze dure” è al 43% nel Grade D e al 40% nel Grade C (ricercatori), essa si riduce al 24% nel Grade A.
Nel sottostante grafico viene presentato il confronto di questi dati del sistema universitario italiano negli anni 2014 e 2023, utile ad evidenziare alcuni fenomeni ben noti nell’ambito degli studi sul gender equality, ovvero:
il cosiddetto leaky pipeline, ovvero la progressiva uscita delle donne dal percorso delle carriere accademiche una volta concluso il periodo di for- mazione universitaria;
il glass ceiling (soffitto di cristallo), la barriera invisibile che impedisce alle
donne di accedere alle posizioni apicali per ostacoli spesso difficili da in- dividuare, evidenziata dall’andamento a forbice del grafico che mostra, pro- prio, la crescente sottorappresentazione delle donne mano a mano che si sale nelle diverse posizioni della carriera in ambito accademico (“segrega- zione verticale”);
nonostante l’andamento a forbice risulti ancora evidente, il confronto tra il dato 2014 e il dato 2023 lascia intravedere il lento incedere di un qualche miglioramento di lungo periodo.
Proporzione di donne e uomini in una tipica carriera accademica: studenti e personale do- cente e ricercatore - Anni 2014 e 2023
donne 2023 
uomini 2023 
donne 2014 
uomini 2014
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
ISCED 6-7
ISCED 6-7
ISCED 8
ISCED 8
Grade D Grade C
Grade B
79%
64%
57%
58%
72%
51%
52%
54%
42%
43%
49%
48%
50%
50%
46%
43%
36%
28%
21%
Grade A
Studenti
Laureati
Dottorandi
Dottori di Ricerca
Titolari assegni Ricercatori di ricerca
Professori associati
Professori ordinari
Fonte: Focus del Ministero dell’università e della ricerca “Le carriere femminili in ambito accade- mico” (pag. 9)
donne 2023
uomini 2023
donne 2014
uomini 2014
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
83%
68%
76%
40
32%
17%
ISCED 6-7 ISCED 6-7 ISCED 8
Studenti Laureati Dottorandi
ISCED 8
Dottori di Ricerca
Grade D
Grade C
Titolari assegni Ricercatori di ricerca
Grade B Grade A Professori Professori associati ordinari
Proporzione di donne e uomini in una tipica carriera accademica nelle aree STEM*: studenti e personale docente e ricercatore - Anni 2014 e 2023
63% 6 |
1% |
58% |
59% |
57% |
60% |
62% |
|||||
37% 3 |
9% |
42% |
41% |
43% |
38% % 24% |
Fonte: Focus del Ministero dell’università e della ricerca “Le carriere femminili in ambito accade- mico” (pag. 10)
Nel precedente grafico, vengono messe a confronto le carriere femminili e maschili nelle aree comprendenti le discipline tecnico-scientifiche (STEM) per gli anni 2014 e 2023: in tutte le tappe della carriera accademica la percen- tuale di donne risulta sempre al di sotto del 50%. Negli ultimi 10 anni si apprezza comunque un aumento di circa 6 punti percentuali delle donne afferenti a questi ambiti disciplinari nel Grade B (da 32% a 38%) e di circa 7 punti percentuali nel Grade A (da 17% a 24%).
Venendo, più nello specifico, ai dati relativi alla presenza femminile nelle carriere universitarie, viene in rilievo quanto esposto dal Focus “Il personale docente e non docente nel sistema universitario italiano – Anno 2024” del Ministero del- l’università e della ricerca, di dicembre 2025, il quale fornisce una rappresenta- zione della consistenza e dell’evoluzione nel tempo del personale docente e non docente delle università e degli istituti universitari italiani, statali e non statali.
In particolare, il Focus rileva che, nell’anno accademico 2024/2025, la distribu-
zione per genere nel personale docente e nei ricercatori mostra una prevalenza generale degli uomini (57%) rispetto alle donne (43%), che risulta confermata, sebbene a diverse gradazioni, in relazione a tutte le qualifiche, con l’unica ecce- zione dei titolari di assegni di ricerca che sono equamente ripartiti tra i due generi.
Prof. Ordinari
femmine
maschi
0
20
40
60
80
100
Distribuzione del personale docente e ricercatore per genere negli atenei statali e non sta- tali (percentuale sul totale di unità con la stessa qualifica), dati al 31/12/2024
29% |
71% |
|||||
Prof. Associati |
43% |
57% |
||||
Ricercatori |
46% |
54% |
||||
Titolari assegni di ric |
erca |
50% |
50% |
|||
Fonte: Focus “Il personale docente e non docente nel sistema universitario italiano – Anno 2024” del Ministero dell’università e della ricerca (pag. 8)
Il grafico precedente evidenzia che la quota delle donne diminuisce al progre- dire della carriera: sono circa il 50% tra i titolari di assegni di ricerca, il 46% tra i ri- cercatori, il 43% tra i professori associati ed il 29% tra i professori ordinari.
La distribuzione per genere e classe di età (Fig. 11) evidenzia una sottorap- presentazione delle donne in tutte le classi, con l’eccezione di quella dei minori di 25 anni: non solo in quelle relative ad età più elevate, dove la minore presenza femminile si potrebbe spiegare con un minor numero di laureate rispetto ai laureati di pari età, ma anche - sebbene in modo meno marcato - nei gruppi di età più “giovani”, relative ai nuovi ingressi in ambito accademico; e questo nonostante da diversi anni si osservi una prevalenza di laureate sul totale di coloro che con- seguono il titolo.
Distribuzione del personale docente e ricercatore per genere e classe di età negli atenei statali e non statali (percentuale sul totale di unità nella stessa classe di età) dati al 31/12/2024
femmine 
maschi
47,3%
51,8%
52,2%
54,2%
54,6% 57,9%
56,6%
58,7% 63,8%
69,5%
52,7%
48,2%
47,8% 45,8% 45,4%
42,1%
43,4%
41,3%
36,2%
30,5%
294 7.864 13.247 11.175 9.492 10.503 10.830 10.458 9.566 6.357
<25
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
>=65
Fonte: Focus “Il personale docente e non docente nel sistema universitario italiano – Anno 2024” del Ministero dell’università e della ricerca (pag. 9)
Con riguardo, poi, alla distribuzione per genere del personale tecnico-am- ministrativo degli atenei statali e non statali, il Focus rileva che le donne costi- tuiscono complessivamente il 61% del totale; tale prevalenza si osserva tra i tecnico-amministrativi sia con contratto a tempo indeterminato (61%) sia con contratto a tempo determinato (66%). La distribuzione per sesso all’interno delle
aree funzionali non è affatto omogenea: la distanza tra uomini e donne è piut- tosto ampia e registra una netta prevalenza femminile nelle aree: Ammini- strativa ed Amministrativa-gestionale (73,5%F), Biblioteche (71,2%F), Sanitaria (66,1%F); nelle restanti aree invece, sebbene si riduca la distanza tra i due generi, sono gli uomini a superare la soglia del 50% (Servizi generali e tecnici 62,9%M; Tecnica, Tecnico-scientifica ed Elaborazione dati 59,9%M; Di- rigenza amministrativa 60,6%M; Fig. 12).
Distribuzione del personale tecnico-amministrativo per genere negli atenei statali e non statali (percentuale sul totale di unità afferenti alla stessa area) dati al 31/12/2024
femmine 
maschi
Tecnica
40% |
60% |
||||
Dirigenza |
39% |
61% |
|||
Servizi |
37% |
63% |
|||
Sanitaria |
66% |
34% |
|||
Biblioteche |
71% |
29% |
|||
Amministrativa |
73% |
27% |
|||
0 20 40 60 80 100
Fonte: Focus “Il personale docente e non docente nel sistema universitario italiano – Anno 2024” del Ministero dell’università e della ricerca (pag. 26)
C
on riferimento alla situazione dell’occupazione femminile nel no- stro Paese, appare opportuno - al fine di coglierne più approfondita- mente le dinamiche - porre l’attenzione sia sul contesto europeo che
su quello nazionale.
Riguardo al contesto europeo, nel IV trimestre 2024 in Italia il tasso di oc- cupazione delle donne tra i 20 e i 64 anni è risultato essere quello tra i più bassi tra gli Stati dell’Unione europea, essendo di 19,4 punti percentuali al di sotto della media UE-27 (57,4 per cento contro il 76,8 per cento)10 ma comunque in crescita rispetto ai dati registrati nel 2023 (56,5 per cento) e 2022 (55 per cento).
Nel contesto nazionale, in base ai dati Istat, nella stessa fascia di età com- presa tra i 20 e i 64 anni, al terzo trimestre 2025, il tasso di occupazione fem- minile risultava pari al 57,8 per cento, contro il 77,2 per cento di quello maschile, con un divario pari al 19,4 per cento confermando la tendenza positiva rispetto ai dati del triennio precedente (57,5 per cento nel 2024, 56,1 per cento nel 2023). A ciò deve aggiungersi che l’andamento dell’occupazione femminile è ancora strettamente legato alla maternità e che spesso la nascita di un figlio rappre- senta un evento che determina una diversa partecipazione al mondo del lavoro tra uomini e donne. Il Gender policy report 2025 evidenzia che in presenza di un figlio sino ai 5 anni, il tasso di occupazione delle madri è del 58,3 per cento contro il 92 per cento dei padri. Tra le madri che non lavorano, ne sono alla ri- cerca una quota doppia rispetto a quella dei padri (7 per cento contro il 3,5 per cento) che potenzialmente arriva al quintuplo. Il tasso di mancata partecipa- zione femminile, infatti, che associa alla disoccupazione anche la condizione di inattività disponibile al lavoro arriva al 15,5 per cento, soprattutto in presenza di
figli dai 6 anni in su.
TASSO DI OCCUPAZIONE |
TASSO DI DISOCCUPAZIONE |
TASSO DI MANCATA PARTECIPAZIONE |
||||
M |
F |
M |
F |
M |
F |
|
Fino a 5 anni |
92 |
58,3 |
3,5 |
6,5 |
6,3 |
14,3 |
6-17 anni |
91,6 |
65,1 |
3,4 |
7 |
6,1 |
15,4 |
Fino a 17 anni |
91,8 |
62,2 |
3,4 |
6,8 |
6,2 |
14,9 |
18 anni e più |
88,1 |
57,3 |
5,8 |
9,2 |
9,2 |
21,1 |
Totale |
91,6 |
61,7 |
3,5 |
7 |
6,4 |
15,5 |
Fonte: elaborazione Inapp su dati Istat 2025
10 Dati Eurostat.
Dal punto di vista delle caratteristiche del lavoro svolto, la bassa parteci- pazione al lavoro delle donne è determinata da diversi fattori, come l’occupa- zione ridotta, in larga parte precaria, in settori a bassa remuneratività o poco strategici e una netta prevalenza del part time femminile. Infatti, a fronte di con- tratti femminili che rappresentano la metà circa di quelli maschili, la quota di part time è doppia: sugli oltre 432.000 contratti a tempo indeterminato siglati agli uomini la quota di part time è il 22 per cento e sui 233.501 contratti a donne il part time è del 50 per cento, mentre nel tempo determinato, sul 1.142.000 di contratti a uomini il part time è del 33 per cento, sui 704.367 contratti a donne il part time è del 64 per cento11.
L’occupazione femminile è caratterizzata anche da un divario retributivo di genere.
Per quanto concerne la differenza di retribuzione, secondo gli ultimi dati Eu- rostat, il gap retributivo medio nel 2023 (ossia la differenza nella retribuzione oraria lorda tra uomini e donne) è pari al 2,2 per cento (al di sotto della media europea che è del 12 per cento)12, mentre quello complessivo (ossia la differenza tra il salario annuale medio percepito da donne e uomini) nel 2018 (ultimo anno disponibile) è pari al 43 per cento (al di sopra della media europea, che è invece pari al 36,2 per cento)13.
Secondo gli ultimi dati disponibili dell’Osservatorio sui lavoratori dipendenti del settore privato dell’INPS, nel 2024 la retribuzione media annua è costante- mente più alta per il genere maschile, con una differenza di 8.134 euro (27.967 euro per gli uomini contro 19.833 euro per le donne).
Con riferimento a tale settore privato, si segnala che la Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 ha tra gli obiettivi quello di ridurre il gender pay gap nel settore privato dal 17 al 10 per cento. Un altro report dell’INPS, “Un’analisi dei divari di genere nel mercato del lavoro”, riferisce che le retribuzioni annue perce- pite dalle donne sono inferiori a quelle percepite dagli uomini in media di circa il 40 per cento nel settore privato e di circa il 16 per cento nel settore pubblico.
Gap salariale uomini/donne *Dati 2023 **Dati 2018
Italia |
UE-27 |
|
Media retribuzione oraria* |
2,2 |
12 |
Media salario annuale** |
43 |
36,2 |
Uomini |
Donne |
|
Retribuzione media annuale |
27.967 euro |
19.833 euro |
11 Cfr. Gender policies report 2024
12 Cfr. “Gender pay gap statistics”, Eurostat
Di seguito sono illustrate le principali misure adottate dal legislatore na- zionale al fine di favorire la parità di genere nel mondo del lavoro.
Si collocano in tale ambito, oltre l’attuazione di quanto previsto nel PNRR in special modo in materia di certificazione della parità di genere, la previsione di esoneri contributivi in favore dei datori di lavoro che assumono donne, anche in particolari condizioni di svantaggio, e la realizzazione di azioni posi- tive finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro
Si segnalano, infine, taluni istituti pensionistici diretti ad ovviare ai rischi strettamente connessi alle disuguaglianze tra donne e uomini che esistono nel mercato del lavoro e nell’occupazione, dovute, in particolar modo, alla carriera lavorativa discontinua che riguarda maggiormente le donne rispetto agli uomini, con una conseguente minore copertura previdenziale contributiva.
Tra le strategie nazionali assume rilevanza, in particolare, quanto previsto nel PNRR, all’interno del quale la parità di genere rappresenta una delle tre priorità trasversali in termini di inclusione sociale, unitamente a quelle riguar- danti l’occupazione giovanile ed il Mezzogiorno.
Il Piano prevede delle misure specifiche in favore della parità di genere, in prevalenza rivolte a promuovere una maggiore partecipazione femminile al mer- cato del lavoro, attraverso:
interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità femminile;
interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei ser- vizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali, che il PNRR ritiene potrebbero incoraggiare un aumento dell’occupazione femminile.
Altri interventi finanziati o programmati con il PNRR si prefiggono l’obiettivo diretto o indiretto di ridurre le asimmetrie che ostacolano la parità di genere sin dall’età scolastica, sia di potenziare il welfare per garantire l’effettivo equilibrio tra vita professionale e vita privata.
Tra gli interventi diretti, merita ricordare in questa sede gli investimenti – di cui si dirà più avanti - per la definizione di un Sistema di certificazione della pa- rità di genere.
Nel Piano sono altresì delineate alcune azioni trasversali che si ritengono suscettibili di rilevanza ai fini di una riduzione dei divari di genere sia con riferi-
mento all’aspetto occupazionale, sia in senso più ampio, con riferimento alle condizioni sociali e culturali. Tra queste:
la previsione di nuovi meccanismi di reclutamento del personale nella PA e la revisione delle opportunità di carriera;
il potenziamento dell’offerta turistica e culturale;
l’attuazione di specifiche misure nell’ambito della ricerca di base;
il potenziamento dei servizi di asili nido e per l’infanzia;
la promozione dell’accesso da parte delle donne all’acquisizione di com- petenze STEM;
il potenziamento delle politiche attive del lavoro;
la valorizzazione delle infrastrutture sociali e la creazione di innovativi per- corsi di autonomia per gli individui disabili;
il rafforzamento dei servizi di prossimità e di supporto all’assistenza domi- ciliare;
la presenza di almeno un consultorio ogni 20.000 abitanti.
Certificazione della parità di genere
Nell’ambito della Missione 5, componente 1, del Piano, l’investimento 1.3 è dedicato all’attivazione di un Sistema nazionale di certificazione della parità di genere, con l’obiettivo di incentivare le imprese ad adottare policy ade- guate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità, come le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità.
Tale certificazione – con validità triennale e soggetta a monitoraggio an- nuale - è stata istituita a decorrere dal 1° gennaio 202214 e viene rilasciata da organismi di valutazione accreditati.
Al fine di rendicontare e valutare nel tempo le attività svolte dalle imprese per la realizzazione di un ambiente di lavoro paritario, sono state delineate ap- posite linee guida che richiamano esplicitamente i parametri minimi stabiliti dalla prassi di riferimento Uni/PdR 125:2022, delineata nel marzo 2022, e che contengono precisi indicatori di prestazioni (c.d. Key Performance Indicators - KPI) da utilizzare per misurare il grado di parità di genere raggiunto dalla singola impresa e, in caso di esito positivo, procedere al rilascio della certificazione. Tali indicatori si riferiscono alle seguenti aree d’intervento, ciascuna delle quali è contraddistinta da un peso percentuale, per un totale pari a 100, che contribui-
14 Ex art. 46-bis del D.Lgs. 196/2008 (Codice delle pari opportunità), inserito dalla L. 162/2021.
sce alla misurazione del livello attuale dell’organizzazione:
Cultura e strategia;
Governance;
Processi HR;
Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda;
Equità remunerativa per genere;
Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Il progetto prevede anche un supporto alle imprese di piccole e medie di- mensioni e alle microimprese nel processo di certificazione, mediante l’eroga- zione di un contributo massimo di euro 2.500 ad impresa per servizi di assistenza tecnica e di accompagnamento ed un contribuito massimo di euro
12.500 ad impresa a copertura dei costi di certificazione. Per l’erogazione di tali contributi sono stati emanati già due avvisi pubblici, il primo scaduto a novem- bre 2023 e il secondo ad aprile 2025.
Al possesso di tale certificazione è altresì collegata la concessione di un ap- posito sgravio contributivo in misura non superiore all’1 per cento dal versa- mento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (fermo restando il limite massimo di 50.000 euro annui e l’eventuale riduzione che può essere disposta in taluni casi), nonché l’attribuzione di un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti e può costituire un criterio pre- miale nell’affidamento di appalti pubblici.
SUD E ISOLE |
CENTRO |
NORD |
|||
REGIONE |
AZIENDE |
REGIONE |
AZIENDE |
REGIONE |
AZIENDE |
ABRUZZO |
181 |
LAZIO |
1.362 |
EMILIA ROMAGNA |
404 |
BASILICATA |
92 |
MARCHE |
132 |
FRIULI VENEZIA GIULIA |
94 |
CALABRIA |
118 |
TOSCANA |
304 |
LIGURIA |
148 |
CAMPANIA |
898 |
UMBRIA |
97 |
LOMBARDIA |
1.414 |
MOLISE |
30 |
PIEMONTE |
388 |
||
PUGLIA |
476 |
TRENTINO ALTO ADIGE |
205 |
||
SARDEGNA |
89 |
VALLE D’AOSTA |
6 |
||
SICILIA |
348 |
VENETO |
410 |
||
TOTALE |
2.232 |
TOTALE |
1.895 |
TOTALE |
3.069 |
Secondo i dati forniti dal Dipartimento per le Pari Opportunità e riportati nella Relazione al Parlamento delle consigliere di parità, a giugno 2025 sono 8.798 le organizzazioni certificate, con un ampio superamento del target PNRR che prevede almeno 3000 certificazioni entro il secondo trimestre 2026; 58 sono, invece, gli organismi di certificazione accreditati da Accredia. La maggio- ranza delle aziende certificate, con il 43% (pari a 3.069), ha sede al Nord, il 31% al Sud (2.232) e infine il 26% (1.895) al Centro. Al Sud, la regione con più aziende certificate è la Campania (898) seguita da Puglia (476) Sicilia (348) e Abruzzo (181). Al Centro la regione con più aziende certificate è il Lazio (1.362). Al Nord la regione con più aziende è di gran lunga la Lombardia (1.414), seguita da Ve- neto (410), Emilia-Romagna (404) e Piemonte (388).
Clausola di priorità
Una delle azioni previste dal PNRR per incrementare la parità di genere e generazionale nel mercato del lavoro è costituita dalla cosiddetta clausola di priorità. Il Piano prevede, infatti, che tra i requisiti necessari dell’offerta in ri- sposta ad un bando vi sia l’assunzione dell’obbligo da parte dell’offerente di as- sicurare all’occupazione femminile una quota pari almeno al 30 per cento delle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto.
Stante tale previsione – attuata con l’art. 47 del D.L. n. 77 del 2021 – il nuovo Codice degli appalti (D. Lgs. 36/2023) prevede:
una riduzione fino ad un massimo del 20 per cento della garanzia provvi- soria (la apposita garanzia fideiussoria della quale deve essere corredata l’offerta) per gli operatori economici in possesso della medesima certifica- zione di genere;
l’obbligo per le stazioni appaltanti di indicare nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, il maggior punteggio da attribuire alle imprese per l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere comprovata dal possesso della relativa certificazione;
l’esclusione dalla gara in caso di mancata presentazione del Rapporto bien- nale sulla situazione del personale.
Di seguito una panoramica delle misure attualmente vigenti volte a facilitare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro, tra le quali assumono par- ticolare rilievo quelle poste a tutela della maternità e della paternità e per l’assi- stenza dei soggetti con disabilità. Altre disposizioni riguardano più strettamente il mondo del lavoro. Tra queste si segnalano, in particolare, quelle in tema di lavoro agile e di trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Congedi
In materia di congedi, si segnalano, in particolare:
per quanto riguarda il congedo di paternità:
la configurazione come congedo alternativo del congedo di paternità che spetta al padre per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre;
la configurazione di un congedo di paternità obbligatorio e autonomo ri- spetto a quello alternativo, fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti ai cinque mesi successivi al parto (sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino), della durata di 10 giorni (20 nel caso di parti plurimi), interamente retribuito;
per quanto riguarda il congedo e l’indennità di maternità:
il riconoscimento alle lavoratrici della facoltà di astenersi dal lavoro esclu- sivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a con- dizione che il medico competente attesti che tale opzione non porti pregiudizio alla salute della donna e del bambino;
per quanto concerne il congedo parentale:
l’estensione dal dodicesimo al quattordicesimo anno di vita del bambino della corresponsione dell’indennizzo già previsto e pari al 30% della retri- buzione (per i dipendenti pubblici, in base ai relativi contratti collettivi, tale indennità è generalmente pari, per i primi trenta giorni, al cento per cento della retribuzione) che spetta per ciascuna delle seguenti fattispecie:
per tre mesi, non trasferibili, a ciascun genitore lavoratore;
per un ulteriore periodo di tre mesi, alternativo tra i due genitori e dunque per un solo genitore;
per nove mesi di congedo, qualora vi sia un solo genitore;
per tutti i periodi di congedo fruibili dal soggetto, qualora il reddito indi- viduale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione o qualora si rientri nelle fattispecie di prolungamento del congedo relativo ad un minore disabile (nel qual caso i genitori di figlio disabile minore di 12 anni possono usufruire di un ulteriore periodo di astensione dal lavoro che si aggiunge al congedo parentale ordinario e che, insieme a questo, non può superare i tre anni).
l’incremento dal 30 all’80 per cento dell’indennità per le madri e i padri la- voratrici e lavoratori dipendenti, in alternativa tra loro, nel limite massimo di un mese da usufruire entro il sesto anno di vita del figlio con riferimento alle lavoratrici che terminano il periodo di congedo di maternità o di pater- nità successivamente al 31 dicembre 2022. Successivamente, la legge di bilancio 2024 ha portato tale indennità dal 30 al 60 per cento (80 per il solo 2024) per un ulteriore mese, aggiuntivo rispetto a quello suddetto già in- dennizzato all’80 per cento previsto dalla legge di bilancio 2023 con riferi- mento alle lavoratrici e ai lavoratori che terminano il periodo di congedo di maternità o di paternità successivamente al 31 dicembre 2023. Da ultimo, la legge di bilancio 2025 (articolo 1, commi 217-218) ha disposto, per le la- voratrici e i lavoratori dipendenti che hanno cessato il congedo di maternità o paternità a partire dal 1° gennaio 2024, l’aumento dell’indennità in esame all’80 per cento della retribuzione per tre mesi entro il sesto anno di vita del bambino (in luogo del 60 per cento, già previsto per il secondo mese, e del 30 per cento, già previsto per il terzo mese). La fruizione alternata tra i genitori di tali mesi così incrementati non preclude la possibilità di fruirne nei medesimi giorni e per lo stesso figlio, come consentito per tutti i periodi di congedo parentale;
l’aumento del congedo da dieci a undici mesi per l’ipotesi in cui vi sia un solo genitore. Resta fermo che, nell’ambito del limite complessivo di dieci mesi per entrambi i genitori, la durata massima del congedo per la madre lavora- trice e per il padre lavoratore è pari, rispettivamente, a sei e a sette mesi;
per quanto riguarda i permessi conseguenti ad una disabilità:
l’equiparazione del convivente di fatto e della parte di un’unione civile al coniuge ai fini della possibilità di fruire del congedo fino a due anni ricono- sciuto dalla normativa in favore del convivente di soggetto disabile;
l’introduzione di una specifica disciplina di tutela contro le discriminazioni a danno dei lavoratori che usufruiscano o facciano domanda di fruizione dei benefici previsti in relazione alla condizione di disabilità propria o di co- loro ai quali viene prestata assistenza;
la possibilità che i permessi giornalieri retribuiti previsti dalla normativa vi- gente per assistere persone disabili siano fruiti, con riferimento alla stessa
persona assistita, non solo dai genitori, come previsto in precedenza, ma in ge- nerale da più soggetti aventi diritto, fermo restando il limite complessivo di tre giorni al mese (computato con riferimento a tutti coloro che assistono tale per- sona);
la revisione dei criteri di priorità nelle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile, che attualmente concerne anche:
i dipendenti che fruiscono delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio disabile o dei permessi previsti dalla normativa vigente per l’assistenza ad una persona con disabilità;
i dipendenti aventi almeno un figlio di qualsiasi età in condizione di disa- bilità grave;
i dipendenti con disabilità grave o che rientrano nella nozione di caregiver
familiare
i dipendenti che hanno fruito del congedo biennale non retribuito per ma- lattie oncologiche o invalidanti che comportano un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, riconosciuto dall’art. 1 della L. 106/2025.
Lavoro agile
In linea generale, come esplicitato dalla normativa in materia di lavoro agile (articolo 18, L. n. 81/2017), la promozione e l’implementazione delle forme di lavoro agile all’interno dei rapporti di lavoro subordinato possono comportare una riduzione delle disuguaglianze di genere, essendo dirette, tra l’altro, ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Ai sensi della richiamata normativa, i datori di lavoro, pubblici e privati, pos- sono stipulare accordi, a termine o a tempo indeterminato (salva facoltà di re- cesso con preavviso di almeno trenta giorni), con i lavoratori per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile. In tali casi, la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivante dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Il datore è tenuto a dare priorità alle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile rivolte15:
dai dipendenti che fruiscono delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio disabile o dei permessi previsti dalla normativa vigente per l’assistenza ad una persona con disabilità;
15 Articolo 33, co. 6-bis, L. 104/1992 e articolo 18, co. 3-bis, L. 81/2017.
dai dipendenti con almeno un figlio fino a 12 anni di età o di qualsiasi età se in condizione di disabilità grave;
dai dipendenti con disabilità grave o che rientrano nella nozione di caregi-
ver familiare;
dai dipendenti che hanno fruito del congedo biennale non retribuito per malattie oncologiche o invalidanti che comportano un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, riconosciuto dall’art. 1 della L. 106/2025.
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
Tra le misure volte a favorire la conciliazione vita-lavoro rientra anche il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
Tale diritto è riconosciuto ai lavoratori affetti da patologie oncologiche non- ché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa.
Inoltre, la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro a tempo par- ziale è attualmente riconosciuta:
ai genitori di figli conviventi di età fino ai tredici anni o con disabilità;
ai lavoratori che assistono conviventi con totale o permanente inabilità la- vorativa nonché ai coniugi, alle parti di un’unione civile, ai conviventi di fatto, ai figli o ai genitori di persone affette da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;
alla lavoratrice o al lavoratore, con almeno tre figli conviventi, fino al com- pimento del decimo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli disabili.
Anche la lavoratrice che usufruisce del congedo per violenza di genere ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavora- trice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Analoga trasformazione, inoltre, può essere richiesta anche dai genitori in luogo della fruizione del congedo parentale.
Passaggio di personale tra amministrazioni
Tra le misure volte a favorire la conciliazione tra vita e lavoro vanno annove- rate anche quelle in tema di passaggio di personale tra amministrazioni diverse.
In particolare, il genitore, dipendente di amministrazioni pubbliche, con figli minori fino a tre anni di età può chiedere di essere assegnato (a determinate condizioni) ad una sede presente nella stessa provincia o regione nella quale lavora l’altro genitore. L’eventuale dissenso deve essere motivato16.
Anche la dipendente vittima di violenza di genere, inserita in specifici per- corsi di protezione debitamente certificati, può chiedere il trasferimento ad altra amministrazione pubblica presente in un comune diverso da quello di residenza, previa comunicazione all’amministrazione di appartenenza che, entro quindici giorni, dispone il trasferimento presso l’amministrazione indicata dalla dipen- dente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti alla sua qualifica professionale.
Codice di autodisciplina in favore della maternità
La Ministra per la famiglia, la natalità e le pari opportunità ha varato, nel marzo 2023, il Codice per le imprese in favore della maternità, quale strumento di autodisciplina volto ad affiancare le misure previste dalla normativa vigente per favorire l’ingresso e la permanenza delle donne nel mondo del lavoro, con l’obiettivo di ridurre il fenomeno delle dimissioni per maternità e di creare una collaborazione sul tema della maternità tra aziende e dipendenti.
Tale Codice, a cui le imprese possono aderire liberamente, propone i se- guenti ambiti di comportamento aziendale:
favore per la continuità di carriera delle madri, attraverso le seguenti azioni:
una continua informazione sulla evoluzione dell’impresa e dell’area profes- sionale della lavoratrice durante i periodi di astensione;
una formazione mirata e un sostegno al benessere psico-fisico nella fase di rientro al lavoro;
la considerazione della maternità nei percorsi di carriera che richiedono necessità logistiche;
analisi relative al divario retributivo di genere che neutralizzino i periodi di astensione.
iniziative di prevenzione e cura dei bisogni di salute, attraverso:
campagne di prevenzione e vaccinazione;
screening periodici e pacchetti check-up dedicati alla maternità;
16 Si ricorda che con la sentenza n. 99 del 2024 la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costi- tuzionale parziale del suddetto articolo 42- bis, laddove non prevede che il trasferimento tem- poraneo del genitore possa essere disposto anche presso una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale è fissata la residenza della famiglia.
assistenza sanitaria integrativa (contrattuale e non).
adattamento dei tempi e modi di lavoro, attraverso:
la possibilità di congedi e aspettative più lunghi, in caso di maternità o pa- ternità, rispetto alla legge e al CCNL integrate economicamente tra l’80 e il 100 per cento;
la flessibilità di orario d’ingresso e di uscita;
il passaggio a part-time verticale e orizzontale;
l’utilizzo del corretto lavoro da remoto, ovvero la transizione dal vincolo spa- zio-temporale agli obiettivi della prestazione;
la disponibilità di asili nido (o la previsione di un loro rimborso);
la copertura delle spese per la prima infanzia, l’educazione e la assistenza domestica.
Per quanto concerne il quadro sovranazionale merita qui ricordare la Di- rettiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023 che ha dettato alcune tutele minime volte a rendere effettiva l’applicazione del principio della parità salariale tra uo- mini e donne, sia nel settore pubblico sia in quello privato. Nello specifico, il predetto atto europeo ha stabilito che gli Stati membri debbano introdurre tutte le misure necessarie al fine di assicurare che ogni datore di lavoro utilizzi sistemi retributivi in grado di garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (articolo 4). Il termine di recepimento, da parte degli Stati membri, per la suddetta Direttiva è fissato per il 7 giugno 2026. Al ri- guardo, si osserva che il Governo ha trasmesso alle Commissioni parlamentari competenti, per l’espressione del prescritto parere, uno schema di decreto le- gislativo - adottato sulla base dell’articolo 9 della legge di delegazione 2022- 2023 - volto al recepimento di tale direttiva europea.
Con riferimento alle misure già adottate a livello nazionale in materia, uno degli strumenti atti a favorire la parità salariale tra uomini e donne è rappresen- tato dalla redazione da parte delle imprese del rapporto biennale sulla situa- zione del personale che riporta, tra l’altro, le eventuali differenze retributive.
Attualmente l’obbligo di redazione del suddetto rapporto concerne le aziende (pubbliche e private) che impiegano più di 50 dipendenti (in luogo degli oltre 100 previsti prima della L. 162/2021). Inoltre, le aziende, anche di pic-
cole dimensioni (con almeno 15 dipendenti), che partecipano alle gare di ap- palto relative agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le ri- sorse previste dal PNRR (o che risultano affidatarie dei relativi contratti) l’obbligo di consegnare, a pena di esclusione, una relazione sulla situazione del personale maschile e femminile.
Sempre al fine di favorire la parità salariale, la legge di bilancio per il 2021 ha istituito il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, per inter- venti finalizzati al sostegno e al riconoscimento del valore sociale ed economico della parità salariale di genere e delle pari opportunità sui luoghi di lavoro17.
Al fine di dare effettiva applicazione al principio della parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro, in coerenza con gli obiettivi di lungo periodo della Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, con il D.L. 36/2022 è stato, inoltre, attribuito alle amministrazioni pubbliche il com- pito di adottare misure che attribuiscano vantaggi specifici ovvero evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato. In at- tuazione di tale previsione, il Dipartimento della funzione pubblica ha adottato, il 6 ottobre 2022, le Linee guida sulla parità di genere nell’organizzazione e ge- stione del rapporto di lavoro con le P.A.
Si ricorda altresì che il legislatore ha approntato talune misure al fine di fa- vorire la parità di genere anche in materia di appalti. In particolare, il nuovo Co- dice (D.Lgs. 36/2023) prevede l’obbligo per le stazioni appaltanti di indicare nei bandi di gara il maggior punteggio da attribuire alle imprese per l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere comprovata dal possesso della certificazione di parità, nonché una riduzione fino ad un massimo del 20 per cento della garanzia provvisoria per gli operatori economici in possesso della medesima certificazione di genere.
Sul piano più strettamente statistico, si osserva che, secondo il rapporto CNEL -ISTAT “il lavoro delle donne tra ostacoli e opportunità”(pubblicato nel marzo del 2025), la diffusione di contratti non standard, declinata sia come ri- dotto impiego orario che come insufficiente durata dei rapporti di lavoro, è la principale responsabile di livelli retributivi individuali insufficienti. Nonostante dal 2015 al 2022 il numero di donne occupate sia cresciuto più rapidamente di quello degli uomini (+13,3 % contro il +12,8%) e il loro monte retributivo annuo sia cresciuto in termini reali del 5% (contro un più modesto 3,2% degli uomini), il differenziale di genere tra le retribuzioni medie resta piuttosto marcato,
17 Si veda al riguardo quanto disposto in attuazione, con il DM 20/10/2022, in tema di esonero contributivo per le aziende private che abbiano conseguito la parità di genere e di ulteriori interventi in per la promozione della parità di genere
superiore ai 6 mila euro su base annua a vantaggio dei dipendenti maschi.
Occorre segnalare, inoltre, i risultati riportati nel XXIV Rapporto annuale INPS, laddove evidenziano gli effetti differenti della genitorialità tra uomini e donne, con i padri che tendono a migliorare la propria posizione lavorativa e le madri che, invece, subiscono una “child penalty”. In tale Rapporto, inoltre, si ri- leva che, mentre le madri con un solo figlio riescono a recuperare interamente la perdita retributiva entro tre anni dalla nascita, per quelle con più figli ad ogni nascita cresce la penalizzazione salariale.
Sempre sul piano statistico, si rileva poi la Relazione al Parlamento ai fini del monitoraggio dell’applicazione della normativa in materia di parità e pari op- portunità nel lavoro, presentata dalle Consigliere di parità nel 2025 (“L’Italia in chiave di genere (2022–2024)”). Essa evidenzia che nel triennio analizzato - nonostante l’Italia abbia registrato segnali positivi con il tasso di occupazione femminile che ha raggiunto il 52,5% nel 2023 (in crescita rispetto al 2022) - il divario rispetto agli uomini (70,5%) è rimasto ampio, rilevando che le donne continuano a essere più spesso occupate con contratti part-time (49,2%) o a termine (64,5%), configurando una “doppia debolezza” che le espone a mag- giore precarietà. Si evidenzia, inoltre, che persistono profonde differenze terri- toriali (nelle regioni del Nord il tasso di occupazione femminile supera il 60%, mentre nel Mezzogiorno resta sotto il 40%) e che il Gender Pay Gap rimane si- gnificativo (la retribuzione oraria media femminile è di 17,95 euro contro 19,73 euro degli uomini, con differenze che si ampliano fino al 20% sul reddito annuo complessivo – dati complessivi che riguardano tutte le categorie professionali).
Per quanto concerne le misure di sostegno al reddito, si segnala che la legge di bilancio 2024 ha introdotto, per il triennio 2024-2026, un esonero totale della quota di contribuzione a carico delle lavoratrici dipendenti, a tempo in- determinato, madri di tre o più figli, fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età da parte del figlio più piccolo.
Limitatamente al 2024, lo stesso esonero è stato riconosciuto anche alle la- voratrici dipendenti, sempre a tempo indeterminato, madri di due figli, fino al compimento del decimo anno di età da parte del figlio più piccolo (art. 1, c.180, L. 213/2023).
Da ultimo, si segnala che la legge di bilancio 2026 ha riconosciuto per il 2026 un’integrazione al reddito, pari a 60 euro mensili, alle lavoratrici dipendenti e autonome, con reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua, madri di due o più figli. Tale integrazione è riconosciuta, per le madri di due figli, fino al mese del compimento del decimo anno da parte del secondo figlio e, per le madri di più di due figli, fino al mese del compimento del diciottesimo
anno da parte del figlio più piccolo (art. 1, co. 207, L. 199/2025).
Secondo le modifiche apportate dalla legge di bilancio 2026, inoltre, dal 2027 entrerà in vigore un ulteriore parziale esonero contributivo (la cui misura sarà stabilita da apposito decreto ministeriale) della quota dei contributi dovuti dal lavoratore, in favore delle lavoratrici dipendenti o autonome (che non hanno op- tato per il regime forfettario), madri di due o più figli, fino al mese del compi- mento del decimo anno di età del figlio più piccolo ovvero, se madri di tre o più figli, fino al mese del compimento del diciottesimo anno di età del figlio più pic- colo (art. 1, co.206, L. 199/2025 in combinato disposto con l’art. 1, c. 219, L.207/2024).
