Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo

6 luglio 2021
Elementi per l'esame in Assemblea

Indice

Premessa

Il Testo unificato in esame (AA.CC. 522, 615, 1320,1345, 1675, 1732, 1925, 2338, 2424, 2454) – adottato come testo base dalla XI Commissione nella seduta del 4 novembre 2020 e modificato nella seduta del 23 giugno 2021 - reca disposizioni volte a sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva tra i sessi, attraverso l'ampliamento dell'ambito soggettivo di applicazione dell'obbligo di redazione del rapporto sulla situazione del personale, prevedendo che lo stesso si configuri in capo alle aziende (pubbliche e private) che impiegano più di 50 dipendenti (anziché più di 100, come attualmente previsto), nonché la previsione, tra l'altro, di incentivi alle assunzioni, di agevolazioni fiscali, di strumenti per favorire la conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro, di un sistema di certificazione della parità di genere.

Contenuto

Il Testo in esame si compone di sei articoli.

L'articolo 1 dispone che la Relazione biennale su applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunitàrelazione biennale relativa ai risultati del monitoraggio sull'applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro e sulla valutazione degli effetti delle disposizioni del Codice delle pari opportunità sia presentata al Parlamento dalla consigliera o dal consigliere nazionale di parità - e non, come attualmente previsto dall'art. 20 del D.Lgs. 198/2006, dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali - anche sulla base del rapporto che i medesimi soggetti elaborano entro il 31 marzo di ogni anno sulla propria attività e su quella dalla Conferenza nazionale delle consigliere e dei consiglieri di parità, nonché, come già previsto, delle indicazioni fornite dal Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici.

L'articolo 2 integra la Nozione di discriminazionenozione di discriminazione diretta e indiretta (di cui all'art. 25 del richiamato D.Lgs. 198/2006).

In particolare, vengono inseriti tra le fattispecie che danno luogo a discriminazione indiretta anche gli atti di natura organizzativa o incidenti sull'orario di lavoro che, modificando l'organizzazione delle condizioni e il tempo del lavoro, mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

Conseguentemente – con la sostituzione del comma 2-bis del richiamato articolo 25 – viene ridefinito il contenuto dell'atto discriminatorio disponendo che costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:

• posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
• limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
• limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera

Rispetto alla formulazione attuale del richiamato comma 2-bis, l'articolo 2 in commento da un lato estende la discriminazione anche alle modifiche dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro, nonché ai trattamenti che possono generare situazioni di svantaggio in relazione al sesso e all'età anagrafica (e non solo allo stato di gravidanza o di maternità e paternità, anche adottive, come attualmente previsto), ma, dall'altro, dispone che tale discriminazione ricorre solo quando pone il lavoratore in almeno una delle suddette condizioni.

L'articolo 3 - modificando l'art. 46 del Codice della pari opportunità - interviene sulle modalità di Rapporto biennale sulla situazione del personaleredazione del rapporto biennale relativo alla situazione del personale e ai diversi aspetti inerenti le pari opportunità sul luogo di lavoro - che in base alla normativa vigente deve essere presentato dalle aziende con più di cento dipendenti -, nonché sulle sanzioni in caso di inottemperanza all'obbligo di presentazione del predetto rapporto.

In particolare:

