Risoluzione del contratto di lavoro per dimissioni volontarie

Le proposte di legge C. 254 (Vendola ed altri) e C. 272 (Bellanova ed altri) recano norme volte a contrastare la pratica delle c.d. dimissioni "in bianco" (pratica consistente nel far firmare al lavoratore - e, più spesso, alla lavoratrice - la lettera di dimissioni al momento dell'assunzione - e, quindi, nel momento in cui la posizione del lavoratore è più debole – ai fini di un suo successivo utilizzo).

Le proposte di legge sono di contenuto sostanzialmente analogo e presentano solo talune limitate differenze. Per quanto concerne, in particolare, l'ambito applicativo delle disposizioni, mentre la proposta di legge C. 254 (composta di un solo articolo) fa riferimento alla sola lettera di dimissioni volontarie, la proposta di legge C. 272 (composta di due articoli) prende in considerazione anche la lettera di risoluzione consensuale.

L'articolo 1 dell' A.C. 272 definisce l'oggetto della proposta di legge (ossia le modalità di sottoscrizione della lettera di dimissioni volontarie e della lettera di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro), mentre l'articolo 1 dell' A.C. 254 e l'articolo 2 dell' A.C. 272 disciplinano le modalità di sottoscrizione del documento di dimissioni volontarie.

L'articolo 1, comma 1, dell' A.C. 254 e l'articolo 2, comma 1, dell' A.C. 272, prevedono che, fermi restando i termini di preavviso di cui all'articolo 2118 del Codice civile, la lettera di dimissioni volontarie deve essere sottoscritta, (a pena di nullità, secondo quanto previsto dalla sola proposta di legge C. 254, all'articolo 2, comma 2), dalla lavoratrice, dal lavoratore, dalla prestatrice d'opera o dal prestatore d'opera, su appositi moduli, resi disponibili gratuitamente dalle direzioni provinciali del lavoro, dagli uffici comunali e dai centri per l'impiego.

L'articolo 1, comma 2, dell' A.C. 254 e l'articolo 2, comma 3, dell' A.C. 272, elencano le tipologie di contratti di lavoro ai quali si applicano le disposizioni. Si tratta di:  

• tutti i contratti inerenti i rapporti di lavoro subordinato di cui all'articolo 2094 c.c., indipendentemente dalle caratteristiche e dalla durata;

• contratti di associazione in partecipazione di cui all'articolo 2549 c.c., per cui l'associato fornisca prestazioni lavorative e quindi i suoi compensi derivanti dalla partecipazione agli utili siano qualificati come redditi da lavoro autonomo;

• I contratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci;

 

L'articolo 1, commi 3-5, dell' A.C. 254 e l'articolo 2, commi 4-6, dell' A.C. 272, dispongono che i richiamati moduli, realizzati secondo specifiche direttive (definite con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione, da emanare entro tre mesi dalla data di entrata in vigore della legge), devono in ogni caso riportare:

L'articolo 1, comma 7, dell' A.C. 254 e l'articolo 2, comma 9, dell' A.C. 272 prevedono, per esigenze di coordinamento normativo, l'abrogazione di specifiche norme in materia. In particolare, entrambe le proposte di legge abrogano i commi da 17 a 23 dell'articolo 4 della legge 92/2012, mentre la sola proposta di legge C. 254 abroga anche l'articolo 55, comma 4, del decreto legislativo 151/2001 (sul contenuto di tali norme si rinvia alla sezione "Quadro normativo").

 

L'articolo 1, comma 8, dell' A.C. 254 e l'articolo 2, comma 10, dell' A.C. 272, dispongono che all'attuazione della legge si provvede nell'ambito delle risorse finanziarie già previste a legislazione vigente e comunque senza nuovi o maggiori oneri a carico del bilancio dello Stato.

 

 

Infine, la sola proposta di legge C. 272 (all'articolo 2, comma 8), introduce una nuovo illecito amministrativo, punendo (salvo che il fatto costituisca reato), qualsiasi alterazione del modulo da parte del datore di lavoro o del committente con una sanzione amministrativa (accertata ed erogata dalle direzioni territoriali del lavoro) da 5.000 a 30.000 euro.

L'intervento con legge si rende necessario poiché i provvedimenti intervengono sulla disciplina civilistica dei rapporti di lavoro, disponendo la nullità delle dimissioni che non siano presentate secondo determinate modalità.

I provvedimenti, dettando disposizioni relative alla disciplina civilistica dei rapporto di lavoro, riguardano la materia "ordinamento civile" di cui all'articolo 117, secondo comma, lettera l), della Costituzione, attribuita alla potestà legislativa esclusiva dello Stato.

Entrambe le proposte di legge (articolo 1, commi 3-6, dell' A.C. 254; articolo 1, commi 4-7, dell' A.C. 272) prevedono due adempimenti normativi.

In primo luogo, rinviano ad un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione, da emanare entro tre mesi, per l'individuazione delle direttive per la realizzazione dei moduli necessari per presentare le dimissioni, definendo specifiche modalità per evitare contraffazioni o falsificazioni e rendendoli disponibili anche attraverso il sito INTERNET del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Non vi sono lavori legislativi in corso sulla materia.

La pratica delle cd. dimissioni "in bianco" consiste nel far firmare le dimissioni al lavoratore al momento dell'assunzione (in bianco, appunto) e quindi nel momento in cui la posizione dello stesso lavoratore è più debole, pratica riguardante prevalentemente le donne lavoratrici.

