CAMERA DEI DEPUTATI

N. 4388-4610-A

      Il Comitato permanente per i pareri della I Commissione,

          esaminato il testo della proposta di legge C. 4388 Laforgia e abb., recante «Modifiche alla legge 20 maggio 1970, n. 300, e altre disposizioni concernenti la tutela dei lavoratori dipendenti in caso di licenziamento illegittimo»;

          valutato che il contenuto della proposta di legge è riconducibile alla materia di potestà esclusiva statale «ordinamento civile», ai sensi dell'articolo 117, comma 2, lettera l), della Costituzione;

          osservato che il provvedimento, all'articolo 1 detta una nuova disciplina delle conseguenze del licenziamento individuale illegittimo, sostituendo integralmente l'articolo 18 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori);

          segnalato che la disposizione in esame non interviene sulla disciplina dei licenziamenti illegittimi applicabile ai lavoratori assunti a decorrere dal 7 marzo 2015, introdotta dal decreto legislativo n. 23 del 2015, che in attuazione del cosiddetto Jobs Act ha introdotto il «contratto a tutele crescenti»;

          osservato che l'articolo 3 sostituisce i commi da 1 a 10 e introduce i commi 15-ter e 15-quater all'articolo 4 della legge n. 223 del 1991, relativo alla procedura per la dichiarazione di mobilità, prevedendo, in particolare, al comma 2, l'obbligo, per le imprese che avviano la procedura di licenziamento, della comunicazione preventiva scritta alle RSU, alle RSA, nonché alle rispettive associazioni sindacali registrate di livello territoriale; tale disposizione, inoltre, prevede che, in mancanza delle predette rappresentanze, la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni sindacali registrate di livello territoriale afferenti alle associazioni sindacali registrate di livello confederale più rappresentative. Tale comunicazione può essere effettuata tramite l'associazione sindacale registrata di livello territoriale alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato;

          ricordato, con riferimento a tali disposizioni che fanno riferimento, in relazione a specifici diritti ed obblighi, alle associazioni sindacali registrate, che l'articolo 39 della Costituzione relativo alla registrazione dei sindacati non è mai stato attuato nell'ordinamento,

      esprime

      La II Commissione,

          esaminato, per le parti di competenza, il provvedimento in oggetto;

          premesso che:

              la proposta di legge in discussione, che consta di cinque articoli, reca disposizioni in materia di tutela dei lavoratori dipendenti in caso di licenziamento illegittimo, modificando le disposizioni della legge n. 300 del 1970, della legge n. 604 del 1966, nonché della legge n. 223 del 1991;

              in particolare il provvedimento definisce una nuova disciplina delle conseguenze del licenziamento individuale illegittimo, sostituendo integralmente l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (articolo 1);

              viene, inoltre, modificata la procedura obbligatoria relativa ai licenziamenti individuali per motivi economici (articolo 2), nonché quella relativa alla dichiarazione di mobilità e ai licenziamenti collettivi (articoli 3, 4 e 5);

      rilevato che:

          il decreto legislativo n. 23 del 2015, attuativo della legge delega n. 183 del 2014 (Jobs Act) disciplina le conseguenze dei licenziamenti illegittimi, individuali e collettivi, per i lavoratori assunti a tempo indeterminato successivamente alla data della sua entrata in vigore (7 marzo 2015),

          tale decreto legislativo, che ha introdotto il contratto c.d. a tutele crescenti, ha, quindi, modificato, le disposizioni contenute nella legge n. 300 del 1970, nonché quelle contenute nella legge 23 luglio 1991, n. 223;

          come espressamente riconosciuto dalla Commissione europea nella «Relazione per Paese relativa all'Italia 2017», la riforma realizzata attraverso il Jobs Act, persegue l'obiettivo di assicurare efficaci politiche attive del mercato del lavoro, sortendo già alcuni positivi effetti, quali l'aumento dell'occupazione e il calo del c.d. dualismo;