• si estende l'obbligo di redazione del suddetto rapporto biennale anche alle aziende (pubbliche e private) che impiegano più di 50 dipendenti (in luogo degli oltre 100 attualmente previsti). Inoltre, viene stabilita la cadenza biennale del rapporto, in luogo dell'attuale previsione in base alla quale il rapporto deve essere redatto almeno ogni due anni (lett. a));
• si riconosce la possibilità di redigere il suddetto rapporto anche alle aziende che occupano fino a cinquanta dipendenti (lett b));
• si dispone che la redazione avvenga in modalità esclusivamente telematica (come già previsto dal D.M. 3 maggio 2018, all'art. 1, c. 3), contestualmente ampliando il novero dei soggetti destinatari della trasmissione del rapporto medesimo, disponendo che lo stesso sia trasmesso dalla consigliera e dal consigliere regionale di parità anche alle sedi territoriali dell'Ispettorato nazionale del lavoro e al CNEL, oltre che, come attualmente previsto, alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Dipartimento delle pari opportunità (lett. c), primo e secondo periodo);
• si prevede la pubblicazione da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in un'apposita sezione del proprio sito internet istituzionale, dell'elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso (lett. c) ultimo periodo);
• si dispone che il rapporto sia redatto sulla base di quanto disposto da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità. Tale DM -  da emanare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del provvedimento in esame - definisce (lett. d) ed e)):
  • le indicazioni per la redazione del rapporto, che deve in ogni caso indicare il numero dei lavoratori occupati distinti per sesso, il numero degli eventuali lavoratori distinti per sesso assunti nel corso dell'anno, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l'inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato (anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale), l'importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore. I predetti dati non devono indicare l'identità del lavoratore. Sul punto, si ricorda che attualmente il rapporto è redatto secondo le indicazioni contenute nel richiamato DM 3 maggio 2018 il quale dispone, tra l'altro, che il rapporto sia redatto in via generale entro il 30 aprile dell'anno successivo alla scadenza di ciascun biennio;
  • le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell'azienda interessata, nel rispetto della tutela dei dati personali, al fine di usufruire della tutela giudiziaria prevista dal provvedimento in esame;
  • l'obbligo di inserire nel rapporto informazioni e dati sui processi di selezione e di reclutamento, sulle procedure utilizzate per l'accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, sugli strumenti e sulle misure resi disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e sui criteri adottati per le progressioni di carriera;
  • le modalità di trasmissione alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, entro il 31 dicembre di ogni anno, dell'elenco, redatto su base regionale, delle aziende con più di 50 dipendenti tenute all'obbligo di redazione del rapporto, nonché le modalità di trasmissione alle consigliere e ai consiglieri regionali di parità competenti, entro il medesimo termine, degli elenchi regionali. Sul punto si segnala che nell'ambito delle procedure di gara relative agli investimenti pubblici finanziati dal PNRR, l'art. 47 del D.L. 77/2021 prevede l'obbligo di consegnare una relazione sulla situazione del personale maschile e femminile in capo alle aziende, anche di piccole dimensioni (con almeno 15 dipendenti), che partecipano alle suddette gare di appalto o che risultano affidatarie dei contratti.

In merito alle Sanzionisanzioni in caso di inottemperanza all'obbligo di presentazione e di redazione del predetto rapporto.

• se l'inottemperanza si protrae per oltre dodici mesi rispetto al termine di 60 giorni entro cui le aziende che non hanno adempiuto all'obbligo di redazione del rapporto sono tenute a provvedere, si dispone l'applicazione della sanzione, attualmente prevista invece come facoltativa, della sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda possibilità (lettera f));
• la verifica della veridicità dei rapporti è affidata all'Ispettorato nazionale del lavoro, nell'ambito delle sue attività. Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro (lettera g)).

Riguardo al tema trattato dall'articolo 3, si ricorda che anche la legge di bilancio 2021 (art. 1, co. 276, L. 178/2020) si è occupata della materia trattata attraverso l'istituzione del Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, con una dotazione di 2 milioni di euro annui a decorrere dal 2022, destinato alla copertura finanziaria, nei limiti di tale dotazione, di interventi finalizzati al sostegno e al riconoscimento del valore sociale ed economico della parità salariale di genere e delle pari opportunità sui luoghi di lavoro.

L'articolo 4 – che introduce il nuovo art. 46-bis al D.Lgs. 198/2006 – prevede l'istituzione, a decorrere dal 1° gennaio 2022, della Certificazione della parità di generecertificazione della parità di genere, al fine di attestare le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità (comma 1).