Incentivi assunzioni donne
La L. 92/2012 ha riconosciuto ai datori di lavoro privati, anche non impren- ditori, ivi compresi i datori di lavoro del settore agricolo, un incentivo per le as- sunzioni di donne che si trovano in condizioni svantaggiate, intendendosi per tali le donne:
con almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi;
di qualsiasi età, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi (cfr. la Carta degli aiuti a finalità regionale 2014- 2020, come modificata con decisione C (2016) final del 23 settembre 2016);
di qualsiasi età che svolgono professioni o attività lavorative in settori eco- nomici caratterizzati da un’accentuata disparità di genere, con un tasso di disparità uomo-donna che superi di almeno il 25 per cento la disparità media uomo-donna, e prive di un impiego regolarmente retribuito da al- meno sei mesi (cfr DM del 16 novembre 2022);
di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente re- tribuito da almeno ventiquattro mesi.
Per tali assunzioni è riconosciuta la riduzione del 50 per cento dei contributi a carico del datore di lavoro per la durata di dodici mesi (diciotto se la suddetta assunzione è a tempo indeterminato o se vi è una trasformazione del contratto da tempo determinato a indeterminato).
Si segnala, inoltre, un’ulteriore agevolazione introdotta in attuazione di quanto disposto dalla legge di delega fiscale n. 111 del 2023. L’art. 4 del D.Lgs. 216/2023 ha introdotto un’agevolazione fiscale per le nuove assunzioni di per- sonale: in particolare, per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023, prevede una maggiorazione del costo ammesso in deduzione per i titolari di reddito d’impresa e per gli esercenti arti e professioni in presenza di nuove assunzioni a tempo indeterminato. Tale maggiorazione viene ulterior- mente incrementata laddove le suddette nuove assunzioni riguardino particolari categorie di soggetti, tra cui:
donne di qualsiasi età con almeno due figli di età minore di diciotto anni o prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali UE;
donne vittime di violenza, inserite in percorsi di protezione debitamente certificati.
Inoltre, la legge di bilancio 2024 (art. 1, c. 191-193, L. 213/2023) ha previsto il riconoscimento di uno sgravio contributivo totale in favore dei datori di lavoro privati, che, nel triennio 2024-2026, assumono donne disoccupate vittime di violenza, beneficiarie del reddito di libertà. Tale sgravio è riconosciuto nel limite massimo di importo di 8.000 euro annui e per la durata di 24 mesi, se l’assun- zione è a tempo indeterminato, di 12 mesi, se è a termine, e di 18 mesi, se il re- lativo contratto è trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato.
Infine, si ricorda che il DL 60/2024, all’articolo 23, ha previsto lo sgravio con- tributivo totale dai contributi dovuti, per un periodo massimo di 24 mesi e nel limite massimo di 650 euro mensili, per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate da datori di lavoro privati dal 1 settembre 2024 al 31 dicembre 2025, di donne in condizioni di svantaggio - perché prive di un impiego da almeno 6 mesi se residenti in determinate zone o da almeno 24 mesi ovunque residenti - a condizione che tali assunzioni determinino un incremento occupazionale (co- siddetto “Bonus donne”).
A tale riguardo, si osserva che la legge di bilancio 2025, al comma 405 del- l’art. 1, ha incrementato di 400 mila euro per l’anno 2024, di 14,4 milioni di euro per l’anno 2025, di 17,5 milioni di euro per l’anno 2026 e di 9,1 milioni di euro per l’anno 2027 il limite di spesa previsto per il citato esonero contributivo “Bonus donne” (di cui al richiamato articolo 23, comma 4, primo periodo, del D.L. 60/2024).
Ulteriori sgravi contributivi per assunzioni di donne sono stati introdotti al- tresì dalla legge di bilancio 2026 che prevede:
un esonero totale per le assunzioni effettuate dal 2026 da parte di datori di lavoro privati di donne, madri di almeno 3 figli di età minore di 18 anni e prive di un impiego retribuito da almeno sei mesi. Lo sgravio totale spetta nel limite massimo di importo di 8.000 euro annui per 12 mesi se l’assun- zione è a tempo determinato, anche in somministrazione, per 18 mesi se vi è una trasformazione e per 24 mesi se l’assunzione è a tempo indeterminato (art. 1, c. 210, L. 199/2025);
uno sgravio contributivo parziale, per un periodo massimo di 24 mesi, per le assunzioni a tempo indeterminato (o trasformazioni di contratti a tempo determinato) effettuate nel 2026 da parte di datori di lavoro privati al fine di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svan- taggiate. La definizione delle modalità attuative è demandata ad apposito decreto ministeriale (art. 1, c. 153, L. 199/2025);
un esonero contributivo per un massimo di 24 mesi per i datori di lavoro privati che applicano la previsione che riconosce priorità nella trasforma- zione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale (o di rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di con- tratto a tempo parziale) alla lavoratrice o al lavoratore, con almeno tre figli conviventi, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli disabili (art. 1, c. 214-218, L. 199/2025).
Per quanto riguarda un’analisi più complessiva dell’efficacia delle misure in- centivanti, si fa notare che nel 2024 - secondo il rapporto INAPP 2025 sul mer- cato del lavoro e le politiche di genere – risultano confermate le tendenze già registrate negli ultimi anni: nonostante progressi significativi nel corso del 2024, le donne continuano a essere sottorappresentate nel mercato del lavoro, in virtù di un intreccio complesso tra fattori istituzionali, norme culturali, regimi di wel- fare, pratiche organizzative e logiche di mercato, che producono effetti differenti su uomini e donne e limitano la capacità dell’economia di sfruttare pienamente il capitale umano disponibile.
Tutela della lavoratrice in caso di dimissioni e in caso di molestie
Il testo unico a tutela della maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001) dispone che, in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è vietato il licenziamento (durante la gravidanza e sino al compimento di un anno di vita o fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare) la lavo- ratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. Inoltre, per rafforzare la tutela contro dimissioni in-
Il Codice delle pari opportunità (articolo 26 del D.Lgs. 198/2006, come modi- ficato dalla legge di stabilità 2018) dispone il divieto di demansionamento, licen- ziamento, trasferimento o sottoposizione ad altra misura organizzativa con effetti negativi sulle condizioni di lavoro per le lavoratrici ed i lavoratori che agiscano in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestie o molestie ses- suali, poste in essere in violazione dei relativi divieti in materia contenuti nello stesso Codice. Stabilisce, inoltre, la nullità del licenziamento ritorsivo o discri- minatorio del soggetto denunciante, nonché del mutamento di mansioni e di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del de- nunciante. Le richiamate tutele non sono comunque garantite qualora sia ac- certata (anche con sentenza di primo grado) l’infondatezza della denuncia o la responsabilità penale del denunciante per calunnia o diffamazione.
Inoltre, il medesimo Codice pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori.
Si osserva, infine, che la legge di bilancio 2025 (commi 221 e 222 dell’art. 1) dispone un incremento, per un importo complessivo pari a 4 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2025, del Fondo per le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità per finanziare interventi a favore delle donne vittime di vio- lenza (cfr. supra). Rappresentano anche le finalità per le quali, tra le altre, il Fondo è stato da ultimo rifinanziato con la legge di bilancio 2026 (si rinvia, per approfondimenti, al paragrafo 4.2).
Dal XXIV Rapporto annuale INPS emerge che al 31 dicembre 2024 i pen- sionati erano circa 16,3 milioni, di cui 7,9 milioni di maschi e 8,4 milioni di fem- mine. L’importo lordo delle pensioni complessivamente erogate era di 364 miliardi di euro. Sebbene rappresentino la quota maggioritaria sul totale dei pen-
sionati (il 51%), le femmine percepivano il 44% dei redditi pensionistici, ovvero 161 miliardi di euro contro i 204 miliardi dei maschi. Rispetto al 2023, l’importo medio lordo mensile dei redditi pensionistici è aumentato del 4,4%. L’importo dei redditi percepiti dagli uomini era superiore a quello delle donne di circa il 34%.
Per quanto riguarda la distinzione per genere, il 66% delle pensioni anticipate era erogato ai maschi, mentre le femmine percepivano il 61% dei trattamenti di vecchiaia (con un importo medio di 867 euro mensili a fronte di 1.260 euro mensili delle pensioni di vecchiaia percepite dai maschi). Le femmine erano in una netta prevalenza anche nelle pensioni ai superstiti (l’87% delle prestazioni) e nelle pen- sioni e assegni sociali (il 62%). Le percentuali delle altre categorie erano presso- ché equamente distribuite tra i sessi. Nell’ambito delle prestazioni previdenziali, se si escludono i trattamenti al superstite, a parità di altra tipologia di pensione, il reddito medio percepito dalle femmine è inferiore a quello dei maschi.
In particolare, nel Rendiconto di genere 2024 pubblicato dal medesimo INPS nel 2025 emerge, per quanto concerne le prestazioni pensionistiche, che - seb- bene le donne siano numericamente superiori tra i beneficiari di pensioni, es- sendo 7,9 milioni le pensionate rispetto ai 7,3 milioni di pensionati - permangono significative differenze negli importi erogati. Nel lavoro dipendente privato gli importi medi delle pensioni di anzianità/anticipate e di invalidità per le donne sono rispettivamente del 25,5% e del 32% inferiori rispetto a quelli degli uomini, mentre nel caso delle pensioni di vecchiaia il divario raggiunge il 44,1% (come evidenziato nella tabella sottostante). Questi dati sono il riflesso di una condi- zione di svantaggio che le donne hanno nel mercato del lavoro. Le donne pre- valgono numericamente nelle prestazioni pensionistiche di vecchiaia e ai superstiti. Il numero limitato delle donne che beneficiano della pensione di an- zianità/anticipata (solo il 27% fra i lavoratori dipendenti privati e il 24,5% fra i lavoratori autonomi) evidenzia le difficoltà delle donne a raggiungere gli alti re- quisiti contributivi previsti, a causa della discontinuità che caratterizza il loro
Importi medi pensioni IVS vigenti – analisi per genere |
||
Fondo pensione lavoratori dipendenti |
Lavoratori autonomi |
Dipendenti pubblici |
Anzianità/Anticipate |
Anzianità/Anticipate |
Anzianità/Anticipate |
▼-25,5% per le donne |
▼-30,5 per le donne |
▼-23,7% per le donne |
Invalidità |
Invalidità |
Invalidità |
▼ -32,0 per le donne |
▼-26,5% per le donne |
▼-31,2 per le donne |
Importi medi pensioni IVS vigenti – analisi per genere |
||
Superstiti |
Superstiti |
Superstiti |
▲+72,7 per cento per le donne |
▲+44,1% per le donne |
▲+61,9 per le donne |
Vecchiaia |
Vecchiaia |
Vecchiaia |
▼-44,1 per le donne |
▼-27,6 per le donne |
▼-35,9% per le donne |
Importi medi pensioni IVS vigenti – analisi per genere |
||
Fondo pensione lavoratori dipendenti |
Lavoratori autonomi |
Dipendenti pubblici |
Anzianità/Anticipate |
Anzianità/Anticipate |
Anzianità/Anticipate |
▼-23,5% per le donne |
▼-27,8 per le donne |
▼-22,4% per le donne |
Invalidità |
Invalidità |
Invalidità |
▼ -28,7 per le donne |
▼-21,7% per le donne |
▼-25,3 per le donne |
Superstiti |
Superstiti |
Superstiti |
▲+91,7 per cento per le donne |
▲+56,5% per le donne |
▲+63,3 per le donne |
Vecchiaia |
Vecchiaia |
Vecchiaia |
▼-45,8 per le donne |
▼-26,1 per le donne |
▼-35,6% per le donne |
percorso lavorativo.
Si osserva, infine, che in base al monitoraggio dei flussi di pensionamento, pubblicato dall’INPS, con riferimento alle pensioni decorrenti nel 2024 e nel 2025 (rilevazione del 2 gennaio 2026), nel totale delle gestioni previdenziali, si registrano, nel 2025 378.053 trattamenti liquidati per gli uomini con un importo medio pari a 1.437 (nel 2024 era pari a 1436 euro), mentre i trattamenti liquidati alle donne, nel medesimo periodo, sono stati 453.232, con un importo medio pari a 1056 euro (nel 2024 era pari a 1028).
Nel biennio 2024-2025 l’età legale per il pensionamento di vecchiaia è di 67 anni e per le pensioni anticipate “standard” di 42 anni e 10 mesi per gli uomini e di 41 anni e 10 mesi per le donne.
Sia per le pensioni di vecchiaia sia per quelle anticipate il requisito rimane congelato fino al 2026 in base, rispettivamente, per le prime, a decreti del Mi- nistero dell’Economia e delle Finanze e, per le seconde, al decreto legge 4/2019. Per ciò che concerne l’assegno sociale il requisito di età nel biennio 2024-
2025 è di 67 anni.
APE sociale donna
Nell’ambito dell’istituto dell’APE sociale - introdotta con legge n. 232/2016 in via sperimentale e già più volte prorogata, da ultimo dalla legge di bilancio 2026 fino al 31 dicembre 2026 (art. 1 commi 162 e 163) - che consiste in una indennità a favore di soggetti che si trovino in particolari condizioni e corrisposta fino al conseguimento dei requisiti pensionistici, è prevista una riduzione per le donne di 12 mesi per ciascun figlio, nel limite massimo di 2 anni (cd. APE sociale donna). Si rileva, infine, che la richiamata legge di bilancio 2026 ha altresì disposto l’applicazione delle disposizioni che semplificano la procedura per l’accesso al- l’APE sociale (di cui di cui al secondo e terzo periodo dell’art. 1, c. 165, L. 205/2017) anche con riferimento ai soggetti che verranno a trovarsi nelle con- dizioni indicate nel corso del 2026, e ha incrementato l’autorizzazione di spesa di 170 milioni di euro per l’anno 2026, di 320 milioni di euro per l’anno 2027, di 315 milioni di euro per l’anno 2028, di 270 milioni di euro per l’anno 2029, di 121
milioni di euro per l’anno 2030 e di 28 milioni per l’anno 2031.
Secondo l’ultima rilevazione dell’INPS, le beneficiarie dell’APE sociale nel 2024 sono state pari a 7.860 (beneficiari uomini 8.019). Per quanto riguarda l’Ape sociale ai sensi dell’art. 1, comma 162, lettera e) della legge 205/2017, che pre- vede per le donne madri un’agevolazione specifica (riduzione dei requisiti con- tributivi a seconda del numero di figli) – nel 2024 risultano 2.337 beneficiarie con un figlio (nel 2023 erano 2.776) e 4.058 con 2 figli (nel 2023 erano 5.271)
Opzione donna
Si fa presente in primo luogo che la possibilità di accedere a tale forma di pensionamento anticipato è rimasta in vigore sino al 2025 per le lavoratrici che avessero maturato i requisiti previsti entro il 31 dicembre 2024.
La legge di bilancio 2025 (art. 1, c. 173, L. 207/2024), infatti, ha esteso la pos- sibilità di accedere al pensionamento anticipato Opzione donna, come ridise- gnato dalla legge di bilancio 2023 (e già prorogato dalla legge di bilancio 2024),
anche alle lavoratrici che maturano i requisiti previsti entro il 31 dicembre 2024. Si ricorda che tale istituto riconosce la possibilità di accedere a tale trat- tamento pensionistico anticipato alle lavoratrici con un’anzianità contribu- tiva pari almeno a 35 anni, un’età anagrafica di almeno 61 anni (ridotta di un anno per ogni figlio e nel limite massimo di 2 anni) e che siano in possesso di particolari requisiti. Nel caso di lavoratrici licenziate o dipendenti da im- prese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale, il requisito anagrafico è ridotto a 59 anni. Al predetto requisito ana- grafico, richiesto per l’accesso al pensionamento in esame, non si applicano gli
adeguamenti alla speranza di vita prevista dalla normativa vigente.
L’accesso anticipato al trattamento pensionistico, calcolato secondo le regole del sistema contributivo, è riconosciuto, in particolare, alle lavoratrici che siano in possesso, alternativamente, di uno dei seguenti requisiti:
assistano da almeno sei mesi il coniuge o un parente di primo grado con- vivente con handicap grave, ovvero un parente o un affine di secondo grado convivente qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in si- tuazione di gravità abbiano compiuto 70 anni oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti. Come specificato dalla Circ. INPS n. 25 del 2023, i sei mesi di assistenza - che si considera soddisfatta dalla convivenza - devono essere continuativi;
abbiano una riduzione della capacità lavorativa uguale o superiore al 74% (accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invali- dità civile);
siano lavoratrici licenziate o dipendenti da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale. In questo caso il requisito anagrafico è ridotto a 59 anni.
Resta fermo che le lavoratrici che già entro il 31 dicembre 2021 avevano maturato un’anzianità contributiva di almeno trentacinque anni e un’età di al- meno 58 anni per le lavoratrici dipendenti o 59 anni nel caso di lavoratrici au- tonome possano comunque accedere al trattamento pensionistico anticipato “opzione donna”, come disciplinato antecedentemente alla legge di bilancio 2023, che ha modificato la disciplina originaria.
Il diritto al trattamento pensionistico è conseguito trascorsi un numero di mesi (cosiddetta finestra) dalla data di maturazione dei requisiti pari a diciotto per le lavoratrici autonome e dodici per le lavoratrici dipendenti.
Ai fini dell’accesso al trattamento pensionistico da parte delle lavoratrici dei comparti scuola e AFAM, la cessazione dal servizio e la decorrenza del relativo trattamento pensionistico hanno effetto dalla data di inizio del nuovo anno sco- lastico o accademico. La domanda di cessazione del servizio può essere pre- sentata entro il 28 febbraio 2025, con effetti dall’inizio dell’anno scolastico o
accademico successivo.
Secondo l’ultima rilevazione dell’INPS, risalente al 2 gennaio 2026, il numero totale delle pensioni opzione donna liquidate nel 2025 è stato pari a 2.147 (nel 2024 era stato apri a 3.612): 911 nella classe di importo fino a 999,99 euro, 850 nella classe di importo tra 1000 e 1499,99 euro, 234 nella classe di importo tra 1500 e 1999,99 euro, 152 nella classe di importo di euro 2000 e oltre.
Pari opportunità e politiche per la natalità e la famiglia
Il tema delle pari opportunità ha una valenza sociale valorizzata, in primo luogo, nelle politiche per la natalità e per la famiglia.
Riguardo al primo aspetto va ricordato, infatti, che il calo della natalità ha pre- sentato un trend costante in Italia nel corso degli ultimi decenni, correlato alla riduzione del tasso di fecondità, vale a dire del numero medio dei figli per donna, causato dall’aumento dell’età media alla nascita del primo figlio, con il conseguente fenomeno della contrazione delle nascite dei secondi figli e della diminuzione drastica delle nascite dei terzi figli e oltre. Sono sensibilmente au- mentate le donne senza figli: 1 su 4 per le nate nel 1980, vale a dire circa il dop- pio rispetto alla generazione del 1950 (l’11,1% delle donne in età riproduttiva)18.
Nell’ultimo Rapporto ISTAT 2025 emerge come la fecondità continui a dimi- nuire: il numero medio di figli per donna scende da 1,20 nel 2023 a 1,18 nel 2024, un valore inferiore al minimo storico di 1,19 figli registrato nel 1995. La re- cente denatalità è attribuibile, oltre che alla diminuzione della fecondità, al pro- gressivo calo della popolazione femminile in età riproduttiva (15-49 anni), scesa a 11,4 milioni al 1° gennaio 2025 (2,4 milioni in meno rispetto al 1° gennaio 2008). Un altro aspetto messo in luce dal Rapporto riguarda la posticipazione della nascita dei figli a età sempre più mature Nel 2023, l’età media delle donne alla nascita del primo figlio è 31,8 anni in Italia e 29,8 nell’ Unione europea.
Le politiche per la natalità potrebbero pertanto avere un impatto sulla ri- duzione dei divari di genere in quanto dirette a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle donne.
A fronte di questa situazione, gli interventi al riguardo incidono principal- mente su:
Le prestazioni monetarie per la cura e l’assistenza alla prima infanzia, grazie all’erogazione, dal mese di marzo 2022, dell’assegno unico e universale (AUU), misura riformata che ha razionalizzato e unificato gli strumenti di soste- gno alla natalità e alle famiglie19. In tale prospettiva, la misura intende contribuire
18 V. report Istat “L’inverno demografico: l’impatto sulle famiglie e sulle imprese”.
19 Con l’entrata in vigore dell’AUU, sono state abrogate in quanto assorbite dall’Assegno, le se- guenti misure di sostegno alla natalità:
il premio alla nascita o all’adozione (Bonus mamma domani);
gli assegni familiari ai nuclei familiari con figli e orfani;
l’assegno di natalità (cd. Bonus bebè);
alla ripresa della natalità ed al sostegno dell’occupazione, con particolare ri- guardo a quella femminile.
Poiché si tratta di una misura universale, l’assegno unico può essere richie- sto anche in assenza di ISEE o con ISEE superiore alla soglia di 46.582,71 euro per l’anno 2026. In tal caso saranno corrisposti gli importi minimi previsti dalla normativa.
La legge di bilancio per il 2026 (art. 1, comma 208, L. n. 199 del 2025), in conseguenza delle modifiche introdotte dal medesimo comma 208 alla disci- plina del calcolo dell’Indicatore della situazione economica equivalente (ISEE) per specifiche prestazioni familiari e per l’inclusione, ha stabilito che le risorse finanziarie destinate alla copertura degli oneri relativi all’assegno unico e uni- versale per i figli a carico sono incrementate di 340,78 milioni di euro per l’anno 2026, di 345,93 milioni di euro per l’anno 2027, di 352,14 milioni di euro per l’anno 2028, di 358,87 milioni di euro per l’anno 2029, di 365,7 milioni di euro per l’anno 2030, di 372,64 milioni di euro per l’anno 2031, di 379,69 milioni di euro per l’anno 2032, di 386,94 milioni di euro per l’anno 2033, di 394,2 milioni di euro per l’anno 2034 e di 401,77 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2035.
Istituito dal D. Lgs. 21 dicembre 2021, n. 230, in attuazione della delega conferita al Governo ai sensi della legge 1 aprile 2021, n. 46, l’assegno unico e universale per i figli a carico costituisce un beneficio economico a favore dei nuclei familiari con figli a carico, attribuito per ogni figlio fino al compimento dei 21 anni – al ricorrere di determi- nate condizioni – e senza limiti di età per i figli con disabilità, e il cui importo cresce al diminuire dell’indicatore della situazione economica equivalente (ISEE).
Circa la consistenza dell’assegno e le modalità per l’attribuzione della misura su base mensile, è prevista:
una quota variabile progressiva (da un massimo di 203,8 euro per ciascun figlio minore con ISEE fino a 17.468,51 euro a un minimo di 58,3 euro per ciascun figlio minore in assenza di ISEE o con ISEE pari o superiore a 46.582,71 euro per l’anno 2026).
gli importi dovuti per ciascun figlio possono essere maggiorati nelle ipotesi di:
nuclei numerosi (per i figli successivi al secondo);
madri di età inferiore a 21 anni;
nuclei con quattro o più figli, genitori entrambi titolari di reddito da lavoro;
figli affetti da disabilità;
figli di età inferiore a un anno;
figli di età compresa tra 1 e 3 anni per nuclei con tre o più figli e ISEE fino a 46.582,71 euro;
una quota a titolo di maggiorazione (corrisposta fino alla mensilità di febbraio
2025) per compensare l’eventuale perdita economica subita dal nucleo familiare, se l’importo dell’Assegno risultasse inferiore alla somma dei valori teorici dell’As- segno per il Nucleo Familiare (componente familiare) e delle detrazioni fiscali medie (componente fiscale), percepite nel regime precedente la riforma.
La legge di bilancio 2025 (art. 1, commi 206-208, L. n. 207/2024) ha poi in- trodotto un assegno una tantum, pari a 1.000 euro, per ogni figlio nato o adottato a decorrere dal 1° gennaio 2025 (c.d. bonus nuovi nati); il beneficio è riconosciuto dall’INPS su domanda ed è subordinato alla condizione di un va- lore ISEE del nucleo familiare entro il 40.000 euro annui, computato al netto dell’AUU per i figli a carico, per una spesa complessiva di 330 milioni di euro per il 2025 e 360 milioni annui a decorrere dal 2026. Allo scopo, si prevede un’at- tività di monitoraggio finanziario da parte dell’INPS, oltre che, nel caso in cui si verifichi o si stia per verificare uno scostamento rispetto alle suddette stime, una procedura ministeriale per la rideterminazione della misura dell’assegno una tantum e del limite suddetto del valore dell’ISEE.
Con il Messaggio INPS n. 2345 del 24 luglio 2025 il termine per la presenta- zione della domanda per l’accesso al beneficio è stato ampliato da 60 a 120 giorni dalla data dell’evento (nascita o ingresso in famiglia del minore).
La legge di bilancio per il 2026 (art. 1, comma 208, L. n. 199 del 2025), in conseguenza delle modifiche introdotte dal medesimo comma 208 alla disci- plina del calcolo dell’Indicatore della situazione economica equivalente (ISEE) per specifiche prestazioni familiari e per l’inclusione, ha stabilito che le risorse finanziarie destinate alla copertura degli oneri relativi al bonus nuovi nati sono incrementate di 3,23 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2026.
Il potenziamento del numero di posti disponibili negli asili nido e nei servizi educativi per l’infanzia, come previsto dalla Missione 4, Componente 1 del PNRR, con 3,77 miliardi di euro di sovvenzioni per il piano di investimenti per la fascia 0-6 anni, finalizzato ad incrementare l’offerta di strutture per l’in- fanzia (nuove ed esistenti) ed i posti disponibili. Le sovvenzioni sono dirette a specifici piani per la costruzione e riqualificazione degli asili nido con l’obiettivo di incoraggiare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro dati gli effetti sulla conciliazione della vita familiare e professionale. L’obiettivo, da conseguire entro la metà del 2026, consiste nella creazione di almeno 150.480 nuovi posti per servizi di educazione e cura per la prima infanzia.
In base al report Istat “I servizi educativi per l’infanzia in Italia”, riferito all’anno edu- cativo 2023/2024, i bambini frequentanti i nidi e le sezioni primavera sono circa 367mila, pari al 30,7% della popolazione della stessa fascia di età. Rispetto al passato un aumento
della pressione sulle strutture dei servizi per la prima infanzia, nonostante l’anda- mento decrescente della popolazione di riferimento. Il dato più significativo emerge dalle liste d’attesa, in quanto oltre la metà dei servizi educativi non è stata in grado di soddisfare tutte le richieste e, con specifico riguardo al settore pubblico, quasi il 70% dei servizi ha registrato la presenza di bambini in lista d’attesa a causa della mancanza di posti disponibili. Analizzando il rapporto tra bambini frequentanti e posti autorizzati (tasso di saturazione) nell’anno educativo 2023/2024 il rapporto è aumentato, passando dal 92,3 dell’anno precedente al 94,4 per cento.
Nel precedente report Istat riferito all’anno educativo 2023/2022, si rileva come i posti disponibili nei nidi, nelle sezioni primavera e nei servizi integrativi pubblici e privati hanno raggiunto sul territorio nazionale una copertura pari a 30 posti ogni 100 bambini residenti da 0 a 2 anni. In valore assoluto i posti disponibili complessivamente sul ter- ritorio sono circa 366 mila, 15.700 in più rispetto all’anno precedente (+4,5%): si tratta del maggiore incremento registrato a partire dal 2013 (primo anno della rilevazione Istat sui nidi e i servizi integrativi per la prima infanzia). L’incremento del tasso di copertura è parzialmente determinato di riferimento: in media, per effetto del calo delle nascite, i bambini residenti di età compresa fra 0 e 2 anni sono diminuiti di oltre 40mila l’anno, contribuendo ad alzare il rapporto fra posti e potenziali utenti.
Inoltre, la legge di bilancio per il 2024 (commi 177-178, L. n. 213/2023) ha disposto un incremento del buono per il pagamento di rette relative alla fre- quenza di asili nido, pubblici e privati, e per forme di supporto domiciliare per bambini aventi meno di tre anni di età o affetti da gravi patologie croniche certificate, con importi annui di 3 mila, 2.500 e 1.500 euro, rispettivamente per ISEE entro i 25mila euro, da 25 a 40 mila euro e oltre i 40 mila euro.
La legge di bilancio 2025 (art. 1, commi 209-211, L. n. 207/2024) ha previsto alcune modifiche della disciplina del suddetto buono, escludendo dal valore dell’ISEE, rilevante al fine della determinazione della misura del buono, l’importo (corrisposto al nucleo familiare) dell’AUU, mediante conseguente incremento del limite di spesa di 5 milioni di euro annui. A tale beneficio, si aggiunge l’eli- minazione, ai fini della corresponsione del buono, della condizione che sia pre- sente, nucleo familiare richiedente, di almeno un figlio di età inferiore ai dieci anni, oltre che di un figlio nato dopo il 31 dicembre 2023 (questa seconda con- dizione resta ferma), incrementando conseguentemente la spesa complessiva. Con la norma di interpretazione autentica di cui all’art. 6-bis del D.L. n. 95 del 2025, il legislatore ha chiarito che, al fine dell’erogazione del beneficio, nella nozione di asili nido, pubblici o autorizzati dagli enti locali, rientrano i servizi educativi per l’infanzia di cui all’articolo 2, comma 3, lettere a) e b) e lettera c),
numeri 1) e 3), del D.Lgs. n. 65 del 2017.
Il citato articolo 6-bis del D.L. n. 95 del 2025, inoltre, prevede che, a decorrere
dal 1° gennaio 2026, la domanda per il bonus, presentata (all’INPS) dal genitore ed accolta, produce effetti anche per gli anni successivi (quindi, con decorrenza dall’anno 2027), previa verifica dei requisiti e prenotazione delle mensilità per ciascun anno solare.
La legge di bilancio per il 2026 (art. 1, comma 208, L. n. 199 del 2025), in conseguenza delle modifiche introdotte dal medesimo comma 208 alla disci- plina del calcolo dell’Indicatore della situazione economica equivalente (ISEE) per specifiche prestazioni familiari e per l’inclusione, ha stabilito che l’autoriz- zazione di spesa relativa al bonus asilo nido è incrementata di 5,96 milioni di euro per l’anno 2026 e di 6,36 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2027.
Nell’ambito dei riparti del Fondo politiche per la famiglia, si segnala, infine, il decreto ministeriale del 25 giugno 2025 che ha destinato ai Comuni 60 milioni di euro per il 2025 per il potenziamento dei servizi socioeducativi territoriali, dei centri estivi e dei centri con funzione educativa e ricreativa che svolgono attività a favore di minori entro i 17 anni di età (qui l’elenco dei comuni beneficiari).
Parità di genere e politiche a sostegno dei caregiver familiari
In ambito sociale, le politiche di sostegno ai caregiver possono avere un impatto su parità di genere e pari opportunità, in quanto sono prevalente- mente le donne ad assumersi il compito delle attività di cura familiari e di assi- stenza alla disabilità e alla non autosufficienza.
A livello di indicatori di eguaglianza di genere calcolati dall’EIGE, l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, su dati EUROSTAT, con riferimento alla di- stribuzione del tempo in Italia dedicato alla cura, al lavoro domestico e alle at- tività sociali, sono stati registrati divari di genere riguardanti, in particolare:
le attività di cura, relative al coinvolgimento di donne e uomini nella cura e nell’istruzione dei propri figli o nipoti, degli anziani e dei disabili, misurato come percentuale della popolazione tra i 18 e i 74 anni. L’attività di assistenza per più di 20 ore a settimana è svolta per il 31% da donne e per il 23% da uo- mini, a fronte di una media europea del 20% e del 13%. In relazione all’assi- stenza all’infanzia il 41 % delle donne dedica più di cinque ore al giorno alla cura dei propri figli rispetto al 16 % degli uomini, a fronte di una media euro- pea del 41% e del 20%. I lavori domestici sono svolti per il 65% dalle donne e per il 28% dagli uomini, a fronte di una media europea del 59% e del 33%.
numero di donne e uomini impegnati in attività sociali: l’indicatore mi- sura i divari di genere nell’impegno delle donne e degli uomini in attività sportive, culturali o ricreative fuori casa (rispettivamente del 28% e 42%),
combinato con il loro impegno in attività di volontariato e di beneficenza (ri- spettivamente dell’10% e del 14%), in linea con la media europea.
Come risulta inoltre dalla seguente tabella ISTAT (dati consolidati 2019) il to- tale dei caregiver familiari che ha fornito cure ed assistenza almeno una volta alla settimana a membri della propria famiglia ammonta, complessivamente, a oltre 7 milioni di persone, in prevalenza appartenenti alla popolazione femmi- nile20 (donne: 4,1 milioni, circa il 60% del totale dei 7 milioni di caregiver, contro i 2,9 milioni di uomini), su un totale di circa 8 milioni di caregiver (coloro che di- chiarano di aver fornito assistenza, non necessariamente ad un familiare).
Si definiscono caregiver familiari i soggetti individuati dalla legge di Bilancio 2018 (legge 27 dicembre 2017, n. 205, comma 255) che definisce caregiver la persona che assiste e si prende cura del coniuge, di una delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso o del convivente di fatto21; di un familiare o affine entro il secondo grado; ovvero, nei soli casi individuati dall’art. 33, comma 3, della L. 104/199222, di un familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, sia riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della L. 104/199223, o sia titolare di indennità di accompagnamento24.
20 Condizioni di salute e ricorso ai servizi sanitari in Italia e nell’Unione Europea - Indagine EHIS 2019 – tavola 6.1.1 (13 gennaio 2022). Il dato è calcolato sul totale delle persone adulte (>15 anni) che hanno fornito tale tipo di assistenza a persone (anche familiari) con problemi dovuti all’invecchiamento, a patologie croniche o infermità.
21 La legge n. 76 del 2016, che regolamenta le unioni civili tra persone dello stesso sesso e le convivenze di fatto, definisce unione civile quella tra persone dello stesso sesso, considerata “formazione sociale” ai sensi degli artt. 2 e 3 della Costituzione; essa è costituita da due per- sone maggiorenni dello stesso sesso, mediante dichiarazione di fronte all’ufficiale di stato ci- vile e alla presenza di due testimoni. Quanto alla convivenza di fatto, in base alla legge n. 76 del 2016 essa può riguardare tanto coppie eterosessuali quanto coppie omosessuali. Sono considerati conviventi di fatto due persone maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale, coabitanti ed aventi dimora abituale nello stesso comune. Sono estesi ai conviventi di fatto alcune prerogative spettanti ai coniugi (in buona parte sono stati così codificati alcuni orientamenti giurisprudenziali).
22 Per quanto qui interessa, pertanto, il richiamo si riferisce al lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assista parenti o affini entro il terzo grado con handicap grave, purché non ricoverati a tempo pieno, qualora i genitori, il coniuge, la persona unita civilmente o il convivente di fatto di questi abbiano compiuto i 65 anni d’età oppure siano a loro volta affetti da patologie invali- danti, deceduti o mancanti; in tali casi è riconosciuto al lavoratore un permesso di tre giorni al mese, retribuiti e coperti da contribuzione figurativa, fruibile anche in maniera continuativa.
23 Vale a dire disabilità grave intesa come compromissione determinante un sostegno intensivo, in termini di riduzione dell’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere neces- sario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione. Le situazioni riconosciute di gravità determinano priorità nei programmi e negli interventi dei servizi pubblici.
Dati ISTAT: - Persone di 15 anni e più che forniscono cure o assistenza almeno una volta a settimana* per tipo di destinatario, numero di ore settimanali, sesso e classe di età.
Anno 2019 (dati in migliaia)
SESSO CLASSI DI ETÀ |
Fornisce assistenza |
Fornisce assistenza pre- valentemente a familiari |
Numero ore settimanali |
Totale |
|||
Meno di 10 ore a settimana |
Almeno 10 ore, ma meno di 20 ore a settimana |
20 ore o più a settimana |
Non indicato |
||||
MASCHI |
|||||||
15-24 |
149 |
132 |
112 |
** |
** |
- |
149 |
25-34 |
227 |
201 |
154 |
32 |
34 |
7 |
227 |
35-44 |
379 |
328 |
243 |
68 |
61 |
7 |
379 |
45-54 |
919 |
852 |
535 |
190 |
186 |
9 |
919 |
55-64 |
843 |
786 |
455 |
174 |
201 |
13 |
843 |
65-74 |
434 |
372 |
201 |
92 |
136 |
5 |
434 |
75 e più |
294 |
270 |
96 |
47 |
150 |
1 |
294 |
65 e più |
728 |
643 |
297 |
139 |
287 |
5 |
728 |
Totale |
3.246 |
2.940 |
1.796 |
621 |
788 |
40 |
3.246 |
FEMMINE |
|||||||
15-24 |
175 |
151 |
109 |
33 |
29 |
3 |
175 |
25-34 |
298 |
256 |
175 |
49 |
67 |
8 |
298 |
35-44 |
615 |
515 |
326 |
138 |
148 |
2 |
615 |
45-54 |
1.366 |
1.190 |
661 |
324 |
370 |
10 |
1.366 |
55-64 |
1.245 |
1.107 |
507 |
298 |
435 |
4 |
1.245 |
65-74 |
654 |
537 |
242 |
93 |
313 |
6 |
654 |
75 e più |
394 |
318 |
123 |
44 |
216 |
11 |
394 |
65 e più |
1.048 |
855 |
365 |
137 |
529 |
17 |
1.048 |
Totale |
4.746 |
4.074 |
2.144 |
980 |
1.579 |
43 |
4.746 |
24 La legge n. 18/1980 disciplina l’indennità di accompagnamento quale sostegno economico a carico di risorse statali erogate dall’Inps in 12 mensilità, indipendentemente dal reddito del beneficiario e in regime di esenzione fiscale. Esso è corrisposto a persone per le quali viene accertato uno stato di totale invalidità o incapacità di deambulare senza l’aiuto di un accom- pagnatore. L’accertamento mediante certificazione dell’invalidità del 100% non occorre per i minorenni e per gli ultrasessantacinquenni per i quali basta anche la sola difficoltà nel de- ambulare da soli e la necessità di assistenza continua in quanto incapaci di svolgere da soli i comuni atti della vita quotidiana.
