Le interrogazioni che passo ad illustrare vertono entrambe sul licenziamento di una lavoratrice della Ikea di Corsico (MI); pertanto fornirò per esse una trattazione congiunta.
  Con riferimento al caso prospettato dagli interroganti segnalo che il Ministero che rappresento, a fronte delle notizie di stampa che riportavano la vicenda, ha tempestivamente attivato l'ispettorato Territoriale del lavoro di Milano per le verifiche di competenza.
  Dagli accertamenti compiuti è emerso che la lavoratrice è stata assunta dalla società IKEA Retail Italia srl il 10 maggio 2000 inizialmente con contratto a tempo parziale e determinato (16 ore settimanali). Successivamente il contratto è stato trasformato in contratto a tempo pieno e indeterminato. In un primo momento, la lavoratrice ha svolto diverse mansioni nell'ambito del reparto «Food» del punto vendita di Corsico e, nel corso di quest'anno, la stessa ha assunto la qualifica di addetta al Food Support svolgendo, all'interno del ristorante-bar, turni di lavoro di nove ore giornaliere, nell'ambito della fascia oraria ricompresa tra le 7.00 e le 22.00. La lavoratrice ha rappresentato ai responsabili aziendali che l'osservanza dei nuovi turni di lavoro avrebbe potuto comportare delle incompatibilità con la gestione delle proprie esigenze familiari, soprattutto nei giorni in cui la stessa avrebbe usufruito dei benefici previsti dalla legge n. 104 del 1992 per la cura del figlio minore affetto da disabilità. Tali difficoltà sarebbero state peraltro ulteriormente aggravate dalla riduzione del numero degli altri coordinatori addetti allo stesso reparto in cui era impiegata la lavoratrice.
  Ciononostante, in data 3 ottobre 2017, la Società ha notificato alla lavoratrice una lettera di contestazione disciplinare con la quale le sono state imputate tre condotte irregolari in ordine al rispetto dei turni di lavoro. Secondo quanto affermato dai vertici aziendali – e confermato da fonti sindacali – alla contestazione disciplinare non è seguita la presentazione di controdeduzioni scritte da parte della lavoratrice che ha invece presentato delle giustificazioni in forma verbale solo in data 13 novembre 2017. Le organizzazioni sindacali hanno inoltre precisato di aver chiesto – a seguito della contestazione – un incontro con la società, senza tuttavia ottenere alcun riscontro.
  Al riguardo, faccio presente che la nuova disciplina normativa sui licenziamenti è applicabile ai lavoratori assunti a far data dal 7 marzo 2015, mentre per i rapporti di lavoro in essere fino al 6 marzo 2015 si applica il regime di tutele contenuto nell'articolo 18 della legge n. 300 del 1970 (cosiddetto Statuto dei lavoratori): conseguentemente, nel caso in esame trovano applicazione le disposizioni normative contenute nell'articolo 18, come modificato dalla legge n. 92 del 2012. Pertanto, qualora la lavoratrice intenda impugnare il licenziamento, il giudice potrà annullarlo qualora accerti che il fatto contestato rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa.
  Ciò premesso, le forme di tutela alle quali può fare ricorso la lavoratrice il cui caso si discute sono svariate: 1) la valutazione giudiziaria della legittimità del licenziamento; 2) l'applicazione delle misure e degli istituti disciplinati dalla legge n. 104 del 1992, già peraltro utilizzata dalla lavoratrice; 3) il ricorso alle forme di sostegno al reddito rappresentato dalla Naspi.
  Da ultimo, come ha già detto il Ministro Poletti in risposta al Question time di ieri, ribadisco che le imprese, quando sono chiamate ad assumere decisioni che intervengono su situazioni personali e lavorative connotate da specifiche e delicate condizioni, come nel caso della lavoratrice di cui discutiamo, oltre al doveroso rispetto di norme e contratti, devono essere mosse anche dal rispetto di generali doveri di sensibilità e di responsabilità sociale.