Al fine di contrastare tale fenomeno, rendendo meno difficoltoso l'onere probatorio relativo alla nullità delle dimissioni volontarie, nel corso della XV Legislatura la legge 188/2007 aveva disposto che la validità della lettera di dimissioni volontarie, presentata dal "prestatore d'opera" (lavoratori subordinati e cd. "parasubordinati") e volta a dichiarare l'intenzione del medesimo soggetto di recedere dal contratto di lavoro, fosse subordinata, fatte salve le disposizioni concernenti il recesso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato e il rispetto dei termini di preavviso di cui all'articolo 2118 c.c., all'utilizzo, a pena di nullità, di appositi moduli predisposti e resi disponibili, gratuitamente, dagli uffici provinciali del lavoro e dagli uffici comunali. Destinatari della norma erano tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e la nuova disciplina si applicava ai contratti di lavoro subordinato, indipendentemente dalle caratteristiche e dalla durata, ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, alle prestazioni occasionali di collaborazione, ai contratti di associazione in partecipazione, nonché ai contratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci. I moduli avevano una validità temporale massima di quindici giorni dalla data di emissione ed erano realizzati secondo determinate specifiche tecniche.

 In seguito alle difficoltà (soprattutto di carattere burocratico) emerse in sede di applicazione della normativa (evidenziate soprattutto da parte delle imprese), l'articolo 39, comma 10, del D.L. 112/2008 ha disposto l'abrogazione della legge 188/2007.

Del tema si è quindi nuovamente interessata, nel corsdo della XVI legislatura, la XI Commissione (Lavoro) della Camera dei deputati, che ha avviato l'esame di alcune proposte di legge (C. 3409, C. 4958, C. 4967, C. 4988, C. 5094), senza peraltro pervenire all'adozione di un testo unificato.

L'abrogazione della legge 188/2007 ha lasciato comunque impregiudicato l'impianto normativo a tutela dei lavoratori (e, in particolare)  delle lavoratrici (ispirato alle medesime esigenze di tutela, sebbene solo in corrispondenza di specifici eventi, della legge 188/2007) di cui agli articoli 54-56 del D.Lgs. 151/2001 e all'articolo 35, comma 4, del D.Lgs. 198/2006.

Per quanto concerne il decreto legislativo 151/2001, l'articolo 54 dispone che le lavoratrici non possano essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di colpa grave da parte della lavoratrice; di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta; di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; di esito negativo della prova. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, né essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo salvo specifiche eccezioni. L'articolo 55 prevede che in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice abbia diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. Tale previsione riguarda anche il padre lavoratore e si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. Il comma 4, in particolare, prevede che la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, debba essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, e costituisce condizione per la risoluzione del rapporto di lavoro. L'articolo 56 riconosce il diritto delle lavoratrici alla conservazione del posto di lavoro, nonché al rientro nella stessa unità produttiva in precedenza occupata o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino (o fino ad un anno dall'ingresso del minore adottatto o affidato nel nucleo familiare); hanno altresì diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, se avvenute.

L'articolo 35, comma 4, del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), stabilisce la nullità delle dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, purché segua la celebrazione, ad un anno dopo la celebrazione stessa, salvo che siano dalla lavoratrice medesima confermate entro un mese alla Direzione provinciale del lavoro.

Sull'impianto del D.Lgs. 151/2001 è intervenuto, quindi, l'articolo 4, commi 16-23, della L. 92/2012, che ha modificato la disciplina sulla preventiva convalida delle dimissioni presentate dalla lavoratrice (o dal lavoratore) in alcune circostanze, con l'obiettivo di rafforzare la tutela e meglio combattere la pratica delle dimissioni in bianco. Le nuove norme, in particolare, hanno esteso (da uno) ai primi tre anni di vita del bambino la durata del periodo in cui opera l'obbligo di convalida delle dimissioni volontarie e hanno previsto che l'obbligo di convalida (che costituisce condizione sospensiva per l'efficacia della cessazione del rapporto di lavoro) valga anche nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. I commi 17 e 18 prevedono modalità alternative di convalida (rispetto a quelle di cui al comma 16), al rispetto delle quali viene subordinata l'efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto: fuori dalle ipotesi descritte al comma 16, l'efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l'impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dalla contrattazione collettiva (comma 17); in alternativa alla procedura di cui al comma 17, l'efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (di cui all'articolo 21 della legge 264/1949). Si rinvia, quindi, a un decreto ministeriale di natura non regolamentare per l'individuazione di ulteriori modalità semplificate di accertamento della veridicità della data e della autenticità della dichiarazione del lavoratore, in funzione dello sviluppo dei sistemi informatici e della evoluzione della disciplina in materia di comunicazioni obbligatorie (comma 18). Il comma 19 prevede che, laddove non si proceda alla convalida di cui al comma 17 o alla sottoscrizione di cui al comma 18, il rapporto di lavoro si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il lavoratore non aderiscano, entro il termine di sette giorni dalla ricezione, all'invito a presentarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l'impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dalla contrattazione collettiva. Il comma 21 prevede chenel termine dei sette giorni dalla ricezione dell'invito (di cui al comma 19), sovrapponibili al periodo di preavviso lavorato, la lavoratrice o il lavoratore hanno facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale, offrendo le proprie prestazioni al datore di lavoro. La revoca può essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Il comma 22 prevede l'inefficacia delle dimissioni qualora, in mancanza della convalida ovvero della sottoscrizione di cui al comma 18, il datore di lavoro non trasmette alla lavoratrice o al lavoratore la comunicazione contenente l'invito entro il termine di trenta giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale. Infine, il comma 23 reca una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5.000 ad euro 30.000 nelle ipotesi in cui il datore di lavoro abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, salvo che il fatto costituisca reato. L'accertamento e l'irrogazione della sanzione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro, con applicazione, in quanto compatibili, delle disposizioni della legge 689/1981.