SESSO CLASSI DI ETÀ |
Fornisce assistenza |
Fornisce assistenza pre- valentemente a familiari |
Numero ore settimanali |
Totale |
|||
Meno di 10 ore a settimana |
Almeno 10 ore, ma meno di 20 ore a settimana |
20 ore o più a settimana |
Non indicato |
||||
MASCHI E FEMMINE |
|||||||
15-24 |
324 |
282 |
222 |
51 |
49 |
3 |
324 |
25-34 |
525 |
457 |
329 |
80 |
101 |
15 |
525 |
35-44 |
994 |
843 |
570 |
206 |
209 |
9 |
994 |
45-54 |
2.285 |
2.041 |
1.196 |
515 |
556 |
18 |
2.285 |
55-64 |
2.087 |
1.893 |
962 |
472 |
637 |
17 |
2.087 |
65-74 |
1.088 |
909 |
443 |
185 |
449 |
11 |
1.088 |
75 e più |
688 |
588 |
219 |
91 |
367 |
11 |
688 |
65 e più |
1.776 |
1.498 |
662 |
276 |
816 |
22 |
1.776 |
Totale |
7.992 |
7.014 |
3.940 |
1.601 |
2.367 |
83 |
7.992 |
Aiuti a persone con problemi dovuti all’invecchiamento, patologie croniche o infermità. I dati mancanti contrassegnati con ** non sono significativi
Se si considera la popolazione residente in Italia nel 2019, circa 59,6 milioni di italiani, i caregiver familiari di genere femminile rappresentano una po- polazione di circa il 6,9 per cento.
Inoltre, in base a dati Epicentro - Istituto Superiore di Sanità (qui il link)25, ri- sulta che il 65% dei caregiver familiari sono donne di età compresa tra i 45 e i 55 anni, che spesso svolgono anche un lavoro fuori casa o che sono state costrette ad abbandonarlo (nel 60% dei casi) per potersi dedicare a tempo pieno alla cura dei familiari.
Si segnala al riguardo che alla Camera sono all’esame diverse proposte di legge di iniziativa parlamentare (A.C. 114 ed abb.) finalizzate ad introdurre una disciplina per il riconoscimento della figura del caregiver familiare ed il so- stegno dell’attività di cura ed assistenza delle persone più fragili svolta dalla stessa, dato anche l’alto valore sociale ed economico dell’attività prestata che si configura come vantaggiosa per l’intera collettività. Le proposte intervengono nella disciplina vigente in modo parzialmente difforme, alcune di esse introdu- cendo peraltro anche deleghe al Governo per garantire la piena integrazione del caregiver nell’ordinamento giuridico.
Inoltre, il 6 febbraio 2026 è stato presentato alla Camera dei deputati il dise- gno di legge, di iniziativa del Governo, recante “Riconoscimento e tutela delle persone che assistono e si prendono cura dei propri cari” (A.C. 2789).
Si ricordano, inoltre, i seguenti Fondi a sostegno della figura del caregiver:
25 Sulla base di dati ISTAT 2016 e Osservatorio ONDA 2018.
con la legge di Bilancio 2018 è stato istituito il Fondo per il sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare (Legge n. 205/2017, comma 254), che a decorrere dal 2024 è stato convogliato nel Fondo unico per l’inclusione delle persone con disabilità nello stato di previ- sione del Ministero dell’economia e delle finanze, per il successivo trasfe- rimento al bilancio autonomo della Presidenza del Consiglio dei ministri, ai sensi della legge di bilancio per il 2024 (legge n. 213 del 2023, comma 210). La dotazione del fondo è stata incrementata dall’art. 9-bis del D.L. n. 71/2024, conv. con modif. dalla L. n. 106/202426, di 14.460.000 euro per l’anno 2024, di 213.462.224 euro per l’anno 2025, di 158.427.884 euro per l’anno 2026 e di 108.427.884 euro annui a decorrere dall’anno 2027. Il Fondo è stato da ultimo rideterminato dall’articolo 4, comma 7-ter, del D.L. n. 208 del 202427, conv. con mod. dalla L. n. 20 del 2025. Con il decreto 8 gennaio 2025 del Ministro per le disabilità sono stati stabiliti i criteri e le modalità di riparto della quota parte di euro 30 milioni del Fondo unico per l’inclusione delle persone con disabilità per finanziare interventi finalizzati al riconosci- mento del valore sociale ed economico dell’attività di cura non professio- nale del caregiver familiare per l’anno 2024;
la legge di bilancio per il 2021 (art. 1, comma 334, L. n. 178 del 2020) ha istituito
un Fondo destinato alla copertura finanziaria di interventi legislativi fina- lizzati al riconoscimento del valore sociale ed economico dell’attività di cura non professionale svolta dal caregiver familiare. La legge di bilancio 2025 (art. 1, comma 235, L. n. 207/2024) ha disposto una modifica alla nor- mativa istitutiva del caregiver familiare, prevedendo che le risorse di tale Fondo, fino all’adozione dei provvedimenti legislativi per il riconoscimento dell’attività non professionale del prestatore di cure familiare alla cui coper- tura esso è destinato, siano destinate alle stesse finalità del Fondo per le non autosufficienze, al fine di garantire in particolare l’erogazione dei servizi socio-assistenziali rivolti alle persone anziane non autosufficienti28. Da ultimo, in base allo stato di previsione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali allegato alla legge di bilancio per il 2026 (L. n. 199 del 2025), il fondo risulta finanziato con un importo pari a 56,35 milioni di euro per l’anno 2026;
26 Disposizioni urgenti in materia di sport, di sostegno didattico agli alunni con disabilità, per il regolare avvio dell’anno scolastico 2024/2025 e in materia di università e ricerca.
27 Misure organizzative urgenti per fronteggiare situazioni di particolare emergenza, nonché per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza.
28 Tale disposizione non incrementa le risorse del Fondo sopra menzionato, limitandosi esclu- sivamente a precisarne la specifica destinazione fino all’adozione dei provvedimenti legislativi per il riconoscimento dell’attività non professionale del prestatore di cure familiare, alla cui copertura esso è destinato.
la legge di bilancio per il 2026 (art. 1, comma 227, L. n. 199/2025) istituisce nello stato di previsione del Ministero dell’economia e delle finanze il Fondo per il finanziamento delle iniziative legislative a sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare, indirizzato alla copertura fi- nanziaria di interventi legislativi volti alla definizione della figura del care- giver familiare delle persone con disabilità e al riconoscimento del valore sociale ed economico della relativa attività di cura non professionale. Tale fondo ha una dotazione di 1,15 milioni di euro per l’anno 2026 e di 207 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2027.
Con riferimento ai dati sulla disabilità, rileva conoscere che in Italia, in base ai dati ISTAT (anno 2023)29 sono 2,9 milioni i soggetti con limitazioni gravi e oltre 9, 4 milioni quelli con limitazioni non gravi.
Dati ISTAT: Persone per gravità delle limitazioni nelle attività abitualmente svolte (valori as- soluti in migliaia) - Nazione Italia (Gerarchia Amministrativa) Anno 2023.
GRAVITÀ DELLE LIMITAZIONI |
|
Limitazioni gravi |
2.904 |
Limitazioni non gravi |
9.487 |
Senza limitazioni |
41.304 |
Non indicato |
4.854 |
Totale |
58.548 |
Persone per gravità delle limitazioni nelle attività abitualmente svolte (valori assoluti in migliaia)
Il rafforzamento dell’assistenza sociale rivolta alla cura dei soggetti fragili, tra cui malati cronici e persone disabili, e la contemporanea riprogettazione e potenziamento dei servizi pubblici di cura rivolti agli anziani non autosufficienti, disegnano un’assistenza sul territorio con ricadute molto importanti per l’occu- pazione femminile, poiché da un lato alleggeriscono le donne dall’impegno di cura familiare, del quale sono prevalentemente responsabili, dall’altro creano nuove possibilità di impiego in un settore tradizionalmente occupato dalle donne.
Si segnala che con decreto legislativo n. 29/2024, in materia di politiche in favore delle persone anziane, è stata data attuazione alla legge delega 23 marzo 2023, n. 3330.
29 ISTAT Indicatori su disabilità per il 2023.
30 Deleghe al Governo in materia di politiche in favore delle persone anziane, in vigore dal 31
In base ai dati ISTAT31, al 1° gennaio 2025, le persone con più di 65 anni sono 14,5 milioni, vale a dire il 24,3% (quasi un quarto) della popolazione totale. L’età media della popolazione è salita da 45,7 anni all’inizio del 2020 a 46,8 anni al- l’inizio del 2024. All’aumento consistente degli anziani, per effetto di alti livelli di longevità per entrambi i sessi, corrisponde una stima della speranza di vita alla nascita indicata in 81,1 anni per gli uomini e di 85,5 anni per le donne.
Considerato l’invecchiamento della popolazione, la legge di bilancio 2022 (legge n. 234 del 2021, commi 159-171) ha fornito la prima definizione dei livelli essenziali delle prestazioni sociali (LEPS) per la non autosufficienza32 me- diante la qualificazione dell’offerta integrata sociosanitaria territoriale, con il passaggio graduale dai trasferimenti monetari all’erogazione di servizi diretti o indiretti, e la costituzione di sistemi di servizi integrati presso le Case della co- munità previste dalla Missione 6 (salute) del PNRR, per il potenziamento dei servizi domiciliari e della telemedicina, ed il rafforzamento dell’assistenza sani- taria intermedia/territoriale e delle sue strutture.
In ragione di tali servizi, il Servizio sanitario nazionale e gli ATS (ambiti terri- toriali sociali) sono chiamati a garantire alle persone in condizioni di non auto- sufficienza l’accesso ai servizi sociali e ai servizi sociosanitari attraverso punti unici di accesso (PUA)33. Per la realizzazione di Case della comunità è previsto
marzo 2023. Si ricorda che questa legge ha delineato una riforma articolata e complessiva, volta a realizzare gli obiettivi del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR), Missione 5, “Inclusione e Coesione”, Componente 2 “Infrastrutture sociali, famiglie, comunità e Terzo set- tore” (intesa a rafforzare il ruolo dei servizi sociali territoriali per la definizione di modelli per- sonalizzati per la cura delle famiglie, delle persone di minore età, degli anziani, così come delle persone con disabilità).
31 Rapporto annuale ISTAT 2025.
32 Si segnala che nel dicembre 2022 è stato pubblicato il D.P.C.M. 3 ottobre 2022 di adozione del Piano nazionale per la non autosufficienza, relativo al triennio 2022-2024 (PNNA 2022- 2024) e riparto del Fondo per le non autosufficienze per il triennio 2022-2024, in cui si prevede, in attuazione del LEPS, che a livello nazionale debbano essere garantiti agli anziani non au- tosufficienti o con ridotta autonomia: a) servizi domiciliari; b) servizi di sollievo; c) servizi di supporto.
33 Le risorse complessivamente afferenti al Fondo per le non autosufficienze (FNA), nel triennio 2022-2024 sono pari a 822 milioni di euro nel 2022, 865,3 milioni di euro nel 2023 e 913,6 mi- lioni di euro nel 2024. Per ciò che attiene i progetti di vita indipendente, anche per il triennio previsto dal Piano sono assegnate risorse pari a 14,6 milioni di euro per ciascuna annualità. L’implementazione dei PUA è prevista dall’articolo 1, comma 163 della legge n. 234 del 2021 (legge di bilancio per il 2022), e a tal fine sono dedicati 20 milioni per il 2022 e 50 milioni di euro per ciascun anno del biennio 2023-2024, da destinare alle assunzioni di personale con professionalità sociale presso gli Ambiti territoriali sociali.
Lo Stato di previsione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, allegato alla legge di Bilancio 2026, stanzia circa 934 milioni di euro a favore del Fondo per le non autosufficienze per il 2026.
un investimento di 2 miliardi di euro di prestiti, finalizzato all’attivazione di 1.350 Case della Comunità, case della salute tecnologicamente attrezzate - suc- cessivamente rimodulate in 1.038 strutture a causa dell’aumento dei costi sti- mati dovuti all’inflazione -, vale a dire strutture socio-sanitarie quali punto di riferimento continuativo per la popolazione, indipendentemente dal quadro cli- nico dell’utenza (malati cronici, persone non autosufficienti che necessitano di assistenza a lungo termine, persone affette da disabilità, disagio mentale, po- vertà), per l’attivazione, lo sviluppo e l’aggregazione di servizi di assistenza pri- maria e multiprofessionale. All’interno della Casa della Comunità sono previsti: un punto unico di accesso alle prestazioni sanitarie per le valutazioni multidi- mensionali (servizi socio -sanitari); servizi sociali e assistenziali rivolti priorita- riamente alle persone anziane e fragili; servizi dedicati alla tutela della donna, del bambino e dei nuclei familiari (Consultori). Il personale è costituito da team multidisciplinari di professionisti della salute (MMG, PLS, medici specialistici e infermieri di comunità identificati come la figura chiave della struttura), oltre che da assistenti sociali.
Si segnala infine che col decreto legislativo n. 62/2024 è stata data attuazione alla legge delega 22 dicembre 2021, n. 227, per la revisione ed il riordino delle di- sposizioni vigenti in materia di disabilità. Questo decreto concerne la disciplina della condizione di disabilità e della relativa normativa di settore, della valuta- zione di base, della valutazione multidimensionale ai fini della elaborazione ed attuazione del progetto di vita individuale, personalizzato e partecipato.
I precedenti due decreti attuativi, già adottati, riguardano:
la riqualificazione dei servizi pubblici per l’inclusione e l’accessibilità (D. Lgs. 13 dicembre 2023, n. 222);
l’istituzione dell’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con di- sabilità (D.Lgs 5 febbraio 2024, n. 20).
Qui un approfondimento: Livelli essenziali delle prestazioni sociali per la non autosufficienza.
Pari opportunità e medicina di genere
Con riferimento alle politiche sanitarie, si pone l’attenzione sulle differenze di genere in termini di appropriatezza, efficacia ed equità delle cure e degli in- terventi di prevenzione, che influenzano la qualità e la sostenibilità del Servizio Sanitario Nazionale, migliorandone i risultati e diminuendone i costi.
Riguardo agli indici di eguaglianza di genere calcolati a livello europeo, il dominio della salute è quello in cui l’Italia registra i punteggi più alti34. Il pun- teggio è 86,9 per il 2025, in leggera flessione rispetto al 2024, ma stabile rispetto al 2020.
Tale indice misura l’uguaglianza di genere in due aspetti legati alla salute:
lo stato di salute, che analizza i seguenti aspetti, totalizzando un valore complessivo di 89,5 punti:
salute auto-percepita, calcolata in percentuale sulla popolazione sopra i 16 anni: in Italia 73% per le donne e 78% per gli uomini, a confronto con una media UE, rispettivamente, del 66% e del 71%;
anni di vita in buona salute in percentuale dell’aspettativa di vita com- plessiva: 48% per le donne e 56% per gli uomini (media UE, rispettiva- mente, 44% e 50%);
il comportamento sanitario, con indicatore complessivo di 84,5 punti, che considera una serie di fattori di comportamento sanitario basati sulle rac- comandazioni dell’OMS in materia di buona prevenzione oppure di abitu- dini nocive, quali:
consumo di frutta e verdura e attività fisica: percentuale di persone che consumano frutta e verdura e/o svolgono attività fisica calcolata in per- centuale sulla popolazione con più di 15 anni: 25% per le donne e 30% per gli uomini (media UE, rispettivamente, 38% e 43%);
fumo e consumo di alcol: percentuale di persone che non fumano e non bevono irresponsabilmente sulla popolazione con più di 15 anni, 80% per le donne e 69% per gli uomini (media UE, rispettivamente 73% e 56%).
La parità di genere è diventata negli anni un obiettivo delle politiche pubbli- che in tema di sanità, più attente alle differenze biologiche tra donne e uomini. In particolare, è stata promossa la ricerca sui fattori attraverso cui le differenze
34 Si v. European Institute for Gender Equality (EIGE), Gender Equality Index per l’Italia (qui il link).
legate al genere agiscono sull’insorgenza e sul decorso delle diverse malattie in tutte le fasi della vita dell’individuo, nonché sulla risposta alle terapie.
Tali aspetti rientrano nella cosiddetta medicina di genere, la cui applicazione ha avuto l’avvio grazie all’articolo 3, della Legge n. 3/201835 che ha riordinato vari settori di interesse sanitario, tra i quali la sperimentazione clinica.
Tra le differenze più significative, occorre considerare l’impatto dei farmaci36. Il problema correlato più rilevante è l’impatto delle reazioni avverse, che sono più numerose e più frequenti nelle donne e sulle quali i diversi farmaci son stati anche meno studiati, soprattutto per quanto riguarda il dosaggio.
Dal punto di vista farmaceutico, questo concetto è stato ufficialmente recepito dalle grandi agenzie regolatorie, l’FDA americana e l’EMA europea, che oggi prescrivono l’obbligatorietà di condurre studi clinici che includano sostanziali percentuali di donne affinché un farmaco possa essere immesso sul mercato. In Italia, il Piano per l’applicazione e la diffusione della Medicina di Genere, adottato dal Ministero della Sa- lute in attuazione dell’art. 3, comma 1, L. n. 3/2018, poc’anzi citata, evidenzia l’importanza di una sperimentazione farmacologica che tenga conto delle differenze di genere, do- vute a variazioni ormonali, peso, composizione corporea, acidità gastrica, filtrazione glo- merulare. Tutti questi fattori influenzano l’assorbimento, la distribuzione, il metabolismo e l’eliminazione dei farmaci.
Ulteriori ambiti in cui la medicina di genere presenta un impatto significativo sono:
Le malattie cardiovascolari per le quali, cessata la protezione ormonale dopo la menopausa, oltre i 60 anni, si registra un forte aumento dei casi nella popolazione femminile. Esse rappresentano la principale causa di morte in Italia, con un tasso pari al 30,8 per cento del totale di tutti i decessi37 (28,1% nei maschi e 33,4% nelle femmine) nel 2022.
Le malattie tumorali: con riferimento alla prevalenza, gli ultimi dati ISTAT relativi all’anno 202338 riportano che i tumori, insieme alle malattie circolatorie, causano il 57% dei decessi totali. In particolare, nel 2023 i decessi a causa dei tumori sono stati 175.147, di cui 79.181 donne e 95.996 di uomini39.
35 Delega al Governo in materia di sperimentazione clinica di medicinali nonché disposizioni per il riordino delle professioni sanitarie e per la dirigenza sanitaria del Ministero della salute.
36 Sull’impatto delle differenze di genere nello studio dei farmaci si veda il report del Centro di riferimento di Medicina di Genere, ISS, n. 36/2023.
37 Fonte: Ministero della salute, Salute della donna (v. link). In particolare, secondo i dati Istat 2022 richiamati dal Ministero, le malattie ischemiche del cuore sono responsabili dell’8,2 per cento di tutte le morti (9,2 per cento nei maschi e 7,2 per cento nelle femmine) e le malattie cerebro- vascolari del 7,6 per cento (6,4 per cento nei maschi e 8,6 per cento nelle femmine) nel 2022.
38 . Banca dati Istat sulle cause di morte in Italia nell’anno 2023.
Al riguardo, si segnala che la legge di Bilancio per il 2023 (L. n. 197/2022, comma 531) ha autorizzato una spesa di 250.000 euro per il 2023 e di 500 mila euro per ciascuno degli anni 2024 e 2025 a favore degli IRCCS - Istituti di rico- vero e cura a carattere scientifico della “Rete oncologica” del Ministero della salute per lo sviluppo di nuove tecnologie antitumorali CAR-T e di 5 milioni per ciascuno degli anni dal 2023 al 2026 a favore degli IRCCS della “Rete car- diovascolare” del Ministero della salute, impegnati nei programmi di preven- zione primaria cardiovascolare, in attuazione della linea progettuale prevista nell’ambito del PNRR Investimento 2.1 Missione 6 – C2, “Valorizzazione e po- tenziamento della ricerca biomedica del SSN”.
Con particolare riferimento allo screening mammografico, si ricorda che con l’art. 85, comma 4, della legge n. 388 del 2000 (Legge finanziaria 2001)40 la mammografia per le donne di età compresa tra i 50 e i 69 anni, da eseguirsi ogni 2 anni, è esente da ticket.
Al fine di estendere la platea dei soggetti beneficiari, il comma 11-bis del- l’articolo 4, del Decreto-legge n. 202 del 2024, conv. con modif. dalla Legge n. 15 del 202541, ha autorizzato la spesa di 200 mila euro per l’anno 2025 e di 800 mila euro per l’anno 2026 per avviare progetti di rafforzamento dell’adesione e dell’estensione alle misure di prevenzione per il tumore al seno, mediante cam- pagne di screening regionale per le donne nelle fasce d’età 45-50 anni e 70-74 anni. A tali oneri predetti, si provvede mediante corrispondente riduzione del fondo finalizzato all’attuazione di misure in favore degli enti locali e alla realiz- zazione di interventi in materia sociale e di infrastrutture, sport e cultura.
Inoltre, la Legge di bilancio per il 2025 (L. n. 207/2024 , art. 1, commi 298 e 299), Legge di bilancio per il 2025) ha previsto l’istituzione del Registro unico nazionale delle Breast Unit, con l’obiettivo di raccogliere tutti i dati provenienti dalle Breast Unit sul territorio nazionale e garantire la centralizzazione e l’analisi dei dati sul carcinoma mammario42. In particolare, le attività connesse all’istitu- zione, all’attivazione e al funzionamento di tale Registro unico nazionale devono essere svolte in stretta sinergia e coordinamento con le attività dell’Osservatorio
39 Sulle misure previste contro la lotta ai tumori si veda anche il Piano oncologico nazionale 2023-2027.
40 Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria
2001).
41 Disposizioni urgenti in materia di termini normativi.
42 In proposito, il comma 539, articolo 1, della citata legge di Bilancio 2023, ha incrementato di
200.000 euro, per ciascuno degli anni 2023, 2024 e 2025, lo stanziamento del Fondo per i test Next generation sequencing presso lo stato di previsione del Ministero della salute, per il po- tenziamento dei test di profilazione genomica. La finalità espressa è il potenziamento dei test di profilazione genomica del colangiocarcinoma. Inoltre, la Legge di Bilancio per il 2025 (art. 1, comma 307, Legge n. 207/2024) ha previsto un rifinanziamento anche per il 2025 di 1 milione di euro del “Fondo per i test di Next-Generation Sequencing per la diagnosi delle malattie rare”.
per il monitoraggio e l’implementazione delle Reti delle Breast Unit, istituito presso l’Agenzia nazionale per i servizi sanitari.
Sempre con la Legge di bilancio per il 2025 (Legge n. 207/2024, art. 1, comma 309) è stato autorizzato un incremento della spesa per la Rete nazionale dei registri dei tumori, istituita dalla Legge n. 29 del 201943, pari a 0,5 milioni di euro per ciascuno degli anni 2025 e 2026 e di 1 milione di euro per il 2027, a valere sul Fondo per le esigenze indifferibili dello stato di previsione del MEF.
Con la medesima legge (art. 1, commi 333-335, Legge n. 207/2024), è stata consentita la prosecuzione delle attività della Rete italiana screening polmo- nare, finalizzate ad una migliore presa in carico del paziente oncologico, rifi- nanziando con 200 mila euro per il 2025, 400 mila euro per l’anno 2026 e 600 mila euro per l’anno 2027 l’autorizzazione di spesa, a valere sul Fondo per far fronte ad esigenze indifferibili nello stato di previsione del MEF.
Infine, la legge di bilancio per il 2026 (art. 1, commi 340-343 L. 30 dicembre 2025, n. 199) al fine di potenziare le misure in materia di prevenzione collettiva e sanità pubblica, ha destinato una quota del fabbisogno sanitario standard, pari a 238 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2026, al rafforzamento degli interventi nel settore. Per quanto riguarda il tema in trattazione rilevano, in particolare:
il potenziamento dello screening mammografico per il tumore della mam-
mella, allo scopo di estenderlo alle donne di età compresa tra 45 e 49 anni e tra 70 e 74 anni;
l’estensione di test genomici su campioni di biopsia liquida necessari per l’individuazione delle mutazioni di ESR1 nei casi di carcinoma mammario in stadio localmente avanzato o metastatico positivi per i recettori degli estrogeni (ER) e negativi per HER2, in progressione;
il potenziamento dello screening per il tumore del colon-retto, allo scopo
di estenderlo alle persone di età compresa tra 70 e 74 anni;
la profilazione genomica HRD del carcinoma sieroso di alto grado dell’ovaio in stadio avanzato;
la prosecuzione del programma di prevenzione e monitoraggio del tumore polmonare di cui all’articolo 34, comma 10-sexies, del decreto-legge 25 maggio 2021, n. 73, convertito, con modificazioni, dalla legge 23 luglio 2021, n 106, nell’ambito della rete italiana screening polmonare (RISP), allo scopo di garantire la più ampia copertura sul territorio nazionale e una maggiore equità di accesso e favorire l’accessibilità ampliando la platea dei potenziali
43 Istituzione e disciplina della Rete nazionale dei registri dei tumori e dei sistemi di sorveglianza e del referto epidemiologico per il controllo sanitario della popolazione.
beneficiari aventi i requisiti per accedere al programma.
Malattie neurologiche, quali Alzheimer, sclerosi multipla e depressione maggiore colpiscono più frequentemente le donne;
Al riguardo la legge di Bilancio 2024 (L. n. 213/2023, comma 247) ha disposto un incremento della dotazione del Fondo per l’Alzheimer e le demenze, isti- tuito nel 2021, per il triennio 2024-2026 pari a 4,9 milioni di euro per il 2024 e a 15 milioni di euro per ciascuno degli anni 2025 e 2026. La spesa è finalizzata a migliorare la protezione sociale delle persone affette da demenza e a garantire la diagnosi precoce e la presa in carico tempestiva delle persone affette da ma- lattia di Alzheimer44.
La legge di bilancio per il 2026 (art. 1, commi 340-343 L. 30 dicembre 2025,
n. 199) , al fine di potenziare le misure in materia di prevenzione collettiva e sa- nità pubblica, ha destinato una quota del fabbisogno sanitario standard, pari a 238 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2026, tra l’altro (cfr. supra) alla realizzazione di programmi per la diagnosi precoce e la presa in carica tem- pestiva delle persone affette da malattia di Parkinson.
Malattie dell’osso: in particolare, l’osteoporosi è una patologia percepita come caratteristica del sesso femminile legata alla carenza di estrogeni che si verifica in età postmenopausa. Si stima che colpisca circa 5 milioni di persone in Italia, di cui l’80% donne in postmenopausa. Secondo i dati ISTAT 202345, il 7,7% della popolazione italiana è affetto da osteoporosi, con prevalenza che au- menta progressivamente con l’avanzare dell’età, in particolare nelle donne dopo i 55 anni;
In proposito, le già richiamate disposizioni della legge di bilancio 2026 (art. 1, commi 340-343 L. 30 dicembre 2025, n. 199) hanno destinato una quota del fabbisogno sanitario standard, a decorrere dall’anno 2026, tra l’altro (cfr. supra) all’implementazione di un programma nazionale per la prevenzione e la cura delle patologie reumatologiche, in particolare della fibromialgia, del lupus eri- tematoso sistemico, della sclerosi sistemica e dell’artrite reumatoide di recente insorgenza.
Screening diagnostici riferiti non solo a tumori, ma anche al diabete (di
44 Con il decreto del Ministro della Salute del 5 settembre 2024, è stato approvato il riparto di tale Fondo per le annualità 2024-2026.
45 Banca dati Istat sullo stato di salute in Italia nell’anno 2023.
tipo 1 e gestazionale) e alla celiachia46, oltre che a disturbi dell’alimentazione, grazie a tassi di adesione più alti nelle donne, consente una maggiore capacità di prevenzione e riduzione della probabilità che insorga la malattia;
Si segnala in proposito che il comma 530, art. 1, della legge di Bilancio 2023 (L. n. 197/2022) ha istituito nello stato di previsione del Ministero della salute un fondo con una dotazione pari a 500.000 euro per l’anno 2023 e 1 milione di euro per ciascuno degli anni 2024 e 2025, allo scopo di finanziare futuri inter- venti normativi per la realizzazione di un programma pluriennale di screening su base nazionale nella popolazione pediatrica per l’individuazione degli anti- corpi del diabete di tipo 1 e della celiachia.
Malattie psichiatriche: nel 2024, come riporta l’ISTAT47, l’indice di salute mentale (MH) standardizzato per età assume in Italia il punteggio di 68,7, un valore solo leggermente inferiore rispetto al 2022 (era pari a 69,0), e sostanzial- mente stabile rispetto al 2019 (quando era pari a 68,4). Le condizioni di benes- sere psicologico delle donne sono però costantemente peggiori, con un gap rispetto al punteggio relativo agli uomini di 4,4 punti nel 2024, in aumento ri- spetto ai 3,7 punti di differenza del 2019;
La legge di bilancio 2023 (L. n. 197 del 2022, comma 538), novellando l’articolo 1- quater, comma 3, del D.L. 30 dicembre 2021, n. 228, conv. con modif. dalla Legge n. 15/202248 che aveva introdotto la misura, ha disposto la corresponsione del “bonus psi- cologo”, in precedenza previsto limitatamente all’anno 2022, anche per l’anno 2023 e per gli anni 2024 e seguenti, elevando al contempo il limite massimo pro capite del contributo e disponendo un limite complessivo di spesa di 5 milioni di euro per il 2023 e 8 milioni a decorrere dal 2024. In seguito, l’articolo 4, comma 8-quater del D.L. n. 215 del 2023, conv. con modif. dalla L. n. 18/202449, ha disposto, anche per il 2024, l’incre- mento di 5 milioni delle risorse destinate alla misura, portandole a complessivi 13 milioni di euro per tale anno.
La Legge di bilancio per il 2025 (art. 1, comma 344, Legge n. 207/2024) ha poi in- crementato tale bonus a 9,5 milioni per il 2025, 8,5 milioni per il 2026, 9 milioni per l’anno 2027, riportando gli oneri a 8 milioni di euro annui a decorrere dal 2028.
Inoltre da ultimo la legge di bilancio per il 2026 (art. 1, commi 344-347 della L. 30 di-
46 Si stima che tale malattia cronica colpisca circa l’1% della popolazione, vale a dire intorno ai 240mila, di cui oltre 72mila maschi (30%) e ben 168mila femmine (70%).
47 Report dell’ISTAT sulla Salute 2024.
48 Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi.
49 Disposizioni urgenti in materia di termini normativi.
cembre 2025, n. 199) ha destinato una quota del fabbisogno sanitario nazionale stan- dard (cfr. commi 333-339), pari a 80 milioni di euro per il 2026, 85 milioni di euro per il 2027, 90 milioni di euro per il 2028 e 30 milioni di euro annui a decorrere dal 2029, per la realizzazione degli obiettivi e delle azioni strategiche definiti nel Piano di azioni nazionale per la salute mentale 2025-2030 (PANSM 2025-2030). Nel triennio 2026- 2028, una quota pari al 30 per cento di tali risorse è indirizzata all’implementazione delle azioni di prevenzione previste nel PANSM.
Endometriosi, sindrome dell’ovaio policistico e fibromialgia.
Con riferimento all’endometriosi50, le stime riportate dal Ministero della sa- lute51 evidenziano un totale di donne con diagnosi conclamata di circa 3 milioni, (il 10-15% di quelle in età riproduttiva).
Si ricorda che il Decreto del 25 novembre 2024 del Ministero della Salute, di concerto con il Ministero dell’economia e della finanza52, oltre a adeguare le nuove tariffe per le prestazioni garantire su tutto il territorio nazionale per dare piena erogazione dei livelli essenziali delle prestazioni (c.d. LEA), ha previsto l’erogazione omogenea su tutto il ter- ritorio delle prestazioni di procreazione medicalmente assistita incluse nei LEA.
50 Tale patologia, inserita nell’allegato 8 (malattie croniche e invalidanti) del DPCM 12 gennaio 2017 che definisce i LEA - livelli essenziali di assistenza negli stadi clinici più avanzati (“mo- derato o III grado” e “grave o IV grado”) con esenzione di esami e prestazioni specialistiche di controllo, anche strumentali, comporta un accumulo anomalo di tessuto endometriale nel- l’utero, sotto l’influenza ormonale può determinare la formazione di noduli, lesioni ed escre- scenze che provocano sintomatologie diverse tra cui dolore pelvico cronico, accompagnata da stanchezza cronica nelle pazienti, e varie complicazioni che possono interessare l’apparato riproduttivo, compromettendo il potenziale attecchimento degli embrioni, generando infertilità e, nei casi più gravi, la funzionalità degli organi vitali situati in distretti pelvici, sedi addominali ed extra-addominali. Il dolore nelle pazienti si manifesta principalmente nel periodo mestruale, premestruale e dell’ovulazione e può essere accompagnato da stanchezza cronica e dalle complicazioni menzionate.
51 Pagina dedicata del Ministero della salute.
52 Definizione delle tariffe relative all’assistenza specialistica ambulatoriale e protesica.
I
l panorama imprenditoriale femminile è caratterizzato da peculiarità e fragilità che il legislatore ha cercato di affrontare, implementando, negli ultimi anni, gli strumenti di sostegno alla creazione e allo sviluppo di im- prese a prevalente o totale partecipazione di donne. Gli interventi hanno riguar- dato il sostegno al credito ma anche il sostegno finanziario diretto, assieme all’avvio di azioni per la diffusione della cultura imprenditoriale tra la popola-
zione femminile, affidate ad organismi pubblici a ciò preposti.
Presso il Ministero delle imprese e del made in Italy è stato costituito il «Co- mitato Impresa donna», tra le cui attribuzioni rientra quella di formulare racco- mandazioni relative allo stato della legislazione e dell’azione amministrativa, nazionale e regionale, in materia di imprenditorialità femminile e sui temi della presenza femminile nell’impresa e nell’economia.
Le risorse del PNRR costituiscono allo stato la forma principale di soste- gno finanziario (Investimento 1.2 «Creazione di imprese femminili», Missione 5 «Inclusione e coesione», Componente 1 «Politiche per l’occupazione»). Si noti infatti che, per l’Investimento 1.2, la dotazione finanziaria complessiva messa a disposizione è pari a 400 milioni di euro, con l’obiettivo di innalzare il livello di partecipazione delle donne nel mercato del lavoro e, in particolare, di soste- nerne la partecipazione ad attività imprenditoriali.
Nell’arco di un più di un decennio, tra il 2014 e il 2024, il numero di imprese femminili è aumentato di 5.062 unità (per un totale di 1.307.116 imprese femminili nel 2024). In termini percentuali, l’incremento, assai lieve, è pari al 0,4% circa. A fronte di un aumento più significativo, registratosi tra il 2014 ed il 2022, del 2,7%, si evidenzia una diminuzione del numero complessivo di imprese femmi- nili tra il 2022 ed il 2024 del 2,21% circa, in misura pressoché corrispondente
alla riduzione del numero totale delle imprese (-2,37%).
Nell’anno 2014, infatti, le imprese femminili erano 1.302.054 e costituivano il 21,6% circa del totale delle imprese (pari a circa 6 milioni), mentre, nell’anno 2022, le imprese femminili sono state pari a 1.336.689 e hanno costituito il 22,2% del totale delle imprese (il cui numero è rimasto pressoché invariato ri- spetto all’anno 2014).
Due dei quattro settori economici a maggiore coinvolgimento femminile
subiscono una riduzione rispetto all’anno 2014.
In particolare, rispetto ai dati del 2014, nel 2024 si registra una riduzione
della presenza imprenditoriale femminile nel commercio al dettaglio (G47) (- 18,3%) e nel settore delle coltivazioni agricole e produzione di prodotti ani- mali (A01) (-13,3%).
La ristorazione (I56) e i servizi alla persona (S96) registrano invece en- trambi un incremento (rispettivamente del +1,9% e del +15,4%).
Più nel dettaglio:
le imprese femminili esercenti l’attività di commercio al dettaglio sono state 237.469 nell’anno 2024 (il 18,2% del totale delle imprese femminili), rispetto alle 290.777 dell’anno 2014 (il 22,3% del totale);
le imprese femminili esercenti l’attività di coltivazioni agricole sono pari a
188.153 nell’anno 2024 (il 14,4% del totale delle imprese femminili), rispetto alle 217.031 dell’anno 2014 (in cui erano il 16,7%);
le imprese femminili esercenti l’attività di servizi per la persona (S96) ri- sultano 128.320 nell’anno 2024 (il 9,8% del totale delle imprese femminili), rispetto alle 111.210 dell’anno 2014 (in cui erano l’8,5%);
le imprese femminili nei servizi di ristorazione (I56) sono state pari a
107.425 nell’anno 2024 (l’8,2% del totale delle imprese femminili) e rispetto alle 105.376 dell’anno 2014 (l’8,1%).
Per consultare una versione di dettaglio di questi dati, forniti dal Centro studi delle Camere di commercio – Guglielmo Tagliacarne, si rimanda al dossier “Le- gislazione e politiche di genere”, terza edizione, n. 17 pubblicato nel marzo 2025, predisposto dal Servizio Studi della Camera dei deputati (pag. 151 e seguenti).
Si rappresenta che nel corso del 2025, a partire dal 1° gennaio, è entrata in vigore la nuova classificazione delle attività economiche Ateco 2025, che sosti- tuisce la versione della classificazione ATECO 2007 – Aggiornamento 2022.
La nuova classificazione ha comportato alcuni elementi di discontinuità ri- spetto all’annualità del 2024, di seguito illustrati. Si premette che significative modifiche hanno riguardato il settore della vendita dell’automobile e della sua successiva manutenzione. Nel dettaglio, la parte delle vendite è passata al com- mercio al dettaglio (G 47), non essendo più presente la categoria del com- mercio all’ingrosso e al dettaglio e riparazione di autoveicoli (G 45). Secondo il Centro studi Guglielmo Tagliacarne, a causa di questo solo effetto classificatorio si registra una perdita di circa l’8% di imprese.
Da sottolineare anche l’introduzione della nuova sezione del mondo dell’in- formatica (K63), che in precedenza faceva parte della sezione dell’editoria (J 58).
Entrando nel dettaglio, per quanto riguarda il totale delle imprese femminili si registra una situazione di stabilità con una lieve contrazione rispetto al 2024,
passando da 1.307.116 (22,2 % circa del totale delle imprese) a 1.302.974 (22,7
% circa del totale delle imprese, pari a 5.849.524) con una variazione del – 0,32%. Nello stesso periodo, il totale imprese scende da 5.876.871 a 5.849.524 (circa -27.347), per cui la quota femminile rimane quasi invariata, passando dal 22,24% al 22,27%.