Ad uno o più DPCM – da adottarsi su proposta del Ministro con delega alle pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico – viene demandata la definizione (comma 2):

• dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende con più o meno di 50 dipendenti, a cui sono attribuiti, sulla base delle modifiche introdotte dal provvedimento in esame, rispettivamente, l'obbligo o la facoltà di redigere il rapporto sulla situazione del personale. Tali parametri devono riferirsi in particolare alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
• delle modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
• delle modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri territoriali e regionali di parità nel controllo e nella verifica del rispetto dei suddetti parametri;
• delle forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.

Si prevede, altresì, l'istituzione di un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese, costituito da rappresentanti del Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico, delle consigliere e dei consiglieri di parità, da rappresentanti sindacali ed esperti individuati secondo modalità definite con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico (comma 3).

Sul tema, si segnala che la Missione 5 del PNRR prevede l'attivazione, entro il quarto trimestre del 2022, di un Sistema nazionale di certificazione della parità di genere diretto ad affiancare le imprese nell'adozione di policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree maggiormente "critiche", quali opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere, tutela della maternità.

L'articolo 5 riconosce a regime uno sgravio contributivo parziale - ferma restando l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche - alle aziende private in possesso, al 31 dicembre dell'anno precedente a quello di riferimento, della predetta certificazione di pari opportunità (comma 1).

Lo sgravio - operativo dal 1° gennaio 2022 e conesso nel limite di 50 milioni di euro annui - è determinato annualmente in misura non superiore all'1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali (di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze e con il Ministro delegato per le pari opportunità) da adottare entro il 31 gennaio di ciascun anno, assicurando il rispetto del limite di spesa di 50 milioni di euro annui a decorrere dal 2022 (comma 2).

Ai relativi oneri, pari a 50 milioni di euro annui dal 2022, si provvede mediante corrispondente riduzione dello stanziamento del Fondo sociale per occupazione e formazione (di cui all'art. 18, co. 1, lett. a), del D.L. 185/2008). Il Ministro dell'economia e delle finanze è autorizzato ad apportare, con propri decreti, le occorrenti variazioni di bilancio (commi 3 e 4).

L'articolo 6 reca disposizioni volte a incentivare l'Equilibrio di genere negli organi delle società pubblicheequilibrio di genere negli organi amministrativi delle società pubbliche non quotate, costituite in Italia, prevedendo che a tali società si applichino le norme in tema di equilibrio di genere nell'organo di amministrazione disposte dall'articolo 147-ter, comma 1-.ter, del Testo Unico dell'intermediazione finanziaria – TUF (D.Lgs. n. 58 del 1998).

Più in dettaglio le norme proposte dispongono l'estensione del criterio di riparto degli amministratori delle società quotate volto ad assicurare l'equilibrio tra i generi, che trova applicazione per sei mandati consecutivi e in base al quale il genere meno rappresentato deve ottenere almeno due quinti degli amministratori eletti (ossia il 40 per cento, ex art. 147-ter, c. 1-ter, del D.Lgs. 58/1998) – anche alle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni e non quotate in mercati regolamentati.

• le società in cui un'altra società dispone della maggioranza dei voti esercitabili nell'assemblea ordinaria;
• le società in cui un'altra società dispone di voti sufficienti per esercitare un'influenza dominante nell'assemblea ordinaria;
• le società che sono sotto influenza dominante di un'altra società in virtù di particolari vincoli contrattuali con essa

• esse intervengono sulla parità di genere limitatamente alla composizione degli organi amministrativi, mentre le previsioni di cui alla legge n. 120/2011 e al D.P.R. n. 251/2012 afferiscono alla composizione degli organi amministrativi e di controllo collegiali delle società a controllo pubblico;
• inoltre tali disposizioni non hanno limiti temporali di durata ma hanno un'efficacia permanente, diversamente hanno natura transitoria quelli introdotti dalla legge n. 120/2011 e dal D.P.R. n. 251/2012.