          prima di procedere all'introduzione di eventuali correttivi all'impianto delineato da tale riforma, appare pertanto necessario monitorarne attentamente gli effetti nel medio periodo, in termini di rilancio degli investimenti ed aumento della competitività del sistema produttivo, come peraltro già espressamente previsto dal decreto legislativo n. 23 del 2015;

          in ragione della particolare complessità degli interventi delineati dal provvedimento in discussione, sarebbe stato, inoltre, necessario espletare, anche in sede consultiva, un'articolata attività conoscitiva per meglio approfondirne i contenuti e valutarne l'effettivo impatto,

      esprime

      La X Commissione,

          esaminato, per le parti di competenza, il progetto di legge recante «Modifica dell'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e altre disposizioni concernenti la tutela dei lavoratori dipendenti in caso di licenziamento illegittimo» (C. 4388 Laforgia e abb.);

          premesso che il provvedimento non interviene sul decreto legislativo n. 23 del 2015, attuativo del cosiddetto Jobs Act, e non incide direttamente sulla disciplina dei licenziamenti illegittimi applicabile ai lavoratori assunti a decorrere dal 7 marzo 2015 e interviene sui contratti di lavoro in essere stipulati secondo la precedente disciplina;

          preso atto positivamente che all'articolo 4, comma 11, viene stabilito che l'impresa che effettui licenziamenti collettivi in ambito di delocalizzazioni all'estero, è tenuta all'integrale restituzione di qualsiasi tipo di sussidio pubblico di cui abbia goduto nel corso dei cinque anni precedenti l'avvio delle procedure;

          sottolineato, tuttavia, che la modifica proposta dell'articolo 18 della legge n. 300 del 1970, in materia di licenziamento illegittimo applicabile ai lavoratori, che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e l'estensione dell'obbligo preventivo di conciliazione a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati dalle imprese, andando persino oltre l'ambito applicativo originario della disposizione, che limitava la reintegra alle imprese con più di 15 dipendenti;

          osservato che le modifiche proposte cambiano in maniera sostanziale le attuali condizioni dei rapporti di lavoro in essere e rappresentano una alterazione della situazione delle micro e piccole imprese che rappresentano oltre il 90 per cento della struttura produttiva del Paese, con il rischio di pregiudicare la continuità delle aziende e di causare una perdita di posti di lavoro, tanto che già nel passato i legislatori, approvando la legge n. 300 del 1970, determinarono

      esprime

      La Commissione parlamentare per le questioni regionali,

          esaminata, per i profili di competenza, la proposta di legge C. 4388, di iniziativa del deputato Laforgia, recante «Modifiche alla legge 20 maggio 1970, n. 300, e altre disposizioni concernenti la tutela dei lavoratori dipendenti in caso di licenziamento illegittimo», adottata come testo base dalla Commissione nella seduta del 9 novembre 2017;

          rilevato che il contenuto della proposta è ascrivibile alla materia «ordinamento civile», di competenza legislativa esclusiva della Stato (articolo 117, secondo comma, lettera l), Cost.),