I settori economici nei quali l’imprenditoria femminile si concentra maggior- mente si confermano:
il commercio al dettaglio (G47), aumentando da 237.469 nell’anno 2024 (il 18,2% del totale delle imprese femminili) a 238.222 nell’anno 2025 (il 18,28% del totale delle imprese femminili);
i servizi alla persona (T96), da 128.320 nell’anno 2024 (circa il 9,8% del to- tale delle imprese femminili) a 130.495 nell’annualità del 2025 (circa il 10,02% del totale delle imprese femminili);
i servizi della ristorazione (I56), diminuiti da 107.425 nell’anno 2024 (circa l’8,2% del totale delle imprese femminili) a 106.113 nell’anno 2025 (circa l’8,14% del totale delle imprese femminili);
le produzioni vegetali e animali, caccia e servizi connessi (A01), diminuite da 188.153 nell’anno 2024 (il 14,4% del totale delle imprese femminili) a 183.796 nel 2025 (il 14,1% del totale delle imprese femminili).
Per quanto riguarda l’intensità in termini percentuali della presenza delle im- prese femminili, nel settore dei servizi della persona (T96) più del 60% delle imprese sono femminili, seguito dal settore delle attività di assistenza sociale non residenziale (R 88), con una quota pari a circa il 57,3 %.
Al contrario, il divario più ampio si nota in comparti quali, ad esempio, quello dei lavori di costruzione specializzati (F43), in cui la quota di imprese femminili è pari al 4,4% del totale delle imprese del settore.
Imprese registrate femminili e non, ripartite per settori d’attività economica (classificazione ATECO) e imprese totali anni 2024 e 2025
ANNO 2024 |
ANNO 2025 |
||||||
Impresa femminile |
TOTALE |
Impresa femminile |
TOTALE |
||||
NO |
SI |
NO |
SI |
||||
A 01 Coltivazioni agricole e produzione di prodotti ani- mali, caccia e servizi con- nessi |
476.615 |
188.153 |
664.768 |
A 01 Produzioni vegetali e animali, caccia e servizi connessi |
469.791 |
183.796 |
653.587 |
A 02 Silvicoltura ed uti- lizzo di aree forestali |
10.248 |
1.347 |
11.595 |
A 02 Silvicoltura e utilizzo di aree fore- stali |
10.213 |
1.331 |
11.544 |
A 03 Pesca e acquacoltura |
10.301 |
1.625 |
11.926 |
A 03 Pesca e acqua- coltura |
9.936 |
1.460 |
11.396 |
B 05 Estrazione di car- bone (esclusa torba) |
10 |
0 |
10 |
B 05 Estrazione di carbone e lignite |
9 |
- |
9 |
B 06 Estrazione di petrolio greggio e di gas naturale |
45 |
3 |
48 |
B 06 Estrazione di petrolio greggio e gas naturale |
42 |
3 |
45 |
B 07 Estrazione di minerali metalliferi |
32 |
1 |
33 |
B 07 Estrazione di minerali metalliferi |
29 |
1 |
30 |
B 08 Altre attività di estra- zione di minerali da cave e miniere |
2.858 |
344 |
3.202 |
B 08 Altre attività estrattive |
2.768 |
331 |
3.099 |
B 09 Attività dei servizi di supporto all’estrazione |
104 |
6 |
110 |
B 09 Attività dei ser- vizi di supporto al- l’estrazione |
93 |
5 |
98 |
C 10 Industrie alimentari |
47.392 |
15.005 |
62.397 |
C 10 Produzione di prodotti alimentari |
46.627 |
14.965 |
61.592 |
C 11 Industria delle be- vande |
3.838 |
566 |
4.404 |
C 11 Produzione di bevande |
3.760 |
575 |
4.335 |
C 12 Industria del tabacco |
39 |
5 |
44 |
C 12 Produzione di prodotti del tabacco |
36 |
6 |
42 |
C 13 Industrie tessili |
10.540 |
4.615 |
15.155 |
C 13 Fabbricazione di tessili |
10.077 |
4.454 |
14.531 |
C 14 Confezione di articoli di abbigliamento |
24.811 |
20.268 |
45.079 |
C 14 Fabbricazione di articoli di abbi- gliamento |
23.956 |
19.614 |
43.570 |
C 15 Fabbricazione di arti- coli in pelle e simili |
14.353 |
5.242 |
19.595 |
C 15 Fabbricazione di pelli e cuoi e articoli in pelle e simili |
14.020 |
5.045 |
19.065 |
C 16 Industria del legno e dei prodotti in legno e su- ghero (esclusi i mobili) |
27.139 |
2.427 |
29.566 |
C 16 Produzione e lavorazione del legno e dei prodotti a base... |
26.050 |
2.406 |
28.456 |
C 17 Fabbricazione di carta e di prodotti di carta |
3.539 |
820 |
4.359 |
C 17 Fabbricazione di carta e di prodotti di carta |
3.432 |
795 |
4.227 |
C 18 Stampa e riprodu- zione di supporti registrati |
13.566 |
3.118 |
16.684 |
C 18 Stampa e ripro- duzione di supporti registrati |
13.227 |
3.074 |
16.301 |
C 19 Fabbricazione di coke e prodotti derivanti dalla raffinazione del petrolio |
382 |
46 |
428 |
C 19 Fabbricazione di coke e prodotti deri- vanti dalla raffina- zione del petrolio |
361 |
43 |
404 |
C 20 Fabbricazione di pro- dotti chimici |
5.672 |
996 |
6.668 |
C 20 Fabbricazione di prodotti chimici |
5.463 |
991 |
6.454 |
C 21 Fabbricazione di pro- dotti farmaceutici di base e di preparati farmaceutici |
686 |
88 |
774 |
C 21 Fabbricazione di prodotti farmaceutici di base e di preparati farmaceutici |
669 |
86 |
755 |
C 22 Fabbricazione di arti- coli in gomma e materie plastiche |
10.396 |
1.976 |
12.372 |
C 22 Fabbricazione di prodotti in gomma e in materie plastiche |
9.894 |
1.860 |
11.754 |
C 23 Fabbricazione di altri prodotti della lavorazione di minerali non metalliferi |
20.254 |
3.726 |
23.980 |
C 23 Fabbricazione di altri prodotti della lavorazione di min... |
19.641 |
3.673 |
23.314 |
C 24 Metallurgia |
3.436 |
432 |
3.868 |
C 24 Fabbricazione di metalli di base |
3.361 |
413 |
3.774 |
C 25 Fabbricazione di pro- dotti in metallo (esclusi macchinari e attrezzature) |
87.985 |
9.604 |
97.589 |
C 25 Fabbricazione di prodotti in metallo, esclusi macchinari... |
86.327 |
9.377 |
95.704 |
C 26 Fabbricazione di computer e prodotti di elettronica e ottica |
7.895 |
990 |
8.885 |
C 26 Fabbricazione di computer e pro- dotti di elettronica e ottica |
7.723 |
984 |
8.707 |
C 27 Fabbricazione di ap- parecchiature elettriche ed apparecchi per uso dome- stico non elettriche |
9.679 |
1.633 |
11.312 |
C 27 Fabbricazione di apparecchiature elettriche |
9.351 |
1.575 |
10.926 |
C 28 Fabbricazione di macchinari ed apparec- chiature n.c.a. |
23.835 |
2.651 |
26.486 |
C 28 Fabbricazione di macchinari e ap- parecchiature n.c.a. |
22.800 |
2.482 |
25.282 |
C 29 Fabbricazione di au- toveicoli, rimorchi e semiri- morchi |
3.205 |
444 |
3.649 |
C 29 Fabbricazione di autoveicoli, rimor- chi e semirimorchi |
3.192 |
432 |
3.624 |
C 30 Fabbricazione di altri mezzi di trasporto |
5.342 |
659 |
6.001 |
C 30 Fabbricazione di altri mezzi di tra- sporto |
5.208 |
636 |
5.844 |
C 31 Fabbricazione di mo- bili |
19.594 |
2.337 |
21.931 |
C 31 Fabbricazione di mobili |
19.088 |
2.247 |
21.335 |
C 32 Altre industrie mani- fatturiere |
29.237 |
6.761 |
35.998 |
C 32 Altre attività manifatturiere |
28.406 |
6.753 |
35.159 |
C 33 Riparazione, manu- tenzione ed installazione di macchine e apparecchia- ture |
37.080 |
3.119 |
40.199 |
C 33 Riparazione, manutenzione e in- stallazione di mac- chine e apparecchiature |
37.879 |
3.154 |
41.033 |
D 35 Fornitura di energia elettrica, gas, vapore e aria condizionata |
12.904 |
1.486 |
14.390 |
D 35 Fornitura di energia elettrica, gas, vapore e aria condi- zionata |
13.460 |
1.651 |
15.111 |
E 36 Raccolta, trattamento e fornitura di acqua |
718 |
67 |
785 |
E 36 Raccolta, tratta- mento e fornitura di acqua |
704 |
65 |
769 |
E 37 Gestione delle reti fo- gnarie |
1.308 |
167 |
1.475 |
E 37 Gestione delle reti fognarie |
1.328 |
171 |
1.499 |
E 38 Attività di raccolta, trattamento e smaltimento dei rifiuti |
6.888 |
1.025 |
7.913 |
E 38 Attività di rac- colta, recupero e smaltimento dei ri- fiuti |
6.837 |
1.021 |
7.858 |
E 39 Attività di risana- mento e altri servizi di ge- stione dei rifiuti |
843 |
110 |
953 |
E 39 Attività di risa- namento e altri ser- vizi di gestione dei rifiuti |
808 |
115 |
923 |
F 41 Costruzione di edifici |
257.429 |
29.629 |
287.058 |
F 41 Costruzione di edifici residenziali e non residenziali |
242.095 |
27.197 |
269.292 |
F 42 Ingegneria civile |
11.445 |
1.505 |
12.950 |
F 42 Ingegneria civile |
11.244 |
1.491 |
12.735 |
F 43 Lavori di costruzione specializzati |
503.761 |
23.493 |
527.254 |
F 43 Lavori di costru- zione specializzati |
499.428 |
23.231 |
522.659 |
G 45 Commercio all’in- grosso e al dettaglio e ri- parazione di autoveicoli e motocicli |
156.643 |
13.840 |
170.483 |
G 46 Commercio all’ingrosso |
390.897 |
69.514 |
460.411 |
G 46 Commercio al- l’ingrosso (escluso quello di autoveicoli e di motocicli) |
385.558 |
69.542 |
455.100 |
G 47 Commercio al dettaglio |
546.144 |
238.222 |
784.366 |
G 47 Commercio al dettaglio (escluso quello di autoveicoli e di motocicli) |
505.278 |
237.469 |
742.747 |
H 49 Trasporto terre- stre e trasporto me- diante condotte |
103.489 |
11.916 |
115.405 |
H 49 Trasporto terre- stre e mediante con- dotte |
104.377 |
11.725 |
116.102 |
H 50 Trasporto marit- timo e per vie d’ac- qua interne |
3.324 |
269 |
3.593 |
H 50 Trasporto marit- timo e per vie d’acqua |
3.110 |
243 |
3.353 |
H 51 Trasporto aereo |
216 |
19 |
235 |
H 51 Trasporto aereo |
222 |
18 |
240 |
H 52 Magazzinaggio, deposito e attività di supporto ai trasporti |
26.924 |
4.468 |
31.392 |
H 52 Magazzinaggio e attività di supporto ai trasporti |
27.339 |
4.568 |
31.907 |
H 53 Attività postali e di corriere |
4.403 |
1.151 |
5.554 |
H 53 Servizi postali e attività di corriere |
4.114 |
1.178 |
5.292 |
I 55 Servizi di alloggio |
49.209 |
28.277 |
77.486 |
I 55 Alloggio |
46.785 |
26.215 |
73.000 |
I 56 Attività di servizi di ristorazione |
273.472 |
106.113 |
379.585 |
I 56 Attività dei servizi di ristorazione |
275.255 |
107.425 |
382.680 |
J 58 Attività editoriali |
8.442 |
1.890 |
10.332 |
J 58 Attività editoriali |
8.521 |
1.921 |
10.442 |
J 59 Attività di produzione, post-produzione e distribuzione |
10.998 |
1.969 |
12.967 |
J 59 Attività di produ- zione cinematografica, di video e di produ- zione, post-produ- zione e distribuzione |
10.778 |
1.943 |
12.721 |
J 60 Attività di pro- grammazione, tra- smissione, agenzie di sta... |
2.077 |
454 |
2.531 |
J 60 Attività di pro- grammazione e tra- smissione |
1.660 |
308 |
1.968 |
K 61 Telecomunica- zioni |
6.138 |
1.191 |
7.329 |
J 61 Telecomunicazioni |
6.463 |
1.233 |
7.696 |
K 62 Attività di pro- grammazione, con- sulenza informatica e di gestione di strutture informati- che |
52.687 |
5.955 |
58.642 |
J 62 Produzione di software, consulenza informatica e di ge- stione di strutture in- formatiche |
51.074 |
5.885 |
56.959 |
K 63 Infrastrutture informatiche, elabo- razione dati, ho- sting ... |
34.856 |
15.889 |
50.745 |
J 63 Attività dei servizi d’informazione e altri servizi informatici |
35.329 |
15.998 |
51.327 |
L 64 Attività dei ser- vizi finanziari, escluse le assicurazioni |
32.708 |
4.593 |
37.301 |
K 64 Attività di servizi finanziari (escluse le assicurazioni e fondi pensione) |
28.209 |
3.824 |
32.033 |
L 65 Assicurazioni, riassicurazioni e fondi pensione, escluse ... |
438 |
54 |
492 |
K 65 Assicurazioni, riassicurazioni e fondi pensione (escluse le assicurazioni sociali obbligatorie) |
462 |
58 |
520 |
L 66 Attività ausilia- rie dei servizi finan- ziari (escluse le assicurazioni e i fondi pensione) |
82.870 |
27.706 |
110.576 |
K 66 Attività ausiliarie dei servizi finanziari e delle attività ausiliarie dei ser- vizi finanziari (escluse le assicurazioni e i fondi pensione) |
81.426 |
26.834 |
108.260 |
M 68 Attività immobi- liari |
257.310 |
72.177 |
329.487 |
L 68 Attività immobiliari |
239.290 |
67.762 |
307.052 |
N 69 Attività legali e di contabilità |
10.917 |
3.094 |
14.011 |
M 69 Attività legali e con- tabilità |
10.727 |
3.057 |
13.784 |
N 70 Attività di sedi centrali e consulenza gestionale |
65.639 |
16.673 |
82.312 |
M 70 Attività di direzione aziendale e di consulenza gestionale |
73.926 |
18.158 |
92.084 |
N 71 Attività di archi- tettura e ingegneria |
25.769 |
3.291 |
29.060 |
M 71 Attività degli studi di architettura e d’ingegne- ria; collaudi e analisi tec- niche |
25.575 |
3.306 |
28.881 |
N 72 Ricerca scienti- fica e sviluppo |
7.037 |
1.184 |
8.221 |
M 72 Ricerca scientifica e sviluppo |
6.871 |
1.158 |
8.029 |
N 73 Attività di pub- blicità, ricerche di mercato e pubbliche relazioni |
35.568 |
11.782 |
47.350 |
M 73 Pubblicità e ricer- che di mercato |
31.010 |
9.554 |
40.564 |
N 74 Altre attività pro- fessionali, scientifiche e tecniche |
55.608 |
15.501 |
71.109 |
M 74 Altre attività profes- sionali, scientifiche e tec- niche |
54.684 |
15.222 |
69.906 |
N 75 Servizi veterinari |
789 |
358 |
1.147 |
M 75 Servizi veterinari |
752 |
334 |
1.086 |
O 77 Attività di noleg- gio e leasing operativo |
22.040 |
4.732 |
26.772 |
N 77 Attività di noleggio e leasing operativo |
21.252 |
4.567 |
25.819 |
O 78 Attività di ri- cerca, selezione, forni- tura di risorse umane |
846 |
221 |
1.067 |
N 78 Attività di ricerca, selezione, fornitura di personale |
855 |
225 |
1.080 |
O 79 Attività di agen- zie di viaggio, tour operator e altri servizi |
11.497 |
7.169 |
18.666 |
N 79 Attività dei servizi delle agenzie di viaggio, dei tour operator |
11.430 |
7.124 |
18.554 |
O 80 Attività di inve- stigazione e vigilanza |
3.118 |
471 |
3.589 |
N 80 Servizi di vigilanza e investigazione |
3.137 |
468 |
3.605 |
O 81 Attività di servizi per edifici e per la cura del paesaggio |
61.947 |
23.696 |
85.643 |
N 81 Attività di servizi per edifici e paesaggio |
59.116 |
23.346 |
82.462 |
O 82 Attività ammini- strative, di supporto per le funzioni di d’uf- ficio e altri servizi di supporto alle imprese |
69.353 |
23.687 |
93.040 |
N 82 Attività di supporto per le funzioni d’ufficio e altri servizi di supporto alle imprese |
64.139 |
23.072 |
87.211 |
P 84 Amministra- zione pubblica e di- fesa |
334 |
33 |
367 |
O 84 Amministrazione pubblica e difesa; assicu- razione sociale obbliga- toria |
103 |
9 |
112 |
Q 85 Istruzione e for- mazione |
25.588 |
11.719 |
37.307 |
P 85 Istruzione |
24.740 |
11.186 |
35.926 |
R 86 Attività per la salute umana |
20.556 |
6.922 |
27.478 |
Q 86 Assistenza sanitaria |
19.967 |
6.664 |
26.631 |
R 87 Attività di assi- stenza residenziale |
4.888 |
3.601 |
8.489 |
Q 87 Servizi di assi- stenza sociale residen- ziale |
4.816 |
3.524 |
8.340 |
R 88 Attività di assi- stenza sociale non residenziale |
5.501 |
7.383 |
12.884 |
Q 88 Assistenza sociale non residenziale |
5.698 |
7.434 |
13.132 |
S 90 Attività di crea- zione artistica e rap- presentazioni artistiche |
11.530 |
3.670 |
15.200 |
R 90 Attività creative, artistiche e di intratteni- mento |
12.921 |
5.699 |
18.620 |
S 91 Attività di biblio- teche, archivi, musei e altre attività... |
2.614 |
2.657 |
5.271 |
R 91 Attività di bibliote- che, archivi, musei ed altre attività culturali |
1.132 |
475 |
1.607 |
S 92 Attività di scommesse, lotterie e altri giochi d’az- zardo |
6.532 |
1.793 |
8.325 |
R 92 Attività riguardanti le lotterie, le scom- messe, le case da gioco |
6.507 |
1.797 |
8.304 |
S 93 Attività sportive, di intrattenimento e divertimento |
42.702 |
11.712 |
54.414 |
R 93 Attività sportive, di intrattenimento e di di- vertimento |
42.043 |
11.441 |
53.484 |
T 94 Attività delle or- ganizzazioni associa- tive |
2.810 |
620 |
3.430 |
S 94 Attività di organiz- zazioni associative |
2.364 |
516 |
2.880 |
T 95 Riparazione e manutenzione di computer, beni per uso personale |
118.616 |
9.864 |
128.480 |
S 95 Riparazione di computer e di beni per uso personale e di ap- parecchiature per le co- municazioni |
31.019 |
5.296 |
36.315 |
T 96 Attività di servizi alla persona |
85.380 |
130.495 |
215.875 |
S 96 Altre attività di ser- vizi per la persona |
85.703 |
128.320 |
214.023 |
U 97 Attività di fami- glie e convivenze come datori di lavoro per personale dome- stico |
20 |
7 |
27 |
T 97 Attività di famiglie e convivenze come datori di lavoro per personale domestico |
17 |
6 |
23 |
U 98 Produzione di beni e di servizi indif- ferenziati per uso proprio da parte di famiglie e convivenze |
3 |
6 |
9 |
T 98 Produzione di beni e servizi indifferenziati per uso proprio da parte di famiglie e convivenze |
4 |
5 |
9 |
V 99 Attività di orga- nizzazioni e organi- smi extraterritoriali |
6 |
1 |
7 |
U 99 Organizzazioni ed organismi extraterrito- riali |
7 |
1 |
8 |
X Imprese non classi- ficate |
293.407 |
81.296 |
374.703 |
X Imprese non classifi- cate |
291.943 |
80.674 |
372.617 |
||||
TOTALE |
4.569.755 |
1.307.116 |
5.876.871 |
TOTALE |
4.546.550 |
1.302.974 |
5.849.524 |
In grassetto le nuove classificazioni delle attività economiche ATECO rispetto al 2024 Fonte: Centro studi delle Camere di commercio – Guglielmo Tagliacarne
Sul piano dell’attività di impresa innovativa a prevalente o totale partecipa- zione femminile, le start-up innovative a prevalenza femminile, secondo gli ultimi dati diffusi dal Ministero delle imprese e del made in Italy relativi all’anno 202353, rappresentano il 13,5% del totale delle start-up innovative – a fronte del 13,2% registrato nel 2022 – attestandosi a 1.812.
Prevalenza femminile nelle start-up innovative anni 2022-2023
Anno 2022 |
Anno 2023 |
|||
n° |
peso % |
n° |
peso % |
|
Maggioritaria (50%<x<66%) |
349 |
2,40% |
341 |
2,50% |
Forte (66%<x<100%) |
915 |
6,40% |
897 |
6,70% |
Esclusiva (100%) |
624 |
4,40% |
574 |
4,30% |
Totale |
1.888 |
13,20% |
1.812 |
13,50% |
Nel confronto internazionale, i dati sulla posizione italiana sulla parità di ge- nere in ambito economico – secondo il Global Gender Gap Index 2025 ranking del WEF (p. 13) – vedono l’Italia, a livello mondiale (su 146 Paesi) in 85esima (in lieve miglioramento rispetto all’anno 2024 in cui era 87esima). In termini di parte- cipazione ed opportunità economiche, inoltre, è in posizione 117, facendo re- gistrare un peggioramento rispetto all’anno 2024 (in cui era in posizione 111).
Fonte: Global Gender Gap Report. WEF, 2025
53 MIMIT, Relazione annuale sullo stato di attuazione della normativa a sostegno delle start-up
e delle PMI innovative - 2024, presentata a gennaio 2025.
La necessità di affrontare il gap tra impegno imprenditoriale femminile e im- pegno imprenditoriale maschile è stata evidenziata in più raccomandazioni specifiche formulate in sede europea nei confronti del nostro Paese.
Già nelle Country Specific Recommendations 2019 del Consiglio dell’UE si ri-
levava (raccomandazione n. 2), la necessità di sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro attraverso una strategia globale. Nelle Country- Specific Recommendations 2020 si evidenziava come fondamentale per il futuro, al fine di promuovere una ripresa sostenibile e inclusiva, l’integrazione nel mer- cato del lavoro delle donne e dei giovani inattivi (considerando n. 18).
Nelle Country Specific Recommendations 2024, si ribadisce l’importanza della creazione di un mercato del lavoro più forte ed inclusivo per donne e gio- vani, insieme ad una maggiore attenzione alla qualità delle condizioni di lavoro. Ciò, si sostiene, anche nell’ottica di fornire un contributo che serva a mitigare l’odierna sfida demografica (considerando n. 25 e raccomandazione n. 3).
Da ultimo, nelle Country Specific Recommendations 2025, il Consiglio UE ha
affermato che la segmentazione del mercato del lavoro e la scarsa qualità dei posti di lavoro rappresentano sfide importanti per l’Italia, che presenta un’ele- vata incidenza di contratti atipici e a tempo determinato, in particolare tra le donne, i giovani e i migranti. Inoltre, la partecipazione delle donne al mercato del lavoro in Italia rimane bassa. Il divario occupazionale tra donne e uomini è uno dei più ampi dell’UE, pari a 19,4 punti percentuali, e non ha mostrato segni di miglioramento nell’ultimo decennio. Nel Sud Italia, il divario raggiunge i 28 punti percentuali (considerando n. 35).
Il Piano nazionale italiano di ripresa e resilienza, in coerenza con gli indi- rizzi espressi nei confronti del nostro Paese dalle Istituzioni europee in sede di ciclo di governance economica, pone come priorità trasversale la parità di ge- nere, prevedendo, tra gli investimenti finalizzati alla sua implementazione, uno specifico investimento «Creazione di imprese femminili» di 400 milioni di euro (Investimento.1.2 nella Missione 5 «Inclusione e coesione», Componente 1«Politiche per l’occupazione»).
Accanto a norme di sostegno finanziario, sono state introdotte, per ciò che attiene alla fase attuativa degli investimenti del PNRR nel suo complesso e del Piano nazionale complementare PNC, norme “di metodo”, volte a garantire la partecipazione femminile e il rispetto del lavoro femminile anche in sede di appalti di lavori pubblici. Così, l’articolo 47, comma 4 del decreto-legge n. 77/2021 impone alle stazioni appaltanti di prevedere, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, specifiche clausole dirette all’inserimento, come requisiti necessari e come ulteriori requisiti premiali dell’offerta, criteri orientati a promuovere l’imprenditoria giovanile, l’inclusione lavorativa delle persone di-
sabili, la parità di genere e l’assunzione di giovani, con età inferiore a trentasei anni, e donne.
Poste queste premesse, si illustreranno di seguito le principali specifiche mi- sure vigenti a sostegno delle donne, con un approfondimento al sostegno pro- veniente dal PNRR54.
Nell’ambito del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) è previsto, nella Missione 5 “Inclusione e coesione”, Componente 1 “Politiche per l’oc- cupazione”, l’Investimento 1.2 “Creazione di imprese femminili”, che si pre- figge l’obiettivo di innalzare i livelli di partecipazione delle donne nel mercato del lavoro, attraverso una strategia integrata di investimenti di carattere finan- ziario e di servizi di supporto.
Dal punto di vista strumentale, il PNRR prevede, al fine di sostenere gli in- vestimenti per l’imprenditoria femminile, l’utilizzo del Fondo a sostegno dell’im- presa femminile, cd. “Fondo impresa donna”, già istituito dalla legge di bilancio 2021 (articolo 1, comma 97, della legge 30 dicembre 2020, n. 178 e relativo de- creto interministeriale attuativo del 30 settembre 2021), nonché il rafforzamento delle seguenti misure già esistenti, non esclusivamente rivolte all’imprenditoria femminile, che saranno illustrate nei paragrafi successivi:
la misura per l’autoimprenditorialità giovanile e femminile (mutui a tasso zero + relativo contributo a fondo perduto) attualmente denominata «ON - Oltre Nuove imprese a tasso zero», istituita dal Titolo I, Capo 0I, del d.lgs. n. 185/2000 come implementato dalla legge di bilancio 2020 (L. n. 160/2019) e dal d.m. 4 di- cembre 2020;
la misura, denominata «Smart&Start Italia», per la nascita e lo sviluppo di start-up innovative disciplinata dal D.M. 24 settembre 2014 e successive mo- difiche e integrazioni.
Agli strumenti agevolativi sopracitati sono affiancate misure di accompa-
54 Alle agevolazioni specificamente dirette alle imprese femminili, possono applicarsi, entro i li- miti di cumulabilità derivanti dalla disciplina europea in materia di aiuti di Stato, ulteriori forme incentivanti generalmente previste per le imprese, quali, ad esempio, quelle a sostegno delle start-up innovative o a sostegno delle imprese dislocate nelle aree del Mezzogiorno. In questo capitolo si darà conto delle misure ad hoc per le imprese femminili.
gnamento (mentoring, supporto tecnico-gestionale, misure per la conciliazione vita-lavoro), campagne di comunicazione multimediali ed eventi e azioni di mo- nitoraggio e di valutazione. Nella realizzazione di tale intervento riveste un ruolo importante anche il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri.
Le risorse PNRR complessivamente assegnate, con d.m. 6 agosto 2021, per la realizzazione dell’Investimento 1.2 ammontano a 400 milioni di euro e sono state ripartite tra le sopra indicate misure con il successivo decreto intermini- steriale del 24 novembre 2021. Il decreto ha destinato il 40 per cento delle risorse PNRR al Mezzogiorno, ripartendo le risorse nel modo seguente:
160 milioni di euro per incentivi per il rafforzamento della dotazione del “Fondo a sostegno dell’impresa femminile” (di cui 38,8 milioni per le mi- sure per la creazione d’impresa femminile individuate dal Capo II del d.m. attuativo del Fondo impresa donna e 121,2 milioni per le misure per lo svi- luppo e il consolidamento delle imprese femminili di cui al Capo III del ci- tato decreto ministeriale);
100 milioni di euro per NITO-ON -Nuove Imprese a Tasso Zero;
100 milioni di euro per Smart&Start (incentivi per la nascita e la crescita delle start-up innovative);
40 milioni di euro per le misure di accompagnamento, monitoraggio e campagne di comunicazione, (previste dal Capo V del d.m. attuativo del Fondo impresa donna) di cui 1,2 milioni al Dipartimento per le pari oppor- tunità.
Questo riparto è stato successivamente rimodulato, con decreto intermi- nisteriale 3 ottobre 2023, il quale, sulla base dei “tiraggi” dei diversi interventi, ha decurtato 90 milioni (dei 100 assegnati) alla misura Smart&Start desti- nando tale importo al Fondo impresa femminile (che dunque ha raggiunto un finanziamento di 250 milioni – su tale Fondo v. infra).
Da ultimo, con decreto interministeriale 7 agosto 2024, si è ritenuto oppor- tuno potenziare ulteriormente il Fondo impresa femminile. A tal fine si è ridotta da 40 milioni a 25 milioni l’assegnazione finanziaria in favore degli interventi di accompagnamento, monitoraggio e comunicazione (a cui si aggiungono 6,2 milioni di euro di risorse nazionali), ed è stata incrementata di 15 milioni l’assegnazione finanziaria in favore degli interventi di agevolazione del Fondo impresa femminile, che quindi viene ad avere un finanziamento PNRR di 265 milioni (a cui si aggiungono 33,8 milioni di euro di risorse nazionali).
Con Decisione di esecuzione del Consiglio dell’Unione Europea del 27 no- vembre 2025, che modifica la Decisione di esecuzione del 13 luglio 2021, è stata
approvata la revisione del PNRR per l’Italia; nell’ambito di tale revisione è stato modificato il quadro programmatico e organizzativo di riferimento per l’attua- zione dell’Investimento M5C1 - I5 “Creazione di imprese femminili”
A seguito delle modifiche, l’investimento prevede i seguenti traguardi e obiettivi:
Traguardo: T3 2021 (M5C1-17) approvazione del decreto ministeriale per la costituzione “Fondo Impresa Donna”, raggiunto con l’adozione del sopra citato d.m. 30 settembre 2021 attuativo della disciplina del Fondo;
Obiettivo: T2 2023 (M5C1-18) secondo i dati governativi presentati e as- severati dalla Commissione UE, il target di rendicontazione fissato al 30 giugno 2023 che prevedeva il sostegno finanziario per almeno 700 imprese è stato raggiunto con un numero totale di 925 provvedimenti di conces- sione firmati da parte del soggetto gestore Invitalia nei confronti delle im- prese beneficiarie. Di questi provvedimenti di concessione, 823 hanno riguardato il Fondo a sostegno dell’impresa femminile, 94 l’intervento NITO-ON (Nuove Imprese a Tasso Zero) e 8 Smart&Start (cfr. settima rela- zione governativa sullo stato di attuazione del PNRR, presentata il 22 di- cembre 2025);
Traguardo T4 2025 (M5C1-19bis) entrata in vigore dell’accordo attuativo e certificato di trasferimento a Invitalia tutte le risorse destinate all’attua- zione dell’Investimento (pari a 400 milioni di euro). Secondo i dati gover- nativi presenti sulla piattaforma Regis, in data 22 dicembre 2025 è stato sottoscritto l’Accordo attuativo con l’implementing partner, e sono state av- viate le procedure per il trasferimento delle risorse destinate alla realizza- zione dell’Investimento, per l’importo complessivo di euro 400.000.000 che si prevede di completare in fase di assessment;
Obiettivo T2 2026 (M5C1-20) conclusione da parte di Invitalia di conven- zioni di sovvenzione aventi valore giuridico con i beneficiari finali per l’im- porto necessario a utilizzare il 100% dell’investimento nello strumento.
Si rammenta che, durante la fase di negoziato con la Commissione europea per la modifica delle misure oggetto di rendicontazione della IV rata, sono state proposte dal MIMIT e accolte dalla Commissione alcune limitate modifiche re- lative al target M5C1-18 (in scadenza a giugno 2023 e regolarmente conseguito). Successivamente, si è resa necessaria, per coerenza, la rimodulazione del target M5C1-19, rendendo in tal modo più chiare le varie fasi di attuazione dell’inter- vento attraverso i tre strumenti messi a disposizione (Fondo a sostegno dell’im- presa femminile, NITO-ON - Nuove imprese a tasso zero e Smart&Start).
La misura è stata oggetto di un’interlocuzione con la Commissione Europea, che nella modifica della CID si è tradotta nella trasformazione dell’Investimento
in strumento finanziario per una migliore attuazione in vista della rendiconta- zione finale del target di giugno 2026.
Come si evince dalla settima relazione sullo stato di attuazione del PNRR, alla data del 31 ottobre 2025, la situazione era la seguente:
2.523 progetti in corso, al netto delle revoche e dei ritiri;
1.357 imprese che hanno ricevuto almeno un’erogazione, al netto delle re- voche e dei ritiri;
1.982 pagamenti effettuati;
384 richieste di pagamento in fase di lavorazione.
Inoltre, la citata relazione sottolinea che dati di attuazione dell’intervento si porrebbero in linea con il Rapporto sull’imprenditoria femminile, pubblicato di recente sul sito istituzionale nell’ambito delle attività promosse dal Programma nazionale Imprenditoria femminile, finanziato anche con risorse della Misura M5C1I.1.2, con l’obiettivo di diffondere la cultura imprenditoriale tra le donne e ad aumentarne la presenza nel mondo del lavoro e dell’impresa, soprattutto negli ambiti scientifici e tecnologici. Il Rapporto, realizzato da Unioncamere con il supporto del Centro studi Tagliacarne e Sicamera, conferma la forte propen- sione delle donne a chiedere incentivi (risulta che il 27,3% li ha già utilizzati e il 18,9% ha intenzione di utilizzarli), con particolare interesse per gli aiuti regionali e il credito d’imposta. Il Fondo impresa femminile si pone al quarto posto, con il 9,7% delle preferenze. Il Rapporto segnala inoltre che quasi l’80% delle im- prese femminili raggiunte conosce le misure pubbliche attivate nell’ambito del Piano nazionale di ripresa e resilienza.
Fondo impresa donna
Il cd. Fondo impresa donna (o Fondo impresa femminile), è stato istituito con la legge di bilancio 2021 (articolo 1, commi 97-103, legge n. 178/2020) per pro- muovere e sostenere l’avvio e il rafforzamento delle imprese femminili, nonché lo sviluppo di programmi ed iniziative per la diffusione della cultura dell’impren- ditorialità tra la popolazione femminile, inclusi programmi di formazione e orien- tamento anche verso percorsi di studio STEM e verso professioni tipiche dell’economia digitale.
Ai sensi di legge, il Fondo finanzia:
interventi per l’avvio dell’attività, gli investimenti e il rafforzamento della struttura finanziaria e patrimoniale delle imprese femminili, con specifica attenzione ai settori dell’alta tecnologia;
programmi e iniziative per la diffusione della cultura imprenditoriale tra la popolazione femminile;
programmi di formazione e orientamento verso materie e professioni in cui la presenza femminile deve essere adeguata alle indicazioni di livello dell’Unione europea e nazionale.
Le attività devono incentrarsi sulla collaborazione con le regioni e gli enti locali, con le associazioni di categoria, con il sistema delle camere di commercio e con i comitati per l’imprenditoria femminile, anche attraverso forme di cofi- nanziamento tra i rispettivi programmi in materia.
Il già menzionato decreto interministeriale 30 settembre 2021 ha disciplinato l’ambito di applicazione e le finalità del Fondo.
Beneficiarie degli interventi del fondo sono quattro tipologie di imprese fem- minili:
cooperative o società di persone con almeno il 60% di donne socie;
società di capitale con quote e componenti degli organi di amministrazione per almeno i due terzi di donne;
imprese individuali con titolare donna;
lavoratrici autonome con partita IVA.
Quanto alle tipologie di agevolazioni concedibili, il decreto interministeriale 30 settembre 2021, sulla base di quanto previsto dalla legge istitutiva, prevede:
Incentivi per la nascita di imprese femminili, sotto forma di contributi a fondo perduto. Sono sostenuti programmi di investimento per la costitu- zione e l’avvio di una nuova impresa femminile, relativi a:
produzione di beni nei settori dell’industria, dell’artigianato e della tra- sformazione dei prodotti agricoli;
fornitura di servizi, in qualsiasi settore;
commercio e turismo.
Alle imprese beneficiarie sono, altresì, erogati servizi di assistenza tecnico- gestionale, durante tutto il periodo di realizzazione degli investimenti o di compimento del programma di spesa fino a un valore massimo di 5.000 euro (Capo II, artt. 8-10).
Incentivi per lo sviluppo e il consolidamento delle imprese femminili, co- stituite da almeno 12 mesi, in parte sotto forma di contributo a fondo per- duto e in parte di finanziamento a tasso zero. La quota di fondo perduto e di finanziamento a tasso zero varia a seconda che si tratti di imprese fem- minili costituite da meno di 36 mesi (50% e 50%) o di imprese femminili co- stituite da oltre 36 mesi (50% e 50% per le sole spese di investimento, mentre per le esigenze di capitale circolante solo contributo a fondo per- duto). Il finanziamento a tasso zero è della durata massima di otto anni. Sono ammissibili solo alcune spese ed entro certi massimali (Capo III, artt. 11-13).
Azioni e iniziative per la diffusione della cultura e la formazione imprendi- toriale femminile, definite sulla base di un piano di attività predisposto e attuato dal soggetto gestore, INVITALIA e condiviso con il MIMIT (si rinvia alla convenzione 2 febbraio 2023). Le azioni e le iniziative possono preve- dere il coinvolgimento di soggetti e associazioni attive sul tema della parità di genere (Capo V, articolo 21).
Il citato decreto interministeriale 30 settembre 2021 ha provveduto altresì ad un riparto delle risorse inizialmente stanziate dalla normativa istitutiva (arti- colo 1, commi 97-103, legge n. 178/2020), pari a 20 milioni di euro per ciascuno degli anni 2021 e 202255. Si segnala che le risorse stanziate dalla citata legge non sono state impegnate nei termini previsti, e perciò successivamente rei- scritte in annualità successive del periodo 2023 - 202656.
55 Tali somme, complessivamente determinate in 40 milioni per il biennio, sono state destinate dal d.m. 30 settembre 2021 come segue: 8,2 milioni agli interventi per la nascita di imprese femminili di cui al Capo II del citato d.m. attuativo del Fondo, e 25,6 milioni agli interventi per il rafforzamento delle imprese femminili di cui al Capo III, nonché 6,2 milioni agli interventi di promozione di cui al Capo V, assegnando una quota parte della dotazione finanziaria destinata ai Capi II e III, pari al 4%, all’esecuzione della Convenzione tra MIMIT e INVITALIA, soggetto gestore.
56 Specificamente, dalle informazioni ricevute dalla Ragioneria generale dello Stato, si è proce- duto alla reiscrizione nel seguente modo: Con la legge di bilancio 197/2022 sono state rei- scritte le economie delle risorse di bilancio assegnate al Fondo per l’anno 2021 (20 milioni) nel modo seguente:
euro 10.000.000,00 nel 2023;
euro 5.000.000,00 nel 2024:
euro 5.000.000,00 nel 2025.
Con la legge di bilancio 213/2023 sono state reiscritte le economie delle risorse di bilancio assegnate al Fondo per l’anno 2022 (20 milioni) nel modo seguente:
euro 5.000.000,00 nel 2024;
euro 5.000.000,00 nel 2025;
euro 10.000.000,00 nel 2026.
Dunque, le risorse sono state così ripartite per le annualità considerate: 10 milioni di euro per il 2023, 10 milioni di euro per il 2024, 10 milioni di euro per il 2025 e 10 milioni di euro per il 2026.
Sulle risorse così ripartite è successivamente intervenuta la legge di bilancio 2024 (l. n. 213/2023, sez. II), la quale ne ha operato una riprogrammazione fino all’anno 202857.
Da ultimo, sono intervenuti i tagli di spending review disposti dalla legge di bilancio 2025 (l. n. 207/2024, art. 1, comma 870), i quali hanno comportato una riduzione delle dotazioni di competenza per il triennio 2025 – 2027 portandole a 4,5 milioni di euro per il 2025 e a 8,58 milioni di euro per il 202758.
Il Fondo, come si è detto nel precedente paragrafo, è stato integrato in modo consistente dalle risorse PNRR (Investimento 1.2 «Creazione di imprese fem- minili», nell’ambito della Missione 5 «Inclusione e coesione», Componente 1
«Politiche per l’occupazione»).
In particolare, sulla base del decreto interministeriale del 24 novembre 2021, del decreto interministeriale 3 ottobre 2023, e del successivo decreto intermi- nisteriale 7 agosto 2024, le risorse PNRR assegnate al Fondo sono state com- plessivamente destinate:
per 120,8 milioni per le misure per la creazione d’impresa femminile in- dividuate dal Capo II del decreto ministeriale attuativo del Fondo;
per 144,2 milioni per le misure per lo sviluppo e il consolidamento delle imprese femminili di cui al Capo III.
Ulteriori 25 milioni sono stati destinati alle misure di accompagnamento, monitoraggio e campagne di comunicazione, pure previste dal Capo V del de- creto ministeriale attuativo del Fondo, di cui 1,2 milioni al Dipartimento per le pari opportunità.
57 Con la sezione II della legge di bilancio 213/2023 sono state riprogrammate (definanzia- menti/rifinanziamenti) le risorse nel modo seguente:
euro - 4.538.590,00 nel 2024;
euro - 5.000.000,00 nel 2025;
euro - 10.000.000,00 nel 2026;
euro 9.538.590,00 nel 2027;
euro 10.000.000,00 nel 2028.
58 Ai sensi dell’articolo 1, comma 870 della legge n. 207/2024 sono state accantonate le risorse nel seguente modo:
euro 500.000,00 per l’anno 2025;
euro 953.859,00 per l’anno 2027;
euro 953.859,00 per l’anno 2028.
Infine, si segnala che la legge di bilancio 2021 ha previsto che il Ministro delle imprese e del made in Italy presenti annualmente alle Camere una relazione sull’attività svolta e sulle possibili misure da adottare per risolvere i problemi re- lativi alla partecipazione della popolazione femminile alla vita economica e im- prenditoriale del Paese. A tal fine, come già visto, ha disposto la costituzione del cd. Comitato impresa donna, di cui il Ministro si avvale per l’esercizio delle attività sopra indicate.
Il decreto interministeriale 27 luglio 2021, adottato dal Ministro delle imprese e del made in Italy, di concerto con il Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità, ha disciplinato la composizione e le modalità di nomina del Comi- tato impresa donna, i cui componenti sono stati nominati l’8 marzo 2022. I com- ponenti durano in carica tre anni e non sono rinnovabili. Il 7 marzo 2025 i Ministri coinvolti hanno ritenuto di procedere ad un aggiornamento del decreto per pre- vedere una diversa architettura della governance del Comitato, adesso più ar- ticolata e plurale, prevedendo, tra l’altro, in capo al MIMIT, l’individuazione di:
cinque donne imprenditrici, tra cui indicare anche la Presidente e la Vice Presidente del Comitato;
due rappresentanti di Associazioni di categoria più rappresentative sull’in- tero territorio nazionale;
un esperto di livello internazionale;
un rappresentante del mondo delle Università e della Ricerca di compro- vata esperienza;
un rappresentante del mondo dell’artigianato;
due rappresentanti del Ministero delle imprese e del made in Italy (uno per l’organo di indirizzo strategico e uno per l’organo direttivo).
La Relazione non risulta ancora presentata.
L’accesso al credito per le piccole e medie imprese a totale o prevalente partecipazione femminile è sostenuto anche attraverso il riconoscimento di mutui a tasso zero e l’accesso agevolato alla Sezione speciale del Fondo di ga- ranzia per le piccole e medie imprese – Sezione Pari Opportunità.
Credito agevolato per l’imprenditorialità giovanile e femminile: la misura “ON-Oltre Nuove imprese a tasso zero”
Il Capo 01 del Titolo I del d.lgs. n. 185/2000 – introdotto dal d.l. n. 145/2013 (l.
n. 9/2014) e ss. mod. e int. – contiene misure dirette a sostenere, attraverso con- dizioni agevolate di accesso al credito, la creazione di micro e piccole imprese a prevalente o totale partecipazione giovanile o femminile, in tutto il territorio nazionale. La misura è divenuta operativa nell’anno 2015, con l’adozione della disciplina attuativa di rango secondario (d.m. 8 luglio 2015, n. 140). Successivi interventi ne hanno implementato ed ampliato la portata: in particolare, si se- gnala la riforma operata con l’articolo 29 del d.l. n. 34/2019 (l. n. 58/2019) e le modifiche apportate dall’articolo 41, comma 3-ter, d.l. n. 23/2020 (l. n. 40/2020). È possibile beneficiare di mutui agevolati a tasso zero di durata massima di dieci anni (anziché 8 come previsto prima del d.l. n. 34/2019) e di importo non superiore al 75% della spesa ammissibile nei limiti consentiti dalla disciplina sugli aiuti di Stato di importanza minore. La percentuale di copertura è innalzata al 90% (grazie all’intervento contenuto nel d.l. n. 34/2019) nel caso di imprese costituite da oltre 36 mesi e da meno di 60, e nel caso di imprese agricole anche di nuova costituzione (secondo quanto inserito dall’articolo 41, comma 4-ter, del d.l. n. 23/2020), ai sensi e nei limiti dell’art. 17 della disciplina sugli aiuti di
stato di cui al Regolamento generale di esenzione per categoria (GBER).
La legge di bilancio 2020 ha aggiunto la possibilità di integrare i finanzia- menti agevolati con una quota a fondo perduto, concessa con procedura a sportello, in misura non superiore al 20 per cento delle spese ammissibili. (L. n. 160/2019 art. 1, comma 90, lett. d) e d.m. attuativo 4 dicembre 2020).
La misura, gestita da INVITALIA, ha assunto il nome di “ON-Oltre nuove im- prese a tasso zero“.
A valere sulla misura, possono essere finanziate le iniziative che prevedono investimenti non superiori a 1,5 milioni di euro, ovvero – in virtù della novella apportata alla normativa dal d.l. n. 34/2019 – 3 milioni di euro per le imprese costituite da almeno trentasei mesi e da non oltre sessanta.
Le iniziative di investimento devono riguardare la produzione di beni nei settori dell’industria, dell’artigianato, della trasformazione dei prodotti agricoli ovvero all’erogazione di servizi in qualsiasi settore, incluso il commercio e il tu- rismo, nonché le iniziative relative agli ulteriori settori di particolare rilevanza per lo sviluppo dell’imprenditoria giovanile (individuate dal decreto intermini- steriale attuativo).
I beneficiari sono le imprese:
costituite da non più di sessanta mesi alla data di presentazione della do- manda di agevolazione;
di micro e piccola dimensione;
costituite in forma societaria;
in cui la compagine sia composta, per oltre la metà numerica dei soci e di quote partecipazione, da soggetti di età compresa tra i 18 ed i 35 anni ovvero da donne.
Possono chiedere le agevolazioni anche le persone fisiche che intendono costituire un’impresa purché, entro 45 giorni dalla comunicazione di ammis- sione alle agevolazioni, facciano pervenire la documentazione necessaria a comprovare l’avvenuta costituzione dell’impresa e il possesso dei requisiti ri- chiesti per l’accesso alle agevolazioni. L’inclusione delle imprese agricole di nuova costituzione è stata inserita con il d.l. n. 23/2020 (art. 41, comma 4-ter).
La concessione delle agevolazioni sotto forma di contributo a fondo per- duto è finanziata a valere sugli importi autorizzati dalla Legge di bilancio 2020, la quale ha stanziato 10 milioni per ciascuno degli anni dal 2020 al 2023 e ha disposto che le risorse dedicate al contributo stesso possano essere incremen- tate con quelle della programmazione nazionale e comunitaria, nonché con quelle eventualmente stanziate a livello regionale, sulla base di convenzioni tra MIMIT e regione interessata. Per l’erogazione dei contributi a fondo perduto è stato altresì consentito l’utilizzo delle risorse eventualmente disponibili sul conto aperto presso la tesoreria dello Stato per la gestione delle stesse agevolazioni, quantificate da INVITALIA al 31 dicembre di ciascun anno dal 2019 al 2022.
Il finanziamento agevolato è invece finanziato a valere sulle disponibilità dell’apposito Fondo rotativo fuori bilancio intestato a INVITALIA, derivanti dai rientri dei mutui concessi. Le disponibilità possono essere incrementate da eventuali ulteriori risorse derivanti dalla programmazione nazionale e comuni- taria (articolo 4-bis del d.lgs. n. 185/2000).
La misura – rivolta, come detto, sia alle imprese femminili che giovanili – è stata rifinanziata, da ultimo, per 50 milioni per ciascun anno del triennio 2022-2024 con la legge di bilancio 2022 (l. n. 234/2021, Sez. II).
Con riferimento alle sole imprese a prevalente o totale partecipazione femminile, la misura è stata rifinanziata:
dal citato decreto interministeriale del 24 novembre 2021, per 100 milioni a valere sulle risorse PNRR dell’investimento 1.2 «Creazione di imprese fem- minili», previsto nell’ambito della Missione 5 «Inclusione e coesione», Com-
ponente 1 «Politiche per l’occupazione».
dalla legge n. 206/2023, recante Disposizioni organiche per la valorizza- zione, la promozione e la tutela del made in Italy (articolo 5), per 15 milioni per l’anno 2024.
Fondo di garanzia per le PMI – Sezione speciale imprese Femminili
Il Fondo di garanzia per le PMI costituisce uno dei principali strumenti fi- nalizzati a facilitare l’accesso al credito delle piccole e medie imprese, ga- rantendone la liquidità attraverso un sostegno in garanzia per la contrazione di finanziamenti. Con l’intervento del Fondo, l’impresa non ha un contributo in de- naro, ma ha la concreta possibilità di ottenere finanziamenti senza garanzie aggiuntive (e quindi senza costi di fidejussioni o polizze assicurative) sugli im- porti garantiti dal Fondo stesso.
La Sezione speciale “Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le pari opportunità” (cd. Sezione speciale “imprenditoria femminile”) è stata istituita ai sensi del decreto del Ministro dell’economia e delle finanze, di concerto con il Ministro dello sviluppo economico, 26 gennaio 2012 e dell’atto di conven- zione del 14 marzo 2013 tra la Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento per le Pari opportunità, il Ministero dello sviluppo economico e il Ministero del- l’economia e delle finanze. L’atto di convenzione è stato successivamente inte- grato da un atto aggiuntivo, approvato con decreto della Presidenza del Consiglio
Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero dello sviluppo economico e del Ministero dell’economia e finanze del 27 marzo 2015.
La Sezione speciale è destinata alla concessione dell’intervento in garanzia a favore delle imprese femminili e delle donne professioniste.
La Sezione speciale interviene nella forma di garanzia diretta, di controga- ranzia/riassicurazione e di cogaranzia del Fondo stesso, a copertura di ope- razioni finanziarie finalizzate all’attività di impresa.
Le imprese femminili beneficiarie dell’intervento in garanzia (ai sensi di quanto stabilito dall’art. 53, comma 1, lett. a) d.lgs. n. 198/2006) sono le micro, piccole e medie imprese con le seguenti caratteristiche:
società cooperative e società di persone costituite in misura non inferiore al 60% da donne;
società di capitali le cui quote di partecipazione spettano in misura non in- feriore ai due terzi a donne e i cui organi di amministrazione siano costituiti per almeno i due terzi da donne;
imprese individuali gestite da donne, che operino nei settori dell’industria, dell’artigianato, dell’agricoltura, del commercio, del turismo e dei servizi.
In favore delle imprese start-up femminili è riservata una quota pari al 50% della dotazione della Sezione speciale “Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento per le pari opportunità” (pari a euro 10.000.000). Tale riserva può subire modifiche in aumento o in diminuzione sulla base di opportune valuta- zioni della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Sono start-up femminili, ai sensi della citata convenzione, le PMI aventi i requisiti sopra indicati che sono state costituite o hanno iniziato la propria attività da meno di tre anni rispetto alla data di presentazione della richiesta di ammissione alla garanzia del Fondo, come risultanti dalle ultime due dichiarazioni fiscali presentate dall’impresa.
La circolare n. 11/2015 del Mediocredito Centrale, che ha reso operativa l’estensione degli interventi della Sezione speciale alle donne professioniste (di cui l’atto aggiuntivo sopra menzionato), definisce tale categoria. Le donne professioniste sono quelle iscritte agli ordini professionali o aderenti alle asso- ciazioni professionali iscritte nell’elenco tenuto dal Ministero dello sviluppo eco- nomico ai sensi della l. n. 4/2013 e in possesso dell’attestazione rilasciata ai sensi della medesima legge.
Alle imprese femminili e alle donne professioniste sono riservate condizioni speciali vantaggiose per la concessione dell’intervento in garanzia del Fondo, e, in particolare:
possibilità di prenotare direttamente la garanzia
priorità di istruttoria e di delibera;
esenzione dal versamento della commissione una tantum al Fondo.
Per quanto non esplicitamente previsto dalla specifica regolamentazione della Sezione Speciale per le Pari Opportunità, vale la normativa ordinaria del Fondo contenuta nelle disposizioni operative in vigore.
Si rinvia al sito del Fondo centrale di garanzia per le PMI e al sito dedicato alla Sezione speciale “Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le pari opportunità”.
Interventi per le imprese femminili innovative: la misura smart & start
“Smart & Start” è uno strumento agevolativo istituito con decreto del MISE (ora MIMIT) del 24 settembre 2014 finalizzato a promuovere, su tutto il territorio nazionale, la diffusione di nuova imprenditorialità ed a sostenere il trasferi- mento tecnologico.
La disciplina attuativa della misura è stata oggetto di una revisione con de-
creto ministeriale 30 agosto 2019, improntata, tra l’altro, alla semplificazione e accelerazione delle procedure di accesso, concessione ed erogazione delle agevolazioni, anche attraverso l’aggiornamento delle modalità di valutazione delle iniziative e di rendicontazione delle spese sostenute dai beneficiari.
Con circolare direttoriale 16 dicembre 2019, n.439196, sono stati definiti cri- teri e le modalità di concessione delle agevolazioni e di presentazione delle do- mande, nonché fornite indicazioni di dettaglio in merito ai criteri per la determinazione dei costi ammissibili, prevedendo, in particolare, la valorizza- zione del costo del personale dipendente impiegato nel piano d’impresa age- volato attraverso le tabelle standard di costo orario.
La normativa è stata altresì aggiornata dal decreto ministeriale 24 febbraio 2022 che ha introdotto – per le start-up innovative beneficiarie delle agevola- zioni – la possibilità di chiedere di convertire una quota del finanziamento age- volato ottenuto in contributo a fondo perduto, nel caso in cui la medesima start-up sia destinataria di investimenti nel capitale di rischio attuati da investi- tori terzi (regolamentati o qualificati) o da soci persone fisiche. Per le start-up innovative femminili vi sono percentuali di agevolazione maggiori.
Con circolare 27 novembre 2024, n. 61821, sono state introdotte modifiche alla circolare n. 439196 del 16 dicembre 2019, finalizzate all’aggiornamento delle tabelle standard di costi unitari per la rendicontazione delle spese di personale. Con il decreto del Ministro delle imprese e del made in Italy 18 giugno 2025, adottato in attuazione delle disposizioni recate dall’articolo 1, commi 101 – 111, della legge di bilancio 2024 (l. n. 213/2023) e dal successivo decreto-legge n. 39/2025, convertito, con modificazioni dalla legge n. 78/2025, è stato aggiunto tra i requisiti da valutare ai fini dell’accesso e dell’erogazione alle agevolazioni, l’intervenuto adempimento degli obblighi assicurativi a copertura dei danni de-
rivanti da eventi catastrofali.
Inoltre, in attuazione del D.M. 23 gennaio 2025, con circolare 28 luglio 2025 sono state introdotte disposizioni relative alle fasi di presentazione della domanda e di concessione delle agevolazioni della misura Smart&Start per le imprese italiane che realizzano progetti d’innovazione comuni con imprese fran- cesi, nell’ambito delle azioni di collaborazione economica, industriale e digitale individuate dall’articolo 5 del c.d. “Trattato del Quirinale”.
L’incentivo, gestito per conto del Ministero da INVITALIA, è rivolto a:
start-up innovative59 di piccola dimensione, costituite da non più di 60 mesi;
59 I requisiti che qualificano un’impresa come “startup innovativa” sono indicati all’art. 25 del D.L. 179/2012.
gruppi di persone fisiche che vogliono costituire una start-up innovativa;
imprese straniere che si impegnano a istituire almeno una sede sul terri- torio italiano.
La misura, originariamente destinataria di risorse del PNRR (nell’ambito del- l’investimento 1.2 “Creazione di imprese femminili”) pari a 100 milioni di euro, a seguito della rimodulazione disposta dal decreto interministeriale 3 ottobre 2023 che ne ha disposto la riduzione di 90 milioni di euro a beneficio del Fondo impresa femminile, consta oggi di una dotazione di 10 milioni di euro (cifra ri- masta invariata anche a seguito dell’ultima rimodulazione disposta dal con de- creto interministeriale 7 agosto 2024). Con circolare 4 maggio 2022, n. 168851, del Direttore generale per gli incentivi alle imprese sono stati definiti i requisiti e le condizioni per il sostegno finanziario a valere sulle risorse del PNRR.
Si rinvia all’apposita pagina del sito istituzionale del Ministero delle imprese e del made in Italy.
La partecipazione femminile nella conduzione delle aziende agricole
Secondo quanto riportato dall’Annuario dell’Agricoltura italiana 2024 del CREA, pubblicato nel dicembre 2025, analizzando la composizione di genere della classe imprenditoriale nell’anno 2024, è possibile evidenziare un contributo della componente femminile pari al 30 per cento circa. Tale dato ha registrato una lieve flessione rispetto all’anno precedente.
Struttura anagrafica titolari d’impresa per settori Imprese registrate 2024
Settore |
Femmine |
Maschi |
% di femmine su totale |
Agricoltura, silvicoltura e pesca |
173.874 |
399.392 |
30,3 |
Industria |
45.085 |
150.513 |
23,0 |
Commercio |
219.663 |
593.213 |
27,0 |
Servizi di alloggio e ristorazione |
317.607 |
539.958 |
37,0 |
Totale settori 756.228 1.683.076 44,9
Fonte: elaborazioni su dati Movimprese-InfoCamera
Come evidenziato nella tabella sovrastante, la presenza di donne tra i titolari di imprese agricole registra la percentuale maggiore nel settore dei servizi di alloggio e ristorazione (37 per cento) e dell’agricoltura della silvicoltura e della pesca (30,3 per cento).
Con riferimento agli ambiti più specifici dei macrosettori sopra menzionati, quello alimentare e delle bevande presenta il 28,4 per cento circa del ruolo di titolari di impresa (nonché di soci e amministratori di società) ricoperto da donne (dato superiore alla media della industria manifatturiera, nella quale la presenza femminile, come prima evidenziato, si attesta al 23 per cento). L’in- dustria alimentare mostra una presenza femminile più elevata, pari al 29,3%, rispetto a quella delle bevande che si ferma al 19,7 per cento. Nella ristorazione in genere il tasso dell’imprenditoria femminile è pari al 28,8% per cento del to- tale. Nel settore agrituristico le imprenditrici raggiungono, invece, le 8.834 unità, rappresentando circa un terzo del totale dei conduttori.
Interventi normativi
In merito allo sviluppo e al consolidamento delle aziende agricole con- dotte da donne, il legislatore italiano è intervenuto, in particolare, con la con- cessione di mutui a tasso zero o agevolati per investimenti nel settore agricolo.
Le misure agevolative di cui al Titolo I, Capo III del D.Lgs. n. 185/2000, già riservate alla giovane imprenditorialità agricola, (dai 18 ai 40 anni) sono state estese alle imprese condotte da donne, a prescindere dall’età, dal D.L. n. 73/2021 (art. 68, comma 9). La legge di bilancio 2022 ha poi precisato che l’estensione dei benefici opera anche per le imprese composte, per oltre la metà delle quote di partecipazione, da donne [art.1, co. 523, lett. b), L. n. 234/2021].
La legge di bilancio 2020 ha istituito nello stato di previsione del Ministero dell’agricoltura, della sovranità alimentari e delle foreste (MASAF), il Fondo ro- tativo per favorire lo sviluppo dell’imprenditoria femminile in agricoltura con una dotazione finanziaria iniziale di 15 milioni di euro per il 2020 (articolo 1, commi 504-506, L. n. 160/2019) rifinanziato successivamente con ulteriori ri- sorse (L. n. 234/2021, articolo 1 comma 524) pari a 5 milioni di euro per il 2022. Tale misura è stata attuata dapprima con il decreto 20 luglio 2022 e di seguito con il decreto 23 febbraio 2024 emanato al fine di consentire l’adeguamento al regolamento (UE) 2022/2472 della Commissione del 14 dicembre 2022 sulla compatibilità con il mercato interno di alcune categorie di aiuti nei settori agri- colo e forestale e nelle zone rurali. Con lo stesso sono stati individuati i requisiti
soggettivi per poter accedere alle agevolazioni (art. 2) che consistono nella con- cessione di mutui agevolati, a un tasso pari a zero, della durata massima di dieci anni comprensiva del periodo di preammortamento e di importo non superiore al sessanta per cento della spesa ammissibile, nonché nell’erogazione di un contributo a fondo perduto fino al trentacinque per cento della spesa ammissi- bile (art.3).
Si ricorda, infine, che a favore dell’imprenditoria giovanile e femminile in agri- coltura – di cui al titolo I, capo III, del decreto legislativo n. 185/2000 – la legge di bilancio 2023 (articolo 1, comma 301, legge n. 197/2022) ha previsto uno stanziamento di 20 milioni di euro per l’anno 2023.
Si ricorda, infine, che la promozione della parità di genere, inclusa la parte- cipazione delle donne all’agricoltura, è stata inserita tra gli obiettivi specifici del Piano Strategico Nazionale della PAC 2023-2027 (SO 8).
Con la legge 12 luglio 2011, n. 120 (cd. legge Golfo – Mosca) sono state ap- portate significative modifiche al testo unico delle disposizioni in materia di in- termediazione finanziaria – TUF (di cui al D.Lgs. n. 58 del 1998) allo scopo di tutelare la parità di genere nell’accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati e nelle società pub- bliche. La legge, preso atto della situazione di cronico squilibrio nella rappresen- tanza dei generi nelle posizioni di vertice delle predette imprese, ha perseguito lo scopo di riequilibrare a favore delle donne l’accesso agli organi apicali.
In origine era previsto un doppio binario normativo, e cioè:
per le società quotate in borsa, la disciplina in materia di equilibrio di ge- nere veniva recata puntualmente dalle disposizioni di rango primario;
per le società a controllo pubblico, fermi restando applicabili i principi di legge, la disciplina di dettaglio era affidata ad un apposito regolamento, con la finalità di garantire una disciplina uniforme per tutte le società interessate. Tale regolamentazione è contenuta nel D.P.R. 30 novembre 2012, n. 251.
Società quotate
L’articolo 1 della legge n. 120 del 2011 (che ha introdotto il comma 1-ter al- l’articolo 147-ter del testo unico dell’intermediazione finanziaria – TUF, di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58) ha imposto agli statuti delle società quotate di prevedere un riparto degli amministratori da eleggere che sia effet- tuato in base a un criterio tale da assicurare l’equilibrio tra i generi, dovendo il genere meno rappresentato ottenere almeno una quota fissa degli amministra- tori, in origine pari a un terzo degli amministratori eletti, elevata poi a due quinti dalla legge di bilancio 2020.
È stata prevista un’articolata procedura per l’ipotesi di mancato rispetto dei predetti criteri di equilibrio dei generi. In particolare, la Consob diffida la società inottemperante affinché si adegui entro il termine massimo di quattro mesi. L’inottemperanza alla diffida comporta l’applicazione di una sanzione pecunia- ria amministrativa (da 100.000 euro a 1 milione di euro) e la fissazione di un ul- teriore termine di tre mesi per adempiere. Solo all’inosservanza di tale ultima diffida consegue la decadenza dei membri del consiglio di amministrazione. Le norme affidano allo statuto societario la disciplina delle modalità di forma- zione delle liste e dei casi di sostituzione in corso di mandato, al fine di garantire l’equilibrio dei generi.
Le disposizioni in materia di equilibrio di genere sono state rese applicabili (attraverso l’inserimento, all’articolo 147-quater del TUF, del comma 1-bis che rinvia all’articolo 147-ter) anche al consiglio di gestione, ove costituito da al- meno tre membri. Anche per il collegio sindacale si prevede che l’atto costitu- tivo della società disciplini il riparto dei membri (introdotto articolo 148, comma 1-bis, del TUF) secondo i già commentati criteri di tutela del genere meno rap- presentato. Anche in tale ipotesi si prevede l’attivazione di apposita procedura di diffida da parte della Consob in caso di inottemperanza, con eventuale ap- plicazione di una sanzione pecuniaria (da 20.000 a 200.000 euro) e, in ultima istanza, la decadenza dei membri del collegio sindacale della società inottem- perante.
Le norme sulla parità di genere negli organi apicali delle società quotate (ar- ticolo 2 della legge n. 120) hanno trovato applicazione dal primo rinnovo degli organi societari interessati successivo al 12 agosto 2012 (ovvero un anno dal- l’entrata in vigore delle norme stesse). Sono state previste disposizioni transi- torie per il primo mandato degli organi eletti secondo le nuove prescrizioni, al fine di renderne graduale l’applicazione: almeno un quinto degli organi ammi- nistrativi e di controllo societario dovevano essere riservati al genere meno rap- presentato.
Le norme della legge n. 120 del 2011 sono destinate ad avere un’efficacia tem- poranea. Per le società quotate (articolo 147-ter del TUF) il criterio di riparto degli organi apicali volto a tutelare la parità di genere era previsto, in origine, come operativo per tre mandati consecutivi (articolo 147-ter, comma 1-bis; arti- colo 148, comma 1-bis).
Tuttavia l’efficacia delle disposizioni della legge 120 è stata prorogata con due interventi normativi molto ravvicinati.
In prima battuta, l’articolo 58-sexies del decreto-legge n. 124 del 2019 ha pro-
rogato da tre a sei i mandati in cui trovano applicazione, per gli organi apicali delle società quotate, le disposizioni in tema di tutela del genere meno rappre- sentato.
Successivamente è intervenuta la legge di bilancio 2020 (articolo 1, commi 302-305 della legge n. 160 del 2019) che:
ha prorogato da tre a sei i mandati in cui trovano applicazione, per gli or- gani apicali delle società quotate, le disposizioni in tema di tutela del genere meno rappresentato previste dalla legge n. 120 del 2011 sostan- zialmente assorbendo e superando la disposizione del citato articolo 58- sexies;
ha modificato il criterio di riparto degli amministratori e dei membri dell’organo di controllo, volto ad assicurare l’equilibrio tra i generi, in particolare disponendo che il genere meno rappresentato debba otte-
nere almeno due quinti degli amministratori eletti (40 per cento), in luogo della quota di almeno un terzo (33 per cento circa) disposta dalle norme previgenti.
La medesima legge di bilancio (successivo comma 304) ha stabilito che il criterio di riparto di almeno due quinti venga applicato a decorrere dal primo rinnovo degli organi di amministrazione e controllo delle società quotate successivo al 1° gennaio 2020 (data di entrata in vigore della legge di bilancio). Resta fermo, per il primo rinnovo successivo alla data di inizio delle nego- ziazioni, il criterio di riparto di almeno un quinto previsto dall’articolo 2 della legge Golfo-Mosca.
Infine, il provvedimento ha disposto (comma 305) che la Consob comunichi annualmente gli esiti delle verifiche sull’attuazione delle norme in esame al Dipartimento delle pari opportunità presso la Presidenza del consiglio, per il quale viene stanziato un contributo straordinario di 100.000 euro per gli anni dal 2020 al 2022.
La Consob ha pubblicato una Comunicazione con la quale ha fornito al mercato fi- nanziario chiarimenti interpretativi su come debba essere applicata agli organi sociali composti da tre membri la nuova disciplina sulle quote di genere, introdotta dalle mo- difiche agli articoli 147-ter e 148 del Testo unico della finanza, apportate dalla legge di bilancio per il 2020. Inoltre la Consob ha approvato, con delibera n. 21359/2020, le modifiche all’art. 144-undecies.1 del Regolamento Emittenti che definisce i criteri appli- cativi delle nuove quote di genere introdotte con la legge di bilancio 2020. Si veda al ri- guardo anche l’approfondimento di Assonime.
Società a controllo pubblico
Alla luce dell’articolo 6 della legge n. 162 del 2021, si applicano anche alle società - costituite in Italia - non quotate, controllate da pubbliche ammini- strazioni, le disposizioni in tema di equilibrio di genere nell’organo di am- ministrazione delle società quotate.
Le norme sull’equilibrio di genere nell’ambito delle società a controllo pub- blico hanno avuto un iter complesso e stratificato nel tempo, che di seguito si riporta.
In origine, le disposizioni della legge Golfo-Mosca, per espresso rinvio (arti- colo 3) avrebbero dovuto ab initio trovare applicazione anche alle società a con- trollo pubblico non quotate, con il rinvio a un regolamento per la definizione di termini e modalità di attuazione delle prescrizioni in tema di equilibrio dei generi
negli organi di amministrazione e controllo delle società pubbliche.
Sul punto è intervenuto in prima battuta il D.P.R. n. 251 del 2012, che ha im- posto agli statuti delle società pubbliche non quotate di prevedere modalità di nomina degli organi di amministrazione e di controllo, se a composizione col- legiale, secondo modalità tali da garantire che il genere meno rappresentato ottenga almeno un terzo dei componenti di ciascun organo, affidando agli sta- tuti il compito di disciplinare la formazione delle liste in applicazione del criterio di riparto tra generi, prevedendo modalità di elezione e di estrazione dei singoli componenti idonee a garantire il rispetto delle previsioni di legge. Anche in tale ipotesi, per il primo mandato degli organi apicali la quota riservata al genere meno rappresentato era fissata in misura pari ad almeno un quinto del numero dei componenti dell’organo. La vigilanza sul rispetto delle disposizioni in materia di parità di genere è stata affidata al Presidente del Consiglio dei Ministri o al Ministro delegato per le pari opportunità, con presentazione al Parlamento di apposita relazione triennale.
A tal fine, le società sono state obbligate a comunicare la composizione degli organi sociali entro quindici giorni dalla data di nomina degli stessi o dalla data di sostituzione, ove avvenuta. L’organo di amministrazione e quello di controllo sono stati tenuti a comunicare altresì la mancanza di equilibrio tra i generi, anche in corso di mandato.
Ai sensi del richiamato D.P.R., in caso di mancato rispetto della quota di un terzo nella composizione degli organi sociali, era prevista la diffida alla società a ripristinare l’equilibrio tra i generi entro sessanta giorni. In caso di inottempe- ranza alla diffida, il Presidente del Consiglio dei Ministri o il Ministro delegato per le pari opportunità era tenuto a fissare un nuovo termine di sessanta giorni per adempiere, con l’avvertimento che, decorso inutilmente detto termine, ove la società non avesse provveduto, i componenti dell’organo sociale interessato sarebbero decaduti con ricostituzione dell’organo nei modi e nei termini previsti dalla legge e dallo statuto. Rispetto, dunque, alla disciplina delle società private, non era prevista alcuna sanzione pecuniaria. Anche la disciplina del richiamato
D.P.R. n. 251 è stata introdotta con un’efficacia limitata nel tempo: l’articolo 3 del provvedimento prevedeva infatti che il rispetto della composizione degli or- gani sociali fosse assicurata per tre mandati consecutivi a partire dal primo rin- novo successivo al 12 febbraio 2013 (data di entrata in vigore del D.P.R.).
Successivamente sul tema è intervenuto il Testo Unico sulle società a con- trollo pubblico (D. Lgs. n. 175 del 2016) che all’articolo 11, comma 4, ha disposto, con una disciplina destinata a operare a regime, che nella scelta degli ammini- stratori di tali società le amministrazioni devono assicurare il rispetto del prin- cipio di equilibrio di genere, almeno nella misura di un terzo, da computare sul numero complessivo delle designazioni o nomine effettuate in corso d’anno.
Il D.P.R. n. 251 del 2012 ha esplicitamente previsto che la parità di genere sia tutelata sia negli organi di amministrazione, sia in quelli di controllo delle società pubbliche, ancorché in via temporanea, mentre il TU sulle società a partecipa- zione pubblica prevede invece che il rispetto dell’equilibrio di genere, applicabile a regime, riguardi esclusivamente gli organi di amministrazione e non anche quelli di controllo; inoltre, a regime, non sono previste specifiche conseguenze sanzionatorie per il mancato rispetto dell’equilibrio di genere.
Come anticipato, da ultimo sulla disciplina delle società a controllo pub- blico è intervenuto il già richiamato supra articolo 6 della legge n. 162 del 2021. Esso prevede che si applichino anche alle società - costituite in Italia - non quotate, controllate da pubbliche amministrazioni, le disposizioni in tema di equilibrio di genere nell’organo di amministrazione delle società quotate (di cui al comma 1-ter dell’articolo 147-ter già menzionato supra: riserva di due quinti degli amministratori al genere meno rappresentato; applicazione della ri- serva per sei mandati consecutivi; procedura di diffida e decadenza in caso di mancata ottemperanza).
La disposizione ha demandato a un regolamento (che avrebbe dovuto essere adottato entro il 3 febbraio 2021 ma che non risulta emanato) le modifiche op- portune al D.P.R. 30 novembre 2012, n. 251.
Di conseguenza la disciplina degli organi di amministrazione di società pub- bliche e private è stata equiparata, non così per gli organi di controllo per cui valgono le considerazioni di cui supra.
Con specifico riguardo alla disciplina applicabile al settore bancario, le Disposizioni di vigilanza sul governo societario, contenute nella Circolare n. 285 della Banca d’Italia (Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013, Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 1) richiedono a tutte le banche di assicurare che la composizione dell’organo con funzione di supervisione strategica e dell’organo con funzione di gestione sia adeguatamente diversificata, anche in termini di genere. In par- ticolare, in linea con quanto previsto dalla normativa europea (Direttiva 2013/36/UE- Capital Requirements Directive - CRD) e dagli Orientamenti del-
l’Autorità Bancaria Europea sulla valutazione dell’idoneità dei membri dell’or- gano di gestione e del personale che riveste ruoli chiave (EBA/GL/2017/12), le disposizioni della Banca d’Italia ravvisano nel gender balance un ulteriore pre- sidio volto ad assicurare la più generale diversity nella composizione degli or- gani, che deve riguardare anche aspetti ulteriori come le competenze, l’età o la provenienza geografica dei componenti; ciò nel presupposto che l’interazione di esponenti con profili differenti tra loro contribuisca ad assicurare pluralità di approcci e prospettive nell’analisi dei problemi e nell’assunzione delle decisioni nonché maggiore dibattito critico nel board contrastando così il rischio di com- portamenti di mero allineamento a posizioni prevalenti, interne o esterne alla banca (fenomeno noto come ‘mentalità di gruppo’ o groupthinking). Le stesse Disposizioni, sempre in linea con gli indirizzi europei, richiedono al comitato nomine (da istituire obbligatoriamente nelle banche di maggiori dimensioni o complessità operativa) di fissare un obiettivo (gender target) in termini di quota di genere meno rappresentato e predisporre un piano per accrescere questa quota sino al target fissato. Le banche sono anche tenute a fornire in- formazioni al pubblico sulla composizione degli organi, almeno per età, genere e durata di permanenza in carica, nonché sull’obiettivo di genere sopra richia- mato, sul piano e sulla sua attuazione.
Più in dettaglio, con l’aggiornamento delle disposizioni di vigilanza del 30 giugno 2021, è stata introdotta la prescrizione di una quota di genere minima, pari al 33 per cento sia nei consigli di amministrazione che nei collegi sindacali. L’adeguamento a tali prescrizioni deve avvenire non oltre il primo rinnovo inte- grale dell’organo, effettuato dopo il 1° gennaio 2022, e comunque entro il 30 giu- gno 2024, fatto salvo quanto specificamente prescritto per le banche di minori dimensioni o complessità operativa: per tali istituti, l’adeguamento alla quota di genere è assicurato nella misura di almeno il 20 per cento dei componenti dell’organo non oltre il primo rinnovo integrale dell’organo, effettuato dopo il 1° gennaio 2022, e comunque entro il 30 giugno 2024. Per i rinnovi successivi, e comunque non oltre il 30 giugno 2027, anche a queste banche si applica la quota del 33 per cento.