Valutazione di impatto di genere

Di seguito le disposizioni più rilevanti ai fini di un'analisi di impatto di genere, in quanto volte alla riduzione delle disuguaglianze di genere e a sancire la parità di condizioni o di trattamento.

L'articolo 1 attribuisce un ruolo più centrale ai consiglieri nazionali di parità. In materia, si ricorda uno degli indirizzi specifici delineati dal Ministero del lavoro per ridurre le diseguaglianze di genere – riportati anche nel Bilancio di genere 2019 – che attribuisce all'attività del Comitato nazionale di parità, della Consigliera nazionale di parità e della Rete delle Consigliere di parità l'attuazione delle politiche italiane per la promozione delle pari opportunità sul lavoro.

L'articolo 2 inserisce tra le fattispecie discriminatorie previste dal Codice delle pari opportunità anche gli atti di natura organizzativa e oraria che mettono la lavoratrice in una posizione di svantaggio. Al riguardo, si ricordano le misure definite dal Dip.to funzione pubblica nella circ. 2/2019 volte a promuovere le pari opportunità nella P.A., tra le quali è prevista l'adozione di azioni dirette a prevenire situazioni di discriminazione che possono dare luogo ad un disagio organizzativo per le lavoratrici.

L'articolo 3 prevede che anche le aziende (pubbliche e private) che impiegano più di 50 dipendenti redigano obbligatoriamente il rapporto biennale relativo alla situazione del personale. Su tale aspetto, si ricorda la necessità di porre in essere azioni efficaci per individuare ed eliminare i differenziali retributivi di genere, evidenziata nei Piani triennali di azioni positive realizzati dalle diverse amministrazioni pubbliche, nonché nella Strategia europea per la parità di genere 2020-2025 della Commissione europea, che pone tra gli obiettivi anche quello di garantire che le donne e gli uomini siano parimenti retribuiti attraverso la "presentazione di misure vincolanti sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2020".

Nell'ambito di tale Strategia, il 4 marzo 2021 è stata presentata la proposta di direttiva COM(2021) 93 volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, anche attraverso la previsione che i datori di lavoro con almeno 250 lavoratori forniscano informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile.

In merito agli effetti di una riduzione del divario retributivo di genere, il Parlamento europeo stima che se questa fosse pari ad un punto percentuale si avrebbe un aumento del PIL dello 0,1%, mentre la Commissione europea stima che una riduzione complessiva di 3 punti percentuali comporterebbe una diminuzione del rischio di povertà nell'UE a circa il 14,6% (dal tasso iniziale medio del 16,3%).

In questa sede vale la pena ricordare che l'Asvis (Alleanza italiana per lo sviluppo sostenibile) - nel Rapporto sulle azioni da implementare per la realizzazione dell'obiettivo n. 5 (Parità di genere) dell'Agenda 2030 – sottolinea l'opportunità di prevedere sistemi differenti di misurazione e monitoraggio del gender balance all'interno delle realtà aziendali, in considerazione del fatto che la redazione da parte delle aziende del rapporto biennale sulla situazione del personale si è rivelata negli anni poco efficace.

Per quanto riguarda il divario retributivo di genere dagli ultimi dati Eurostat, relativi all'anno 2019, risulta che il divario retributivo medio (ossia la differenza nella retribuzione oraria lorda tra uomini e donne) è pari al 4,7% (al di sotto della media europea che è del 14,1%), mentre il divario retributivo di genere complessivo (ossia la differenza tra il salario annuale medio percepito da donne e uomini) è pari al 43,7% (al di sopra della media europea che è invece pari al 39,6%).