      esprime

TESTO della proposta di legge n. 4388	TESTO della Commissione
Art. 1. (Modifica dell'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300).
1. L'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, è sostituito dal seguente:	La Commissione propone la reiezione della proposta di legge.
«Art. 18 – (Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo). – 1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, il regime di tutela nel caso di licenziamento individuale illegittimo è disciplinato dal presente articolo.
2. Il giudice ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro con la sentenza con la quale:
a) dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato per ritorsione o rappresaglia, ovvero in concomitanza con il matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, o perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile;
b) annulla il licenziamento in quanto accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro per insussistenza del fatto contestato, ovvero perché esso non è stato commesso dal lavoratore o comunque non è a lui imputabile, ovvero perché non costituisce infrazione rilevante sul piano disciplinare, ovvero perché rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle disposizioni dell'articolo 2106 del codice civile ovvero sulla base dei contratti collettivi di lavoro o dei codici disciplinari applicabili;
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c) dichiara inefficace il licenziamento perché intimato in forma orale, o per mancanza della motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, o perché la condotta è stata contestata al lavoratore in modo generico o non immediato, o per violazione della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge.
3. Il giudice, con la sentenza di cui al comma 2, condanna il datore di lavoro anche al risarcimento del danno subìto dal lavoratore a causa del licenziamento di cui sia stata accertata l'illegittimità, stabilendo a tale fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non può essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, maggiorati degli interessi nella misura legale.
4. La contribuzione dovuta ai sensi del terzo periodo del comma 3 è pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dal licenziamento illegittimo e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano a un'altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro.
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5. Con la sentenza di cui al comma 2 il giudice condanna altresì il datore di lavoro al pagamento di una somma da corrispondere al lavoratore in caso di inosservanza o di ritardo nel procedere all'effettiva reintegrazione. Tale somma non può essere inferiore alla retribuzione globale di fatto dovuta per il periodo di mancata reintegrazione e non è ripetibile anche in caso di successiva riforma del provvedimento di reintegrazione.
6. Il giudice applica la disciplina di cui ai commi 2, 3, 4 e 5 del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero nel caso in cui il licenziamento sia stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile.
7. Nei casi di cui al comma 2, lettera a), il giudice condanna il datore di lavoro, oltre che al pagamento delle sanzioni di legge previste per l'omessa contribuzione di cui ai commi 3 e 4, anche al pagamento al Fondo pensioni lavoratori dipendenti di una somma variabile da una a tre mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, sulla base del comportamento da lui mantenuto in relazione al licenziamento, anche in sede processuale, e alla dimensione dell'impresa. Nel caso di licenziamento discriminatorio il giudice ordina altresì la pubblicazione della sentenza di reintegrazione ai sensi dell'articolo 120 del codice di procedura civile.
8. La tutela prevista contro i licenziamenti illegittimi ai sensi del comma 2, lettera a), si applica anche ai dirigenti.
9. Qualora il datore di lavoro occupi fino a cinque dipendenti, nel caso in cui il giudice accerti:
a) con riferimento al comma 2, lettera b), che il fatto contestato ai fini del licenziamento rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa di particolare gravità;
b) con riferimento al comma 2, lettera c), che ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, ma il licenziamento è inefficace per una delle ragioni ivi indicate, il giudice stesso, valutate ed esplicitate le specifiche condizioni ambientali e relazionali in cui dovrebbe svolgersi il rapporto di lavoro:
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1) applica la disciplina reintegratoria di cui ai commi 2, 3, 4 e 5;
2) ovvero condanna il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore ai sensi dei commi 2, 3, 4 e 5, o, in mancanza, a versare al lavoratore, a titolo di risarcimento del danno, una somma commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello della sentenza, che non può in ogni caso essere inferiore a cinque mensilità della predetta retribuzione, nonché un'ulteriore somma forfetaria pari a quindici mensilità di tale retribuzione.
10. Nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il giudice, acquisite d'ufficio le informazioni e le osservazioni delle associazioni sindacali registrate che hanno partecipato alla procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604:
a) applica la disciplina reintegratoria di cui ai commi 2, 3, 4 e 5 del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti l'insussistenza delle ragioni poste a base del licenziamento ai sensi dell'articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604;
b) nelle altre ipotesi in cui accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, o nel caso in cui il datore di lavoro non dimostri di non poter ragionevolmente utilizzare il dipendente interessato in altre mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori, con il limite del rispetto della dignità del lavoratore, può, tenuto conto della capacità economica del datore di lavoro:
1) applicare la disciplina reintegratoria di cui ai commi 2, 3, 4 e 5;
2) in alternativa e con obbligo di specifica motivazione di tale scelta, dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di quarantotto, ovvero tra un minimo di sei e un massimo di trentasei per i datori di lavoro che occupino fino a dieci dipendenti, mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;
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c) qualora, nel corso del giudizio, accerti che il licenziamento è stato determinato dalle ragioni di cui al comma 2 o al comma 6, applica le relative tutele.
11. Ai fini della determinazione dell'indennità risarcitoria di cui al comma 10, lettera b), numero 2), il giudice tiene conto, oltre che della capacità economica dell'impresa, delle condizioni sociali e familiari del lavoratore nonché di quelle del mercato locale del lavoro, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione.
12. In tutti i casi in cui il giudice abbia ordinato, ai sensi del presente articolo, la reintegrazione, al lavoratore è data la facoltà, fermo restando il diritto al risarcimento del danno, di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. Salvo il caso in cui il lavoratore abbia richiesto la predetta indennità sostitutiva, il rapporto di lavoro si intende risolto qualora egli non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro.
13. Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo.
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14. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
15. L'ordinanza di cui al comma 14 può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'articolo 178, commi terzo, quarto e quinto, del codice di procedura civile. L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.
16. Il lavoratore che intenda agire in giudizio al fine di ottenere il provvedimento di cui al comma 2 è tenuto ad esperire preventivamente il tentativo di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile.
17. Nei casi di condanna del datore di lavoro alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato e nei casi di condanna alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato nei confronti dell'utilizzatore o del somministratore si applicano i commi 3 e 4.
18. All'articolo 2, comma 1, primo periodo, della legge 3 aprile 2001, n. 142, le parole: “con esclusione dell'articolo 18 ogni volta che venga a cessare, col rapporto di lavoro, anche quello associativo” sono sostituite dalle seguenti: “compreso l'articolo 18, il quale si applica anche ogni volta che all'annullamento della delibera di esclusione del socio consegua l'annullamento del suo licenziamento”.
19. Il presente articolo, ad eccezione dei commi 10, 11, 17 e 18, si applica anche ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni».
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Art. 2. (Modifica dell'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604).
1. L'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, è sostituito dal seguente
«Art. 7. – 1. Il datore di lavoro che intenda effettuare un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 è tenuto a darne comunicazione preventiva per scritto al lavoratore, alla rappresentanza unitaria sindacale o alla rappresentanza sindacale aziendale (RSA), nonché alle rispettive associazioni sindacali registrate di categoria di livello territoriale. In mancanza della rappresentanza unitaria sindacale o della RSA la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni sindacali registrate di categoria di livello territoriale aderenti alle associazioni sindacali registrate di livello confederale più rappresentative. Tale comunicazione può essere effettuata tramite l'associazione registrata di livello territoriale alla quale il datore di lavoro aderisce o conferisce mandato.
2. La comunicazione di cui al comma 1 deve essere contestualmente inviata anche alla direzione territoriale del lavoro del luogo in cui il lavoratore effettua la prestazione.