Inoltre, le medesime istruzioni di vigilanza (Parte Prima, Titolo IV, Capitolo
2) recano un paragrafo (5.1) dedicato alla neutralità delle politiche di remu- nerazione rispetto al genere. In particolare, si precisa che le politiche di re- munerazione sono neutrali rispetto al genere del personale e contribuiscono a perseguire la completa parità tra il personale.
In particolare, esse assicurano, a parità di attività svolta, che il personale abbia un pari livello di remunerazione, anche in termini di condizioni per il suo riconoscimento e pagamento, in attuazione di quanto previsto dagli Orienta- menti dell’EBA in materia di politiche di remunerazione.
Nel 2019 è stata adottata dall’ABI la Carta “Donne in banca: valorizzare le di- versità di genere”, che si inserisce nell’ambito delle attività promosse dal settore bancario sui temi dell’inclusione, della parità e della valorizzazione delle identità. La scelta in merito alle modalità di attuazione degli impegni previsti è ri- messa alla determinazione di ciascun aderente e viene rendicontata dai sotto- scrittori nell’ambito della Dichiarazione non finanziaria o di altra reportistica
pubblica.
I firmatari della Carta, nel dettaglio, si sono impegnati a: a) promuovere co- stantemente un ambiente di lavoro inclusivo e aperto ai valori della diversità, anche di genere; b) rafforzare modalità di selezione e sviluppo idonee a pro- muovere le pari opportunità di genere in tutta l’organizzazione aziendale, anche al fine di far emergere le candidature femminili qualificate nel caso in cui siano carenti; c) diffondere la piena ed effettiva partecipazione femminile con par- ticolare riferimento alle posizioni più elevate, in un ambito aziendale orientato ad ogni livello alle pari opportunità di ruolo e parità di trattamento; d) impe- gnarsi a promuovere la parità di genere anche al di fuori della banca e a bene- ficio delle comunità di riferimento; e) realizzare opportune iniziative per indirizzare e valorizzare le proprie politiche aziendali in materia di parità di ge- nere - anche attraverso testimonianze e attività di sensibilizzazione sulle moti- vazioni e sui benefici attesi – sotto la responsabilità di figure di alto livello.
In base all’ultimo aggiornamento al 3 novembre 2025, risulta che il peso degli attuali aderenti alla Carta “Donne in banca: valorizzare la diversità di genere” è pari al 98 per cento in termini di totale attivo e, parimenti, al 98 per cento in ter- mini di dipendenti.
Nel mese di novembre 2025, in occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, ABI ha sottoscritto con altri enti (Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Uilca e Unisin) un Protocollo d’intesa in favore delle donne vittime di violenza di genere. Il Protocollo individua un insieme condiviso di iniziative, tra le quali la sospensione del rimborso della quota capitale dei mutui ipotecari e di credito ai consumatori, nei confronti delle donne inserite in percorsi certificati di protezione, che si trovino in difficoltà economica, per il pe- riodo di durata del percorso e comunque non oltre i 18 mesi.
A livello europeo, la principale novità è rappresentata dalle prescrizioni della direttiva (UE) 2022/2381 sul miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori delle società quotate.
La direttiva si colloca nel solco di precedenti iniziative delle istituzioni unio- nali: il Parlamento europeo, nella sua risoluzione del 6 luglio 2011 sulle donne e la direzione delle imprese, ha incoraggiato le imprese a raggiungere entro il 2015 la soglia critica del 30% di donne negli organi di gestione ed entro il 2020 quella del 40 %, e ha chiesto alla Commissione di proporre entro il 2012, nel caso in cui le misure adottate dalle imprese e dagli Stati membri fossero risultate inadeguate, un intervento legislativo (quote incluse). Il Parlamento europeo ha ribadito tale richiesta d’intervento legislativo nelle successive risoluzioni del 13 marzo 2012 e del 21 gennaio 2021. Nella comunicazione del 5 marzo 2020 inti- tolata «Un’Unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020- 2025» la Commissione ha sottolineato che le istituzioni, gli organi e gli organismi dell’Unione dovrebbero garantire l’equilibrio di genere nelle posizioni dirigen- ziali. Nella comunicazione del 5 aprile 2022 intitolata «Una nuova strategia per le risorse umane», la Commissione si è impegnata a garantire al suo interno la piena parità di genere a tutti i livelli dirigenziali entro il 2024.
La direttiva (UE) 2022/2381 dispone che gli Stati membri devono provve- dere affinché le società quotate siano soggette al conseguimento di uno dei seguenti obiettivi, entro il 30 giugno 2026:
gli appartenenti al sesso sottorappresentato devono occupare almeno il 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi (ovvero che non si occupano della gestione quotidiana della società, ma che svolgono una funzione di sorveglianza);
gli appartenenti al sesso sottorappresentato devono occupare almeno il 33% del totale dei posti di amministratore, con e senza incarichi esecutivi.
Le società esentate dall’obbligo (piccole, medie e micro imprese) devono invece fissare obiettivi individuali di miglioramento dell’equilibrio di genere tra gli amministratori aventi incarichi esecutivi.
Le norme UE inoltre intendono introdurre requisiti minimi per le società quo- tate prive di una rappresentanza di genere equilibrata, relativi alla selezione di candidati per la nomina o l’elezione degli amministratori: essa deve avvenire sulla base di un processo di selezione trasparente e chiaramente definito e di
una valutazione comparativa oggettiva delle loro qualifiche in termini di idoneità, competenza e rendimento professionale.
Al momento della selezione dei candidati per la nomina o l’elezione a posi- zioni di amministratore, la direttiva prescrive agli Stati membri di provvedere affinché, nella scelta tra candidati ugualmente qualificati in termini di idoneità, competenza e rendimento professionale, sia data priorità al candidato del sesso sottorappresentato, a meno che, in casi eccezionali, motivi di maggiore rilevanza giuridica, quali il perseguimento di altre politiche in materia di diver- sità, invocati nell’ambito di una valutazione obiettiva che tenga conto della si- tuazione specifica di un candidato dell’altro sesso e che sia basata su criteri non discriminatori, non facciano propendere per il candidato dell’altro sesso.
Viene mantenuta la facoltà per gli Stati membri di introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli di quelle previste dalla direttiva per garantire una rap- presentanza più equilibrata di donne e uomini nelle società quotate registrate sul loro territorio nazionale.
Gli Stati devono recepire la direttiva entro il 28 dicembre 2024.
La legge di delegazione europea 2022-2023 n.15 del 2024 reca la direttiva sopra descritta nell’allegato A, ove sono elencate le direttive da recepire senza la necessità di introdurre ulteriori criteri e principi direttivi rispetto a quelli già recati dagli articoli 31 e 32 della legge n. 234 del 2012.
La delega non è stata tuttavia esercitata, in quanto, come risulta dalle in- formazioni fornite sul sito EUR-Lex relativamente alla trasposizione nazionale della direttiva, l’Italia ha indicato il decreto legislativo n. 58 del 1998 (vari arti- coli) e l’articolo 1, comma 305, della legge 190 del 2019 (legge di bilancio 2020) quali atti normativi già vigenti idonei al conseguimento degli obiettivi indi- cati dalla stessa.
Ciò in conformità a quanto previsto dall’articolo 12 della direttiva che dispone che uno Stato membro che si è avvicinato al raggiungimento degli obiettivi o ha messo in atto una legislazione ugualmente efficace prima dell’applicazione della direttiva (il 27 dicembre 2022) può sospendere i requisiti della direttiva relativi al processo di nomina o selezione e non applicare le soglie fissate nella direttiva medesima (all’articolo 5, pa- ragrafo 2, sopra descritte).
Per quanto riguarda le società quotate italiane, il Rapporto di corporate go- vernance 2024 della Consob rileva che a fine 2024 la presenza femminile negli organi sociali degli emittenti quotati italiani ha raggiunto stabilmente il 43 per cento degli incarichi, per effetto dell’applicazione della quota di genere dei due quinti dell’organo prevista dalla legge n. 160 del 2019.
In linea con gli anni passati, le donne sono consiglieri indipendenti in 3 casi su 4 (74,2 per cento rispetto al 74,9 per cento del 2023) e raramente ricoprono il ruolo di amministratore delegato o di presidente dell’organo amministrativo (rispettivamente 18 e 28 casi, pari al 2,2 e al 3,5 per cento delle donne con in- carichi di consigliere di amministrazione). Inoltre, la titolarità di incarichi di am- ministrazione in più di un emittente quotato (c.d. interlocking) che riguarda il 27,6 per cento delle donne a fine 2024, sebbene risulti più marcata di quella ri- ferita agli amministratori uomini, mostra una flessione negli anni più recenti, dopo il massimo raggiunto nel 2019 (quando tale fenomeno interessava il 34,9 per cento delle donne nei consigli di amministrazione).
A fine 2024 la quota degli incarichi ricoperti da donne è stabile al 43 per cento del totale degli incarichi da amministratore e al 41 per cento di quelli da componente degli organi di controllo, valori entrambi superiori alla quota di genere dei due quinti dell’organo prevista dalla legge 160/2019. È in crescita rispetto agli anni precedenti la percentuale di società in cui il genere femminile è ugualmente o più rappresentato rispetto a quello maschile nell’organo di am- ministrazione (19 per cento dei consigli di amministrazione, rispetto al 15 per cento del 2023).
In media, in ciascun consiglio di amministrazione i dati mostrano una pre- senza femminile pari a 4,1 donne, con valori più alti mostrati dalle società a maggior capitalizzazione e del settore finanziario.
In linea con le evidenze degli anni precedenti, in quasi 3 casi su 4 le donne sono qualificate come amministratori indipendenti (74,2 per cento). In 18 so- cietà, in prevalenza a bassa capitalizzazione (nel complesso rappresentative del 4,2 per cento del valore di mercato), le donne ricoprono la carica di ammi- nistratore delegato, mentre è 1 donna a presiedere il consiglio di amministra- zione in 28 emittenti, inclusi alcuni di elevate dimensioni (12 per cento del valore complessivo di mercato).
È infine in graduale crescita negli anni la percentuale, pari all’11 per cento a fine 2024, di donne che sono state nominate dai soci di minoranza in applica- zione del voto di lista, in particolare in società a elevata capitalizzazione (69 emittenti che rappresentano l’80 per cento del valore complessivo di mercato).
Sebbene i dati confermino che le donne sono più frequentemente rispetto agli uomini titolari di altri incarichi di amministratore (situazione che riguarda il 27,6 per cento delle donne, rispetto al 19,8 per cento dell’intera popolazione degli amministratori), l’interlocking femminile mostra una graduale e continua riduzione dopo il picco del 34,9 per cento raggiunto nel 2019.
Il rapporto Italy Board Index 2025 (SpencerStuart), effettuato su un campione di riferimento diverso (le prime 100 società italiane quotate), afferma anch’esso come l’intervento legislativo abbia avviato una tendenza strutturale e creato i presupposti per raggiungere il risultato di una maggiore diversità di genere a livello di CdA.
Le consigliere donne analizzate sono 403 e rappresentano il 43 per cento dei consiglieri del campione, dato stabile rispetto all’anno precedente. Ogni consigliere donna siede in media in 1,6 consigli di amministrazione. In tutti i con- sigli di amministrazione dell’Osservatorio è presente almeno una donna. Inoltre, le società allineate con le disposizioni vigenti relative alla quota di genere sono 89, avendo le stesse in consiglio una quota pari o superiore al 40 per cento del genere meno rappresentato, generalmente quello femminile. Si evidenzia come il dato sia crescente rispetto al numero di società allineate alla normativa vi- gente nel 2023 (80 società).
Quote di genere nei ruoli di vertice
Uomini 
Donne
100
88
30
29
14
7
0
4
4
1
2
12
12
2
80
60
43
40
20
0
Presidenti Amministratori delegati
Presidenti con cariche esecutive
Presidenti senza cariche esecutive
Consiglieri delegati Amministratori delegati
Vice Presidenti Amministratori delegati
Vice presidenti con cariche esecutive
Vice Presidenti senza cariche esecutive
Fonte: Italy Board Index 2025 (SpencerStuart)
In linea con lo scorso anno, tra le cariche ricoperte dalle consigliere donne, la maggioranza è rappresentata da consiglieri indipendenti (377) e solo il 5 per cento presenta deleghe esecutive (25).
Le donne che ricoprono ruoli esecutivi sono in tutto 28 (contro le 19 dello scorso anno) su di un totale di 248. Di queste, solo 9 ricoprono i ruoli esecutivi (contro 148 uomini). Le donne presidenti sono in totale 14, di cui solo 2 ricoprono la carica di presidente esecutivo, mentre nessuna riveste la carica di presi- dente/amministratore delegato (contro 14 uomini).
Background dei consiglieri, divisione per genere
accademici 
imprenditori 
manager 
professionisti 
altro
Uomini |
||||||
6% Donne |
22% |
59% 11% 2% |
||||
12% |
12% |
49% |
25% 2% |
|||
0 20 40 60 80 100
Fonte: Italy Board Index 2025 (SpencerStuart)
Studiando la composizione dei background per genere, si nota come, seb- bene quello manageriale sia il background più diffuso in entrambi i casi, questo rappresenti il 59 per cento tra gli uomini e il 49 per cento tra le donne (dato stabile rispetto allo scorso anno).
Inoltre, negli uomini una importante fetta di consiglieri ha esperienza im- prenditoriale, circa il 22 per cento rispetto al 12 per cento delle consigliere donne (dato stabile rispetto allo scorso anno). Risulta sensibilmente più diffusa fra le consigliere donne una esperienza da professionista (25 per cento con- tro l’11 per cento nei consiglieri uomini).
Con il Protocollo d’intesa sottoscritto nel novembre 2018 dal Dipartimento
della Presidenza del Consiglio dei ministri per le Pari Opportunità, dalla Con- sob e dalla Banca d’Italia, è stato istituito un Osservatorio interistituzionale sulla partecipazione femminile negli organi di amministrazione e controllo delle società italiane, al fine di promuovere congiuntamente iniziative volte al- l’attuazione in concreto della partecipazione femminile nei board delle società, nonché di monitorare nel tempo gli effetti dell’applicazione della legge n. 120 del 2011.
L’Osservatorio è operativo dal primo gennaio 2019 e opera come centro di raccolta dati, analisi e ricerche nel campo della parità di genere alla luce dell’applicazione della legge n. 120 del 2011. A tal fine, Consob e Banca d’Italia si impegnano a fornire al Dipartimento per le Pari Opportunità i dati raccolti at- traverso le proprie attività di monitoraggio. Il patrimonio informativo è inteso come base comune di riferimento a fini di ricerca per individuare, tra l’altro, le aree critiche su cui eventualmente formulare proposte di intervento.
Il protocollo è entrato in vigore il 1° gennaio 2019 per una durata di cinque anni. Da ultimo, l’Osservatorio è stato rinnovato e integrato con Protocollo d’in- tesa sottoscritto nel giugno 2024 dal Dipartimento della Presidenza del Consi- glio dei ministri per le Pari Opportunità, dalla Consob, dalla Banca d’Italia e dall’IVASS. Tale Protocollo ha una durata di cinque anni (1° luglio 2024 - 30 giu- gno 2029), con facoltà di rinnovo.
In data 8 marzo 2021 è stato pubblicato il primo rapporto sui risultati di una analisi ricognitiva sulla presenza femminile negli organi di amministrazione e controllo delle società italiane e sull’attuazione della legge n. 120 del 2011 con- dotta dal suddetto Osservatorio interistituzionale.
Con riferimento alle società pubbliche non quotate è stato istituito, con de- creto del Ministro delle pari opportunità del 12 febbraio 2013, un apposito gruppo di lavoro.
Nel mese di gennaio 2020 è stata inviata al Parlamento la Relazione trien- nale sullo stato di applicazione delle norme in tema di parità di genere nelle società a controllo pubblico, relativa al periodo dal 12 febbraio 2016 al 12 feb- braio 2019. Invece, non risulta essere stata trasmessa alcuna Relazione relativa i periodi successivi.
L
a normativa italiana in materia di violenza sulle donne è stata sottopo- sta, nell’ultimo decennio, ad una radicale trasformazione, volta a ren- derla maggiormente conforme ai principi e agli strumenti individuati
nella Convenzione del Consiglio d’Europa sulla prevenzione e sulla lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica (c.d. Convenzione di Istanbul), fatta a Istanbul l’11 maggio 2011 (ratificata in Italia con la legge n. 77 del 2013), che ha per la prima volta definito la violenza contro le donne come una violazione dei diritti umani e rappresenta il primo strumento internazionale giuridicamente vincolante per la protezione delle donne contro qualsiasi forma di violenza. La Convenzione ha definito una strategia organica che si basa su un approccio integrato al tema della violenza sulle donne e che vede, a fianco di misure di natura penale e processuale - con l’introduzione di fattispecie di reato che non erano contemplate nell’ordinamento italiano e di misure proce- durali specifiche - anche strumenti di carattere preventivo e azioni di supporto, quali l’istituzione di percorsi agevolati per le donne che vogliono sottrarsi alla violenza domestica e il riconoscimento di specifici indennizzi.
Il primo intervento in tal senso è stato operato dal decreto-legge n. 93 del 2013, adottato a pochi mesi di distanza dalla ratifica della Convenzione, che ha apportato rilevanti modifiche in ambito penale e processuale ed ha previsto l’adozione periodica di Piani d’azione contro la violenza di genere.
Successivamente, la legge n. 69 del 2019 (“Codice rosso”) ha compiuto in- terventi ancora più incisivi, che vanno dall’introduzione di nuovi delitti, all’ina- sprimento delle pene per i reati già esistenti, che tipicamente vedono le donne come vittime, alla creazione di una corsia preferenziale per consentire, da un lato, un più rapido esplicarsi dell’azione penale e, dall’altro, la tempestiva ado- zione di misure di tutela per le vittime.
Nell’attuale legislatura l’intervento più significativo è senza dubbio rappre- sentato dall’introduzione del delitto di femminicidio (legge n. 181 del 2025).
L’implementazione della Convenzione di Istanbul
La Convenzione sulla prevenzione e la lotta alla violenza contro le donne e la violenza domestica - meglio nota come Convenzione di Istanbul – costituisce il punto più avanzato degli interventi a tutela delle donne in ambito internazionale.
Ciò è dovuto principalmente alla sua natura di strumento giuridica- mente vincolante, che impegna gli Stati aderenti al rispetto degli obblighi in essa previsti. La Convenzione di Istanbul impone infatti agli Stati con- traenti precisi obblighi circa l’implementazione delle misure destinate a
Dopo la procedura di valutazione di base, avviata nel 2018 (v. rapporto del GREVIO sull’Italia del 2020) e recentemente conclusasi, è attualmente in corso il primo ciclo di valutazione tematica “Building trust by delivering support, protection and justice”, per il quale l’Italia ha presentato, nel luglio 2024, un rapporto, nel quale si dà conto, con riferimento ad articoli spe- cifici della Convenzione, dei cambiamenti intervenuti nelle politiche, nei finanziamenti e nella raccolta dei dati, nonché nell’attuazione delle dispo- sizioni in settori specifici (quali ad es. la formazione, i programmi di inter- vento preventivo e di trattamento, i servizi di assistenza specialistica, il sostegno alle vittime di violenza sessuale).
A sua volta il GREVIO ha pubblicato il primo rapporto di valutazione tematico nel dicembre 2025, in cui prende atto dei significativi progressi compiuti dall’Italia nel corso degli ultimi anni e formula ulteriori racco- mandazioni, ponendo in particolare l’accento sulla necessità di stanziare ulteriori risorse finanziarie, di implementare adeguati programmi per i gio- vani di educazione al rispetto di genere, di agire sul versante processuale al fine di porre rimedio agli elevati tassi di archiviazione e abbandono dei procedimenti, alla lunghezza dei processi, ai rischi di vittimizzazione se- condaria e all’utilizzo non consono della giustizia riparativa.
Per approfondimenti, v. https://www.coe.int/en/web/istanbul-conven- tion/italy
L’evoluzione del quadro normativo fino alla XVIII legislatura
A pochi mesi di distanza dalla ratifica della Convenzione di Istanbul, nella XVII legislatura il Parlamento ha convertito in legge il decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, volto, tra l’altro, a prevenire e reprimere la violenza domestica e di genere.
Il decreto ha prescritto l’obbligo per il Governo di adottare un Piano d’azione contro la violenza di genere ed è intervenuto sia sulle norme sostan- ziali, in particolare introducendo nuove circostanze aggravanti (una da appli- care se i fatti sono commessi in danno o in presenza di minori o di una donna in gravidanza), che procedurali, consentendo le intercettazioni nelle indagini per stalking, agendo sulle misure dell’allontanamento - anche d’urgenza - dalla casa familiare e dell’arresto obbligatorio in flagranza dell’autore delle violenze, estendendo la misura di prevenzione dell’ammonimento del questore anche alle condotte di violenza domestica, inserendo i reati di maltrattamenti in fami- glia, violenza sessuale e stalking tra quelli che hanno priorità assoluta nella formazione dei ruoli d’udienza, ampliando l’ammissione al gratuito patrocinio anche in deroga ai limiti di reddito alle vittime dei reati di stalking, maltrattamenti in famiglia e mutilazioni genitali femminili.
Sotto il profilo del sostegno economico, è stata adottato, in attuazione alla direttiva 2004/80/CE (art. 11 della legge 7 luglio 2016, n. 122 - legge europea 2015-2016), un sistema di indennizzo delle vittime di reati intenzionali vio- lenti, al fine di garantire loro un indennizzo equo ed adeguato.
L’indennizzo è elargito per la rifusione delle spese mediche e assistenziali; per i reati di omicidio, violenza sessuale, lesione personale gravissima e defor- mazione dell’aspetto mediante lesioni permanenti al viso l’indennizzo è comun- que elargito, anche in assenza di spese mediche e assistenziali.
La determinazione degli importi dell’indennizzo riconoscibile alle vittime dei reati intenzionali violenti è stata effettuata Con decreto del Ministero dell’interno del 22 novembre 2019, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 23 gennaio 2020,
n. 18, e sono i seguenti:
REATO |
IMPORTO INDENNIZZO |
Omicidio |
50.000 euro |
Omicidio commesso dal coniuge, anche separato o divorziato, o da persona che è o è stata legata da relazione affettiva alla per- sona offesa |
60.000 euro (esclusivamente in favore dei figli della vittima) |
Violenza sessuale, salvo che ricorra la cir- costanza attenuante del caso di minore gravità prevista dall'art. 609-bis, terzo comma, c.p. |
25.000 euro |
Lesioni personali gravissime di cui all'art. 583, comma 2, c.p. Deformazione dell'aspetto della persona mediante lesioni permanenti al viso di cui all'art. 583-quinquies c.p. |
25.000 euro |
Le somme sopraindicate possono essere incrementate fino a ulteriori 10.000 euro per le spese mediche e assistenziali documentate.
Per ogni altro delitto, l’indennizzo è erogato solo per la rifusione delle spese mediche e assistenziali documentate, fino a un massimo di 15.000 euro.
L’intervento più rilevante ed estensivo nella lotta alla violenza contro le donne e la violenza domestica è stato certamente quello attuato dalla legge 19 luglio 2019, n. 69, che, mutuando l’approccio integrato adottato dalla Convenzione di Istanbul, si pone come obiettivi la prevenzione e la protezione delle vittime dei reati di violenza di genere. La legge è conosciuta dall’opinione pubblica con l’espressione “Codice rosso”, per sottolineare uno specifico percorso di tu- tela, anche processuale, delle vittime di reati violenti, con particolare riferi- mento ai reati di violenza sessuale e domestica. Si segnala che molte delle misure introdotte dalla legge n. 69 sono state recentemente modificate dalla legge n. 168 del 2023 (v. par. dedicato, infra).
La legge mira, in particolare, a velocizzare l’instaurazione del procedi- mento penale per i delitti di violenza domestica e di genere, ponendo una serie di obblighi sulla polizia giudiziaria e sul pubblico ministero, soprattutto al fine di anticipare la tutela delle vittime attraverso l’adozione degli opportuni prov- vedimenti per la loro protezione (c.d. Codice rosso).
Gli interventi più qualificanti hanno comportato:
l’inasprimento delle pene per i delitti di maltrattamenti contro familiari e conviventi (art. 572 c.p.) atti persecutori (art. 612-bis c.p.) e violenza sessuale (artt. 609-bis e ss. c.p.);
la rimodulazione e l’inasprimento delle aggravanti quando la violenza ses- suale è commessa in danno di minore;
l’inserimento del delitto di maltrattamenti contro familiari e conviventi nell’elenco dei delitti che consentono nei confronti degli indiziati l’applica- zione di misure di prevenzione, tra le quali è inserita la misura del divieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona da proteggere;
la possibilità di ottenere la sospensione condizionale della pena per i delitti di violenza domestica e di genere solo a seguito della partecipa- zione a specifici percorsi di recupero.
l’obbligo di trasmissione al giudice civile - se sono in corso procedimenti civili di separazione dei coniugi o cause relative all’affidamento di minori o relative alla responsabilità genitoriale - dei provvedimenti adottati nei con- fronti di una delle parti, relativi ai delitti di violenza domestica o di genere;
l’uso più estensivo delle procedure di controllo mediante mezzi elettronici o altri strumenti tecnici (c.d. braccialetto elettronico);
stringenti obblighi di comunicazione alla persona offesa da un reato di violenza domestica o di genere e al suo difensore relativi all’adozione di provvedimenti di scarcerazione, di cessazione della misura di sicurezza de- tentiva, di evasione.
La legge n. 69 del 2019 ha inoltre introdotto nel codice penale quattro nuovi delitti, come specificamente richiesto dalla Convenzione di Istanbul:
il delitto di deformazione dell’aspetto della persona mediante lesioni permanenti al viso (nuovo art. 583-quinquies c.p.), punito con la reclu- sione da 8 a 14 anni ovvero con l’ergastolo quando ne consegua la morte della vittima. Tale delitto rientra nel catalogo dei reati intenzionali violenti che danno diritto all’indennizzo da parte dello Stato (v. supra);
il delitto di diffusione illecita di immagini o video sessualmente espliciti senza il consenso delle persone rappresentate (c.d. revenge porn, inserito all’art. 612-ter c.p. dopo il delitto di stalking), punito con la reclusione da 1 a 6 anni e la multa da 5.000 a 15.000 euro; la pena si applica anche a chi, avendo ricevuto o comunque acquisito le immagini o i video, li diffonde a sua volta al fine di recare nocumento agli interessati. La fattispecie è ag- gravata se i fatti sono commessi nell’ambito di una relazione affettiva, anche cessata, o con l’impiego di strumenti informatici;
il delitto di costrizione o induzione al matrimonio (art. 558-bis c.p.), punito con la reclusione da 1 a 5 anni. La fattispecie è aggravata quando il reato è commesso in danno di minori e si procede anche quando il fatto è com- messo all’estero da, o in danno, di un cittadino italiano o di uno straniero residente in Italia;
il delitto di violazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona offesa (art. 387-bis), punito con la reclusione da 6 mesi a 3 anni e sei mesi (pena aumentata dalla L. 168/2023).
Anche nell’ambito delle riforme del processo penale e del processo civile (c.d. riforme Cartabia) realizzate al termine della XVIII legislatura sono state previste ulteriori misure a tutela delle donne vittime di violenza.
In ambito penale, la legge n. 134/2021 (legge delega per la riforma del pro- cesso penale), contiene alcune novelle al codice penale e al codice di procedura penale immediatamente precettive. In particolare, l’articolo 2, commi 11-13, in- tegra le disposizioni a tutela delle vittime di violenza domestica e di genere in- trodotte con legge n. 69 del 2019 (c.d. Codice rosso), estendendone la portata applicativa anche alle vittime dei suddetti reati in forma tentata e alle vittime di tentato omicidio. Un’ulteriore disposizione (articolo 2, comma 15) è volta ad
inserire tra i delitti per i quali è previsto l’arresto obbligatorio in flagranza quello di violazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona offesa.
In ambito civile, sono state previste, ad opera del decreto legislativo 149/2022, in attuazione della legge n. 206 del 2021 (legge di riforma del pro- cesso civile), disposizioni speciali (Capo III, Sezione I) volte a consentire, nei casi in cui abusi familiari o condotte di violenza domestica o di genere siano allegati al procedimento di separazione, divorzio, affidamento del minore o ces- sazione della convivenza, il ricorso diretto al giudice (il quale dispone di poteri istruttori ampliati e può abbreviare i termini fino alla metà) al fine di ottenere tutela attraverso l’adozione di idonei provvedimenti, tra cui gli ordini di prote- zione contro gli abusi familiari (Capo III, Sezione VII).
Le novità dell’attuale legislatura
Nel corso della presente legislatura sono stati approvati alcuni importanti provvedimenti in materia di contrasto alla violenza di genere.
La legge che introduce il delitto di femminicidio
La legge che ha compiuto il più significativo intervento è senza dubbio la legge 2 dicembre 2025, n. 181, che ha introdotto nell’ordinamento giuridico ita- liano il delitto di femminicidio (art. 577-bis del codice penale).
Il disegno di legge è stato approvato all’unanimità in via definitiva dall’As- semblea della Camera nella seduta del 25 novembre 2025, Giornata internazio- nale per l’eliminazione della violenza contro le donne, istituita dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite.
Nella legge il femminicidio è definito come il cagionare “la morte di una donna quando il fatto è commesso come atto di odio o di discriminazione o di prevaricazione o come atto di controllo o possesso o dominio in quanto donna, o in relazione al rifiuto della donna di instaurare o mantenere un rap- porto affettivo o come atto di limitazione delle sue libertà individuali” e punito con la pena dell’ergastolo (art. 1).
Le medesime modalità che definiscono la commissione di un femminicidio costituiscono altresì circostanza aggravante per ulteriori delitti, pur con diffe- renti effetti sull’aumento di pena:
un terzo per il reato di violenza sessuale ex art. 609-bis c.p.;
da un terzo alla metà per i reati di lesioni personali (art. 582 c.p.), lesioni gravi o gravissime (art. 583 c.p.), pratiche di mutilazione degli organi ge- nitali femminili (art. 583-bis c.p.), deformazione dell’aspetto della persona
mediante lesioni permanenti al viso (art- 583-quinquies c.p.), omicidio preterintenzionale (art. 584 c.p.), interruzione di gravidanza non con- sensuale ex art. 593-ter c.p.;
da un terzo a due terzi per il reato di atti persecutori ex art. 612-bis c.p. e per il reato di diffusione illecita di immagini o video sessualmente espli- citi ex art. 612-ter c.p.
Misure procedurali (artt. 3 e 10)
Il provvedimento contiene numerose misure di natura procedurale tra le quali:
attribuzione al tribunale in composizione monocratica della competenza sui procedimenti per il delitto di maltrattamenti contro familiari e conviventi (art. 572 c.p., ove commesso in presenza o in danno di persona minore, di donna in stato di gravidanza o di persona con disabilità ovvero con armi o con le stesse modalità di condotta sancite per il femminicidio dal nuovo art. 577-bis c.p.), e di diffusione illecita di immagini o video sessualmente espliciti (art. 612-ter c.p.);
diritto della persona offesa di essere avvisata nel caso in cui l’imputato abbia richiesto il patteggiamento e il diritto di presentare memorie e de- duzioni in riferimento alla richiesta stessa;
avviso alla persona offesa della facoltà di avanzare richiesta motivata di essere sentita personalmente dal PM e corrispondente dovere del PM di assumere personalmente informazioni dalla persona offesa e da chi ha pre- sentato denuncia, querela o istanza se richiesto, entro il termine di tre giorni dall’iscrizione della notizia di reato (è comunque consentito al PM di delegare l’ascolto alla polizia giudiziaria con decreto motivato);
estensione degli obblighi di comunicazione alla persona offesa e ai prossimi congiunti della vittima deceduta in conseguenza del reato che ne abbiano fatta richiesta dei provvedimenti di scarcerazione e di cessa- zione della misura di sicurezza detentiva e dell’evasione dell’imputato in stato di custodia cautelare o del condannato, nonché della volontaria sot- trazione dell’internato all’esecuzione della misura di sicurezza detentiva, nonché dei provvedimenti di sostituzione o revoca di misure cautelari, ap- plicati nei procedimenti aventi ad oggetto delitti commessi con violenza alla persona, nonché dei provvedimenti che autorizzano il distacco tempo- raneo dello strumento elettronico di controllo;
attribuzione ai centri antiviolenza e alle case rifugio pubblici e privati della facoltà di esercitare i diritti e le facoltà attribuiti alla persona offesa dal reato;
deroga al termine di 45 giorni di durata massima complessiva delle operazioni di intercettazione quando si procede per i delitti di fem- minicidio, nonché per i reati di maltrattamenti contro familiari e convi-
venti, omicidio preterintenzionale, interruzione di gravidanza non con- sensuale, violenza sessuale, atti persecutori e diffusione illecita di im- magini o video sessualmente espliciti nelle forme aggravate che ricorrono quando il fatto è commesso con gli stessi elementi qualifi- canti del femminicidio;
riconoscimento della presunzione di pericolosità per gli indagati di gran parte dei delitti di codice rosso con applicazione, in via prioritaria, delle misure degli arresti domiciliari o della custodia cautelare in carcere (salvo che non sussistano esigenze cautelari o possano essere soddisfatte da altre misure cautelari) quando sussistono gravi indizi di colpevolezza. La misura degli arresti domiciliari dovrà essere disposta con applicazione del dispositivo di controllo del braccialetto elettronico;
ampliamento da 500 a 1000 metri della distanza minima dalla persona offesa o dai luoghi da questa frequentata che la persona sottoposta alle misure dell’allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvicina- mento ai luoghi frequentati dalla persona offesa (artt. 282-bis e 282-ter c.p.p.) deve rispettare;
attribuzione al giudice del dovere di provvedere, anche d’ufficio (e non solo su istanza di parte) in sede di condanna, anche non definitiva, all’assegna- zione di una provvisionale, non inferiore al 50 per cento del presumibile danno che sarà liquidato poi, eventualmente, in sede civile. Se i beni del- l’imputato sono già soggetti a sequestro conservativo, con la sentenza di primo grado (in deroga all’art. 320, comma 1, c.p.p.) il sequestro si converte in pignoramento nei limiti della provvisionale accordata.
previsione per cui nell’esame testimoniale le domande e le contestazioni devono essere effettuate in modo tale da evitare l’esposizione della persona offesa esaminata come testimone a lesioni della dignità e del decoro e a ogni altra forma di vittimizzazione secondaria;
potenziamento del collegamento tra procedimenti civili di separazione, divorzio e in materia di responsabilità genitoriale e procedimenti penali per reati di violenza contro le donne e domestica,
Accesso ai benefici penitenziari (art. 5)
Il provvedimento subordina la concessione di benefici penitenziari nei con- fronti dei condannati per il nuovo delitto di femminicidio e per altre fattispecie di reato espressive della violenza di genere alla valutazione giudiziale positiva dei risultati dell’osservazione scientifica della personalità del detenuto o internato, condotta per almeno un anno.
Infine, è disposta la riduzione della durata massima dei permessi premio concessi ai minori di età condannati per il reato di femminicidio.
Tutela delle vittime (artt. 4, 9, 11, 12)
Il provvedimento amplia la tutela delle vittime di taluni dei reati connessi al fenomeno della violenza contro le donne:
inserendo, tra le eccezioni che consentono di richiedere l’indennizzo pre- visto per le vittime di reati senza preventivamente esperire un’azione in sede civile: l’omicidio del partner anche nel caso in cui il reo e la vittima non fossero stabilmente conviventi; il femminicidio e le ipotesi di tentato omicidio o femminicidio in cui la vittima abbia subito conseguenze tali da renderla incapace di accudire i figli minorenni o maggiorenni non autosufficienti;
consentendo alle vittime di violenza che hanno compiuto i quattordici anni di poter accedere ai centri antiviolenza senza necessaria preventiva autorizzazione dei genitori o degli esercenti la responsabilità genitoriale;
applicando un regime fiscale di favore che permette alle parti offese dei reati di omicidio commessi ai danni, tra gli altri, del coniuge o dell’altra parte dell’unione civile o di persona stabilmente convivente, di non pagare le tasse sul risarcimento del danno dovuto finché questo non viene concre- tamente erogato (c.d. “registrazione a debito”);
estendendo l’ammissione al patrocinio a spese dello Stato anche in de- roga ai limiti di reddito alle persone offese dai reati di tentato omicidio (aggravato per essere stato commesso il fatto contro l’ascendente o il di- scendente o contro il coniuge, anche legalmente separato, contro l’altra parte dell’unione civile o contro la persona stabilmente convivente con il colpevole o ad esso legata da relazione affettiva) e di tentato femminicidio.
Prevenzione e formazione (artt. 6, 7 e 8)
Il provvedimento prevede alcune misure per la prevenzione e il contrasto alle aggressioni di tipo sessuale attraverso l’uso di sostanze stupefacenti, psicotrope o comunque atte ad alterare la coscienza, ovvero la promozione di campagne di sensibilizzazione e di iniziative formative e didattiche negli istituti scolastici secondari di primo e secondo grado in ordine alla pericolosità dell’utilizzo di tali sostanze, nonché l’istituzione, presso il Ministero della salute, di un tavolo tecnico permanente per l’elaborazione di linee guida e raccoman- dazioni in materia.
Si prevede inoltre il rafforzamento degli obblighi formativi in materia di con- trasto alla violenza sulle donne e alla violenza domestica per i magistrati e per i professionisti sanitari.
Relazione al Parlamento (art. 2)
Il Ministro della giustizia è tenuto a presentare alle Camere, entro il 30 giu- gno di ogni anno, una relazione sullo stato di applicazione delle misure con-
tenute nel disegno di legge in esame, con particolare riguardo al delitto di femminicidio e agli altri interventi normativi per il contrasto alla violenza nei confronti delle donne, con l’indicazione specifica dei dati delle condanne e delle assoluzioni per il reato di femminicidio nonché quelli per il reato di omi- cidio, disaggregati in base al sesso della persona offesa e alle circostanze ag- gravanti.