Gli articoli 4 e 5 introducono, rispettivamente, la certificazione di parità di genere e, a regime, uno sgravio contributivo, pari all'1 per cento dei complessivi contributi previdenziali, in favore dei datori di lavoro privati in possesso di tale certificazione. Al riguardo, si ricorda quanto riportato dall'Asvis nel richiamato Rapporto sulle azioni da implementare per la realizzazione dell'obiettivo n. 5 (Parità di genere) dell'Agenda 2030, secondo cui parrebbe opportuno introdurre meccanismi premianti per le aziende più virtuose per evitare che le stesse ignorino l'adozione di strumenti volti ad individuare i divari retributivi di genere.

Sul punto, si ricorda che il PNRR presentato all'UE lo scorso 30 aprile prevede, nell'ambito della Missione 5, l'attivazione, a partire dal secondo quadrimestre del 2022, di un Sistema nazionale di certificazione della parità di genere, diretto ad affiancare le imprese nell'adozione di policy adeguate a ridurre il gap di genere in tutte le aree maggiormente "critiche", quali opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere, tutela della maternità.

Si segnala inoltre che anche nella richiamata circolare della Funzione pubblica n. 2 del 2019 è prevista la sperimentazione di sistemi di "certificazione di genere", uno strumento adottato su base volontaria dalle organizzazioni che intendono certificare il loro impegno nell'ambito della valorizzazione delle risorse umane in un'ottica di genere.

Con riferimento all'occupazione femminile, dagli ultimi dati Istat emerge un cambio di tendenza. Se nel mese di dicembre 2020, rispetto a novembre 2020, erano stati persi 101 mila posti di lavoro, di cui 99 mila erano occupati da donne, ad aprile 2021 si registra, rispetto a marzo 2021, un aumento di donne occupate pari a 55 mila unità, mentre una diminuzione di uomini occupati pari a 35 mila unità (con un saldo positivo di 20 mila occupati in più).

Per quanto concerne il divario occupazionale di genere, secondo l'ultimo report Eurostat, l'Italia è tra i paesi Ue con il divario occupazionale più ampio, pari al 19,60% (contro una media UE pari a meno del 12%).

Infine, merita ricordare quali sono i settori e le professioni nel settore privato caratterizzati da un tasso superiore almeno al 25 per cento della disparità media uomo-donna - elencati di seguito - per i quali sono concessi sgravi dei contributi a carico dei datori di lavoro nel caso di assunzione di donne.

L'articolo 6 reca disposizioni volte a incentivare l'equilibrio di genere negli organi amministrativi delle società pubbliche non quotate, prevedendo che a tali società si applichino le norme in tema di equilibrio di genere nell'organo di amministrazione disposte dall'articolo 147-ter, comma 1-.ter, del Testo Unico dell'intermediazione finanziaria – TUF (D.Lgs. n. 58 del 1998).

Più in dettaglio le norme proposte dispongono l'estensione del criterio di riparto degli amministratori delle società quotate volto ad assicurare l'equilibrio tra i generi, che trova applicazione per sei mandati consecutivi e in base al quale il genere meno rappresentato deve ottenere almeno due quinti degli amministratori eletti (ossia il 40 per cento, ex art. 147-ter, c. 1-ter, del D.Lgs. 58/1998) – anche alle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni e non quotate in mercati regolamentati.

Nei settori senza vincoli sulla composizione di genere, la quota delle donne negli organi amministrativi è rimasta stabile (nelle società private) o è cresciuta in misura modesta (nelle banche) arrivando nel 2019 al 24 e al 17 per cento, rispettivamente.

Per le società quotate e le società a controllo pubblico, invece, si osserva un aumento notevole della presenza femminile per effetto delle misure introdotte dalla legge Golfo-Mosca (la quota nel 2019 era pari rispettivamente al 37 e al 25 per cento). La minore presenza di donne negli organi amministrativi delle società a controllo pubblico rispetto alle società quotate è in parte attribuibile alla diffusione tra le prime di numerose società con amministratore unico (38,6 per cento del totale nel 2019). In tali società solo il 10,4 per cento degli amministratori sono donne, mentre in quelle con un consiglio di amministrazione queste ultime sono il 27,4 per cento dei componenti.