3. Nella comunicazione il datore di lavoro deve indicare puntualmente i fatti e i motivi per cui intende procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le ragioni tecnico-produttive per cui risulta impossibile adibire il lavoratore a differenti mansioni, nonché le misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato che intenda porre in essere.
4. La direzione territoriale del lavoro, entro sette giorni dalla ricezione della comunicazione, convoca per un incontro davanti alla commissione provinciale di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile il datore di lavoro e il lavoratore, nonché i soggetti sindacali di cui al comma 1. Per quanto riguarda il lavoratore, la convocazione si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio da lui indicato nel contratto di lavoro o a un altro domicilio formalmente comunicato al datore di lavoro, ovvero quando è consegnata nelle sue mani previa sottoscrizione per ricevuta.
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5. Le parti possono essere assistite da rappresentanti delle associazioni sindacali registrate alle quali sono iscritte o conferiscono mandato, oppure da un componente della rappresentanza unitaria sindacale o della RSA, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.
6. Durante la procedura le parti e i rappresentanti sindacali esaminano e discutono i contenuti della comunicazione del datore di lavoro e procedono a esaminare anche soluzioni alternative al recesso ovvero percorsi di riqualificazione e di ricollocazione del lavoratore o altre misure sociali di accompagnamento. La procedura si conclude entro venti giorni dalla data del primo incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, ritengano di proseguire la discussione per il raggiungimento di un accordo. Se il tentativo di conciliazione fallisce o, comunque, decorso il predetto termine di venti giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
7. La mancata presentazione di una o di entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile.
8. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di nuova assicurazione sociale per l'impiego (NASpI), di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, e, oltre alle specifiche misure sociali concordate con il datore di lavoro, può essere previsto, al fine di favorire la ricollocazione professionale del lavoratore, il suo affidamento a un'agenzia di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a), c) ed e), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
9. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione, è valutato dal giudice anche ai fini dell'applicazione dell'articolo 92 del codice di procedura civile.
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10. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro di cui al comma 4, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni».
Art. 3. (Modifiche all'articolo 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223).
1. All'articolo 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) i commi da 1 a 10 sono sostituiti dai seguenti:
«1. L'impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso dell'attuazione del programma di cui all'articolo 21 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare la procedura di licenziamento collettivo ai sensi del presente articolo, al fine attuare la riduzione o la trasformazione di attività o di lavoro di cui all'articolo 24 della presente legge.
2. Le imprese che intendano esercitare la facoltà di cui al comma 1 sono tenute a darne comunicazione preventiva per scritto alle rappresentanze unitarie sindacali o alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA), nonché alle rispettive associazioni sindacali registrate di livello territoriale. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni sindacali registrate di livello territoriale afferenti alle associazioni sindacali registrate di livello confederale più rappresentative. Tale comunicazione può essere effettuata tramite l'associazione sindacale registrata di livello territoriale alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato.
3. La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere indicazione: dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi e produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; delle misure del piano sociale progettate per fronteggiare le conseguenze sul piano occupazionale e sociale dell'attuazione dei licenziamenti programmati; del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. Alla comunicazione deve essere allegata copia della ricevuta del versamento all'Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) a titolo di anticipazione sulla somma di cui all'articolo 5, comma 6, di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti.
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4. Copia della comunicazione di cui al comma 2 e della ricevuta del versamento di cui al comma 3 devono essere contestualmente inviate alla direzione territoriale del lavoro (DTL) territorialmente competente.
5. Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di cui al comma 2, a richiesta della rappresentanza unitaria sindacale, della RSA o delle rispettive associazioni, si procede a un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati, enucleate dall'impresa nel piano sociale. I rappresentanti sindacali dei lavoratori possono farsi assistere, ove lo ritengano opportuno, da esperti.
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6. La procedura di cui al comma 5 deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell'impresa. Quest'ultima invia alla DTL una comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori.
7. Qualora non sia stato raggiunto l'accordo, il direttore della DTL convoca le parti al fine di un ulteriore esame delle materie di cui al comma 5, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni dal ricevimento da parte della DTL della comunicazione dell'impresa prevista dal comma 6.
8. Qualora il numero dei lavoratori interessati dalle procedure di licenziamento collettivo sia inferiore a dieci, i termini di cui ai commi 6 e 7 sono ridotti alla metà.
9. Siglato l'accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6, 7 e 8, l'impresa trasmette tempestivamente alla DTL il piano sociale, da essa predisposto ed eventualmente approvato nell'ambito del predetto accordo, e successivamente ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per scritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età e del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per scritto alla DTL competente, alla commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2.
10. Nel caso in cui l'impresa rinunci a licenziare i lavoratori o ne licenzi un numero inferiore a quello risultante dalla comunicazione di cui al comma 2, la stessa procede al recupero delle somme pagate in eccedenza rispetto a quella dovuta ai sensi dell'articolo 5, comma 6, mediante conguaglio con i contributi dovuti all'INPS da effettuare con il primo versamento utile successivo alla data di determinazione del numero dei lavoratori licenziati»;
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b) dopo il comma 15-bis sono inseriti i seguenti:
«15-ter. Il piano sociale di cui ai commi 3, 5 e 9 deve prevedere, in tutto o in parte, le seguenti misure a carico dell'impresa in favore dei lavoratori licenziati:
a) la ricollocazione in imprese collegate;
b) attività formative o di riqualificazione professionale;
c) l'affidamento a enti specializzati per l'attività di supporto alla ricollocazione professionale;
d) la copertura aggiuntiva alla nuova assicurazione sociale per l'impiego (NASpI), di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, per ulteriori periodi rispetto alla durata legale;
e) misure di accompagnamento alla pensione.
15-quater. La DTL accerta che il piano sociale inviatole dal datore di lavoro ai sensi del comma 9 contempli, in tutto o in parte, le misure di cui al comma 15-ter. In mancanza, comunica tale difformità al datore di lavoro stesso e alle organizzazioni sindacali di cui al comma 2».
Art. 4. (Modifica dell'articolo 5 della legge 23 luglio 1991, n. 223).
1. L'articolo 5 della legge 23 luglio 1991, n. 223, è sostituito dal seguente:
«Art. 5 – (Criteri di scelta dei lavoratori e oneri a carico delle imprese). – 1. L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di tali contratti, nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro;
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a) carichi di famiglia;
b) anzianità;
c) esigenze tecnico-produttive e organizzative.
2. Nell'operare la scelta dei lavoratori da licenziare l'impresa è tenuta al rispetto della legge 12 marzo 1999, n. 68. L'impresa non può altresì licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.
3. Il giudice, acquisite d'ufficio le informazioni e le osservazioni delle associazioni sindacali registrate che hanno partecipato alla procedura di cui all'articolo 4 e della DTL presso la quale essa si è svolta, emette sentenza con la quale applica la disciplina reintegratoria di cui all'articolo 18, commi 2, 3, 4 e 5, della legge 20 maggio 1970, n. 300, nelle seguenti ipotesi:
a) nel caso in cui accerti l'insussistenza dei fatti e dei motivi dichiarati dall'impresa in occasione della procedura, ai sensi dell'articolo 4, comma 3, e posti a fondamento della riduzione o della trasformazione di attività o di lavoro;
b) nel caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12;
c) nel caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1;
d) nel caso in cui l'impresa abbia proceduto a effettuare i licenziamenti senza aver trasmesso il piano sociale alla DTL competente, ai sensi dell'articolo 4, comma 9, ovvero nel caso in cui accerti la sussistenza delle difformità rilevate dalla DTL nella comunicazione di cui all'articolo 4, comma 15-quater;
e) nel caso in cui il licenziamento dei singoli lavoratori sia intimato senza l'osservanza della forma scritta.
4. Decorsi tre mesi dal licenziamento collettivo, qualora la DTL competente accerti l'inadempimento totale o parziale del piano sociale, il direttore dell'ufficio medesimo ordina all'impresa, con provvedimento motivato, l'esecuzione specifica delle misure mancanti, nonché il pagamento di una sanzione amministrativa a favore del Fondo pensioni lavoratori dipendenti da 1.000 a 5.000 euro per ciascun lavoratore licenziato. In mancanza di ottemperanza al suddetto provvedimento, si applica l'articolo 650 del codice penale.