La legge 168/2023, recante disposizioni per il contrasto della violenza sulle donne e della violenza domestica
Un ampio intervento in materia precedente alla legge sul femminicidio è stato realizzato dal disegno di legge di iniziativa governativa, divenuto legge 24 novembre 2023, n. 168, che ha apportato incisive modifiche ai codici penale, di procedura penale, delle leggi antimafia e delle misure di prevenzione (d.lgs.
n. 159/2011) e ad alcune leggi speciali al fine di rendere maggiormente efficace l’impianto delle misure di prevenzione e contrasto alla violenza sulle donne.
Dal punto di vista della prevenzione, si è agito sul rafforzamento di alcune misure:
estendendo l’applicabilità dell’ammonimento d’ufficio del questore ad ul- teriori ai reati - consumati o tentati – (violenza privata, minaccia aggravata, atti persecutori, diffusione illecita di immagini o video sessualmente espli- citi, violazione di domicilio e danneggiamento; per i medesimi reati, nonché per i reati per i quali l’ammonimento era già previsto (percosse e lesioni personali); prevedendo un aumento di pena e la procedibilità d’ufficio se il fatto è commesso da soggetto già ammonito;
estendendo l’applicabilità delle misure di prevenzione personali - prima applicabili ai soggetti indiziati dei delitti di atti persecutori e di maltratta- menti - anche ai soggetti indiziati dei reati – consumati o tentati - di omici- dio, lesioni gravi, deformazione dell’aspetto della persona mediante lesioni permanenti al viso, violenza sessuale. In tali casi è altresì previsto che si applichi la sorveglianza speciale, anche attraverso l’uso del braccialetto elettronico e il contestuale divieto di avvicinarsi a determinati luoghi, frequentati abitualmente dalle persone cui occorre prestare protezione, e di mantenere una determinata distanza, non inferiore a cinquecento metri, da tali luoghi e da tali persone, adottabile anche come provvedi- mento d’urgenza che comporta, qualora violato, la reclusione da 1 a 5 anni;
imponendo l’applicazione della custodia cautelare in carcere nel caso di manomissione dei mezzi elettronici o degli strumenti tecnici di controllo;
aumentando a tre anni e sei mesi di reclusione la pena massima prevista dall’articolo 387-bis c.p. per la violazione dei provvedimenti di allontana-
mento dalla casa familiare e del divieto di avvicinamento ai luoghi fre- quentati dalla persona offesa e ampliando il perimetro del reato alla viola- zione degli ordini di protezione contro gli abusi familiari emessi dal giudice in sede civile;
introducendo l’arresto in flagranza differita nei casi di violazione dei prov- vedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvicina- mento ai luoghi frequentati dalla persona offesa, di maltrattamenti contro familiari e conviventi, nonché di atti persecutori;
consentendo al pubblico ministero di disporre, con decreto motivato, l’al- lontanamento urgente dalla casa familiare con il divieto di avvicinarsi ai luoghi abitualmente frequentati dalla persona offesa, nei confronti della persona gravemente indiziata di taluni delitti (tra i quali violazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvi- cinamento ai luoghi frequentati dalla persona offesa, maltrattamenti, lesioni aggravate e atti persecutori) ove sussistano fondati motivi per ritenere che le condotte criminose possano essere reiterate ponendo in grave ed attuale pericolo la vita o l’integrità fisica della persona offesa.
Per quanto riguarda le disposizioni più strettamente di natura procedu- rale/processuale si è provveduto:
ad ampliare il catalogo dei delitti ai quali viene riconosciuta la priorità nella formazione dei ruoli di udienza e nella trattazione dei processi: ai delitti di maltrattamenti contro familiari e conviventi, violenza sessuale e atti per- secutori, cui l’ordinamento già assicura la priorità assoluta, si aggiungono i delitti di violazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa fami- liare e del divieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona of- fesa, costrizione o induzione al matrimonio, lesioni personali aggravate, deformazione dell’aspetto della persona mediante lesioni permanenti al viso, interruzione di gravidanza non consensuale, diffusione illecita di im- magini o di video sessualmente espliciti, stato di incapacità procurato me- diante violenza laddove ricorrano le circostanze aggravanti ad effetto speciale; la stessa priorità è assicurata anche alla richiesta di misura cau- telare personale e alla decisione sulla stessa nei casi di delitti di maltrat- tamenti contro familiari e conviventi, violenza sessuale e atti persecutori;
a favorire la specializzazione dei magistrati, attraverso l’individuazione, da parte del procuratore della Repubblica, in caso di delega, dei magistrati incaricati di curare gli affari in materia di violenza di genere e domestica (articolo 5);
ad introdurre termini stringenti per la valutazione delle esigenze caute- lari;
ad estendere gli obblighi informativi nei confronti della persona offesa dal reato, cui deve essere data immediata comunicazione dei provvedimenti di scarcerazione e di cessazione della misura di sicurezza detentiva, dell’evasione dell’imputato, anche al fine dell’adozione di misure di pre- venzione o misure di vigilanza dinamica a tutela della persona offesa;
a subordinare la concessione della sospensione condizionale della pena irrogata a seguito di condanna per delitti, consumati o tentati, di violenza domestica e di genere al superamento, con esito favorevole, del per- corso di recupero. Qualsiasi violazione della misura di prevenzione eventualmente applicata o degli obblighi connessi allo svolgimento del percorso di recupero deve essere comunicata al PM ai fini della revoca della sospensione condizionale.
Sul versante degli aiuti economici alle vittime, è stata modificata la disci- plina dell’indennizzo di cui alla legge n. 122 del 2016, semplificando la procedura per la presentazione della relativa domanda, aumentandone il termine da 60 a 120 giorni e introducendo la possibilità di ottenere una provvisionale, ossia una somma di denaro liquidata dal giudice, come anticipo sull’importo inte- grale che le spetterà in via definitiva.
Ampio spazio è dato anche alle attività di formazione, sia attraverso la pre- disposizione di apposite linee guida per la formazione degli operatori che entrano in contatto con le donne vittime di violenza.
Un’altra legge approvata nell’attuale legislatura che incide sugli aspetti procedurali del Codice rosso è la legge 8 settembre 2023, n. 122, che mira a rendere più stringente l’obbligo, introdotto per i delitti di violenza domestica o di genere dalla legge n. 69 del 2019 (comma 1-ter dell’art. 362 c.p.p.), gravante sul pubblico ministero, di assumere informazioni dalla persona offesa nel termine di tre giorni dall’acquisizione della no- tizia di reato. La legge prevede che, nel caso in cui il p.m. assegnatario delle indagini non proceda nel termine dei tre giorni all’ascolto della persona offesa, il procuratore della Repubblica possa revocargli l’assegnazione del procedimento, procedendo di- rettamente, o attraverso l’assegnazione ad un altro magistrato dell’ufficio, all’assunzione di informazioni dalla persona offesa (salvo che non emerga la necessità di tutelare i mi- nori o la riservatezza delle indagini). La legge prevede, inoltre, che il procuratore gene- rale presso la corte di appello acquisisca con cadenza trimestrale dalle procure della Repubblica del distretto i dati sul rispetto del termine fissato dall’articolo 362, comma 1-ter c.p.p., e invii al procuratore generale presso la Corte di cassazione una relazione almeno semestrale.
In attuazione dell’art. 5 del decreto-legge n. 93 del 2013, il Governo adotta il Piano strategico nazionale contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica.
Il Piano è elaborato dal Presidente del Consiglio dei Ministri o dall’Autorità po- litica delegata per le pari opportunità, con cadenza almeno triennale e previo pa- rere della Conferenza unificata. Al fine di monitorare il fenomeno e coordinare le azioni sono state istituiti una Cabina di regia interistituzionale e un Osservatorio sul fenomeno della violenza nei confronti delle donne e sulla violenza domestica presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri60.
L’ultimo piano adottato è il Piano strategico nazionale sulla violenza maschile contro le donne per il biennio 2025-2027.
La struttura del Piano si articola in 4 Assi tematiche (prevenzione, prote- zione e sostegno, perseguire e punire, assistenza e promozione) secondo le linee indicate dalla Convenzione di Istanbul, a ciascuna delle quali si ricollegano specifiche priorità.
Si ricorda, in proposito, che la Convenzione di Istanbul basa il proprio approccio volto a combattere la violenza contro le donne e la violenza domestica su una strategia globale e integrata che poggia su quattro pi- lastri: prevenire (che riguarda l’aspetto culturale del problema ed è volto all’eradicazione degli atteggiamenti culturali e degli stereotipi lesivi della dignità delle donne); proteggere (garantendo i bisogni e la sicurezza delle vittime, con misure di sostegno medico, psicologico e materiale); perseguire (rafforzando l’impianto penale per determinati delitti che col- piscono prevalentemente le donne ed eliminando riferimenti a tradizioni e culture che possano in qualche modo essere usate come giustifica- zione alla violenza); adottare politiche integrate (aspetto che coinvolge la responsabilità delle istituzioni nel fornire un quadro di misure adeguate all’obiettivo di eliminare la violenza contro le donne).
60 La Cabina e l’Osservatorio sono stati istituiti con decreto del Ministro per le pari opportunità e la famiglia rispettivamente del 29 marzo 2022 e del 12 aprile 2022, entrambi pubblicati nella Gazzetta Ufficiale del 13 maggio 2022.
Interviene su diversi ambiti: dalla prevenzione primaria a raverso azioni di sensibilizzazione e comunicazione ad ampio raggio, agli interventi educativi diretti principalmente ai giovani, passando per la formazione degli operatori che, nei diversi ambiti, entrano in conta o con le donne vittime di violenza maschile. Le azioni che riguardano questo Asse si sviluppano in direzioni diverse ma complementari tra loro.
Asse Prevenzione
Rappresenta la dimensione del Piano che interes- sa in maniera più diretta le donne in situazione di violenza e le/i minori vi ime di violenza assistita. Il suo principale obiettivo è la costruzione di un quadro sistemico di interventi volti a far emergere la domanda di aiuto e a supportare le donne in un percorso di fuoriuscita dalla violenza orientato all’empowerment e all’autonomia economica, lavorativa e abitativa.
Asse Protezione e Sostegno
Rafforza le condizioni necessarie affinché le azioni giudiziarie nei confronti degli autori di violenza maschile contro le donne siano efficaci, tempesti- ve e rispettose dei diri i delle vi ime. Sostiene il coordinamento tra i diversi livelli istituzionali coinvolti nei procedimenti penali e incoraggia l’adozione di pratiche e protocolli operativi in linea con i principi della Convenzione di Istanbul.
Asse Perseguire e Punire
Prevede interventi volti a rafforzare la governance del Piano, favorendo il ruolo di regia e coordina- mento del Dipartimento per le Pari Opportunità e l’integrazione tra gli attori che, ai differenti livelli, sono titolari delle azioni di prevenzione e contra- sto della violenza sulle donne.
Asse Assistenza
e Promozione
Grafiche tratte dal Piano 2025-2027
Per quanto riguarda le risorse finanziarie a sostegno degli interventi previsti dal Piano contro la violenza sulle donne, le stesse sono trasferite dal Ministero dell’economia e delle finanze al Fondo per le pari opportunità istituito presso la Presidenza del Consiglio (cap. 496 del bilancio della Presidenza del Consiglio).
A seguito dell’approvazione della legge di bilancio per l’anno 2026 (legge n. 199 del 2025), le risorse del Piano ammontano a 115,575 milioni di euro per l’anno 2026 e a 80,075 milioni di euro per gli anni 2027 e 2028, con un incre- mento, per il primo anno del triennio, di 18,5 milioni (+19%) rispetto ai 97,075 milioni di euro stanziati dalla legge di bilancio dell’anno precedente (legge n. 207 del 2024). L’aumento di risorse a favore del Piano si inserisce in un trend positivo consolidatosi negli anni, come evidenziato nel grafico sottostante.
Il grafico sottostante evidenzia l’andamento delle risorse stanziate per la realizzazione delle misure contenute nel Piano strategico a partire dal bilancio 2015, anno in cui è stato varato il primo Piano.
Stanziamenti per il Piano (importi in milioni di euro)
120
100
115,575
97,07
60,50
46,00
35,42
33,13
39,10
31,4
18,90
18,01
21,67
27,50
80
60
40
20
0
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2025
2026
In particolare, l’aumento della dotazione finanziaria del Fondo pari oppor- tunità è ripartito tra le seguenti finalità:
10 milioni di euro a decorrere dall’anno 2026 per il conseguimento delle finalità del Piano antiviolenza e per promuovere azioni per i centri anti- violenza e le case-rifugio (art. 1, comma 228);
5,5 milioni di euro per l’anno 2026, 9 milioni di euro per l’anno 2027 e 4 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2028, da destinare al c.d. “red- dito di libertà” (su cui v. infra) (art. 1, comma 229);
1 milione di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027 per la realizzazione e il rafforzamento delle iniziative e delle attività dei centri antiviolenza (da ripartire tra le Regioni, v. infra) e delle case rifugio per le donne vittime di
violenza (art. 1, comma 230);
2 milioni di euro per ciascuno degli anni 2026 e 2027 al fine di assicurare la tutela dalla violenza di genere e la prevenzione della stessa e specifica- mente per recuperare gli uomini autori di violenza (art. 1, comma 849).
Oltre ai finanziamenti sopra esposti, un’ulteriore misura presente nella legge di bilancio è quella che consente alle donne vittime di violenza di genere, de- stinatarie di interventi di protezione, di avere accesso a tutti quei servizi, stru- menti e agevolazioni la cui fruizione è subordinata alla presentazione del proprio indicatore della situazione economica equivalente (ISEE) (art.1, commi 231 e 232).
Con specifico riguardo alla finalità indicata dall’art. 5, comma 2, lett. d), del decreto- legge 93/2013, che richiede il potenziamento di forme di assistenza e di sostegno alle donne vittime di violenza e ai loro figli, attraverso modalità omogenee di rafforzamento della rete dei servizi territoriali, dei centri antiviolenza e dei servizi di assistenza alle donne vittime di violenza, annualmente l’art. 5-bis del medesimo decreto prevede che sia effettuato il riparto delle risorse del Fondo per le pari opportunità a favore delle Regioni e delle Province autonome di Trento e Bolzano. Con il decreto 29 dicembre 2025 della Ministra per la famiglia, la natalità e le pari opportunità è stato operato il ri- parto delle risorse relative all’anno 2025; in particolare sono stati stanziati:
22 milioni per il finanziamento dei centri antiviolenza pubblici e privati già esistenti in ogni regione;
22 milioni per il finanziamento delle case-rifugio pubbliche e private già esistenti in ogni regione.
Ai sensi del citato art. 5-bis, le regioni destinatarie delle risorse oggetto di riparto
presentano al Ministro delegato per le pari opportunità, entro il 30 marzo di ogni anno, una relazione concernente le iniziative adottate nell’anno precedente; a sua volta il Mi- nistro delegato presenta alle Camere, entro il 30 giugno di ogni anno, una relazione sullo stato di utilizzo delle risorse stanziate. L’ultima relazione è stata presentata il 12 maggio 2025 ed è relativa agli anni 2021-2024 (Doc. CXXIX, n. 2).
Per un compiuto studio sui centri antiviolenza e sulle donne che hanno intrapreso un percorso di uscita dalla violenza si veda la relazione ISTAT relativa all’anno 2023.
Per quanto concerne invece il reddito di libertà, si tratta è una misura introdotta dell’art. 105-bis del decreto-legge 34/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge 77/2020, al fine di contenere i gravi effetti economici derivanti dal Covid-19 per le donne in condizione di maggiore vulnerabilità e per favorire, attraverso l’indipendenza econo- mica, percorsi di autonomia e di emancipazione delle donne vittime di violenza in con- dizione di povertà. Le due ultime leggi di bilancio avevano provveduto, con stanziamenti ad hoc, a finanziare la misura: in particolare, la legge di bilancio per il 2024 aveva pre- visto un finanziamento permanente, pari a 10 milioni di euro per ciascuno degli anni 2024-2026 e a 6 milioni annui a decorrere dal 2027 (art. 1, comma 187), mentre la legge
A seguito dell’approvazione della legge 9 febbraio 2023, n. 12, nella legislatura corrente si è per la prima volta insediata una Commissione bicamerale d’in- chiesta sul femminicidio, nonché su ogni forma di violenza di genere; ana- loghe Commissioni d’inchiesta erano state infatti istituite, tanto nella XVII quanto nella XVIII legislatura, presso il Senato61.
La Commissione bicamerale si è costituita nella seduta del 26 luglio 2023 ed è composta da 18 senatori e 18 deputati.
L’attività della Commissione si è concentrata soprattutto sulla necessità di redigere testi unici della normativa in materia di violenza sulle donne, al fine di implementarne la coerenza e la completezza, attività che è culminata con l’ap- provazione, nella seduta del 31 luglio 2024, di una relazione sulla ricognizione degli assetti normativi in materia di prevenzione e contrasto della violenza di genere per la redazione di un testo unico (Doc. XXIII, n. 4).
Il documento, che risponde ad una delle specifiche finalità previste dalla legge istitutiva (v. art. 2, comma 1, lettera n), della legge n. 12 del 2023), svolge un complesso lavoro di ricognizione delle disposizioni vigenti, adottando un ap- proccio definito nella stessa relazione come “volutamente omnicomprensivo, che guarda le cause profonde della violenza di genere e che spazia, conseguen- temente, in tutti gli ambiti in cui entra in gioco il ruolo della donna” allo scopo di apportare elementi utili per la stesura di un testo unico orientato ad una vi- sione della cittadinanza femminile non relegata al ruolo di vittima ma che sia davvero paritaria.
La relazione si articola in cinque aree tematiche, secondo un percorso cir- colare che ha l’obiettivo di evitare ogni tipo di violenza di genere: sensibilizza- zione e formazione; azioni a sostegno delle pari opportunità e misure per la
61 Entrambe le Commissioni hanno svolto indagini sui molteplici aspetti della violenza contro le donne, i cui risultati sono illustrati in maniera approfondita nelle relazioni finali del 6 febbraio 2018 e del 6 settembre 2022. Nella XVIII legislatura, la Commissione ha inoltre pubblicato nu- merose relazioni su specifici argomenti, toccando temi come l’educazione scolastica, la salute femminile, le mutilazioni genitali, i percorsi trattamentali per uomini autori di violenza, il fi- nanziamento dei centri antiviolenza, la violenza domestica nel periodo Covid.
Oltre alla stesura del testo unico nazionale, la relazione si propone altresì di promuovere l’adozione di un testo unico anche a livello europeo, stante la comunanza di struttura, contenuti e finalità tra la disciplina comunitaria e quella nazionale, soprattutto alla luce della recente adozione della direttiva (UE) 2024/138562 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica, che muove dagli stessi presupposti della normativa italiana e promuove l’ado- zione di misure già in larga misura presenti nell’ordinamento italiano.
La raccolta dei dati rappresenta un fondamentale strumento per conoscere e indagare a fondo le dinamiche del fenomeno della violenza nei confronti delle donne e della violenza domestica, riconosciuto dalla stessa Convenzione di Istanbul, che richiede agli Stati firmatari di «raccogliere a intervalli regolari i dati statistici disaggregati pertinenti su questioni relative a qualsiasi forma di violenza che rientra nel campo di applicazione della Convenzione medesima» (art. 11).
L’assoluta necessità di disporre di un sistema armonizzato di raccolta dei dati è proprio una delle raccomandazioni specifiche al nostro Paese contenute nel rapporto del 2020 stilato dal GREVIO, Gruppo di esperti sulla lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica incaricato di vigilare sull’attuazione della Convenzione medesima degli Stati contraenti.
L’importanza di una corretta rilevazione statistica dei reati legati alla violenza contro le donne e alla violenza domestica è stata messa in luce negli ultimi anni anche da numerosi organismi europei ed internazionali: basti citare i rap- porti63 redatti dall’European Institute for gender equality (EIGA) che propongono
62 La citata direttiva, secondo quanto indicato nei consideranda, ha lo scopo di fornire un quadro giuridico generale che sia in grado di prevenire e combattere efficacemente la violenza contro le donne e la violenza domestica in tutta l’Unione, attraverso la definizione dei reati e delle pene irrogabili, l’introduzione di misure di protezione e assistenza delle vittime, nonché per facilitare l’accesso alla giustizia, l’implementazione della raccolta di dati, l’adozione di inter- venti volti alla prevenzione, il coordinamento e la cooperazione tra Stati membri in materia.
63 Terminology and indicators for data collection: Rape, femicide and intimate partner violence del 2017, Intimate partner and domestic violence 2023-2024, Improving the collection of na-
definizioni ed indicatori comuni per la raccolta dei dati al fine di renderli com- parabili, e dall’UNODC (United Nations Office on drugs and crime), che ha com- pilato un dettagliato documento64 mirato a fornire orientamenti per la misurazione statistica dei femminicidi.
Nell’ottica del potenziamento e del coordinamento nella raccolta dei dati sta- tistici si pone la legge n. 53 del 2022, con cui il Parlamento ha inteso disciplinare la raccolta di dati e informazioni sulla violenza di genere, al fine di monitorare il fenomeno ed elaborare politiche che consentano di prevenirlo e contrastarlo. La legge, oltre a prevedere il coordinamento di enti, organismi e soggetti pub- blici e privati che partecipano a vario titolo alla raccolta di siffatti dati (Ministeri dell’interno e della giustizia, strutture sanitarie pubbliche, Istat e Sistan, centri an- tiviolenza e case rifugio), ha aperto la strada all’introduzione di un sistema di re- gistrazione, secondo specifici codici, della relazione intercorrente tra l’autore e la vittima del reato (1. coniuge/convivente; 2. fidanzato; 3. ex coniuge/ex con- vivente; 4. ex fidanzato; 5. altro parente; 6. collega/datore di lavoro; 7. conoscente/ amico; 8. cliente; 9. vicino di casa; 10. compagno di scuola; 11. insegnante o per- sona che esercita un’attività di cura e/o custodia; 12. medico o operatore sanitario;
persona sconosciuta alla vittima; 14. altro; 15. autore non identificato).
La relazione autore-vittima è rilevata per un notevole numero di reati, tra i quali figurano, oltre all’omicidio, anche i tre “reati sentinella” della violenza contro le donne (atti persecutori, maltrattamenti contro familiari e conviventi, violenza sessuale), nonché i quattro reati introdotti dalla legge sul “codice rosso” (diffusione illecita di immagini o video sessualmente espliciti, violazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvici- namento ai luoghi frequentati dalla persona offesa, costrizione o induzione al matrimonio, deformazione dell’aspetto della persona mediante lesioni perma- nenti al viso).
Un’accurata analisi dei delitti riconducibili al fenomeno della violenza ma- schile contro le donne viene svolta periodicamente dal Dipartimento della Pubblica sicurezza del Ministero dell’interno, che sul sito web pubblica, con cadenza periodica, report di monitoraggio dei più diffusi reati contro le donne. L’analisi criminologica della violenza di genere al momento più aggiornata è quella pubblicata a gennaio 2026, incentrata sui dati statistici riguardanti gli
omicidi volontari che si sono verificati nel quadriennio 2022-2025.
tional administrative data on femicide in the EU del 2025
64 Statistical framework for measuring the gender-related killing of women and girls (also re- ferred to as “femicide/feminicide) del 2022
Per quanto riguarda gli omicidi con vittime donne, nell’ultimo quadriennio si è registrata una costante diminuzione del dato in linea con la tendenziale diminuzione degli omicidi in generale. Il dato, sia per gli omicidi totali che per quelli di donne, si attesta nel 2025 al livello più basso del periodo preso in con- siderazione.
Si evidenzia che anche l’incidenza delle vittime di genere femminile è in diminuzione, attestandosi nell’ultimo anno intorno al 34% rispetto al 40% del 2022 (35% negli anni intermedi).
350
300
250
200
150
100
50
0
Omicidi commessi % Vittime donne
328
342
335
286
35%
34%
35%
40%
2022 2023 2024 2025
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Elaborazione del Servizio studi su dati del Dipartimento della Pubblica sicurezza – Direzione cen- trale della polizia criminale
Esaminando più in dettaglio i dati degli omicidi commessi in ambito fami- liare/affettivo, si rileva che dopo il picco di 106 omicidi raggiunto nel 2022, negli anni successivi il dato ha avuto un andamento altalenante, attestandosi sotto quota 100 nel 2023 per superarla di nuovo, seppur di poco, nel 2024. Anche in questo caso, il 2025 si afferma come l’anno con minor numero di vittime (158). Tuttavia, in termini di incidenza, la percentuale di donne vittime di omicidi commessi in ambito familiare/affettivo continua ad essere largamente maggioritaria. In particolare, l’incidenza delle donne vittime ha subito un mar- cato aumento nel 2022, arrivando a rappresentare oltre il 72% del totale delle vittime di quell’anno, mentre nei due anni successivi tale percentuale si è atte- stata intorno al 64%. Tale percentuale è stata addirittura superata nel 2025, anno in cui, malgrado la sensibile diminuzione in termini assoluti di donne vittime,
l’incidenza ha raggiunto il 66%.
150
120
90
60
30
0
in ambito familiare/affettivo % Vittime donne
148
149
158
128
64%
64%
66%
72%
2022 2023 2024 2025
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Elaborazione del Servizio studi su dati del Dipartimento della Pubblica sicurezza – Direzione cen- trale della polizia criminale
Ancora più accentuato è il dato che si registra nella sottocategoria degli omi- cidi commessi da partner o ex partner, una categoria pressoché costante nei numeri assoluti ed in cui vi è un’assoluta preponderanza delle vittime di sesso femminile, con percentuali che oscillano tra l’86% del 2024 e il 90% del 2023.
da partner/ex partner % Vittime donne
90%
87%
86%
87%
70 70
60
50
40
30
20
10
0
71 72
71 100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2022 2023 2024 2025
Elaborazione del Servizio studi su dati del Dipartimento della Pubblica sicurezza – Direzione cen- trale della polizia criminale
Con riferimento ai reati introdotti dalla legge sul codice rosso65 e ai c.d. reati sentinella della violenza di genere, ovvero quei delitti che, essendo espressione di violenza fisica, sessuale, psicologica o economica, diretta contro una donna in quanto tale, sono indicatori di violenza di genere (atti persecutori, di cui all’art. 612- bis c.p., maltrattamenti contro familiari e conviventi, di cui all’art art. 572 c.p. e vio- lenze sessuali, di cui agli artt. 609-bis, 609-ter e 609-octies c.p.) si segnala il report pubblicato in occasione dell’8 marzo 2025 (festa internazionale della donna).
L’incidenza delle vittime di sesso femminile sul totale delle vittime si man- tiene pressoché costante (e largamente maggioritario) in tutto il periodo preso in considerazione (2019-2024), attestandosi intorno al 74% per gli atti perse- cutori, all’81% per i maltrattamenti contro familiari e conviventi e al 91% per le violenze sessuali.
Incidenza % donne vittime di reati
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
atti persecutori
93% |
92% |
91% |
91% |
91% |
81% |
82% |
81% |
81% |
81% |
73% |
74% |
74% |
75% |
74% |
2020
violenze sessuali
2021
maltrattamenti contro familiari e conviventi
2022 2023 2024
Fonte: Elaborazione del Servizio studi su dati del Dipartimento della Pubblica sicurezza – Direzione centrale della polizia criminale
Per le fattispecie introdotte dalla legge n. 69 (codice rosso), la situazione
65 Deformazione dell’aspetto della persona mediante lesioni permanenti al viso (art. 583-quiin- quies c.p.); diffusione illecita di immagini o video sessualmente espliciti (art. 612-ter, c.p.); co- strizione o induzione al matrimonio (art. 558-bis c.p.); violazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona offesa (art. 387-bis c.p.).
si presenta invece più variegata. L’incidenza delle vittime di sesso femminile sul totale rimane assolutamente preponderante per il reato di costrizione o indu- zione al matrimonio (ad esclusione del 57% registrato nel 2020, le percentuali, attestandosi al 96% nel 2021 e nel 2023 e al 95% nel 2024, rendono tale reato quello a maggiore incidenza di vittime femminili) e per il reato inerente alla vio- lazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona offesa (83% in media, con un minimo di 79% nel 2020 e un massimo dell’84% nel 2021). L’incidenza è in flessione per il reato di diffusione illecita di immagini o video sessualmente espliciti (c.d. “revenge porn”, dal 76% del 2020 a percentuali che, a partire dal 2022, non superano il 67%) mentre è del tutto minoritaria per il delitto di defor- mazione dell’aspetto della persona mediante lesioni permanenti al viso.
In termini assoluti nel 2024 il reato più frequentemente commesso si con- ferma quello relativo alla violazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona offesa (3.325 casi), seguito dalla diffusione illecita di immagini o video sessualmente espliciti (1.485 casi).
Incidenza % donne vittime di reati
costrizione o induzione al matrimonio
deformazioni dell'aspetto della persona mediante lesioni permanenti al viso revenge porn
violazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvicinamento ai luoghi presentati dalla persona offesa
96%
96%
95%
86%
79%
84%
81%
83%
83%
76%
70%
66%
67%
57%
62%
100
90
80
70
60
50
40
26%
30
19% |
23% |
17% |
19% |
|
2020 |
2021 |
2022 |
2023 |
2024 |
20
10
0
Fonte: Elaborazione del Servizio studi su dati del Dipartimento della Pubblica sicurezza – Direzione centrale della polizia criminale
Principi costituzionali
L’articolo 3 della Costituzione sancisce il principio di eguaglianza senza di- stinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di con- dizioni personali e sociali. Alla Repubblica è affidato il compito di rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’egua- glianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effet- tiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.
Al contempo, norma fondamentale in tema di partecipazione alla vita politica è l’articolo 51, primo comma, della Costituzione, secondo il quale “tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge”.
A seguito di una modifica del 2003 (L. Cost. n. 1/2003), dovuta anche ad un orientamento espresso dalla Corte costituzionale in una sentenza del 1995 (v. infra) è stato aggiunto un periodo all’art. 51 Cost. in base al quale “A tal fine, la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini”.
A livello sovranazionale, la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione eu- ropea prevede che la parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi e che il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresen- tato (art. 23 inserito nel Capo III relativo all’uguaglianza).
L’articolo 117, settimo comma, Cost. (introdotto dalla L. Cost. n. 3/2001) pre- vede inoltre che “Le leggi regionali rimuovono ogni ostacolo che impedisce la piena parità degli uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed econo- mica e promuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive.” Analogo principio è stato introdotto negli statuti delle regioni ad autonomia spe- ciale dalla legge costituzionale n. 2 del 2001.
I principali orientamenti della giurisprudenza costituzionale
La sentenza della Corte costituzionale n. 422/1995 sulle c.d. “quote rosa” in materia elettorale (ante riforma dell’art. 51 Cost.)
Secondo un primo orientamento della Corte costituzionale risalente alla
metà degli anni Novanta, espresso nella sentenza n. 422 del 12 settembre 1995, la previsione di quote di genere in campo elettorale si pone in contrasto con il principio di uguaglianza, sancito dagli articoli 3 e 51 della Costituzione.
La Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale delle norme contenute nelle leggi per le elezioni politiche, regionali ed amministrative che stabilivano una riserva di quote per l’uno e per l’altro sesso nelle liste dei candidati1. Diversamente è stata valutata la disposizione contenuta nella legge elettorale del Senato, in quanto – ha argomentato la Corte – quest’ultima ha ca- rattere essenzialmente programmatico, limitandosi a sancire il principio del- l’equilibrio della rappresentanza tra donne e uomini.
Nella motivazione della sentenza, la Corte ha affermato che l’art. 3, primo comma e l’art. 51, primo comma Cost. (ante riforma del 2003) «garantiscono l’assoluta eguaglianza tra i due sessi nella possibilità di accedere alle cariche pubbliche elettive, nel senso che l’appartenenza all’uno o all’altro sesso non può mai essere assunta come requisito di eleggibilità: ne consegue che altrettanto deve affermarsi per quanto riguarda la ‘candidabilità’». Infatti, la possibilità di essere candidato “non è che la condizione pregiudiziale e necessaria per poter essere eletto e beneficiare quindi in concreto del diritto di elettorato passivo” sancito dall’art. 51 Cost. Secondo la Corte, viene pertanto a porsi in contrasto con i citati parametri costituzionali “la norma di legge che impone nella presen- tazione delle candidature alle cariche pubbliche elettive qualsiasi forma di quote in ragione del sesso dei candidati”.
In conseguenza della pronuncia della Corte costituzionale le norme sopra richiamate volte alla tutela della rappresentanza femminile decaddero.
Dopo la sentenza della Corte costituzionale del 1995 si pose la questione della necessità di modificare la Costituzione in modo da consentire interventi normativi sulle leggi elettorali tali da incentivare la presenza delle donne negli organismi rappresentativi elettivi.
Successivamente, il quadro costituzionale è mutato, anche in conseguenza della posizione espressa dalla Corte, fino a giungere alla modifica dell’art. 51 Cost.
La riforma costituzionale del Titolo V del 2001 ha riaffermato il principio della parità di accesso alle cariche elettive in ambito regionale e la legge costituzio-
1 Si tratta dell’art. 5, comma 2 e art. 7, comma 1 della L. 81/1993 e art. 2 della L. 415/1993 (elezioni amministrative) e dell’art. 4, comma 2, n. 2 del D.P.R. 361/1957, come modificato dall’art. 1 della L: 277/1993 (elezioni della Camera); art. 1, comma 6, della L. 43/1995 (elezioni delle regioni a statuto ordinario). Parimenti, furono dichiarate illegittime disposizioni analoghe previste per le elezioni comunali in alcune regioni a statuto speciale e segnatamente Trentino-Alto Adige, Friuli-Venezia Giulia e Valle d’Aosta.
nale n. 1 del 2003 ha riconosciuto espressamente la promozione, con appositi provvedimenti, delle pari opportunità tra uomini e donne nella vita pubblica.
La prima sentenza della Corte sulle c.d. quote rosa interveniva a due anni da un’altra pronuncia importante (sentenza n. 109 del 1993) con la quale la Corte aveva riconosciuto la legittimità costituzionale delle azioni positive in favore delle donne, in particolare nel campo del sostegno al- l’imprenditoria femminile.
Secondo il ragionamento condotto dalla Corte in tale occasione, le in- centivazioni finanziarie disposte dalla L. n. 215 del 1992 a favore di imprese a prevalente partecipazione femminile o condotte da donne, mirando a compensare (ovvero ad attenuare) lo squilibrio storicamente esistente a danno del sesso femminile nel campo dell’imprenditoria, rientrano fra le “azioni positive” finalizzate alla realizzazione dell’eguaglianza effettiva tra uomini e donne; perciò, trattandosi di una disciplina positivamente diffe- renziata in vista dell’attuazione uniforme, su tutto il territorio nazionale, di un valore costituzionale primario, l’indiretta incidenza di essa sulle politi- che di incentivazione promosse dalle regioni nei settori materiali di loro competenza, non può costituire motivo di illegittimità costituzionale, ma esige, piuttosto, la previsione di adeguati strumenti di cooperazione fra lo Stato e le regioni (o le province autonome).
Gli orientamenti giurisprudenziali successivi alla riforma dell’art. 51 Cost.
Dopo la sentenza del 1995, la Corte costituzionale ha avuto modo di pronun- ciarsi nuovamente sul tema delle pari opportunità nell’accesso alle cariche elet- tive con la sentenza n. 49 del 13 febbraio 2003, pronunciata dopo le riforme costituzionali del 2001 relative agli ordinamenti regionali ma prima della modi- fica dell’articolo 51.
Innovando notevolmente il proprio orientamento, la Corte ha ritenuto legit- time le modifiche alla normativa per l’elezione dei consigli regionali appro- vate dalla regione Valle d’Aosta che stabiliscono che ogni lista di candidati all’elezione del Consiglio regionale deve prevedere la presenza di candidati di entrambi i sessi e che vengano dichiarate non valide dall’ufficio elettorale re- gionale le liste presentate che non corrispondano alle condizioni stabilite. La stessa Corte ha evidenziato che tale normativa deve essere valutata alla luce di un quadro costituzionale di riferimento che si è evoluto rispetto a quello in vigore all’epoca della pronuncia n. 422/1995.
Le disposizioni censurate, secondo il ragionamento svolto dalla Corte, “sta- biliscono un vincolo non già all’esercizio del voto o all’esplicazione dei diritti dei cittadini eleggibili, ma alla formazione delle libere scelte dei partiti e dei gruppi che formano e presentano le liste elettorali, precludendo loro (solo) la possibilità
di presentare liste formate da candidati tutti dello stesso sesso. Tale vincolo negativo opera soltanto nella fase anteriore alla vera e propria competizione elettorale, e non incide su di essa. La scelta degli elettori tra le liste e fra i can- didati, e l’elezione di questi, non sono in alcun modo condizionate dal sesso dei candidati”.
Ribadito che il vincolo resta limitato al momento della formazione delle liste, e non incide in alcun modo sui diritti dei cittadini, sulla libertà di voto degli elettori e sulla parità di chances delle liste e dei candidati e delle candidate nella competizione elettorale, né sul carattere unitario della rappresentanza elettiva, la Corte ha ritenuto che la “misura disposta dalla regione Valle D’Aosta può senz’altro ritenersi una legittima espressione sul piano legislativo dell’intento di realizzare la finalità promozionale espressamente sancita dallo statuto spe- ciale in vista dell’obiettivo di equilibrio della rappresentanza”. Infine, la Corte ha affermato che la finalità di conseguire una “parità effettiva” fra uomini e donne anche nell’accesso alla rappresentanza elettiva è “positivamente apprezzabile dal punto di vista costituzionale” e che tale esigenza è espressamente ricono- sciuta anche nel contesto normativo dell’Unione europea ed internazionale.
Nella successiva ordinanza n. 39 del 2005, la Corte costituzionale affronta una que- stione sollevata dal Consiglio di Stato riguardante l’obbligo legislativamente previsto di inserire almeno un terzo di donne nelle Commissioni di concorso, quindi una vera quota di risultato sia pure prevista per un organo amministrativo. Il Consiglio di Stato richiama proprio la sentenza del 1995 a sostegno delle proprie argomentazioni nel senso dell’in- costituzionalità della disposizione che prevedeva l’obbligo della presenza femminile. La Corte costituzionale ritiene peraltro che il richiamo alla sentenza del 1995 non è suffi- ciente alla luce della modifica dell’articolo 51 intervenuta nel 2003 e dichiara pertanto la questione manifestamente inammissibile per carenza di motivazione.
Nel solco tracciato dalla pronuncia del 2003 si inserisce la sentenza n. 62 del 2022, con la quale la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della normativa in materia di elezioni comunali, nella parte in cui non prevede l’esclusione delle liste elettorali che non assicurino la rappresentanza di en- trambi i sessi anche nei comuni con popolazione inferiore ai 5.000 abitanti.
Pur ribadendo l’ampiezza della discrezionalità di cui il legislatore gode nella materia elettorale e, quindi, anche in sede di scelta delle concrete modalità at- traverso le quali promuovere la parità di accesso alle cariche elettive, la Corte ha ritenuto manifestamente irragionevole la circostanza per la quale, in tali comuni, l’obbligo di garantire la presenza di entrambi i sessi nelle liste elettorali non risulta presidiato da alcuna sanzione per l’ipotesi di violazione.
Per ricondurre il sistema al rispetto del dettato costituzionale, la Corte indica
quale rimedio – facendo proprie le prospettazioni del rimettente Consiglio di Stato – l’estensione al caso in esame della sanzione, già prevista nei comuni con popolazione superiore ai 15.000 abitanti, dell’esclusione dalla competizione elettorale delle liste non conformi. Si tratta, tuttavia, sottolinea la Corte, di una soluzione non obbligata, che, pertanto, lascia impregiudicata “la possibilità per il legislatore di individuare, nell’ambito della propria discrezionalità, altra – e in ipotesi più congrua – soluzione, purché rispettosa dei principi costituzionali […
], nonché l’armonizzazione del sistema, anche considerando il caso dei comuni con popolazione da 5.000 a 15.000 abitanti, nei quali la riduzione della lista non può andare oltre il numero minimo di candidati prescritto”.
La sentenza 14 gennaio 2010, n. 4 sulla ‘doppia preferenza di genere’
La pronuncia più rilevante sul tema delle misure positive per promuovere le pari opportunità nell’accesso alle cariche elettive è rappresentata dalla sentenza
n. 4 del 2010, con cui la Corte, richiamando il principio di uguaglianza inteso in senso sostanziale, ha dichiarato infondata la questione di legittimità costituzio- nale sollevata dal Governo relativa all’introduzione della ‘doppia preferenza di genere’ da parte della legge elettorale della Campania, in considerazione del ca- rattere promozionale e della finalità di riequilibrio di genere della misura.
La L.R. Campania n. 4/2009, è la prima legge regionale ad introdurre la c.d. “prefe- renza di genere” nelle elezioni regionali, che poi verrà utilizzata ampiamente anche nelle altre regioni e per le elezioni dei membri italiani del Parlamento europeo, sulla base delle previsioni della legge n. 65 del 2014. Con tale espressione ci si riferisce alla possibilità per l’elettore di esprimere uno o due voti di preferenza e che, nel caso, di espressione di due preferenze, una deve riguardare un candidato di genere maschile ed una un candidato di genere femminile della stessa lista, pena l’annullamento della seconda preferenza (art. 4, co. 3).
Con la sentenza 14 gennaio 2010, n. 4, la Corte ha dichiarato che tale inno- vativa previsione non viola la Costituzione. Piuttosto, la finalità della nuova regola elettorale è dichiaratamente quella di ottenere un riequilibrio della rap- presentanza politica dei due sessi all’interno del Consiglio regionale, in linea con i principi ispiratori del riformato art. 51, primo comma, Cost., e dell’art. 117, settimo comma, Cost., nel testo modificato dalla l. cost. 18 ottobre 2001, n. 3 (en- trambi espressione del principio di uguaglianza sostanziale, di cui all’art. 3, se- condo comma, Cost.).
È vero che la giurisprudenza costituzionale esclude che possano essere le- gittimamente introdotte nell’ordinamento misure che «non si propongano di “ri- muovere” gli ostacoli che impediscono alle donne di raggiungere determinati
risultati, bensì di attribuire loro direttamente quei risultati medesimi» (sent. n. 422 del 1995). Tenendo ferma questa fondamentale statuizione, la Corte, in epoca precedente alla riforma dell’art. 51 Cost., ha precisato che i vincoli imposti dalla legge per conseguire l’equilibrio dei generi nella rappresentanza politica non devono incidere sulla «parità di chances delle liste e dei candidati e delle candidate nella competizione elettorale» (sent. n. 49 del 2003).
Sulla scorta di questi precedenti, la Corte ha motivato la sentenza di rigetto della questione di legittimità costituzionale basandosi sui seguenti argomenti:
la disposizione campana, per la sua formulazione, non prefigura il risultato elettorale, ossia non altera la composizione dell’assemblea elettiva rispetto a quello che sarebbe il risultato di una scelta compiuta dagli elettori in as- senza della regola contenuta nella norma medesima né attribuisce ai can- didati dell’uno o dell’altro sesso maggiori opportunità di successo elettorale rispetto agli altri. In altri termini, la «nuova regola rende maggiormente pos- sibile il riequilibrio, ma non lo impone. Si tratta, quindi, di una misura pro- mozionale, ma non coattiva»;
Infatti, «l’espressione della doppia preferenza è meramente facoltativa per l’elettore, il quale ben può esprimerne una sola, indirizzando la sua scelta verso un candidato dell’uno o dell’altro sesso. Solo se decide di avvalersi della possibilità di esprimere una seconda preferenza, la scelta dovrà cadere su un candidato della stessa lista, ma di sesso diverso da quello del candi- dato oggetto della prima preferenza. Nel caso di espressione di due prefe- renze per candidati dello stesso sesso, l’invalidità colpisce soltanto la seconda preferenza, ferma restando pertanto la prima scelta dell’elettore»2;
i diritti fondamentali di elettorato attivo e passivo rimangono inalterati. Il primo perché l’elettore può decidere di non avvalersi della possibilità di esprimere la seconda preferenza, che gli viene data in aggiunta al regime della preferenza unica, e scegliere indifferentemente un candidato di genere maschile o femminile. Il secondo perché la regola della differenza di genere per la seconda preferenza non offre possibilità maggiori ai candidati dell’uno o dell’altro sesso di essere eletti, posto il reciproco e paritario condiziona- mento tra i due generi nell’ipotesi di espressione di preferenza duplice».
Merita segnalare anche la sentenza n. 81 del 2012 con la quale la Corte ha
2 Proprio poiché si tratta di una mera facoltà di cui gli elettori potrebbero giovarsi oppure no,
«sarebbe astrattamente possibile, in seguito alle scelte degli elettori, una composizione del Consiglio regionale maggiormente equilibrata rispetto al passato, sotto il profilo della pre- senza di donne e uomini al suo interno, ma anche il permanere del vecchio squilibrio, ove gli elettori si limitassero ad esprimere una sola preferenza».
esaminato un conflitto di attribuzione fra enti proposto dalla Regione Campania, avente ad oggetto la sentenza del Consiglio di Stato, sezione V, n. 4502 del 27 luglio 2011, che aveva annullato l’atto del Presidente della Giunta regionale di nomina di un assessore. Secondo quanto previsto infatti nella norma statutaria il Presidente della Giunta nella nomina degli assessori è tenuto ad assicurare “il pieno rispetto del principio di una equilibrata presenza di donne e uomini”, principio che il giudice amministrativo non riteneva soddisfatto con la nomina di undici assessori uomini e di una sola donna nell’esecutivo campano.
La Corte costituzionale dichiara inammissibile il conflitto, ma non manca di cogliere l’occasione per entrare nel merito della questione della equilibrata pre- senza di genere all’interno delle Giunte, sostenendo che la discrezionalità politica incontra un limite nell’esistenza di un vincolo giuridico derivante dal quadro normativo, costituzionale e legislativo, attualmente vigente in materia di equilibrio di genere anche con riferimento alla nomina dei componenti di una Giunta. La sentenza infatti riconosce indirettamente la natura prescrittiva delle norme poste in tema di parità di genere dallo Statuto Campano, “in armonia” con l’art. 51, primo comma, e 117, settimo comma, della Costituzione, e la loro natura di vincolo per il vertice dell’esecutivo.
La Corte e l’accesso agli uffici pubblici
Le possibilità di discriminazione delle donne in politica, nell’accesso alle ca- riche pubbliche, sono solo una delle manifestazioni di una serie di discrimina- zioni che hanno interessato le donne in diversi settori delle attività lavorative, sia nel settore pubblico che in quello privato, legate a stereotipi sulle professioni appannaggio dell’uno e dell’altro sesso.
La Corte costituzionale si è soffermata innanzitutto sulle c.d. discriminazioni dirette, cioè quelle previsioni di legge che pongono trattamenti esplicitamente differenti tra un genere e l’altro, affermate in molti casi da normative risalenti al periodo precedente l’entrata in vigore della Costituzione ed il suo articolo 51.
Tra queste, si può ricordare, per importanza, la sentenza n. 33 del 1960, con la quale venne dichiarata l’illegittimità della norma (articolo 7 della legge 17 luglio 1919, n. 1176) che escludeva le donne da tutti gli uffici pubblici che im- plicano poteri pubblici giurisdizionali o l’esercizio di diritti e di potestà po- litiche, o che attengono alla difesa militare dello Stato (tra i quali, ad es., l’ufficio di prefetto e di magistrato), norma che fu considerata in aperto contrasto col principio di eguaglianza sancito nell’art. 3 e riaffermato, per quanto riguarda l’accesso agli uffici pubblici, nell’art. 51 della Costituzione.
Con la sentenza n. 33 del 1960, la Corte in particolare ebbe modo di chiarire che la diversità di sesso, in sé e per sé considerata, non può essere mai ragione di discrimi- nazione legislativa. L’art. 51 della Costituzione, con l’inciso “secondo i requisiti stabiliti dalla legge”, non sta a significare che il legislatore ordinario possa, senza limiti alla sua discrezionalità, dettare norme attinenti al requisito del sesso, ma vuol dire soltanto che il legislatore può assumere, in casi determinati e senza infrangere il principio fonda- mentale dell’eguaglianza, l’appartenenza all’uno o all’altro sesso come requisito attitu- dinario, che faccia presumere, senza bisogno di ulteriori prove, gli appartenenti ad un sesso forniti della idoneità, che manca o esiste in misura minore negli appartenenti al- l’altro sesso, a ricoprire un ufficio pubblico determinato.
Non sono mancate pronunce “a rovescio”, nelle quali la Corte ha stigmatiz- zato l’esclusione degli uomini dall’esercizio di determinate professioni, come quella di insegnante nella scuola materna.
Con la sentenza n. 173 del 1983, la Corte dichiara illegittime per violazione dell’art. 3 della Costituzione le norme degli artt. 39 del r.d. 5 febbraio 1928, n. 577, 41 dello stesso decreto (come modificato dall’art. 1 della legge 3 aprile 1958, n. 470) e degli artt. 6 del citato r.d. n. 1286 del 1933 e 9 della legge 18 marzo 1968, n. 444, che escludevano gli al- lievi maschi dalla frequenza delle scuole magistrali del grado preparatorio e i candidati privatisti maschi dai relativi esami di abilitazione, e contemplavano, per la scuola ma- terna soltanto insegnanti donne - norme all’epoca ancora applicabili a casi, come quello di specie, anteriori alla legge n. 903 del 1977 sulla parità fra uomo e donna in materia di lavoro. In materia di scuola materna non si può certo presumere che gli uomini non siano idonei ad insegnarvi. La presenza di una componente maschile nel corpo inse- gnante può anzi arricchire la scuola materna del contributo di più varie risorse educative e di una maggiore apertura di tutta l’attività didattica alla realtà sociale.
In altri casi, la giurisprudenza della Corte ha individuato e sanzionato le ipo- tesi di discriminazione indiretta, laddove un trattamento giuridico apparente- mente uniforme presenta una ricaduta diversa su un gruppo sociale ristretto o su un genere. In proposito, merita ricordare la sentenza n. 163 del 1993 con cui la Corte ha dichiarato l’illegittimità costituzionale – per contrasto con l’arti- colo 3, che sancisce il principio di uguaglianza, e con gli articoli 37 e 51, che sta- biliscono il principio di parità di trattamento tra uomini e donne nei rapporti di lavoro e nell’accesso ai pubblici uffici, della Costituzione – dell’art. 4, n. 2, della legge della Provincia autonoma di Trento 15 febbraio 1980, n. 3, nella parte in cui prevedeva, tra i requisiti per l’accesso alle carriere direttive e di concetto del ruolo tecnico del servizio antincendi della Provincia di Trento, il possesso di una statura fisica minima (1,65 m) indifferenziata per uomini e donne.
La Corte costituzionale, nella sentenza n. 163 del 1993, ha ritenuto che «l’adozione di un trattamento giuridico uniforme - cioè la previsione di un requisito fisico per l’ac- cesso al posto di lavoro, che è identico per gli uomini e per le donne, - è causa di una “discriminazione indiretta” a sfavore delle persone di sesso femminile, poiché svantag- gia queste ultime in modo proporzionalmente maggiore rispetto agli uomini, in consi- derazione di una differenza fisica statisticamente riscontrabile e obiettivamente dipendente dal sesso.»
La Corte rafforza il principio secondo cui, fermo restando il particolare ruolo sociale della donna connesso ai valori della maternità e della famiglia, dall’insieme dei principi posti dall’art. 3, commi primo e secondo, Cost., e – in sede di specificazione applicativa
– dagli artt. 37 e 51 Cost., deriva il divieto (significativamente enunciato anche dalla di- rettiva CEE n. 76/207 del 9 febbraio 1976) volto ad impedire qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, basata sul sesso in relazione alle condizioni di accesso nel posto di lavoro e, in particolare, nei pubblici uffici (si cfr. S. nn. 210/1986, 137/1986, 123/1969).
Con riguardo a pronunce più recenti, si ricorda la sentenza n. 213 del 2023 che ha dichiarato costituzionalmente illegittime, per violazione degli artt. 3, 31 e 37 Cost., le disposizioni dell’ordinamento del personale della Polizia penitenziaria che non prevedono che le vincitrici del concorso per vice ispettori – che abbiano ottenuto l’idoneità al servizio a seguito della partecipazione al primo corso di formazione successivo all’assenza dal lavoro per maternità – siano immesse in ruolo con la medesima decorrenza, ai fini giuridici, attribuita agli altri vincitori del medesimo concorso. La Corte ha sottolineato che la posticipazione dell’im- missione in ruolo per le vincitrici del concorso a vice ispettore, assenti al corso di formazione a causa della maternità, determina il ritardo nella progressione in carriera e la definitiva perdita di chances, considerando che il ritardo, come nel caso di specie, potrebbe anche protrarsi per molto tempo. La piena realizzazione del diritto fondamentale alla parità di trattamento tra uomini e donne non risulta pertanto adeguatamente garantita dal solo riconoscimento del diritto a parteci- pare a un corso di formazione organizzato in una data successiva e incerta.
Sempre nell’ambito del personale della Polizia penitenziaria, si segnala la sen- tenza n. 181 del 2024, che ha dichiarato l’illegittimità delle disposizioni che di- stinguono secondo il genere, in dotazione organica, i posti da mettere a concorso nella qualifica di ispettore. La Corte costituzionale ha ricordato che «Il principio di eguaglianza (art. 3 Cost.) e le prescrizioni poste dal diritto dell’Unione europea convergono nel rendere effettiva la parità di trattamento, in una prospettiva ar- monica e complementare, che consente di cogliere appieno l’integrazione tra le garanzie sancite dalle diverse fonti». La sentenza ha affermato che «il tratta- mento differenziato in base al genere nella dotazione organica del ruolo degli ispettori, che si associa alla netta preponderanza della presenza maschile», non trova una ragionevole giustificazione nelle peculiarità del ruolo degli ispettori e
L’attenzione della Corte costituzionale si è soffermata su altre specifiche que- stioni legate alla condizione femminile come la maternità e la piena afferma- zione dell’uguaglianza tra uomo e donna all’interno della famiglia.
Di seguito si sintetizzano alcune delle principali pronunce.
Sulla parità all’interno della famiglia la Corte, prima della riforma del 1975, nel concordare con “l’opinione che considerava il sistema del Codice civile non aderente in ogni sua parte allo spirito informatore della sopravvenuta Costitu- zione repubblicana, la quale ha tenuto conto della trasformazione verificatasi nella posizione della donna nella moderna società”, ha ripetutamente richia- mato l’attenzione del legislatore sull’esigenza di un “sollecito adeguamento del sistema al nuovo ordine sociale” (v. sentenze n. 101 del 1965, nn. 49 e 71 del 1966,
n. 144 del 1967). Non ritenne tuttavia possibile farne decadere singole disposi- zioni, “per l’incertezza che ne sarebbe derivata, data l’intima connessione che le lega fra loro e ne fa un tutto unitario”.
Al contempo, la Corte ha dato alcuni contributi significativi su questioni pun- tuali.
Si può ricordare, in particolare, la sentenza della Corte costituzionale n. 126 del 1968 - con cui è stata dichiarata l’illegittimità dell’art. 559 c.p., che pre- vedeva il reato per il solo adulterio femminile, ritenuto in contrasto con gli artt. 3 e 29 della Costituzione, il quale proclama l’uguaglianza morale e giuridica dei coniugi - e la successiva sentenza n. 147 del 1969, con cui è stata tra l’altro di-
chiarata l’illegittimità dell’art. 560 c.p., che invece prevedeva la fattispecie del- l’adulterio del marito, denominato “concubinato”, con diverse e più attenuate condizioni di punibilità. In tale occasione, la Corte ha riconosciuto che si tratta di una deroga al principio di eguaglianza dei coniugi non essenziale per la ga- ranzia dell’unità familiare, ma risolventesi, piuttosto, per il marito, in un privilegio; e questo, come tutti i privilegi, viola il principio di parità.
La distinzione della disciplina penale originava dal fatto che, mentre per quanto con- cerneva la possibilità dell’adulterio della moglie era considerato sufficiente il determi- narsi di un solo rapporto sessuale illecito, diverso trattamento era stabilito per il marito. La punibilità dei rapporti sessuali extramatrimoniali di quest’ultimo veniva infatti a de- linearsi solo nel momento in cui essi concretassero una vera e propria relazione stabile, sfociante nel cosiddetto concubinato.
Sulla norma la Corte era già intervenuta con la sentenza n. 64 del 1961, con la quale non si ravvisava alcuna violazione del principio di eguaglianza, giustificando il diverso trattamento adeguato alla valutazione dell’ambiente sociale, che reputava questa di- versa punizione a garanzia dell’unità familiare.
In materia di cittadinanza, con la sentenza n. 87 del 1975 la Corte Costitu- zionale dichiarò l’illegittimità costituzionale della allora vigente legge sulla cit- tadinanza italiana (L. n. 555 del 1912) nella parte che prevedeva esclusivamente nei riguardi della donna che si mariti con uno straniero la cui cittadinanza le si comunichi a seguito del matrimonio, la perdita della cittadinanza italiana, in- dipendentemente dalla volontà della donna stessa.
Fra i punti fondamentali della sentenza, la Corte riconosce che una siffatta norma si ispirava all’idea che la donna sia in uno stato di evidente inferiorità, privandola automaticamente, per il solo fatto di matrimonio, dei diritti di citta- dina italiana: una siffatta concezione viene ritenuta illegittima per violazione degli artt. 3 e 29 Cost.
Con la successiva sentenza n. 30 del 1983 la Corte ha eliminato dall’ordi- namento la disposizione relativa all’acquisto della cittadinanza per nascita da solo padre cittadino, nella parte in cui non prevedeva che sia cittadino per nascita anche il figlio di madre cittadina. Ciò in quanto l’attribuzione a titolo ori- ginario della sola cittadinanza paterna lede la posizione giuridica della madre e non è necessaria a garantire l’unità familiare, risolvendosi in “superstite espres- sione di una inaccettabile diversità di posizione giuridica e morale dei coniugi”. Dalla seconda metà degli anni Ottanta vi è uno sviluppo ulteriore, che è quello della emersione del valore della genitorialità, cioè della fungibilità dei ruoli tra madre e padre, entro certi limiti. A questo percorso la Corte costituzio- nale ha dato un importante contributo, stabilendo nella sua giurisprudenza
l’estensione anche ai padri di tanti istituti di tutela sociale che erano stati intro- dotti dalla legislazione avviata negli anni Settanta esclusivamente per le madri lavoratrici.
Tra le prime pronunce costituzionali si ricorda la sentenza n. 179 del 1993, che dichiarava costituzionalmente illegittima, l’art. 7 della legge 9 dicembre 1977,
n. 903, nella parte in cui non estendeva, in via generale ed in ogni ipotesi, al padre lavoratore, in alternativa alla madre lavoratrice consenziente, il diritto ai riposi giornalieri previsti per l’assistenza al figlio nel suo primo anno di vita.
La Corte motiva il proprio orientamento in quanto conforme ai principi costituzionali espressi anche nella legislazione vigente – quali quello della tutela della maternità (l. n. 1204 del 1971), dell’autonomo interesse del minore (l. n. 176 del 1991), della parità tra i coniugi e tra uomini e donne in materia di lavoro (l. n. 903 del 1977) – e all’evoluzione normativa e giurisprudenziale che ha sostenuto al diritto-dovere all’assistenza del figlio da parte di entrambi i coniugi, e, soprattutto, al superamento della concezione di una rigida distinzione dei ruoli fra di essi.
Già dal 1987 la Corte si era mossa in questa direzione, determinando l’estensione al padre lavoratore del diritto all’astensione obbligatoria e ai riposi giornalieri, ove l’assi- stenza della madre sia divenuta impossibile per decesso o grave infermità (sentenza n. 1/1987).
Con successive sentenze sono state estesi ulteriori istituti sulla base dei medesimi presupposti:
sul riconoscimento al padre lavoratore, in alternativa alla madre lavoratrice, del di- ritto all’astensione obbligatoria in caso di affidamento provvisorio, v. la sentenza n. 341/1991;
sul riconoscimento del diritto del padre di percepire in alternativa alla madre l’in- dennità di maternità, v. la sentenza 385/2005.
In tale contesto si segnala anche la recente sentenza n. 115 del 2025 che ha rico- nosciuto il congedo di paternità obbligatorio a una lavoratrice, genitore intenzionale in una coppia di donne risultanti genitori nei registri dello stato civile.
Tra le pronunce più recenti sull’uguaglianza di genere all’interno della fami- glia si ricorda la sentenza n. 286 del 2016 sull’attribuzione del cognome ma- terno, con la quale la Corte è intervenuta, dopo essere stata investita ripetutamente sulla questione3, dichiarando l’illegittimità costituzionale delle
3 Già con l’ordinanza n. 61 del 2006 la Corte aveva affermato che «l’attuale sistema di attribuzione del cognome è retaggio di una concezione patriarcale della famiglia, la quale affonda le proprie radici nel diritto di famiglia romanistico, e di una tramontata potestà maritale, non più coerente
norme che prevedevano l’attribuzione del solo cognome paterno e consentendo la possibilità di aggiungere anche il cognome materno (sotto la spinta della Corte europea dei diritti dell’uomo che aveva indicato la strada più corretta sia per tutelare l’uguaglianza dei coniugi, sia per tutelare l’identità dei figli). In tale occasione la Corte, pur riaffermando la necessità di ristabilire il principio della parità dei genitori, ha preso atto che, in via temporanea, «in attesa di un in- differibile intervento legislativo, destinato a disciplinare organicamente la ma- teria, secondo criteri finalmente consoni al principio di parità», “sopravvive” la generale previsione dell’attribuzione del cognome paterno, destinata a ope- rare in mancanza di accordo espresso dei genitori. Successivamente, con l’or- dinanza n. 18 del 2021 la Corte costituzionale ha sollevato dinanzi a sé la questione di legittimità costituzionale dell’art. 262, primo comma, del codice ci- vile nella parte in cui, in mancanza di accordo dei genitori, impone l’acquisizione alla nascita del cognome paterno, anziché dei cognomi di entrambi.
L’ordinanza di autorimessione, e dunque la risposta a questo dubbio di costituzio- nalità, è per la Corte pregiudiziale per poter poi affrontare la questione di legittimità posta dal Tribunale di Bolzano, che ha chiesto alla Consulta di dichiarare incostituzio- nale l’art. 262 c.c. laddove non prevede, in caso di accordo tra i genitori, la possibilità di trasmettere al figlio il cognome materno invece di quello paterno.
A sostegno della decisione di autorimessione della questione di legittimità, la Corte ha infatti osservato che, qualora venisse accolta la prospettazione del Tribunale di Bol- zano, in tutti i casi in cui manchi l’accordo dovrebbe essere ribadita la regola che impone l’acquisizione del solo cognome paterno. E poiché si tratta dei casi verosimilmente più frequenti, verrebbe ad essere così riconfermata la prevalenza del patronimico, la cui in- compatibilità con il valore fondamentale dell’uguaglianza è stata riconosciuta, ormai da tempo, dalla stessa Corte, che ha più volte invitato il legislatore a intervenire.
Da ultimo, la Corte è tornata sul tema con la sentenza n. 131 del 2022, con la quale ha dichiarato costituzionalmente illegittime le previsioni normative che attribuiscono al figlio riconosciuto da entrambi i genitori, al figlio nato nel ma- trimonio e all’adottato il cognome paterno, anziché i cognomi di entrambi i genitori, nell’ordine dai medesimi concordato, fatta sempre salva l’ipotesi di un accordo per l’attribuzione del cognome di uno solo di essi.
Difatti, “[l]a selezione, fra i dati preesistenti all’attribuzione del cognome, della sola linea parentale paterna, oscura unilateralmente il rapporto genitoriale con la madre. A fronte del riconoscimento contemporaneo del figlio, il segno del-
con i principi dell’ordinamento e con il valore costituzionale dell’uguaglianza tra uomo e donna».
l’unione fra i due genitori si traduce nell’invisibilità della donna. L’automatismo imposto reca il sigillo di una diseguaglianza fra i genitori, che si riverbera e si imprime sull’identità del figlio, così determinando la contestuale violazione degli artt. 2 e 3 Cost.” ed è il “retaggio di una concezione patriarcale della famiglia (sentenze n. 286 del 2016 e n. 61 del 2006)”.
Nella pronuncia, la Corte formula, al proposito, un duplice invito al legisla- tore, chiamato a “impedire che l’attribuzione del cognome di entrambi i genitori comporti, nel succedersi delle generazioni, un meccanismo moltiplicatore che sarebbe lesivo della funzione identitaria del cognome” e, al contempo, a “va- lutare l’interesse del figlio a non vedersi attribuito – con il sacrificio di un profilo che attiene anch’esso alla sua identità familiare – un cognome diverso rispetto a quello di fratelli e sorelle”.
Un ulteriore filone di sentenze ha messo al centro della giurisprudenza co- stituzionale la salute e la dignità delle donne.
Al riguardo, si possono richiamare:
la sentenza n. 49 del 1971 che, prendendo atto del mutato sentimento della coscienza comune e tenuto anche conto del progressivo allargarsi della educazione sanitaria, dichiarava l’illegittimità costituzionale dell’art. 553 del codice penale che puniva, prevedendo un’autonoma fattispecie di reato, l’incitamento o la propaganda di pratiche contro la procreazione (fatti- specie alla quale erano ricondotti i contraccettivi);
la sentenza n. 27 del 1975, che ha depenalizzato il c.d. aborto terapeutico stabilendo che non poteva esistere “equivalenza fra il diritto non solo alla vita ma anche alla salute proprio di chi è già persona, come la madre, e la salvaguardia dell’embrione che persona deve ancora diventare”. La sen- tenza della Corte è stata tutta incentrata sulla garanzia di un’adeguata tu- tela della salute della donna gestante, laddove l’ulteriore gestazione implichi danno o pericolo grave alla salute della madre;
la sentenza n. 27 del 2009, prima di una serie di pronunce sulla L. 40 del 2004 concernente la procreazione medicalmente assistita: la sentenza in particolare sottolinea il contrasto della scelta di un numero prestabilito di embrioni destinati all’impianto con l’art. 32 Cost., per il pregiudizio recato alla salute della donna;
la sentenza n. 272 del 2017, con la quale la Corte ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 263 c.c., sollevata nella parte in cui non prevede che l’impugnazione, per difetto di veridicità, del ricono- scimento del figlio minore (nato da madre surrogata all’estero) possa essere accolta solo quando sia rispondente all’interesse dello stesso. In tale contesto la Corte ha ripetutamente stigmatizzato la maternità surrogata definendola
una “pratica vietata dalla legge, che offende in modo intollerabile la dignità della donna e mina nel profondo le relazioni umane” ed ha ribadito “[l]’elevato grado di disvalore che il nostro ordinamento riconnette alla surrogazione di maternità, vietata da apposita disposizione penale”;
la sentenza n. 79 del 2022, relativa all’istituto dell’adozione in casi parti- colari (L. n. 184 del 1983) con specifico riferimento all’ipotesi di coppie, com- poste da individui anche del medesimo sesso, all’interno delle quali uno dei due partner intenda adottare il figlio biologico dell’altro, spesso nato a seguito di ricorso a pratiche di PMA all’estero o di maternità surrogata. La Corte ribadisce, sul punto, il proprio orientamento, con il quale, da un lato, esclude “che il «desiderio di genitorialità», attraverso il ricorso alla pro- creazione medicalmente assistita «lasciata alla libera autodetermina- zione degli interessati», possa legittimare un presunto «diritto alla genitorialità comprensivo non solo dell’an e del quando, ma anche del quo- modo» (sentenza n. 221 del 2019)” e, dall’altro, conferma “le ragioni del di- vieto di surrogazione di maternità, che «offende in modo intollerabile la dignità della donna e mina nel profondo le relazioni umane» (sentenza n. 272 del 2017 e, da ultimo, sentenza n. 33 del 2021), assecondando un’inac- cettabile mercificazione del corpo, spesso a scapito delle donne mag- giormente vulnerabili sul piano economico e sociale”4;
la sentenza n. 202 del 2022, in materia di copertura assicurativa contro gli infortuni domestici, nella quale il riconoscimento della piena equipara- zione del lavoro prestato in ambito domestico-familiare alle forme di la- voro svolte fuori casa rappresenta un ulteriore elemento di affermazione della dignità della donna;
la sentenza n. 68 del 2025, che ha riconosciuto che pure il nato in Italia da donna che ha fatto ricorso all’estero, in osservanza delle norme ivi vi- genti, a tecniche di procreazione medicalmente assistita debba avere lo stato di figlio riconosciuto anche della donna che, del pari, ha espresso il preventivo consenso al ricorso alle tecniche medesime e alla correlata as-
4 La Corte non manca, tuttavia, di sottolineare la centralità che dev’essere in ogni caso ricono- sciuta all’interesse del minore, tanto a mantenere le relazioni affettive già di fatto instaurate e consolidate con il partner del genitore biologico (sent. n. 79 del 2022), quanto a conservare lo status filiationis già acquisito in tutti i casi in cui si riscontri una divergenza tra identità ge- netica e identità legale (sent. n. 272 del 2017). Entrambi gli aspetti concorrono, infatti, a com- porre l’identità stessa del minore, con la conseguenza che il giudice è chiamato a tenere conto, nelle sue valutazioni, di elementi complessi e ulteriori rispetto alla mera esigenza di verità della filiazione, quali la durata dei rapporti personali instauratisi e quindi la condizione identitaria già acquisita in via di fatto dal minore, le modalità del concepimento e della gesta- zione e la presenza di strumenti legali che consentano la costituzione di un legame giuridico con il genitore contestato.
sunzione di responsabilità genitoriale5.
Un tema delicato che la Corte ha avuto modo di affrontare riguarda inoltre il rapporto tra il carcere e le detenute madri, tra i soggetti più deboli in un istituto pensato prevalentemente al maschile, anche per ragioni di ordine quantitativo. Sono stati molti gli interventi su tale tematica, quale la sentenza n. 239 del 2014 che, facendo leva sul bilanciamento tra le esigenze punitive dello Stato, anch’esse di livello costituzionale, e le esigenze del migliore interesse del mi- nore, ha dichiarato la illegittimità costituzionale della norma (articolo 4-bis, comma 1, della legge n. 354 del 1975 che includeva tra i benefici penitenziari che potevano essere oggetto di divieto anche la detenzione domiciliare speciale per detenute madri di prole di anni inferiore a dieci di cui all’articolo 47-quin-
quies della medesima legge n. 354 del 1975).
Nella sentenza n. 350 del 2003 viene affrontata specificamente la condi- zione di un figlio portatore di handicap, estendendo la possibilità della conces- sione della detenzione domiciliare anche nei confronti della madre condannata e, nei casi previsti del padre condannato, conviventi con un figlio portatore di ‘handicap’ totalmente invalidante, a fronte di una normativa che stabiliva tale beneficio in caso di figli di età non superiore a dieci anni.
Con riferimento al tema della violenza sulle donne, è opportuno ricordare la sentenza n. 173 del 2024 in materia di divieto di avvicinamento nei reati di genere. La Corte ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costitu- zionale dell’art. 282-ter, commi 1 e 2, cod. proc. pen., come modificato dalla legge
n. 168 del 2023 (“nuovo codice rosso”), che prevede la misura cautelare del di- vieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona offesa, prescrivendo la distanza minima di 500 metri e l’applicazione obbligatoria del braccialetto elettronico (nonché imposizione dell’applicazione, anche congiunta, di ulteriori misure cautelari, anche più gravi, qualora l’organo di esecuzione accerti la non fattibilità tecnica del controllo remoto). La Consulta ha sottolineato che il brac- cialetto elettronico è un importante dispositivo funzionale alla tutela delle per- sone vulnerabili rispetto ai reati di genere, e che la distanza minima di 500 metri
5 In materia di procreazione medicalmente assistita, la Corte costituzionale ha anche recen- temente affermato che la scelta del legislatore di non permetterne l’accesso alla donna sin- gola non oltrepassa la soglia della manifesta irragionevolezza, poiché trova ancora oggi una giustificazione nel principio di precauzione, volto alla tutela dei futuri nati. La Corte ha però precisato che non vi sono impedimenti di ordine costituzionale a un’eventuale decisione le- gislativa di ampliare l’accesso alla PMA anche a modelli familiari diversi da quelli attualmente previsti, in particolare alla famiglia monoparentale. (sentenza n. 69 del 2025).
corrisponde alla finalità pratica del tracciamento di prossimità, quella di dare uno spazio di tempo sufficiente alla persona minacciata per trovare sicuro riparo e alle forze dell’ordine per intervenire in soccorso. La Corte afferma dunque che “a un sacrificio relativamente sostenibile per l’indagato si contrappone l’impel- lente necessità di salvaguardare l’incolumità della persona offesa, la cui stessa vita è messa a rischio dall’imponderabile e non rara progressione dal reato-spia (tipicamente lo stalking) al delitto di sangue”.
Il tema della prostituzione è affrontato dalla Corte da ultimo in una recente sentenza del 2019, centrata sulla dignità della donna, conclusa con una pronun- cia di non fondatezza. Le questioni sollevate erano rivolte alla configurazione come illecito penale del reclutamento e del favoreggiamento della prostituzione, anche quando si tratti di prostituzione liberamente e volontariamente esercitata. In tale pronuncia la Corte evidenzia in particolare come risulti “inconfutabile che, anche nell’attuale momento storico, quando pure non si sia al cospetto di vere e proprie forme di prostituzione forzata, la scelta di ‘vendere sesso’ trova alla sua radice, nella larghissima maggioranza dei casi, fattori che condizionano e limitano la libertà di autodeterminazione dell’individuo, riducendo, talora dra- sticamente, il ventaglio delle sue opzioni esistenziali. Può trattarsi non soltanto di fattori di ordine economico, ma anche di situazioni di disagio sul piano affettivo o delle relazioni familiari e sociali, capaci di indebolire la naturale riluttanza verso
una ‘scelta di vita’ quale quella di offrire prestazioni sessuali contro mercede”. La Corte non accoglie quindi la tesi in base alla quale la prostituzione vo-
È opportuno richiamare la sentenza n. 1 del 2022. In tale pronuncia, la Corte prende in esame una disposizione che mantiene ferma la distinzione tra gli educatori di sesso maschile e femminile nell’ambito della dotazione organica delle strutture convittuali destinate separatamente agli alunni convittori e alle alunne convittrici.
La ratio della disposizione in scrutinio, secondo il rimettente, si rivelerebbe
anacronistica e sproporzionata nel perseguire lo scopo di creare le condizioni idonee per uno svolgimento delle attività educative in modo paritario, confiden- ziale e libero da ogni soggezione per gli allievi e le allieve accolti nelle rispettive istituzioni convittuali.
Secondo la Corte, con tale disposizione il legislatore avrebbe inteso confi-
gurare un sistema educativo conforme al sistema delle strutture convittuali, “nel quale la distinzione tra educatori ed educatrici è speculare e funzionale alla se- parazione tra gli allievi convittori e le allieve convittrici”.
Ne consegue che “l’ablazione della norma censurata – che tale differenzia- zione assicura con riferimento a coloro che svolgono la funzione educativa – inciderebbe sulla funzionalità dell’assetto così congegnato, generando, di con- seguenza, disarmonie nel sistema complessivamente considerato”.
In conclusione, pur dichiarando inammissibili le questioni di legittimità co- stituzionale sollevate dal giudice a quo in riferimento agli artt. 3 e 51 Cost., la Corte evidenzia come “la verifica della perdurante rispondenza della finalità presidiata dalla disposizione in esame agli orientamenti e ai valori radicati nella coscienza sociale richiederebbe una rimeditazione della disciplina delle isti- tuzioni educative nella sua globalità, che spetta alla discrezionalità del le- gislatore. Ad esso solo compete di rimodulare il sistema normativo in esame, apprezzando, «quale interprete della volontà della collettività» (sentenza n. 84 del 2016), la persistente opportunità del filtro selettivo prescritto dalla disposi- zione in scrutinio attraverso una rivalutazione delle ragioni che sorreggono la distinta configurazione delle istituzioni convittuali per allieve e per allievi”.
Appare interessante richiamare, altresì, un breve passaggio contenuto nella
sentenza n. 2 del 2022, in materia di reati commessi da minorenni.
Nel ricordare gli elementi di specialità che connotano il rito e la fase esecu- tiva della condanna, entrambi improntati alle preminenti finalità di recupero e tutela della personalità del minore, la Corte offre particolare risalto alla previ- sione della diversificazione di genere nella composizione dell’organo giu- dicante, sottolineando che “l’art. 50-bis, comma 2, del r.d. n. 12 del 1941, esigendo che i componenti onorari siano «un uomo e una donna», garantisce che «nelle sue decisioni il collegio possa sempre avvalersi del peculiare con- tributo di esperienza e di sensibilità proprie del sesso di appartenenza» (ordinanza n. 172 del 2001)”.
Stampato in digitale dal CRD della Camera dei deputati. Servizio per il Patrimonio e la gestione amministrativa
Legislazione
e politiche di genere
1946 - 2026
N. 17 Marzo 2026