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5. Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
6. Per ciascun lavoratore licenziato l'impresa è tenuta a versare alla Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali, di cui all'articolo 37 della legge 9 marzo 1989, n. 88, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale NASpI spettante al lavoratore. Tale somma è ridotta alla metà quando la dichiarazione di eccedenza del personale di cui all'articolo 4, comma 9, abbia formato oggetto di accordo sindacale.
7. L'impresa che, secondo le procedure determinate dalla Commissione regionale per l'impiego, offra un lavoro a tempo indeterminato professionalmente equivalente ovvero, in mancanza di questo, un lavoro che presenti omogeneità anche intercategoriale e che, avendo riguardo ai contratti collettivi nazionali di lavoro, sia inquadrato in un livello retributivo non inferiore del 10 per cento rispetto a quello delle mansioni di provenienza non è tenuta al pagamento delle rimanenti rate relativamente ai lavoratori che perdano il diritto al trattamento NASpI in conseguenza del rifiuto di tali offerte ovvero per tutto il periodo in cui essi accettando le offerte dell'impresa abbiano prestato lavoro. Il predetto beneficio è escluso per le imprese dello stesso o diverso settore di attività che al momento del licenziamento presentino assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell'impresa disposta ad assumere, ovvero risultino con quest'ultima in rapporto di collegamento o di controllo.
8. Qualora il lavoratore venga licenziato dopo la fine del dodicesimo mese successivo a quello di emanazione del decreto di cui all'articolo 25, comma 5, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, e la fine del dodicesimo mese successivo a quello del completamento del programma di cui all'articolo 21 del medesimo decreto legislativo n. 148 del 2015, nell'unità produttiva in cui il lavoratore era occupato, la somma che l'impresa è tenuta a versare ai sensi del comma 6 del presente articolo è aumentata di cinque punti percentuali per ogni periodo di trenta giorni intercorrente tra l'inizio del tredicesimo mese e la data di completamento del programma.
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9. L'impresa che nei dodici mesi successivi alla conclusione della procedura intenda assumere a tempo indeterminato, ovvero convertire a tempo indeterminato un rapporto di lavoro a termine, per mansioni o per posizioni di lavoro fungibili con quelle di taluno dei lavoratori licenziati ai sensi della presente legge è tenuta, anche in assenza di richiesta dei medesimi lavoratori, a offrire loro tale posizione mediante comunicazione a mezzo di lettera raccomandata con avviso di ricevimento. L'offerta si intende rifiutata ove il lavoratore non provveda ad accettarla con comunicazione inviata entro sette giorni dal ricevimento della proposta. Il lavoratore che intenda accettare l'offerta ha diritto a posporre l'avvio del nuovo rapporto di lavoro al termine dell'eventuale periodo di preavviso che abbia l'obbligo di dare presso un altro datore di lavoro.
10. Ai fini dell'esercizio dei diritti connessi alla disciplina di cui alla presente legge e dell'eventuale impugnazione del licenziamento, il lavoratore ha diritto di ottenere dal datore di lavoro e dalle amministrazioni competenti ogni documento relativo alla procedura, compresi quelli di cui all'articolo 4, comma 9, nonché ogni documento e informazione relativi alle assunzioni effettuate dal datore di lavoro nei dodici mesi successivi al licenziamento. La mancata cooperazione del datore di lavoro all'esercizio del diritto di informazione di cui al presente comma è valutata dal giudice ai fini della prova dei fatti controversi e del regolamento delle spese di giudizio.
11. L'impresa che, nell'ambito di operazioni economico-produttive con le quali attui delocalizzazioni all'estero, effettui licenziamenti collettivi, è tenuta all'integrale restituzione di qualsiasi tipo di sussidio pubblico di cui abbia goduto nel corso dei cinque anni precedenti l'avvio delle procedure di cui all'articolo 4».
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Art. 5. (Modifica all'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223).
1. Il comma 1 dell'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, è sostituito dal seguente:
«1. Le disposizioni dell'articolo 4, commi da 2 a 12, 15-bis e 15-ter, e all'articolo 5, ad eccezione del comma 8, si applicano alle imprese che occupino più di dieci dipendenti, compresi i dirigenti, e che, a causa di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione. Ai licenziamenti di cui al primo periodo sono equiparate le dimissioni incentivate e le risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro, riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione».